HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Imaculata Tisades Rizki ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange(TMX) dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior (OCB).Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 119 orang yang terdiri dari 63 subjek laki-laki dan 56 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala kualitas TMX yang terdiri dari 10 item dengan reliabilitas α= 0.864 dan skala OCB
yang terdiri dari 35 item dengan reliabilitas α= 0.921. Metode statistik yang digunakan
untuk menganalisis data penelitian ini adalah Spearman Rho karena ditribusi data salah satu skala tidak normal.Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara TMX(M=46.41, SD=5.889) dengan 4 dimensi OCB yaitu altruism(N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy(N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue(N=119, r= 0.450, p=0.000), dan conscientiousness(N=119, r=0.214, p=0.010).Artinya, semakin tinggi TMX seorang karyawan, maka altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), dan conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).
THE RELATIONBETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE WITH THE DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Imaculata Tisades Rizki ABTRACT
This research was aims to understand the relationship between team member exchange (TMX) with the dimensions of organizational behavior citizenship (OCB). This research was involved 119 subjects consisting of 63 men and 56 women. The instruments that used in this research were TMX quality scale which consist of 10 items with reliability α= 0.864 and OCB scale which consist of 35 items with reliability α= 0.921. Statistical method that used to analyze data of this research was Spearman Rho due to abnormality one of data distribution. The result showed that there were positive and significant relationship between TMX(M=46.41, SD=5.889) with 4 dimensions of OCB named altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), and conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010) which mean that as the TMX of employee increased, the altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), and conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) would also increased. But, the result also showed that there were not positive and significant relationship (N=119, r=0.141, p=0.063) between TMX (M=46.41, SD=5.889) with sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).
i
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE
DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Imaculata Tisades Rizki
119114042
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE
DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
Disusun Oleh:
Imaculata Tisades Rizki
NIM: 119114042
Telah Disetujui Oleh:
Dosen Pembimbing Skripsi
iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Disusun Oleh:
Imaculata Tisades Rizki
NIM: 119114042
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji
Pada tanggal 31 Juli 2015
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji:
Nama Lengkap Tanda Tangan
Penguji I : Ratri Sunar Astuti, M.Si. ………
Penguji II : Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. ………
Penguji III : P. Henrietta P. D. A. D. S., M. A. ………
Yogyakarta,
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Dekan
iv
HALAMAN MOTTO
“It always seems impossible until its done!” – Nelson Madela
I am strong, because I’ve been weak. I am fearless, because I’ve been afraid.
I am wise, because I’ve been foolish.
Life is a gift, I accept it. Life is an adventure, I dare it. Life is a mystery, I’m unfolding it.
Life is a puzzle, I’m solving it. Life is a game, I play it. Life can be a struggle, I’m facing it.
Life is beauty, I praise it. Life is an opportunity, I took it. Life is my mission, I’m fulfilling it.
Terima kasih Tuhan Yesus
…
“Didiklah orang muda menurut jalan yang patut baginya, maka pada masa
tuanya pun ia tidak akan menyimpang pada jalan itu”
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk…
Tuhan Yesus Kristus, penolong hidupku, sumber kehidupan umat manusia yang
selalu ada di setiap langkahku.
Bunda Maria yang tak pernah meninggalkan anak-anak yang berdosa ini.
Bapak, Ibu, dan Mas Brian yang tak pernah putus memberiku doa dan semangat
untuk menjalani hidup yang penuh tantangan. Without the inspiration, drive, and
support you gave me, I might not be the person I am today.
Teman hidupku yang hampir 3 tahun menemaniku, ABDL. If I could give you one
thing in life, I would give you the ability to see yourself through my eyes, only then would you realize how special you are to me.
Sahabat-sahabat sejatiku. Our path may change as life goes on, but the bond
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar psutaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 31 Juli 2015
Penulis,
vii
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Imaculata Tisades Rizki ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 119 orang yang terdiri dari 63 subjek laki-laki dan 56 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala kualitas TMX yang terdiri dari 10 item dengan reliabilitas α= 0.864 dan skala OCB yang
terdiri dari 35 item dengan reliabilitas α= 0.921. Metode statistik yang digunakan untuk
menganalisis data penelitian ini adalah Spearman Rho karena ditribusi data salah satu skala tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan 4 dimensi OCB yaitu altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), dan conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010). Artinya, semakin tinggi TMX seorang karyawan, maka altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), dan conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).
viii
THE RELATION BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE WITH THE DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Imaculata Tisades Rizki ABTRACT
This research was aims to understand the relationship between team member exchange (TMX) with the dimensions of organizational behavior citizenship (OCB). This research was involved 119 subjects consisting of 63 men and 56 women. The instruments that used in this research were TMX quality scale which consist of 10 items with
reliability α= 0.864 and OCB scale which consist of 35 items with reliability α= 0.921.
Statistical method that used to analyze data of this research was Spearman Rho due to abnormality one of data distribution. The result showed that there were positive and significant relationship between TMX (M=46.41, SD=5.889) with 4 dimensions of OCB named altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), and conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010) which mean that as the TMX of employee increased, the altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), and conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) would also increased. But, the result also showed that there were not positive and significant relationship (N=119, r=0.141, p=0.063) between TMX (M=46.41, SD=5.889) with sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).
ix
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama: Imaculata Tisades Rizki
Nomor Mahasiswa: 119114042
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul:
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 31 Juli 2015
Yang menyatakan,
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kritus
atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses penyelesaian skripsi ini
sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini
dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala
kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Skripsi.
3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses penyusunan
skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu dari
Bapak dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.
4. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
senantiasa mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak
Pak Pratik atas masukan, nasehat, dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat
bermanfaat bagi saya di masa depan.
5. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan segala bekal ilmu pengetahuan tentang dunia Psikologi yang
xi
6. Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas
Muji, dan Mas Doni. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang
begitu ramah. Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan
tidak pernah lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu
dipertanyakan. Hehehe…
7. Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama
Mbak Vita, Mbak Shanty, dan Mas Iyus. Terima kasih atas bantuan dan kerja
samanya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
Semoga Mbak dan Mas selalu diberkati Tuhan.
