TESIS
OLEH
INDAH RIZKYA TARIGAN 107025006/TI
F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Teknik
dalam Program Studi Teknik Industri pada Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara
OLEH
INDAH RIZKYA TARIGAN 107025006/TI
F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Anggota : Dr. Ir. Nazaruddin, MT
Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE Ir. Rosnani Ginting, MT
Aulia Ishak, ST, MT
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
RANCANGAN STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA LINI PRODUKSI 2 DEPARTEMEN PRODUKSI PT. XYZ DELI SERDANG
adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2012 Yang Membuat Pernyataan,
Indah Rizkya Tarigan NIM: 107025006/TI
ABSTRAK
Produktivitas perusahaan dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan kompetensi tenaga kerja, motivasi kerja, iklim kerja, peralatan, metode kerja, dan kepuasan kerja. Pentingnya peningkatan produktivitas tenaga kerja juga dibutuhkan oleh PT. XYZ yang memproduksi air mineral dan minuman ringan dalam kemasan untuk dipasarkan di wilayah Sumatera Bagian Utara. PT. XYZ mengalami permasalahan produktivitas tenaga kerja yang cenderung mengalami penurunan sehingga penelitian ini dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
Hasil yang diperoleh dengan analisis jalur, variabel motivasi kerja (p = 0,348) dan iklim kerja (p = 0,269) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja. Variabel kompetensi tenaga kerja (p = 0,255), motivasi (p = 0,349), iklim kerja (p = 0,271), dan kepuasan kerja (p = 0,163) memiliki hubungan langsung terhadap produktivitas kerja. Variabel peralatan dan metode kerja memiliki hubungan korelasi namun tidak signifikan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
Berdasarkan analisis jalur dan deskriptif, untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan dengan strategi pemberdayaan sumber daya manusia melalui program peningkatan partisipasi tenaga kerja, dan strategi pengelolaan kinerja. Strategi pengelolaan kinerja meliputi penilaian kinerja karyawan, pengelolaan sumber daya manusia berbasis talenta, merencanakan carier path tenaga kerja, mengelola kompensasi berbasis kinerja (produktivitas). Strategi pemberdayaan sumber daya manusia dan strategi pengelolaan kinerja diharapkan mampu mengatasi faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan produktivitas tenaga kerja.
Kata Kunci: Produktivitas Tenaga Kerja, Analisis Jalur, Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Strategi Pengelolaan Kinerja.
ABSTRACT
Productivity can be realized through labor productivity. Labor productivity can be increased through improved labor competency, motivation, work climate, equipment, work methods, and job satisfaction. The importance of the increase in labor productivity is also required by the PT. XYZ which produces mineral water and soft drinks in packaging to be marketed in Northern Sumatra Region. PT. XYZ having problems that labor productivity tends to decrease so that the research was conducted to determine the variables that affect labor productivity.
The results of path analysis showed that variables of work motivation (p = 0,348) and work climate (p = 0,269) had a significant impact on job satisfaction.
The variables of labor competency (p = 0,255), motivation (p = 0,349), work climate (p = 0,271), and job satisfaction (p = 0,163) had a significant impact on labor productivity. Variable of equipment and work method had a correlation but did not have significant affect on labor productivity.
Based on the result of path analysis and descriptive, to increase labor productivity to do with the human resources empowerment strategy through the programs to improve labor participation, and performance management strategy. The strategies of performance management includes performance appraisal talent-based human resource management, carrier path planning, performance-based compensation management (productivity). The Strategy of human resource empowerment and performance management strategy is expected to be able to overcome the factors affecting the decreasing labor productivity.
Keywords: Labor Productivity, Path Analysis, Human Resources Empowerment Strategy, Performance Management Strategy
RIWAYAT HIDUP
Indah Rizkya Tarigan lahir di Medan pada tanggal 1 Januari 1986, merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan bapak H. Makmur Tarigan dan ibu Hj. Rahmawaty Sipayung.
Penulis menyelesaikan pendidikan sekolah dasar pada tahun 1998 di SD-1 Perguruan Al-Azhar Medan, menyelesaikan pendidikan sekolah menengah pertama pada tahun 2001 di SLTP Negeri I Medan, dan menyelesaikan pendidikan sekolah menengah atas pada tahun 2004 di SMA Al-Azhar Medan.
Pada tahun 2004, penulis melanjutkan pendidikan ke Universitas Diponegoro, Semarang, Jawa Tengah pada Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik dan menyelesaikan pendidikan tersebut pada tahun 2008. Pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikan S2 di Universitas Sumatera Utara Departemen Teknik Industri.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Rancangan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Lini Produksi 2 Di PT. XYZ Deli Serdang”. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan untuk perusahaan, dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif guna meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Prof.
Dr. Ir. Bustami Syam, MSME selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara. Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara dan pembimbing utama yang telah banyak memberikan dukungan, arahan, dan petunjuk dalam penyelesaian tesis ini.
Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT sebagai anggota komisi pembimbing yang telah banyak membantu dalam memberikan arahan, dukungan, serta petunjuk dalam penyelesaian tesis ini.
Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Ir. Rosnani Ginting, MT, dan Aulia Ishak, ST. MT sebagai tim penguji yang telah banyak memberikan masukan serta saran yang membangun dalam penyempurnaan tesis ini. Pimpinan, Manager PGA, Manager Produksi dan Maintenance yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di PT. XYZ Deli Serdang dan membantu penulis dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan selama penelitian. Seluruh karyawan PT. XYZ khususnya lini produksi 2 atas bantuan dan kerjasamanya hingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Kedua orang tua penulis yang telah memberikan dukungan secara moril dan materil selama penulis menjalankan studi S2 dan dalam penyelesaian tesis ini. Staff di Magister Teknik Industri yang telah membantu penulis dalam memberikan informasi
mengenai perkuliahan dan pelaksanaan tesis. Teman-teman yang telah banyak membantu penulis khususnya angkatan 13 atas kerja samanya dalam menjalani perkuliahan dan penyelesaian tesis ini. Sahabat-sahabat penulis di Magister Teknik Industri USU Anggianika Mardhatillah, Margie Subahagia, Mega Sari, dan Windi Wiguna. Terima kasih atas kerjasamanya dan kerelaan waktu untuk berbagi kisah suka dan duka selama proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari masih terdapat banyak kelemahan dan kekurangan pada laporan penelitian ini. Sesungguhnya kekhilafan ada di manusia dan kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun untuk perbaikan di masa mendatang. Akhir kata, penulis berharap semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Medan, September 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Hal
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan dan Sasaran Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
1.5 Batasan Masalah ... 8
1.6 Asumsi ... 9
1.7 SistematikaPenulisan Laporan ... 9
BAB 2 LANDASAN TEORI ... 11
2.1 Produktivitas ... 11
2.2 Pengukuran Produktivitas ... 13
2.3 Produktivitas Tenaga Kerja ... 14
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ... 16
2.5 Perencanaan Strategi ... 20
2.5.1 Proses Perumusan atau Perencanaan Strategi ... 21
2.5.2 Strategi Peningkatan SDM ... 22
2.6 Review Hasil Penelitian ... 23
BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28
3.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 28
3.2 Struktur Organisasi ... 29
3.3 Jam Kerja Dan Jumlah Tenaga kerja PT. XYZ ... 30
3.4 Sistem Pengupahan PT. XYZ ... 31
3.5 Sistem Pengembangan (Pelatihan) Karyawan ... 31
3.6 Proses Produksi ... 32
3.6.1 Proses Produksi Produk A ... 32
3.6.2 Proses Produksi Produk B dan C ... 40
3.6.3 Proses Produksi Produk D ... 41
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN ... 43
4.1 Tipe Penelitian ... 43
4.2 Lokasi Penelitian ... 43
4.3 Metode Penelitian ... 43
4.3.1 Populasi dan Sample ... 44
4.3.2 Tahap Penelitian ... 46
4.3.3 Kerangka Konseptual dan Definisi Operasional ... 47
4.3.4 Hipotesis ... 55
4.3.5 Pengujian Instrumen Penelitian ... 57
4.3.6 Pengumpulan Data ... 62
4.3.7 Analisis Data ... 63
4.3.8 Tahap Perancangan Strategi ... 68
4.3.9 Kesimpulan dan Saran ... 69
BAB 5 ANALISIS DATA DAN PERANCANGAN ... 70
5.1 Hasil Pengujian Data ... 70
5.1.1 Uji Normalitas ... 70
5.1.2 Uji Linieritas ... 70
5.2 Analisa Data ... 71
5.2.1 Pengujian Korelasi ... 71
5.2.2 Analisis Regresi ... 73
5.2.3 Pengujian Hipotesis ... 77
5.2.4 Penentuan Variabel yang Berpengaruh Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja ... 83
5.2.5 Analisa Deskriptif ... 84
5.2.6 Analisis Faktor Penurunan Produktivitas Tenaga Kerja ... 89
5.3 Perancangan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ... 91
5.3.1 Analisis Sumber Daya Manusia ... 92
5.3.2 Penetapan Tujuan ... 93
5.3.3 Perumusan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ... 93
5.3.4 Program Kerja Perencanaan Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ... 95
5.4 Analisa Kondisi Aktual dan Hasil Rancangan ... 105
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 108
6.1 Kesimpulan ... 108
6.2 Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 111
LAMPIRAN ... 114
DAFTAR TABEL
No. Judul Hal
1.1 Produktivitas Tenaga Kerja ... 3
2.1 Review Penelitian ... 24
3.1 Data Jumlah Karyawan per Maret 2012 ... 30
4.1 Dimensi dan Atribut Variabel Produktivitas Tenaga Kerja ... 53
4.2 Uji Validitas Analisis Faktor ... 60
4.3 Skala Penelitian ... 63
4.4 Pedoman Penilaian Koefisien Korelasi r ... 65
5.1 Hasil Pengujian Linieritas ... 71
5.2 Nilai Koefisien Jalur Y1 ... 74
5.3 Nilai Koefisien Jalur Y2 Iterasi 1 ... 75
5.4 Nilai Koefisien Jalur Y2 Iterasi 2 ... 76
5.5 Uji Hipotesis Parsial Untuk Y1 ... 78
5.6 Uji Hipotesis Secara Simultan untuk Y1 ... 79
5.7 Uji Hipotesis secara Parsial Untuk Y2 Iterasi 1 ... 80
5.8 Uji Hipotesis secara Parsial Untuk Y2 Iterasi 2 ... 81
5.9 Uji Hipotesis secara Simultan untuk Y2 ... 82
5.10 Klasifikasi Nilai Responden ... 90
5.11 Faktor (Indikator) yang Lemah Berdasarkan Jawaban Responden ... 91
5.12 Program Kerja ... 96
5.13 Analisis Aktual dan Hasil Rancangan ... 105
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Hal
1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja Lini Produksi II ... 3
1.2 Diagram Pareto Tidak Tercapainya Sasaran Mutu ... 4
2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output ... 12
2.2 Kerangka Konseptual yang Menentukan Produktivitas Organisasi ... 16
3.1 Struktur Organisasi PT. XYZ ... 29
4.1 Kerangka berfikir ... 44
4.2 Flowchart Metodologi Penelitian ... 46
4.3 Kerangka Konseptual Penelitian ... 48
5.1 Nilai Korelasi Hubungan Antar Variabel ... 72
5.2 Variabel yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ... 83
5.3 Penentuan strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ... 94
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Hal
1. Kuesioner Pengujian Instrumen ... 114
2. Output Validitas dan Reliabilitas ... 121
3. Kuesioner Penelitian ... 133
4. Rekapitulasi Hasil Kuesioner ... 140
5. Uji Normalitas dan Linieritas ... 142
6. Output Korelasi, Koefisien Jalur, dan Statistik Deskriptif ... 148
7. Proses Produksi dan Layout PT. XYZ ... 159
8. Tabel Koefisien Korelasi dan Distribusi ... 167
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tantangan yang dihadapi dunia industri saat ini menuntut peningkatan dan perbaikan kinerja yang dilakukan secara kontinu agar dapat terus bertahan dan memenangkan persaingan bisnis. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan melainkan melalui terciptanya proses- proses yang efektif, efisien, cepat, dan berkualitas untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan produktivitas perusahaan dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pengelolaan sumber daya manusia secara tepat mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Tantangan yang demikian juga dirasakan oleh PT. XYZ, sebagai salah satu perusahaan swasta nasional yang memproduksi air mineral dan minuman ringan dalam kemasan.
PT. XYZ yang berlokasi di Deli Serdang, Sumatera Utara memiliki dua departemen yaitu produksi dan pemasaran. Departemen Produksi bertanggung jawab dalam menghasilkan produk untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Departemen Pemasaran bertanggung jawab dalam memasarkan dan mendistribusikan produk tersebut ke wilayah Sumatera Bagian Utara meliputi Aceh dan Sumatera Utara.
Produk yang dihasilkan PT. XYZ adalah Air Mineral Dalam Kemasan (AMDK) dan minuman ringan yaitu produk A, B, dan C. PT. XYZ memiliki dua lini pembotolan (bottling) yaitu lini 2 yang menghasilkan produk A dan lini 3 memproduksi produk A dan B. Selain lini pembotolan, PT. XYZ juga memiliki satu lini TWA yang menghasilkan minuman dalam kemasan tetrapack yaitu produk C dan satu lini Air Mineral Dalam Kemasan (AMDK).
Ukuran kinerja yang digunakan PT. XYZ selama ini adalah jumlah output yang dihasilkan tenaga kerja dan belum melakukan pengukuran terhadap produktivitas mereka. Ukuran kinerja dengan jumlah output tidak mampu menunjukkan peran setiap satuan tenaga kerja yang digunakan terhadap hasil kerja (output). Tingginya jumlah output yang dihasilkan belum tentu menunjukkan produktivitas tenaga kerja yang lebih baik.