8. Bapak dan ibuku terkasih, Mas Brian, Simbah, Bude, Pakde, Om, Bulek,
sepupu, dan keponakanku. Terima kasih atas doa yang tak pernah putus demi
kelancaran studi saya, terutama Bapak dan Ibu yang tak pernah lelah
membimbing dan menuntunku untuk menjadi garam dunia. Terima kasih Mas
Brian yang telah memberi motivasi, meskipun dengan banyak perdebatan.
Mas Brian tetap kakak terbaik saya. Saya tak pernah berhenti mencintai
Bapak, Ibu, dan Mas Brian. Teruslah menemaniku hingga akhir hayat.
9. Anthonius Bertyn Dua Lembang, teman hidupku. Terima kasih karena selalu
ada disaat suka maupun duka, dari awal pengerjaan skripsi ini hingga akhir.
Terima kasih atas tawa bahagia dan tangis haru yang kita lewati bersama.
Jangan pernah lelah menyayangiku. Jangan pernah patah semangat untuk
mengejar mimpimu karena Tuhan selalu ada besertamu, Mas. Maaf jika
selama ini saya terlalu banyak mengeluh dan merepotkanmu. Sekali lagi
xii
10. Seluruh sahabat yang selalu ada untuk memberi semangat. Tanpa kalian, saya
tidak akan se-semangat ini dalam mengerjakan skripsi. Saya tidak akan
menyebutkan satu persatu tapi percayalah bahwa kalian akan selalu ada dihati
saya. Terima kasih telah mengajarkan saya tentang arti persahabatan yang
sesungguhnya. Teruslah menjadi inspirasi bagi banyak orang dan tetaplah
menjadi sumber bagi banyak senyum. Terima kasih, sekali lagi.
11. Seluruh staff Olifant dan Olifant SMI. Terima kasih karena telah memberi
saya kesempatan untuk mengecap dunia kerja yang sesungguhnya. Maaf
apabila selama ini saya banyak melakukan kesalahan yang disengaja maupun
tidak. Pelajaran yang teman-teman berikan tidak akan saya lupakan seumur
hidup. Terima kasih telah menerima saya dengan baik dan mengizinkan saya
untuk bekerja sambil mengerjakan skripsi.
12. Teman-teman PSIKOLOGI 2011 A (TENGGER). Terima kasih karena telah
menjadi bumbu kehidupan yang sangat bermakna. 4 tahun yang kita lewati
bersama tidak akan pernah saya lupakan. Terima kasih atas canda tawa,
semangat, kritik, dan saran yang teman-teman berikan. Semoga teman-teman
segera menggapai mimpi teman-teman.
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian... 9
1. Manfaat Teoritis ... 9
2. Manfaat Praktis ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 10
xiv
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 12
3. Dimensi-dimensi OCB ... 16
B. Team Member Exchange (TMX) ... 18
1. Definisi Tim dan Tim Kerja ... 18
2. Definisi Team Member Exchange (TMX) ... 19
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi TMX ... 21
4. Manfaat TMX ... 23
C. Hubungan antara TMX dengan Dimensi OCB ... 26
D. Skema Penelitian ... 32
E. Hipotesis Penelitian ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 38
A. Jenis Penelitian ... 38
B. Variabel Penelitian ... 38
C. Definisi Operasional ... 39
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 39
2. Team Member Exchange (TMX) ... 40
D. Subjek Penelitian ... 41
E. Metode Pengumpulan Data ... 43
1. Skala OCB ... 43
2. Skala Kualitas TMX... 44
xv
1. Validitas ... 45
2. Seleksi Item ... 45
a. Skala OCB ... 46
b. Skala Kualitas TMX ... 47
3. Reliabilitas ... 48
G. Metode Analisis Data ... 49
1. Uji Asumsi ... 49
a. Uji Normalitas ... 49
b. Uji Linearitas ... 50
2. Uji Hipotesis ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
A. Pelaksanaan Penelitian ... 52
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 53
C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 54
D. Analisis Data Penelitian ... 55
1. Uji Asumsi ... 56
a. Uji Normalitas ... 56
b. Uji Linearitas ... 57
2. Uji Hipotesis ... 58
E. Analisis Data Tambahan ... 61
Perbandingan Mean Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
F. Pembahasan ... 63
xvi
A. Kesimpulan ... 70
B. Keterbatasan Penelitian ... 70
B. Saran ... 71
1. Bagi Perusahaan ... 71
2. Bagi Subjek ... 72
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 72
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB ... 45
Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ... 46
Tabel 3 Spesifikasi Item Skala OCB setelah Uji Coba ... 48
Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Kualitas TMX setelah Uji Coba ... 48
Tabel 5 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 6 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ... 55
Tabel 7 Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 55
Tabel 8 Mean Empirik dan Teoritik Dimensi OCB ... 56
Tabel 9 Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 10 Hasil Uji Linearitas ... 58
Tabel 11 Kriteria Koefisien Korelasi ... 58
Tabel 12 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Altruism ... 59
Tabel 13 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Courtesy ... 59
Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Civic Virtue ... 60
Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Conscientiousness ... 60
Tabel 16 Hasil Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Uji Coba ... 79
Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba... 89
Lampiran 3 Skala Penelitian ... 99
Lampiran 4 Uji Normalitas ... 108
Lampiran 5 Uji Linearitas ... 111
Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 116
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang
direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui
pembagian tugas dan fungsi, serta melalui serangkaian wewenang dan
tanggung jawab (Schein, 1991). Perusahaan sebagai salah satu bentuk
organisasi secara otomatis bergerak seiring perkembangan zaman. Salah satu
faktor penggerak perubahan dalam perusahaan adalah adanya persaingan.
Di era modern saat ini, bertambahnya perusahaan di dunia memicu
perkembangan kompetisi di lingkungan industri. Indonesia merupakan salah
satu negara dengan pertumbuhan perusahaan yang cukup tinggi. Hasil final
pendaftaran (listing) perusahaan/usaha mikro di Indonesia (www.bps.go.id)
menunjukkan bahwa pada tahun 2011 terdapat 2.554.787 perusahaan,
sedangkan pada tahun 2012 terdapat 2.812.247 perusahaan. Puncaknya, pada
tahun 2013 terdapat 2.887.015 perusahaan mikro yang tersebar di seluruh
wilayah Indonesia. Dari data tersebut tampak bahwa persaingan antar
perusahaan meningkat cukup signifikan sehingga perusahaan dituntut untuk
terus mengembangkan kualitas serta potensi yang dimiliki agar mampu
unggul dalam persaingan tersebut.
Persaingan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang
suatu perusahaan atau organisasi. Ducker (dalam Tarigan et al., 2012)
mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan tanpa
karyawan. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa karyawan merupakan
salah satu poros kehidupan sebuah perusahaan, sehingga perusahaan terus
mengupayakan kesejahteraan karyawan agar mereka dapat melaksanakan
pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan
dan kecemasan. Allen (Rachmawati dalam Andriani, 2012) menyebutkan bahwa betapa pun sempurnanya suatu organisasi maupun karyawan bila
karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka
perusahaan itu tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
dicapai. Berkaitan dengan hal tersebut, karyawan menjadi fokus utama
perusahaan dalam menyikapi persaingan yang ada.
Dewasa ini, adanya persaingan baik di luar maupun di dalam
lingkungan organisasi menuntut setiap sumber daya manusia untuk aktif
mengembangkan dirinya dan tidak hanya menunggu perintah dari pihak
perusahaan. Hal ini berkaitan dengan fenomena yang terjadi di sebuah bank
di Kalimantan Timur. Peneliti melakukan wawancara awal dengan R,
karyawan bank X di Kalimantan Timur. Menurut R, fenomena tersebut
menunjukkan adanya karyawan yang melakukan sesuatu yang lebih di luar
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, seperti lembur untuk
membantu rekan kerjanya menyelesaikan pekerjaannya, melakukan diskusi di
luar tugas yang harus diselesaikan, mencari alternatif penyelesaian masalah
2014). Fenomena ini memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku karyawan di dalam suatu perusahaan. Selain itu,
motif di balik perilaku tersebut juga menjadi pertanyaan penting karena
ternyata tidak semua karyawan bersedia untuk melakukan sesuatu di luar
tugas wajibnya dalam perusahaan.
Menurut Johns (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku karyawan
yang melebihi tuntutan wajib dalam perusahaan adalah elemen penting yang
perlu diperhatikan dalam organisasi. Perilaku demikian disebut sebagai
extra-role. Perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik, sedangkan intra-role lebih kepada melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas
yang ada dalam job description. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat
bahwa extra-role muncul karena adanya perasaan sebagai anggota organisasi,
sehingga karyawan tersebut akan merasa puas apabila dapat melakukan
sesuatu yang lebih kepada organisasi. Kinerja extra-role ini disebut oleh
Organ et al. (2006) sebagai organizational citizenship behavior (OCB).
Fenomena OCB ternyata cukup banyak terjadi di
perusahaan-perusahaan Indonesia. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan B,
Karyawan perusahaan P diperoleh informasi bahwa perusahaan
mengharapkan karyawannya dapat melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi
perusahaan secara sukarela. Hal tersebut dipandang dapat meningkatkan
kualitas perusahaan sehingga memiliki peran yang sangat penting demi
tercapainya tujuan atau target perusahaan. Sebagai contoh, karyawan datang
pengawasan secara langsung dari atasan. Hal lain yang juga dirasa sangat
menguntungkan bagi perusahaan adalah ketika karyawannya dapat saling
membantu meskipun tanpa adanya upah tambahan (Komunikasi pribadi, 13
Agustus 2015).
Organ et al. (2006) menyatakan bahwa OCB adalah sebuah tipe
khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang
sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih
secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan
formal. Secara sederhana, OCB merupakan perilaku konstruktif yang
dilakukan secara sukarela dan tidak mencakup deskripsi pekerjaan formal
seperti membantu karyawan lain menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai
dan membantu karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999).
Organ et al. (2006) menyebutkan bahwa OCB terdiri dari 5 dimensi
yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness.
Altruism mengacu pada perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu lain dalam perusahaan. Courtesy mengacu pada
perilaku mencegah munculnya berbagai masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan dan hubungan interpersonal. Sportsmanship mengacu pada
toleransi terhadap situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh
dan senantiasa meningkatkan iklim positif dalam perusahaan. Civic virtue
mengacu pada keterlibatan pada proses organisasi melebihi tuntutan
minimum dari pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku
Organ et al. (2006) juga mengatakan terdapat beberapa faktor yang
mendorong munculnya OCB yakni budaya dan iklim organisasi, kepribadian
dan suasana hati, persepsi akan dukungan organisasional, persepsi akan relasi
atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin. Membahas tentang persepsi
akan dukungan organisasional tidak lepas dari peran rekan kerja. Organ et al.
(2006) mengungkapkan bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen
pendukung kinerja seorang karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh
rekan kerjanya akan termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan
perusahaan. Persepsi akan relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga
dengan team member exchange (Organ et al., 2006).
Berdasarkan penjabaran faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
menurut Organ et al. (2006) diketahui bahwa persepsi akan relasi dengan
rekan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup penting. Relasi positif
yang terjalin antar rekan kerja akan membuat persepsi menjadi lebih positif
(TMX meningkat) sehingga karyawan tidak segan untuk saling memberi
pertolongan secara sukarela atau yang lekat dengan dimensi altruism. Di sisi
lain, karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akaan memberikan
timbal balik yang positif sehingga dapat saling menghargai satu sama lain.
Hal tersebut menggambarkan dimensi courtesy. Selain itu, karyawan yang
memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya juga akan memberikan
timbal balik yang positif kepada perusahaan secara luas yakni dengan
bertoleransi pada situasi yang kurang ideal (sportsmanship). Persepsi positif
aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan (civic virtue) dan
secara sadar mematuhi segala peraturan yang dibuat oleh pihak perusahaan
(conscientiousness).