Produktivitas tenaga kerja menggambarkan ukuran kinerja melalui pemanfaatan setiap satu satuan tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output kepada perusahaan. Output lini produksi 2 adalah produk A dalam satuan krat yang berisi 24 botol minuman dan input tenaga kerja dalam man-hour. Output, input, dan produktivitas tenaga kerja lini produksi 2 PT. XYZ dalam satu tahun terakhir yaitu dari bulan April 2011 sampai Maret 2012 dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 menunjukkan peningkatan input (man-hours) tidak dibarengi dengan peningkatan output secara signifikan, sehingga produktivitas tenaga kerja mengalami penurunan.
Tabel 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja Periode Output (Krat) Input
(Man-hours)
Produktivitas Tenaga Kerja (krat/man-hours)
Apr-11 297.808 8.001 37.22
May-11 291.750 9.436 30.92
Jun-11 313.158 8.260 37.91
Jul-11 322.247 9.149 35.22
Aug-11 254.041 12.880 19.72
Sep-11 353.723 13.993 25.28
Oct-11 317.440 9.793 32.41
Nov-11 289.833 10.969 26.42
Dec-11 305.267 14.028 21.76
Jan-12 292.922 10.087 29.04
Feb-12 296.119 9.758 30.35
Mar-12 300.932 10.871 27.68
Sumber: PT.XYZ
Produktivitas tenaga kerja paling rendah terjadi pada bulan Agustus 2011, yaitu input sebesar 12.880 man-hours hanya mampu menghasilkan 254.041 krat produk A. Produktivitas tenaga kerja PT. XYZ dapat dilihat pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja Lini produksi 2 (Sumber: PT. XYZ)
0.00 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00 30.00 35.00 40.00
Rasio Produktivitas
Periode
Produktivitas tenaga kerja lini produksi 2 memiliki fluktuasi yang cukup besar dan cenderung mengalami penurunan. Faktor yang menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja disebabkan kerusakan mesin dan meningkatnya produk yang tidak memenuhi standar perusahaan sehingga target serta sasaran mutu perusahaan tidak tercapai. Manager Produksi mengungkapkan kelalaian tenaga kerja dan kurangnya keterampilan mereka dalam melaksanakan prosedur kerja sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure) yang telah ditetapkan perusahaan, merupakan penyebab utama kerusakan mesin dan meningkatnya produk yang tidak memenuhi standar. Hal ini sejalan dengan evaluasi sasaran mutu yang dilakukan perusahaan pada tahun 2011-2012, menunjukkan faktor yang menyebabkan tidak tercapainya sasaran mutu pada lini produksi 2 adalah tenaga kerja, peralatan, metode, dan faktor lainnya. Hasil evaluasi tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.2.
Gambar 1.2 Diagram Pareto Tidak Tercapainya Sasaran Mutu
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
man Tools Method Lainnya
Frekuensi
Penyebab
frekuensi
Frekuensi Kumulatif
Tenaga kerja memiliki kontribusi yang paling besar terhadap kegagalan dalam mencapai sasaran mutu lini produksi 2. Peralatan dan metode kerja yang digunakan juga memiliki pengaruh yang cukup besar selain tenaga kerja. Kegagalan tenaga kerja dalam memenuhi sasaran mutu perusahaan antara lain disebabkan kurangnya pengawasan yang dilakukan manajemen terhadap hasil kerja mereka.
Selain itu, tenaga kerja dinilai kurang terampil dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi pada pekerjaannya sehingga sering menghabiskan waktu yang panjang dalam menyelesaikan masalah tersebut. Banyaknya waktu yang dihabiskan dalam menyelesaikan masalah merupakan salah satu penyebab menurunnya produktivitas tenaga kerja. Perusahaan membutuhkan keterampilan tenaga kerja dalam menganalisis dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi (trouble shooter) agar mampu bersaing dan meningkatkan produktivitasnya. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada lini produksi 2, terdapat beberapa tenaga kerja yang tidak menggunakan APD (Alat Pelindung Diri) dalam bekerja mengindikasikan kurangnya pengetahuan dan kesadaran mereka terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Manajer Produksi dan PGA mengungkapkan motivasi tenaga kerja masih rendah, terlihat pada saat diterapkannya sistem atau metode yang baru. Tenaga kerja cenderung memberikan penolakan terhadap sistem atau metode yang diterapkan karena menyimpang dari kebiasaan yang selama ini dilakukannya. Namun, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap tenaga kerja, penolakan tersebut dilakukan karena tenaga kerja merasa tidak mendapatkan hasil dari
perubahan yang telah mereka lakukan. Reward yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja berdasarkan lama kerja sehingga banyak tenaga kerja yang kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya misalnya mengobrol dengan rekan kerja pada saat jam kerja. Pemberian reward berdasarkan lama kerja dinilai kurang tepat untuk membentuk iklim kerja yang kondusif. Iklim kerja yang kurang kondusif menyebabkan tenaga kerja menjadi tidak fokus dalam bekerja.
Produktivitas tenaga kerja tidak dapat diwujudkan secara kebetulan, melainkan melalui pengendalian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya diantaranya kompetensi, motivasi, iklim kerja, metode kerja, dan peralatan kerja yang digunakan. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan memaksimumkan pemanfaatan waktu tenaga kerja yang tersedia untuk menghasilkan output yang lebih besar atau mengurangi penggunaan waktu tenaga kerja untuk menghasilkan output yang tetap. Kompetensi tenaga kerja, metode, dan peralatan kerja yang sesuai dengan pekerjaan mampu meminimumkan waktu kerja yang terbuang. Motivasi dan iklim kerja yang baik akan meningkatkan kenyamanan dan kepuasan kerja sehingga diharapkan mampu meminimumkan kesalahan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Berdasarkan fakta-fakta diatas, penelitian ini mencoba melakukan analisis terhadap variabel-variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. XYZ. Analisis terhadap variabel tersebut akan digunakan untuk mendapatkan strategi yang efektif dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja tersebut.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, permasalahan yang akan dicari pemecahannya dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja lini produksi 2 cenderung mengalami penurunan. Penurunan tersebut mengindikasikan sistem pengelolaan tenaga kerja masih belum efektif dalam memberikan output kepada perusahaan, sehingga perlu dilakukan analisis untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja agar dapat dilakukan tindakan perbaikan.
1.3 Tujuan dan Sasaran Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mendapatkan suatu rancangan strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja pada lini produksi 2 yang efektif untuk diimplementasikan di PT. XYZ Deli Serdang. Sasaran yang perlu dicapai untuk mendapatkan hasil rancangan strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja pada lini produksi 2 PT. XYZ Pabrik Deli Serdang.