Di sebuah perusahaan, karyawan tidak hanya dituntut mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna tetapi juga dapat menjadi agen
pendukung kemajuan perusahaan. Perusahaan-perusahaan juga mensyaratkan
kualifikasi tambahan yang juga tidak kalah penting yakni mampu
bekerjasama dengan baik agar permasalahan yang terjadi dapat diatasi sedini
mungkin. Hal tersebut tampak pada kompetisi di beberapa perusahaan yang
sering memasukkan teamwork sebagai kompetisi inti. Berdasarkan
wawancara awal peneliti dengan I, karyawan bank D, diperoleh informasi
bahwa ketika seorang teller tidak hadir, maka teller lain dapat
menggantikannya atau apabila kuota tidak mencukupi maka customer service
dapat menggantikannya untuk sementara. Peran seperti itu tentu sangat
berpengaruh pada kelangsungan kinerja karyawan karena masing-masing
karyawan tidak segan untuk saling membantu secara sukarela dan kerjasama
tim yang terjalin akan semakin baik pula. Proses tersebut menunjukkan
adanya pemahaman akan permasalahan yang dialami oleh rekan kerja dalam
sebuah tim (Komunikasi pribadi, 12 Januari 2015).
Pada dasarnya, tim adalah sebuah unit yang terdiri dari dua orang atau
lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk
menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik (Walgito, 2007). Walgito (2007)
mudah bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam
tim tersebut dengan sangat jelas. Teamwork adalah apa yang terjadi ketika
karyawan mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja
bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim (Goetsch, 2002).
Usaha-usaha individual yang dihasilkan di dalam sebuah tim akan secara
ekstensif meningkatkan potensi sebuah organisasi untuk berkembang, dengan
demikian kesadaran sosial yang tercipta akan meningkat pula. Sehubungan
dengan hal tersebut, terlihat dengan jelas bahwa anggota tim atau rekan kerja
juga memberi pengaruh pada perilaku karyawan secara keseluruhan di
perusahaan tersebut.
Bekerja secara individu dan tim akan menimbulkan atmosfer yang
berbeda, sebab tim dan individu mempunyai kebutuhan, kepribadian, dan
keyakinan yang berbeda pula tentang perilaku yang dapat diterima atau yang
disebut perilaku normal. Standar tim yang dikenal sebagai norma sosial,
mempunyai pengaruh yang amat kuat atas anggota tim atau relasi rekan kerja
(TMX). Ciri perilaku tim yang umum ialah kedekatan emosional atau kohesivitas yang cenderung terdapat di kalangan para anggota. Jika emosi
karyawan menjadi lebih positif, maka akan muncul tim kerja yang akrab dan
penuh persahabatan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja
(Anorogo dan Widiyanti, 1990). Sejalan dengan hal tersebut, sebuah tim juga
menyediakan mekanisme guna memberi manusia suatu pengertian identitas
maupun persatuan, yaitu sesuatu yang disebut sebagai kebergantungan
masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga penyelesaian tugas
pun akan lebih efektif (Kossen, 1993).
Adanya kesempatan untuk tergabung dalam sebuah tim akan membuat
seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Bila seorang
karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota timnya (atau
kualitas TMX meningkat), maka ia akan dapat menyelesaikan tugasnya
dengan baik pula. Kualitas TMX yang tinggi tidak hanya ditunjukkan dengan
penyelesaian tugas dalam tim, tetapi juga nilai-nilai yang dibagikan oleh
anggota tim kepada rekannya sehingga mereka dapat belajar sesuatu secara
positif. Hal ini tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam tim
tersebut, sehingga karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih
tidak hanya bagi tim tetapi juga bagi perusahaan secara menyeluruh. Dengan
kata lain, muncul hubungan resiprokal antara individu dengan tim dan
individu dengan perusahaan (Pollack, 2009). Berdasarkan fenomena tersebut,
tidak bisa dipungkiri bahwa OCB dan TMX juga sangat dibutuhkan dalam
sebuah perusahaan.
Sebelumnya terdapat beberapa penelitian mengenai TMX dan OCB,
namun masing-masing dihubungkan dengan variabel lain. Sementara itu,
belum ada penelitian lebih lanjut yang menghubungkan variabel TMX dan
OCB secara khusus (Organ et al., 2006). Berdasarkan fenomena yang telah diungkapkan oleh beberapa narasumber dalam wawancara awal, peneliti ingin
mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dan
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara team member exchange dengan dimensi
organizational citizenship behavior?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member
exchange dengan dimensi organizational citizenship behavior.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan masukan
ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan organisasi. Selain itu,
penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai informasi
tambahan untuk melakukan penelitian di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan OCB.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran kepada
subjek mengenai keadaan OCB dan TMX yang terjalin antar
karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan
masukan bagi perusahaan secara umum mengenai keadaan OCB dan
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Definisi
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk perilaku organisasi. OCB adalah perilaku konstruktif yang tidak
mencakup deskripsi pekerjaan formal, seperti membantu rekan kerja
mengerjakan pekerjaan mereka, membantu rekan kerja mempelajari tugas
baru, secara sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi tim, dan
mengarahkan karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999). Organ et al.
(2006) kemudian menyempurnakan definisi tersebut dengan menyatakan
bahwa OCB merupakan suatu perilaku bebas yang menguntungkan
perusahaan dan terlepas dari sistem penghargaan formal.
Spector (1996) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar
persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi
organisasi. Hal ini senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh
Podsakoff et al. (dalam Yuniar, 2012) yang mendefinisikan OCB sebagai
perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi
terhadap kesuksesan organisasi. Robbins (dalam Yuniar, 2012)
menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan anggota organisasi
yang bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat
ditekankan dalam definisi tersebut adalah pelaksanaan fungsi melebihi
standar minimum yang disyaratkan.
Pasla (dalam Prihandini, n.d.) menyatakan bahwa OCB merupakan
perilaku extra-role yang artinya perilaku individu yang pada dasarnya
bukanlah suatu keharusan atau kewajibannya. Selain itu, OCB juga
mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan,
misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi
bantuan pada karyawan baru, dan perilaku sukarela untuk menyelesaikan
pekerjaan meskipun diluar jobdesc. Johns (dalam Triyanto dan Santosa,
2009) mengemukakan definisi Pasla ke dalam bahasa yang tidak jauh
berbeda yakni bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku
sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat
menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui
evaluasi kinerja.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006),
Spector (1996) dan Pasla (dalam Prihandini, n.d.) dapat disimpulkan
bahwa OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan
seorang karyawan di luar peran formal dan terlepas dari sistem reward
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi munculnya OCB
karyawan di suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut juga dapat
berpengaruh pada tingkat OCB karyawan di perusahaan tempat ia bekerja.
Dalam hal ini, faktor-faktor yang akan dibahas antara lain budaya dan
iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap
dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi
atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (Prihatsanti & Dewi dalam Nida
dan Simarmata, 2014). Namun, selain faktor-faktor tersebut terdapat
beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi OCB, yakni sikap kerja,
sinisme, nilai-nilai dalam organisasi, karakteristik pekerjaan, jabatan, dan
masa kerja (Dyne, Graham, & Dienesch dalam Nida dan Simarmata,
2014). Jahangir et al. (dalam Quswini, 2013) mengemukakan beberapa
faktor yang dapat menjadi penyebab munculnya OCB, diantaranya adalah
kepemimpinan, persepsi keadilan, disposisi individu yang di dalamnya
termasuk variabel individu yang tidak termasuk dalam skill kerja, seperti
inisiatif diri, sikap positif, kedisiplinan, empati, motivasi, aktivitas
individu. Berikut penjabaran faktor-faktor tersebut:
a. Budaya dan iklim organisasi
Sloat (dalam Silva, 2011) berpendapat bahwa karyawan cenderung
melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila
mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang
bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan
budaya organisasi dapat menjadi penyebab kualitas berkembangnya
OCB dalam suatu perusahaan. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja melebihi apa yang
disyaratkan dan akan senantiasa mendukung tujuan organisasi. Proses
ini disebut oleh Konovsky dan Pugh (dalam Andriani, 2012) sebagai
teori pertukaran sosial (social exchange theory) yakni ketika karyawan
telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya kepada
organisasi.
b. Kepribadian dan suasana hati (mood)
George (dalam Quswini, 2013) berpendapat bahwa kemauan
seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati.
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat
dikatakan tetap, sedangkan suasana hati lebih kepada faktor yang
dinamis. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang
seseorang untuk membantu orang lain.
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Studi Shore (dalam Andriani, 2012) menemukan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk
memprediksi OCB. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi
akan memberi timbal balik dan menurunkan ketidakseimbangan
dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
karyawan. Persepsi akan timbal balik dengan rekan kerja (team
member exchange) yang positif akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih bagi perusahaan (Organ et al., 2006).
d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (leader member
exchange)
Miner (dalam Quswini, 2013) mengemukakan bahwa interaksi
atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti
kepuasan, produktivitas, dan kinerja karyawan. Robbins (2007)
menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas
tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif pula pada
bawahannya sehingga bawahannya akan merasa bahwa atasannya
memberi motivasi kepada mereka. Hal tersebut tentu akan
meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang bawahan pada
atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu
melebihi harapan atasan mereka.
e. Masa kerja
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik
personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.
Hal ini karena OCB merupakan “pengukuran investasi” karyawan di
organisasi. Artinya, semakin lama masa kerja seseorang, maka
semakin tinggi pula persepsi bahwa mereka memiliki “investasi”
f. Jenis kelamin
Konrad (2000) mengemukakan bahwa perilaku kerja seperti menolong
orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih
banyak dilakukan oleh wanita daripada pria. Penelitian terdahulu juga
menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi
harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai
bagian dari pekerjaan mereka. Penelitian tersebut sejalan dengan
pendapat Dienfendorff (Novliadi dalam Nugraheni, 2010) yang
mengungkapkan bahwa dibandingkan dengan pria, wanita lebih
menganggap bahwa OCB adalah bagian dari perilaku in-role. Hal ini
membuktikan bahwa wanita cenderung melakukan internalisasi
terhadap harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan
menolong sebagai bagian dari pekerjaan (Nugraheni, 2010).
Podsakoff et al. (dalam Nida dan Simarmata, 2014) mengemukakan faktor-faktor tersebut ke dalam empat istilah berikut: (1)
Karakteristik tugas; (2) Karakteristik organisasi; (3) Karakteristik pribadi;
dan (4) Perilaku pemimpin. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang
dapat mempengaruhi OCB berasal dari lingkungan organisasi, faktor
internal karyawan yang mencakup faktor demografis dan kepribadian,
3. Dimensi-dimensi OCB
Menurut Organ, Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (Organ et
al. 2006), OCB terdiri dari 5 dimensi, meliputi: a. Altruism (Kepedulian)
Dimensi ini ditunjukkan dengan perilaku membantu meringankan
pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
Perilaku tersebut sangat menguntungkan perusahaan.
b. Courtesy (Sopan Santun)
Dimensi ini menggambarkan perilaku yang mencegah munculnya
berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah
interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan pekerjaan maupun orang lain.
c. Sportsmanship (Sportivitas)
Dimensi ini ditunjukkan dengan adanya toleransi pada situasi yang
kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Secara lebih spesifik,
dimensi ini menggambarkan perilaku menoleransi kondisi di bawah
kondisi ideal, tanpa komplain yang berlebihan. Seorang karyawan
yang mempunyai tingkatan tinggi pada dimensi ini akan
meningkatkan iklim yang positif antar karyawan, sopan, dan mau
bekerja sama dengan rekan kerja, serta menciptakan lingkungan kerja
d. Civic virtue (Partisipasi)
Dimensi ini menggambarkan keterlibatan individu secara konstruktif
dalam proses organisasi yang melebihi tuntutan minimum dari
pekerjaannya. Dimensi ini juga ditunjukkan dengan adanya
keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada
kelangsungan hidup organisasi. Contoh perilaku nyata dari dimensi ini
adalah menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari
keputusan dan isu organisasi, mengemukakan pendapat mengikuti
perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan perbaikan organisasi, dan melindungi
sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarah pada
tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk
meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
e. Conscientiousness (Kesadaran)
Dimensi ini ditunjukkan dengan hal-hal yang menguntungkan
organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Pada
dasarnya dimensi ini ditunjukkan dengan melakukan peran yang
seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga
melakukan perilaku yang melebihi standar yang diajukan. Selain itu,
perilaku yang mencerminkan dimensi ini adalah tidak
Dalam penelitian ini, dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et
al. (2006) dipilih karena memiliki spesifikasi yang lebih rinci, sehingga peneliti memutuskan untuk menggunakan dimensi-dimensi tersebut guna
menyusun skala pengukuran OCB.