2. Menentukan strategi yang dapat digunakan PT. XYZ dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak yang terkait, diantaranya:
1. Perusahaan
a. Memberikan gambaran rancangan perbaikan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan.
b. Memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai faktor-faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja.
2. Bagi institusi pendidikan
Penelitian ini dapat menjadi referensi untuk pengembangan khasanah ilmu pengetahuan.
3. Bagi peneliti
Kesempatan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama proses penelitian dan penulisan laporan, khususnya dalam kajian produktivitas.
1.5 Batasan Masalah
Penelitian ini dilaksanakan pada Departemen Produksi PT. XYZ Pabrik Deli Serdang. Batasan masalah yang digunakan agar tujuan penelitian tercapai, yaitu:
1. Penelitian dilakukan pada lini produksi 2 karena produktivitas tenaga kerja cenderung mengalami penurunan.
2. Faktor yang dipertimbangkan pada produktivitas tenaga kerja meliputi kompetensi tenaga kerja, iklim kerja, motivasi kerja, metode kerja, peralatan, dan kepuasan kerja.
3. Rancangan yang diusulkan adalah rancangan konseptual tanpa melakukan implementasi.
1.6 Asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan agar tahapan penelitian ini dapat dilaksanakan adalah:
1. Tidak ada perubahan sistem produksi selama penelitian.
2. Tidak ada perubahan jumlah tenaga kerja selama penelitian.
1.7 SistematikaPenulisan Laporan
Hasil penelitian mengenai rancangan strategi peningkatan produktivitas tenaga kerja lini produksi di PT. XYZ akan diuraikan dalam 6 bab. Bab pertama menjelaskan hal-hal yang mendasari dilakukannya penelitian serta identifikasi masalah penelitian. Bab ini berisikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, batasan masalah, asumsi, serta sistematika penulisan laporan. Sub bab latar belakang menggambarkan fenomena (gejala) yang ditemukan di perusahaan sebagai alasan mengapa penelitian perlu dilakukan. Sub bab tujuan penelitian meliputi tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian ini.
Bab kedua memaparkan teori-teori dan pemikiran-pemikiran yang digunakan sebagai landasan dalam menganalisis dan mencari solusi pemecahan masalah.
Landasan teori digunakan untuk menguatkan metode yang digunakan dalam memecahkan permasalahan penelitian ini. Bab ketiga memaparkan gambaran perusahaan yang berhubungan dengan penelitian. Bab keempat menjelaskan jenis penelitian dan uraian tahapan-tahapan yang dilakukan dalam menyelesaikan permasalahan penelitian. Bab keempat juga menggambarkan konsep penelitian yang dilaksanakan dengan memperlihatkan struktur dan sifat hubungan logis antar variabel-variabel penelitian. Variabel–variabel yang digunakan dalam penelitian juga dijelaskan definisinya untuk menghindari perbedaan pemahaman. Bab keempat juga berisi pernyataan-pernyataan hipotesis yang akan diuji kebenarannya untuk mendapatkan jawaban atas pernyataan tersebut.
Bab kelima memaparkan data penelitian yang diperoleh dari hasil wawancara, pengamatan langsung, dan dokumen-dokumen perusahaan sebagai bahan untuk melakukan pengolahan data. Pengolahan data dilakukan untuk memecahkan permasalahan penelitian. Bab kelima juga menjelaskan hasil rancangan penelitian yang efektif dapat diimplementasikan diperusahaan guna menyelesaikan permasalahan penelitian. Rancangan tersebut kemudian dievaluasi dan dianalisis mengenai kelemahan dan kelebihannya. Bab keenam memaparkan kesimpulan dari hasil penelitian dan juga berisi saran yang bermanfaat bagi perusahaan dan penelitian berikutnya.
2.1 Produktivitas
Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material, etc” (Sinulingga, S., 2010: 2).
Mali P. (1978) dalam mendefinisikan “Productivity is the measure of how well resources are bought together in organization and utilized for accomplishing a set of result. Productivity is reaching the highest level of performance with the least expenditure of resource” (Sinulingga, S., 2010: 2).
Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965) mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga, S., 2010: 2).
Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output) dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat
Namun input dan output tidak terukur perlu diidentifikasi agar menjadi masukan kepada manajemen dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan kontrak pelanggan (Sumanth, D. J., 1984: 4).
Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Proses transformasi input menjadi output dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output (Sinulingga, S., 2010: 7)
Input merupakan segala bentuk sumber daya yang digunakan dalam produksi dan membentuk biaya produksi seperti tenaga kerja (man-hours), material, energi, kapital yang meliputi peralatan dan mesin, dll. Menurut Pardede, P. M., (2005: 71), input atau sumber daya adalah berbagai jenis barang dan jasa yang dibutuhkan perusahaan untuk diolah dalam membuat barang atau jasa yang lain. Jenis sumber daya meliputi bahan baku dan bahan pendukung, mesin dan peralatan, tenaga kerja, dan teknologi. Output merupakan hasil aktivitas produksi yang bermanfaat bagi perusahaan (revenues). Output dapat berupa penjualan, jumlah produksi, dll.
Pengukuran produktivitas ditujukan kepada manajemen agar memahami tindakan perbaikan terhadap pemanfaatan sumber daya produksi dalam meningkatkan output.
2.2 Pengukuran Produktivitas
Dalam mengukur dan membandingkan produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis (Sinungan, M., 2000: 23), yaitu:
1. Perbandingan ukuran produktivitas saat ini dengan periode lalu apakah mengalami peningkatan atau penurunan.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dangan unit yang lainnya.
3. Perbandingan pencapaian produktivitas sekarang dengan target produktivitas yang ditetapkan perusahaan.
Penelusuran sumber permasalahan produktivitas akan lebih mudah dilakukan apabila dilihat dari tiga tipe ukuran produktivitas yaitu:
a. Produktivitas Total
Produktivitas total adalah rasio total output terhadap keseluruhan faktor input yang digunakan bersama-sama untuk menghasilkan output tersebut.
=
∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.1) b. Produktivitas Parsial
Produktivitas parsial merupakan rasio total output terhadap salah satu faktor input yang digunakan (tenaga kerja, material, kapital, energi, dan lain-lain) untuk memproduksi output tersebut. Produktivitas parsial ini
digunakan untuk mengukur hubungan antara jumlah penggunaan faktor input dengan output yang dihasilkan. Kecenderungan peningkatan rasio dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan faktor input dalam aktivitas produksi sudah berjalan dengan baik. Fokus penelitian ini pada produktivitas parsial tenaga kerja.
=
∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.2)
=
∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.3)
=
∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.4)
" =
" ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.5) c. Produktivitas Total Faktor
Produktivitas total faktor merupakan rasio antara output bersih terhadap input tenaga kerja dan kapital. Output bersih (net output) merupakan selisih antara output total dengan input yang dibeli dari luar (material, jasa pihak luar).