B. Team Member Exchange (TMX)
1. Definisi Tim dan Tim Kerja
Menurut Johnson dan Johnson (2012), tim adalah suatu kumpulan
interaksi antar personal yang disusun untuk mencapai tujuan yang telah
dibuat. Secara lebih terperinci, tim terdiri dari dua individu atau lebih
yang:
a. menyadari akan adanya saling ketergantungan secara positif ketika
mereka berjuang untuk mencapai tujuan bersama
b. berinteraksi ketika bekerja sama
c. menyadari siapa saja yang menjadi anggota tim
d. mempunyai peran atau fungsi tertentu yang harus dilaksanakan,
e. mempunyai batasan masa keanggotaan
Parker (1999) mendefinisikan tim sebagai suatu kumpulan orang
dengan tingkat kebergantungan (belongingness) yang tinggi terhadap
pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas. Dengan kata lain, anggota tim
setuju pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan setuju bahwa
satu-satunya jalan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan bekerja
kelompok kerja lengkap atau satu tujuan kerja yang para anggotanya
paling sedikit memiliki satu tujuan kerjasama dari seluruh anggotanya.
Tim kerja (work team) menghasilkan sinergi positif melalui usaha
yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan suatu
tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
Menurut Tenner dan Detoro (dalam Poernomo, 2006), team work is a
group of individuals working together to reach common goal, yang dapat diartikan sebagai sekelompok orang yang bekerja bersama untuk
mencapai tujuan yang sama atau tujuan tersebut akan lebih mudah
diperoleh dengan melakukan kerja sama tim daripada dilakukan sendiri.
Berdasarkan penjabaran mengenai tim secara keseluruhan, dapat
disimpulkan bahwa tim adalah kumpulan individu yang memiliki tujuan
bersama dan adanya keinginan untuk mencapai tujuan tersebut dengan
melibatkan kerjasama dan rasa kebergantungan satu sama lain. Hal
tersebut berkesinambungan dengan team work yakni usaha yang
dilakukan oleh sebuah tim untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Usaha yang dimaksud mencakup pemberian ide, gagasan, masukan, dan
kritik yang disampaikan demi perkembangan tim yang bersangkutan.
2. Definisi Team Member Exchange (TMX)
Pertukaran sumber daya antar anggota tim menjadi hal yang
mendasari terbentuknya hubungan kerja antar karyawan. Hal ini disebut
Menurut Seers (dalam Puspasari, 2012) team member exchange
merupakan persepsi individu atau anggota tim akan hubungan timbal
balik dengan tim secara keseluruhan. Tidak jauh berbeda dengan pendapat
Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari, 2012) mengemukakan team
member exchange sebagai proses pertukaran ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim menerima
informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.
Di dalam sebuah tim, kesuksesan atau kegagalan yang diraih
bergantung pada interaksi antara anggota tim. Interaksi tersebut
merupakan salah satu bentuk TMX. Kualitas TMX yang tinggi dalam
sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan
kepada anggota lain dalam tim, yang kemudian diteruskan kepada
anggota lain yang membutuhkan. Individu yang memiliki kualitas TMX
yang tinggi juga akan berinteraksi dengan anggota kelompok lain secara
akrab, lebih kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif, dan
mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward) (Pollack
dalam Puspasari, 2012).
Berdasarkan kedua definisi yang dikemukakan oleh Seers serta
Petty & Cashman (dalam Puspasari, 2012), dapat disimpulkan bahwa
team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan timbal balik dengan anggota tim yang lain, meliputi pertukaran
ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan yang ada di dalam tim secara
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Team Member Exchange (TMX) Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi team member
exchange (TMX):
a. Harapan (Expectation)
Harapan yang dimiliki oleh seorang karyawan mempengaruhi cara
berinteraksi dan cara menginterpretasi perilaku rekan kerjanya dan hal
tersebut juga akan mempengaruhi cara mereka berperilaku. Di dalam
sebuah tim, anggota memiliki harapan akan anggota lain secara
keseluruhan. Menurut Murillo (dalam Puspasari, 2012) karyawan
yang bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan tugas akan
mendukung harapan rekan kerjanya dan mendorong terjadinya
kualitas TMX yang tinggi.
b. Compatibility (Similarity dan Liking)
Persepsi terhadap kesamaan dapat memancing interaksi dengan
anggota lain. Interaksi tersebut mengacu pada perilaku berkomunikasi
yang konstruktif, seperti berbagi gagasan, kepercayaan (beliefs), dan
umpan balik. Perilaku tersebut mengarah pada TMX. Liking (rasa
suka) mengarah pada evaluasi positif terhadap anggota tim yang
bersangkutan, sehingga akan mendorong kepada perilaku berbagi
gagasan, umpan balik, dan cara penyelesaian masalah (Weisband &
c. Feedback Environment
Feedback environment adalah persepsi seseorang akan adanya umpan balik dari atasan atau rekan kerja dalam lingkungan yang mendukung
pertukaran umpan balik secara rutin (Steelman, Lecy, & Snell dalam
Puspasari, 2012). Pada umpan balik, pesan yang disampaikan berisi
informasi mengenai penerima pesan. Umpan balik secara berkala dan
tepat sasaran dapat membantu komunikasi dan delegasi tanggung
jawab sehingga berpengaruh terhadap TMX (Murillo & Steelman
dalam Puspasari, 2012).
d. Trust (Kepercayaan)
Trust merupakan sebuah bentuk keyakinan yang bersifat resiprokal dan didasarkan atas intensi atau perilaku orang lain (Kreitner &
Kinicki dalam Puspasari, 2012). Melalui trust, karyawan akan
mendapat kesempatan untuk memperbaharui informasi dari rekan
kerjanya. Trust merupakan hal dasar yang harus dimiliki oleh sebuah
tim karena dapat mendorong terjadinya berbagi sumber daya, perilaku
saling mempengaruhi, dan memperlakukan orang lain dalam
kelompok dengan rasa hormat (Deluga dalam Puspasari, 2012).
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi TMX bersumber dari dua faktor utama yakni faktor internal
yang mencakup harapan pribadi, kepercayaan (trust), dan compatibility
dan faktor eksternal mencakup timbal balik dari lingkungan sekitar yakni
4. Manfaat TMX
Hoof (dalam Tarigan, 2012) mengatakan bahwa komunikasi dan
berbagi pengetahuan dalam kolaborasi antar pekerja di dalam perusahaan
akan memberikan efektivitas individu untuk menghasilkan pengetahuan
baru. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa relasi antar karyawan
memberikan keuntungan bagi kedua pihak, yaitu karyawan sebagai
individu dan anggota tim, serta bagi perusahaan. Pernyataan tersebut
didukung pula oleh Cabrera dan Cabrera (dalam Tarigan et al., 2012)
yang mengatakan bahwa kemampuan dan keahlian individu harus dapat
dibagikan kepada individu lainnya agar mereka dapat memaksimalkan
nilai-nilai yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Berbagi
pengetahuan antar individual maupun antara departemen di dalam
perusahaan merupakan suatu proses yang krusial. Maka dari itu, pada
dasarnya relasi tersebut perlu ditata dengan baik. Beberapa manfaat lain
dari team member exchange (Puspasari, 2012):
a. Seorang karyawan yang memiliki kualitas team member exchange
tinggi akan secara mandiri meningkatkan motivasinya agar dapat
bekerja secara maksimal. Motivasi tersebut juga didapat melalui
interaksi yang terjalin ditambah dengan energi positif yang tercipta di
dalam tim. Sebagai hasil, karyawan akan meningkatkan kinerjanya
melebihi tuntutan atau syarat yang diberikan. Dengan adanya relasi
rekan kerja (dalam sebuah tim), karyawan sebagai individu tentu akan
rasakan. Hal tersebut otomatis akan memberi dampak positif pada
perkembangan perusahaan tempat ia bekerja.
b. Interaksi dan proses saling mempengaruhi antar karyawan
memberikan pengaruh pada persepsi mereka akan iklim dalam tim
(Kotze dalam Puspasari, 2012). Anggota tim yang memiliki kualitas
team member exchange tinggi akan menggunakan kesempatan yang ada untuk bekerjasama dengan anggota lain dalam tim. Pernyataan
tersebut juga diperkuat oleh pendapat Cole (dalam Puspasari, 2012)
yang mengatakan bahwa interaksi yang terjalin antara anggota tim
dapat mempengaruhi persepsi masing-masing anggota tim akan iklim
tim mereka. Seorang karyawan yang mengerjakan tugasnya secara
individual mungkin akan lebih mudah merasa bosan daripada jika ia
bekerja bersama tim, karena ketika di dalam tim, anggota-anggotanya
dapat saling memotivasi. Selain itu, stres antar anggota tim bisa lebih
berkurang jika ada kontak satu sama lain. Motivasi dalam tim
terbentuk karena setiap anggota terdorong untuk memenuhi tujuan tim
itu sendiri. Motivasi tiap anggota juga dapat terdorong karena setiap
anggota akan merasa hasil kerjanya akan bepengaruh bagi kemajuan
tim.
c. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan di sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen afektif
terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan emosi,
dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam sebuah tim
dengan team member exchange tinggi akan berinteraksi lebih banyak
dengan rekan kerjanya. Interaksi ini tentu dapat mengarah kepada
kelekatan antar anggota tim yang berada di perusahaan. Semakin lekat
hubungan yang terjalin, maka individu akan semakin melihat
persamaan yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu, individu akan
bersedia mengeluarkan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan
(Pollack dalam Puspasari, 2012).
d. Team member exchange dapat memotivasi karyawan untuk memberikan bantuan kepada rekan kerjanya. Seorang karyawan yang
memiliki team member exchange tinggi akan bersedia memberikan
saran dan umpan balik mengenai cara kerja yang lebih baik,
berkomunikasi, dan bertukar peran saat dibutuhkan. Hal ini diperkuat
dengan penelitian yang dilakukan oleh Petty, Seers & Cashman dan
Wech dalam Puspasari, 2012) yang menunjukkan bahwa individu
yang memiliki kualitas team member exchange tinggi dapat
mendorong terbentuknya tim yang efektif dan kohesif, selain itu
anggota tim akan merasa puas akan pekerjaannya secara umum. Lebih
dari itu, adanya relasi rekan kerja akan membantu tim menyelesaikan
sebuah masalah yang kompleks. Hal tersebut secara tidak langsung
akan menghasilkan anggota kelompok yang terintegrasi, unik, relevan,
dan tidak menutup kemungkinan dapat menghasilkan anggota-anggota
informasi yang mengalir akan lebih bervariasi dan solusi atas masalah
yang dialami pun akan segera tercapai.
e. Interactional justice mengacu pada persepsi akan keadilan, komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang diterima dari orang lain
dalam organisasi (Bias dan Moag dalam Puspasari, 2012). Team
member exchange dengan kualitas tinggi akan membuat karyawan merasa diperlakukan secara adil karena ia mendapat timbal balik
positif atas usahanya di dalam tim. Penelitian yang dilakukan oleh
Murphy et al. (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa kualitas
team member exchange berhubungan dengan international justice.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur TMX adalah TMX Quality Scale
yang dibuat oleh Seers dan diterjemahkan oleh Damayanie (Puspasari, 2012).
TMX Quality Scale milik Seers yang telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia dipilih sebagai instrumen penelitian ini karena dimensi dan itemnya
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh tokoh TMX sendiri yaitu Seers.
C. Hubungan antara Team Member Exchange dengan Dimensi
Organizational Citizenship Behavior
Relasi merupakan salah satu bentuk usaha untuk meningkatkan iklim
organisasi. Dengan adanya relasi yang positif, karyawan akan merasa bahwa
perusahaan tempat ia bekerja adalah tempat yang menyenangkan. Proses
semacam itu tentu akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas
kerja dan perusahaannya secara keseluruhan akan menerima tugas dengan
penuh tanggung jawab dan bersedia mendedikasikan diri sepenuhnya kepada
perusahaan tersebut.
Relasi dapat dijalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu
hubungan timbal balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack, 2009).
Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) dalam sebuah studi
laboratorium menguji tentang bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam
tim mempengaruhi kualitas TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim
yang memiliki pengalaman berinteraksi sebelumnya dengan anggota lain
dalam tim mempunyai kualitas TMX yang lebih tinggi dibanding tim yang
anggotanya tidak memiliki interaksi sebelumnya. Penelitian tersebut
menunjukkan bahwa interaksi di dalam sebuah tim sangat penting untuk
peningkatan performansi karyawan sebagai seorang individu. Melalui
interaksi tersebut, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu
tanggung jawab bukan beban.
Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Alge, Wiethoff dan
Klein (dalam Pollack, 2009) hasil penelitian yang dilakukan oleh Wech
(dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang
tinggi akan mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan,
sehingga kepuasan kerja anggota dalam tim meningkat. Tingkat TMX yang
tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan saran
dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik, komunikasi
tinggi yang dimiliki karyawan dalam tim dapat terlihat melalui dukungan dan
arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi
tersebut, secara tidak langsung seorang karyawan sedang menjalin relasi
dengan rekan kerjanya. Pada tingkat individu TMX merupakan salah faktor
yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior (Organ et al.,
2006). Seorang karyawan yang memiliki kualitas TMX tinggi akan dengan
mudah menyelesaikan pekerjaan karena mendapat berbagai masukan dari
rekan-rekannya. Hal tersebut tentu akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan tersebut dan memicunya untuk membuktikan eksistensinya dalam
perusahaan.
Perusahaan akan membagi karyawan ke dalam beberapa tim tertentu
sehingga mengharuskan mereka untuk bekerjasama satu sama lain. Individu
yang memiliki kualitas TMX yang tinggi akan berinteraksi dengan anggota
tim lain secara akrab, kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif,
dan mendapatkan penguatan sosial (social reward) (Pollack dalam Puspasari,
2012). Adanya pertukaran informasi dan ide antar karyawan membuat
masalah yang ada dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat mewakili
pendapat semua karyawan, sehingga masing-masing karyawan merasakan
adanya kesamaan persepsi dan tujuan dalam perusahaan.
Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerjanya dalam satu tim akan
merasakan kenyamanan berada di dalam perusahaan dimana ia bekerja.
Karyawan tersebut akan berusaha memperluas kinerjanya ke lingkup yang
tanggung jawab melebihi apa yang disyaratkan oleh perusahaan. Perilaku
demikian disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Karyawan yang termotivasi tidak hanya akan menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya, tetapi juga mengembangkan tugas tersebut agar menjadi
lebih maksimal. Perilaku itu juga dilakukan tanpa paksaan atau secara
sukarela tanpa sistem reward yang formal. OCB merupakan suatu perilaku
yang mencakup penyelesaian tugas melebihi syarat yang diberikan, inovasi,
dan spontan (Katz dalam Humphrey, 2012). Dengan demikian, relasi antar
karyawan dalam sebuah perusahaan (TMX) memiliki kemungkinan hubungan
dengan organizational citizenship behavior (OCB).
OCB terdiri dari 5 dimensi yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan Organ et al. (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku
membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam
organisasi. Relasi positif yang terjalin antar rekan kerja akan membuat
persepsi menjadi lebih positif pula (TMX karyawan meningkat) sehingga
karyawan tidak segan untuk saling memberi pertolongan secara sukarela atau
dengan kata lain dimensi altruism-nya tinggi. Sebaliknya, apabila persepsi
yang dimiliki karyawan dengan rekan kerjanya kurang baik, maka mereka
enggan untuk saling membantu atau dengan kata lain dimensi altruism-nya
rendah.
Organ et al. (2006) juga menjabarkan bahwa dimensi courtesy dapat
dan relasi interpersonal. Karyawan yang merasa didukung oleh rekan
kerjanya akan memberikan timbal balik yang positif sehingga dapat saling
menghargai satu sama lain atau dengan kata lain memiliki courtesy yang
tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung memicu masalah interpersonal
dengan rekan kerja memiliki courtesy yang rendah.
Dimensi sportsmanship dapat dijabarkan sebagai perilaku bertoleransi
terhadap situasi yang kurang ideal tanpa mengeluh (Organ et al. (2006).
Karyawan yang memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya atau dengan
kata lain memiliki TMX tinggi juga akan memberikan timbal yang positif
kepada perusahaan secara luas yakni dengan menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan. Karyawan yang demikian dapat dikatakan memiliki
sportsmanship yang tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung enggan bertoleransi pada situasi yang kurang ideal tersebut memiliki sportsmanship
yang rendah.
Persepsi positif yang dimiliki karyawan tentu akan mendorong mereka
untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh
perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan penjabaran Organ et al. (2006)
tentang contoh perilaku apabila dimensi civic virtue-nya tinggi. Sebaliknya,
jika karyawan memiliki civic virtue yang rendah, mereka akan enggan terlibat
dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan.
Organ et al. (2006) menyebutkan dimensi conscientiousness sebagai
perilaku mematuhi peraturan dan melakukan peran melebihi standar yang
kerja dan perusahaan secara menyeluruh, karyawan tersebut akan secara sadar
mematuhi segala peraturan yang dibuat pihak perusahaan atau dengan kata
lain conscientiousness-nya tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung tidak
patuh pada peraturan dalam perusahaan dapat dikatakan memiliki
conscientiousness yang rendah.
Hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi
D. Skema Penelitian Skema 1
Hubungan antara TMX dengan dimensi altruism
Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan
dan berkomunikasi secara terbuka
Kualitas TMX meningkat
Bersedia membantu meringankan pekerjaan rekan
kerja
Enggan untuk membantu meringakan pekerjaan
rekan kerja
Skema 2
Hubungan antara TMX dengan dimensi courtesy
Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan
dan berkomunikasi secara terbuka
Kualitas TMX meningkat
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja sehingga
terhindari dari masalah interpersonal
Tidak menjaga hubungan baik dan memicu masalah interpersonal dengan rekan
kerja
Skema 3
Hubungan antara TMX dengan dimensi sportsmanship
Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan
dan berkomunikasi secara terbuka
Kualitas TMX meningkat
Toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja
tanpa mengeluh
Enggan bertoleransi pada situasi yang kurang
ideal di tempat kerja
Skema 4
Hubungan antara TMX dengan dimensi civic virtue
Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan
dan berkomunikasi secara terbuka
Kualitas TMX meningkat
Terlibat secara konstruktif dalam kegiatan yang diselenggarakan perusahan
Enggan terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan
oleh perusahaan