$ = %
∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ ∙ (2.6)
2.3 Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah rasio jumlah output yang dihasilkan
Menurut Bereau Labor Statistics U.S Department of Labor, produktivitas tenaga kerja digambarkan sebagai hubungan antara output industri dan waktu tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Meskipun produktivitas tenaga kerja mengukur hubungan antara output produksi dengan jam tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut, namun tidak dapat mengetahui kontribusi secara spesifik masing-masing tenaga kerja atau faktor produksi lainnya.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menyebabkan terjadinya berbagai aktivitas pemborosan dan inefisiensi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang paling strategis karena mampu meningkatkan produktivitas faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, energi, dll. Produktivitas faktor produksi lainnya akan sangat bergantung pada kemampuan tenaga kerja yang memanfaatkannya (Siagian, S. P., 2002: 2-3).
Input tenaga kerja yang digunakan dapat dinyatakan dalam total biaya tenaga kerja yang dikeluarkan perusahaan, jumlah tenaga kerja, total hari tenaga kerja yang (man-days), total jam tenaga kerja (man-hours). Output dapat dinyatakan dalam total pendapatan perusahaan, jumlah unit yang dihasilkan, jumlah komponen yang dihasilkan, jumlah container yang dikirim, dan lain-lain. Produktivitas tenaga kerja menunjukkan kemampuan manajemen mengelola tenaga kerja agar mampu memberikan hasil (output) kepada perusahaan. Kecenderungan peningkatan
produktivitas tenaga kerja dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan input tenaga kerja telah berjalan dengan baik.
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Empat faktor utama yang menentukan produktivitas organisasi berdasarkan ilmu perilaku yaitu lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja, dan karakteristik individu (Kopelman, R. E., 1986: 24-26). Kerangka konseptual yang menentukan produktivitas dalam organisasi dapat dilihat pada Gambar 2.2.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual yang Menentukan Produktivitas Organisasi , (Sumber: Kopelman, R. E., 1986)
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja.
dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan Barmola, K. C., 2011).
Kepuasan karyawan yang tinggi di antara para pekerja merupakan prasyarat untuk meningkatkan produktivitas kerja, daya tanggap, kualitas hasil, dan pelayanan terhadap pelanggan. Selain itu motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan (Salanova, A., dan Kirmanen, S., 2010). Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas tenaga kerja (Mulyadi, H., 2010).
Motivasi dan iklim kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas (Abast, R. M., 2011). Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi, motivasi, pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja (Subroto, 2005).
Asas motivasi yang diterapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik sehingga berdampak langsung pada produktivitas tenaga kerja (Hasibuan, M. S. P., 2000: 146).
Iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Surachim, A., dan Firdaus, T., 2008). Keberhasilan peningkatan produktivitas akan terjadi apabila adanya perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, serta filsafat organisasi (Siagian, S. P., 2002).
Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuan- penemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja yang baik (Sinungan, M., 2000: 3). Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja meliputi kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, dan hubungan kerja yang manusiawi dan harmonis.
Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output, dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi.
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing) secara berkala, peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).
Menurut Levi, 2002 dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja menyatakan lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), dimana atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers) merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion) merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Frederick Herzberg memperkenalkan teori motivasi yang disebut two factors yaitu satisfiers dan dissatisfiers (Sopiah, 2008). Faktor-faktor tersebut yaitu:
a. Satisfiers yaitu sesuatu yang disediakan manajemen yang mampu membuat karyawan senang seperti achievement, recognition, growth, advancement, work condition, dan lain-lain.
b. Dissatisfiers meliputi gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status pekerja, dan kehidupan personal.
Kelneer menyatakan iklim organisasi terdiri dari enam dimensi yang meliputi flexibility conformity, responsibility, standard, reward, clarity, dan tema commitment (Lila, J, T., 2002).
2.5 Perencanaan Strategi
Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23).
Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategik (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di dalam lingkungan eksternal.
Menurut www.wikipedia.com perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber daya yang dimiliki. Menurut Kerzner (2001) dalam www.wikipedia.com mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.
2.5.1 Proses Perumusan atau Perencanaan Strategi
Perumusan strategi dideskripsikan sebagai masalah logis, tahap demi tahap, hasil dalam bentuk pernyataan tertulis secara formal yang memberikan panduan pasti bagi tujuan jangka panjang organisasi. Pendekatan sistematis dalam merumuskan strategi (Sunarto, 2004: 29) adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan visi dan misi perusahaan.
2. Menyusun sasaran.
3. Melakukan pengamatan terhadap lingkungan internal dan eksternal untuk memperkirakan kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang.
4. Melakukan analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya dengan penilaian internal dan eksternal.
5. Menentukan kapabilitas organisasi.
6. Menetapkan masalah strategi utama yang muncul dari analisis sebelumnya.
7. Menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran dan keunggulan kompetitif, mempertimbangkan masalah strategik utama.
8. Mempersiapkan rencana strategik yang terintegrasi.
9. Menerapkan strategi.
10. Memantau dan menyempurnakan strategi yang telah ada.
2.5.2 Strategi Peningkatan SDM
Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi.
b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4. Mengawasi program-program kerja yang diimplementasikan dan mengevaluasinya sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan (continuous improvement).
2.6 Review Hasil Penelitian
Peninjauan ulang (review) dilakukan terhadap artikel, jurnal, dan penelitian- penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Peninjauan ulang dilakukan untuk mendapatkan informasi dari penelitian sebelumnya yang sejalan dengan penelitian yang dilakukan. Tujuannya untuk mengetahui variabel-variabel, metode pemecahan, dan hasil yang diperoleh dari penelitian sebelumnya yang mendukung penyelesaian penelitian ini. Penelitian terdahulu yang di ditinjau kembali (di review) dapat dilihat pada Tabel 2.1.
1. Srivastava, S.
K., dan Barmola, K.
C./2011
Role of Motivation in higher
Productivity
Motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja
Metode deskriptif untuk mengetahui hubungan antara variable-variabel penelitian.
a. Sebagian besar pekerja di industri tidak puas dan termotivasi dalam pekerjaan mereka, terutama kader junior.
b. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, komitmen, dan kepuasan kerja.
c. Seseorang yang termotivasi akan melakukan
pekerjaannya dengan baik, dan percaya bahwa mereka memiliki tanggung jawab atas hasil dari tugas yang diberikan kepadanya.
Sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja mereka.
2. Mulyadi, H. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Motivasi, kompetensi, dan produktivitas kerja
Analisis Deskriptif, dan SPSS versi 15.
a. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas b. Kompetensi berpengaruh
positif terhadap produktivitas c. Motivasi dan kompetensi
secara simultan berpengaruh
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO
Nama Peneliti/
Tahun
Judul Penelitian Variabel Metodologi Hasil
3. Usubamatov, S., Hussain, S., Yee, Nean H., Hamid Mohd, F., dan Abdul
Rahman, I.
Labor and Industrial Productivity in Improving Economical Development
Produktivitas mesin, Fixed Capital, Service Capital, dan Jumlah Pekerja
Analisis dan evaluasi sistem ekonomi dengan kriteria produktivitas tenaga kerja melalui
pembentukan fasilitas produksi yang baru, penurunan beban kerja, dan jumlah tenaga kerja.
a. Peningkatan produktivitas mesin mampu meningkatkan 60-70% produktivitas tenaga kerja.
b. Penurunan fixed capital dan penurunan sevice capital memberikan 15-20%
produktivitas tenaga kerja.
c. Penurunan jumlah pekerja meningkatkan 10-15%
produktivitas tenaga kerja.
4. Jajri, I., dan Rahmah, I.
/2009
Technical Progress and Labor
Productivity in Small and Medium Industriy in
Malaysia
Produktivitas tenaga kerja, kemajuan teknikal, skill tenaga kerja.
Analisis efisiensi perusahaan dengan Data Envelopment Analysis (DEA)
a. Kemajuan teknikal
memberikan dampak positif pada produktivitas tenaga kerja sampai pada tahap perusahaan mampu melengkapi skill tenaga kerja.
b. Terdapat hubungan positif antara skill dan produktivitas tenaga kerja.
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO
Nama Peneliti/
Tahun
Judul Penelitian Variabel Metodologi Hasil
5. Andryani, A./
2007
Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Usaha Peternakan Sapi Perah
Produktivitas tenaga kerja, usia, lama bekerja, gaji, jam tenaga kerja, pendidikan formal, dan pendidikan non formal.
Analisis jam tenaga kerja, Analisis produktivitas tenaga kerja, dan analisis regresi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui faktor yang
berpengaruh secara signifikan terhadap produktitas tenaga kerja.
a. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh pengalaman kerja, jam kerja, tingkat upah, dan pendidikan.
b. Strategi peningkatan produktivitas yang tepat diterapkan meliputi
melakukan penyegaran secara berkala, peningkatan
pengawasan terhadap aktivitas produksi untuk meningkatkan kedisiplinan, pemberian reward terhadap peningkatan yang diberikan, dan pelaksanaan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
6. Ekonugroho, M. W.
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Sekretariat Jendral
Produktivitas tenaga kerja, motivasi, dan kepuasan kerja.
Analisis Deskriptif Structural Equation Model (SEM).
a. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja sebesar 0,678.
b. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja sebesar
Tabel 2.1 (Lanjutan) NO
Nama Peneliti/
Tahun
Judul Penelitian Variabel Metodologi Hasil
7. Subroto/2005 Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Tutor Kejar Paket C Setara SMA Di Kota Salatiga, Jawa Tengah
Produktivitas tenaga kerja, kompetensi, motivasi, pendidikan dan pelatihan.
Analisis deskriptif dan analisis regresi dengan software SPSS
a. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kompetensi dengan
produktivitas tenaga kerja.
b. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi dengan
produktivitas tenaga kerja c. Terdapat hubungan yang
signifikan antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas tenaga kerja.
8. Aprilian, T./
2010
Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pekerjaan Struktur Rangka Atap Baja
Usia, kondisi lapangan kerja, kelompok kerja, pengalaman kerja, upah, kesehatan pekerja,
koordinasi, dan manajerial.
Mengukur tingkat produktivitas dengan Labor Utilization Rate. Uji kolerasi untuk melihat faktor yang signifikan terhadap labor productivity.
a. Tingkat LUR pekerja rata- rata adalah 66.8%
b. Produktivitas tenaga kerja pada pekerjaan struktur rangka atap industri proyek dipengaruhi oleh variabel pengalaman kerja.
3.1 Visi dan Misi Perusahaan
Visi PT. XYZ adalah menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen kapan saja, dan dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait. Adapun misi PT. XYZ adalah:
1. Membangun merek XYZ sebagai merek teh yang alami, berkualitas, dan unggul.
2. Melahirkan merek dan produk baru, baik yang berbasis teh atau non teh, dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing–masing.
3. Memimpin jaringan distribusi nasional dan memimpin jaringan distribusi internasional.
4. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan.
5. Membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan.
6. Memberikan kepuasan kepada para konsumen.
7. Memberikan kontribusi terhadap penerimaan devisa negara.
3.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah bagian yang menggambarkan hubungan kerjasama antara dua orang atau lebih dengan tugas yang saling berkaitan untuk pencapaian suatu tujuan tertentu. Pendistribusian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan satu sama lain digambarkan pada suatu struktur organisasi sehingga para pegawai dan karyawan mengetahui dengan jelas apa tugas yang harus dilakukan, dari siapa perintah diterima dan kepada siapa harus bertanggung jawab.
Struktur organisasi PT. XYZ dapat dilihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. XYZ (Sumber: PT. XYZ)
3.3 Jam Kerja dan Jumlah Tenaga kerja PT. XYZ
PT. XYZ merupakan perusahaan minuman ringan yang memproduksi empat jenis produk yang terdiri dari produk jenis A, B, C dan Air Minum Dalam Kemasan D. Produk C diproduksi pada lini TWA dan Air Minum Dalam Kemasan D diproduksi pada lini AMDK selama satu shift kerja yang dimulai dari pukul 08.00- 16.00 WIB. Produk A diproduksi di lini 2 dan 3, sedangkan produk B hanya diproduksi pada lini 3. Lini 2 berproduksi dalam 3 shift sedangkan lini 3 dalam 2 shift. Shift pertama dimulai pukul 08.00-16.00 WIB. Shift kedua dimulai pukul 16.00-24.00WIB. Shift ketiga dimulai pukul 24.00-08.00 WIB.
Jumlah tenaga kerja Departemen Produksi adalah 248 orang yang terdiri dari manajemen dan karyawan. Jumlah karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.1.
Tabel 3. 1 Data Jumlah Karyawan per Maret 2012
No. Departemen Jumlah (orang)
1 Accounting 3
2 Finance 1
3 Pembelian 2
4 Pers dan Umum 15
5 Gudang 19
6 Quality Control 13
7 Produksi dan Maintenance 111
Total 164
Sumber: PT. XYZ
Jumlah karyawan PT. XYZ adalah 164 orang dengan jumlah karyawan bagian produksi dan maintenance sejumlah 111 orang. Sedangkan total manajemen adalah 84 orang.
3.4 Sistem Pengupahan PT. XYZ
Upah atau imbalan diberikan perusahaan kepada karyawan setiap akhir bulan yang meliputi upah/gaji bulanan diberikan kepada pekerja tetap dimana besarnya tetap setiap bulannya sesuai dengan jabatan/jobdesk masing-masing. Selain gaji bulanan tenaga kerja juga mendapatkan upah lembur. Upah lembur diberikan kepada tenaga kerja yang bekerja diluar jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
Selain upah, perusahaan juga memberikan tunjangan kepada karyawan.
Tunjangan–tunjangan tersebut, meliputi:
1. Tunjangan jabatan 2. Tunjangan akhir tahun
3. Tunjangan perjalanan dinas, yang diberikan kepada pegawai yang melakukan perjalanan dinas perusahaan. Tunjangan hari raya
4. Tunjangan meninggal dunia
5. Uang penghargaan masa kerja (UPMK)
Perusahaan juga memberikan fasilitas untuk meningkatkan kesejahteraan sosial karyawan, diantaranya jamsostek, asuransi kesehatan, dan pakaian seragam.
3.5 Sistem Pengembangan (Pelatihan) Karyawan
Sistem pengembangan dan pelatihan karyawan dilakukan PT. XYZ dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Program pelatihan dan pengembangan mengirim karyawan meliputi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikan, program magang dan program pelatihan. Program pelatihan
yang sudah diterapkan PT. XYZ terdiri in class training dan on job training. Seluruh karyawan di perusahaan tersebut mendapat training dasar yang merupakan program dari kantor pusat berisi materi umum yang berkaitan dengan disiplin, etika, budaya kerja, prinsip–prinsip 5S, CILAR, dan GKM. Selain training dasar setiap karyawan juga diberikan pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan bidang pekerjaan masing- masing misalnya pelatihan Autocad, quality control, SDM, keuangan, manajemen material, warehousing, dll. Program pelatihan juga diberikan kepada setiap karyawan apabila terdapat kebijaksanaan atau metode baru yang diterapkan perusahaan.
3.6 Proses Produksi
Proses produksi merupakan suatu proses transformasi atau perubahan bentuk baik secara fisik dan kimia yang mengubah menjadi output sehingga memiliki nilai tambah. Skema proses produksi produk A, B, C dan AMDK serta layout masing- masing lini dapat dilihat pada Lampiran 7.
3.6.1 Proses Produksi Produk A 3.6.1.1 Bahan yang Digunakan
1. Bahan Baku
Bahan baku adalah bahan utama dalam proses produksi, dimana sifat dan bentuknya akan mengalami perubahan sampai dihasilkan barang jadi.
Bahan baku yang digunakan adalah:
a. Air merupakan bahan baku utama serta bahan pendukung proses seperti sanitasi tangki, boiler, mesin washer dan sanitasi filter.
b. Teh yang digunakan adalah teh melati (jasmine tea) yang terbuat dari teh hijau yang dicampur dengan bunga melati yang baru mekar.
c. Gula dengan standar yang digunakan adalah lebih besar dari 9°brix (°brix merupakan persentase sukrosa yang terkandung pada gula).
2. Bahan Penolong
Bahan penolong merupakan bahan yang tidak termasuk dalam proses pembuatan produk tetapi merupakan bagian dalam produk akhir. Bahan penolong yang digunakan adalah:
a. Botol merupakan kemasan untuk menyimpan teh cair manis dan merupakan brand image dengan ukuran botol 220 ml.
b. Crown Cork adalah penutup botol kemasan agar tidak tumpah.
c. Crate (krat) adalah kemasan akhir produk dengan kapasitas 24 botol.
d. Ink (tinta) digunakan untuk mencetak kode produksi setiap botol.
3. Bahan Tambahan
Bahan tambahan tidak termasuk ke produk jadi tetapi berfungsi memperlancar proses produksi. Bahan yang digunakan adalah:
a. Filter Aid (Celaton) digunakan untuk menyaring teh dan sirup agar bersih dan bening.
b. Chorine digunakan pada proses pengolahan air untuk membunuh bakteri, membilas botol dan sanitasi peralatan.
c. Pasir silika sebagai media penyaring pada proses pengolahan air untuk menyaring benda asing yang terlarut dalam air yang diolah.
d. Kaustik Soda (NaOH) sebagai deterjen pada proses pencucian botol.
3.6.1.2 Proses Produksi Produk A
Uraian proses produksi untuk menghasilkan produk A pada lini 2 ataupun lini 3 adalah sebagai berikut:
1. Pengolahan Air (Water Treatment)
Water treatment adalah proses pemurnian agar diperoleh air yang jernih, tanpa rasa, warna dan memenuhi standar yang telah ditetapkan perusahaan melalui beberapa tahapan yaitu:
a. Persiapan dilakukan dengan memompa air dari sumur bor menuju bak reservoir kemudian dilakukan penambahan chlorine untuk menghilangkan kuman.
b. Penyaringan bahan berat dilakukan menggunakan pasir silica untuk memisahkan lumpur, batuan kecil dan partikel kasar yang terlarut dalam air.
c. Penghilangan bau air tanah dengan menyaring air menggunakan arang karbon untuk menghilangkan bau, warna, rasa, gas, dan chlorine.
d. Penyaringan kapur menggunakan resin untuk menghilangkan sisa kapur agar tidak mengendap di dalam botol.
2. Proses Pembuatan Teh Cair Pahit (TCP)
Teh melati (Jasmine Tea) dimasukkan ke dalam extract tea tank kemudian air dari buffer tank III dialirkan melalui plateheat exchanger yang akan dididihkan sampai 105ºC. Penyeduhan dilakukan selama 60 menit pada suhu 90ºC dengan tujuan untuk mengextract kandungan tanin dalam teh. Tanin merupakan komponen mempengaruhi warna, aroma, dan rasa pada teh. Teh cair pahit disaring dengan Niagara Filter.
Kemudian dilanjutkan ke penyaringan tahap kedua dengan filtrox filter dengan lapisan 0.4 mikron dialirkan ke Mix Tank.
3. Proses Pembuatan Sirup
Gula dimasukkan kedalam sugar dissolver tank lalu dicampur air panas dengan suhu 105ºC. Air yang digunakan adalah air softener yang dilewatkan melalui Plat Heat Exchanger (PHE) dengan temperatur keluar 70-800C. Proses pemasakan gula dilakukan di dalam hopper lalu dipompakan ke dissolver tank yang berfungsi sebagai tempat pelarutan dan pengadukan gula. Proses berlangsung selama 30 menit dengan suhu sekitar 60-80ºC kemudian larutan dialirkan ke Niagara filter untuk penyaringan tahap awal untuk menjernihkan sirup. Sirup yang telah jernih dialirkan ke buffer syrup.
4. Proses Pembuatan Teh Cair Manis (TCM)
Pencampuran sirup gula dan Teh Cair Pahit (TCP) dilakukan di mix tank dalam keadaan panas dengan temperatur 90-950C. Campuran sirup dan TCP filtrate diaduk sekitar 45-60 menit agar homogen. Kemudian dilakukan pengendalian kualitas standar untuk kadar kemanisan dan warna teh cair di laboratorium Quality Control. Tingkatan warna yang merupakan standar perusahaan adalah warna A, B, dan C. Standar A berwarna pucat, B sedikit gelap, dan C gelap. Standar warna teh yang digunakan adalah B+ yaitu antara warna B dan C. Bila tingkat warna dan kemanisan teh sesuai dengan standar, maka TCM ditransfer ke bottling line dengan lama waktu berkisar 90 menit. Kemudian dilakukan penyaringan di bak filter untuk memastikan tidak ada benda asing yang masuk ke TCM pada saat sirkulasi yang dapat mempengaruhi produk akhir.
5. Pembotolan
TCM yang dihasilkan dikemas dalam botol kaca. Botol yang digunakan akan dikembalikan ke perusahaan untuk proses produksi berikutnya (returnable bottle). Proses yang terjadi adalah sebagai berikut:
a. Pensortiran botol
Krat berisi botol kosong dibawa dari gudang dan dipisahkan (krat dan botol) dengan mesin autz packer. Mesin mengambil botol kosong
dari peti dan meletakkannya pada chain conveyor. Operator akan mensortir botol kotor berat, kena cat, pecah, berjamur untuk dibersihkan secara manual.
b. Pencucian botol
Botol yang telah disortir dibawa ke mesin washer dengan chain conveyor. Proses pencucian botol pada mesin washer terdiri dari beberapa tahapan yaitu:
1. Preposition Spraying merupakan tahap dimana botol kosong disemprot dengan air untuk menghilangkan kotoran yang mudah lepas.
2. Preposition Soaking merupakan tahap dimana botol dicelupkan di air panas untuk melunakkan kotoran yang sulit terlepas.
3. LYE I merupakan tahap penyabunan dengan NaOH. Botol dicelupkan dan disemprot dengan air yang berkekuatan tinggi.
4. LYE II merupakan tahap dimana botol dibersihkan dari kotoran yang masih melekat pada permukaan botol.
5. Hot Water I merupakan tahap pembilasan sisa NaOH dengan menyemprotkan air panas di bagian luar dan dalam.
6. Hot Water II merupakan tahap penyemprotan ulang dengan air panas sehingga botol benar-benar bersih dari larutan sabun dan mikroba.
c. Light Inspection I
Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan botol bersih secara visual setelah dicuci pada mesin bottle washer, meliputi botol kusam, botol somplak, bergores, dll. Botol yang lolos dari penyortiran dibawa ke mesin filler untuk diisi dengan TCM.
d. Pengisian Teh Cair Manis (TCM) ke botol
Teh manis di dalam mix tank yang telah memenuhi standar dialirkan ke mesin filler dengan terlebih dahulu dilakukan penyaringan di bagian filter. Kemudian dialirkan ke Pasteurizer untuk menaikkan suhu teh. Pada saat pengisian, TCM dan botol dalam suhu tinggi untuk mematikan bakteri yang terdapat di udara bebas, agar produk yang dihasilkan tahan selama setahun meskipun tidak digunakan zat pengawet.
e. Pemberian tutup botol (Crown Cork)
Pemasangan tutup botol dilakukan menggunakan mesin crowner yang berfungsi mensterilkan crown cork dengan sistem UV. Botol yang berisi TCM panas langsung ditutup dengan crown cork yang sudah steril dengan mesin crowner.
f. Light Inspection II
Tahap ini proses yang terjadi sama seperti proses light inspection I, hanya berbeda pada kriteria pemeriksaannya saja. Light Inspection
botol isi dimaksudkan untuk memeriksa volume produk, crown cork yang tidak terpasang dengan baik dan benar, botol retak dan benda asing di dalam botol. Operator yang bertugas sebagai Selector akan memeriksa botol secara visual.
g. Pencetakan kode produksi botol
Botol yang berisi TCM dibawa ke ink jet untuk mencetak kode produksi dan tanggal kadaluarsa. Tujuannya adalah untuk memudahkan proses penelusuran produk jika kemudian hari terdapat masalah.
h. Pencucian peti botol (krat)
Peti botol yang telah kosong dibawa ke mesin crate washer untuk dilakukan pencucian krat dengan menyemprotkan air bertekanan tinggi.
i. Crater
Setelah pengkodean selesai, botol akan dimasukkan ke dalam krat menggunakan mesin crater.
j. Penyimpanan dalam masa inkubasi
Setelah kode produksi dicetak, produk dimasukkan ke dalam krat menggunakan mesin crater. Setiap krat diletakkan pada pallet yang berkapasitas 60 krat. Kemudian pallet disusun berdasarkan batch produksi dan diberi nomor, nama supervisor serta tanggal dimulai
inkubasi selama 2-3 hari. Inkubasi bertujuan untuk memeriksa kembali apakah ada terjadi perubahan pada produk yang meliputi:
basi, bau, perubahan warna dan rasa. Jika produk tidak mengalami perubahan warna dan rasa melalui pemeriksaan sample, maka produk tersebut siap untuk dipasarkan.
3.6.2 Proses Produksi Produk B dan C
Produk B dan C hanya berbeda pada kemasannya saja, produk B dengan kemasan Botol dan Produk C dengan kemasan kotak. Bahan yang digunakan untuk produk B adalah:
1. Bahan baku yang digunakan adalah teh hitam, gula industri, air, dan konsentrat sari buah.
2. Bahan penolong yang digunakan adalah pasir kuarsa, karbon, dan softener pada saat proses water treatment.
3. Bahan tambahan yang digunakan adalah botol kaca, kemasan tetrapack, krat untuk pengepakan produk B, kardus untuk pengepakan produk C (kemasan tetrapack), tutup botol, dan sedotan.
Uraian proses produksi untuk produk B dan C dimulai dari air tanah yang diambil dari kedalaman ±200 meter kemudian disterilkan melalui proses water treatment, kemudian dimasukkan ke tanki 2 yang berisi karbon, setelah itu ke tanki 3 yang berisi softener. Kemudian air dipanaskan hingga 1000C. Air panas tersebut dialirkan ke tanki
bersamaan air panas tersebut juga dialirkan ke tanki gula industri untuk melarutkan gula menjadi sirup gula. Sirup gula ditambahkan dengan konsentrat sari buah sesuai dengan jenis rasa produk yang hendak diproduksi. Setelah diseduh, teh dialirkan ke tanki filtrox untuk memisahkan ekstrak teh dari ampas. Dari tanki filtrox ekstrak teh dialirkan ke tanki pencampuran. Sirup gula juga kemudian dialirkan ke tanki pencampuran sehingga menjadi teh manis cair. Kemudian teh manis cair dialirkan ke mesin filler.
Botol yang telah selesai dicuci dan disterilkan serta telah diperiksa oleh mesin EBI (optiscan) dan operator, dibawa ke mesin filler dengan belt conveyor. Kemudian teh manis cair diisi ke dalam botol dengan standar volume ± 3 ml dari head botol. Botol yang telah diisi langsung ditutup dengan crown cock yang telah disterilkan dengan penyinaran ultra violet. Setelah ditutup, botol dipindahkan ke dalam crate dan dipindahkan ke kamar karantina. Setelah selesai proses karantina produk siap dipasarkan.
3.6.3 Proses Produksi Produk D
Bahan-bahan yang digunakan pada proses produksi untuk menghasilkan produk D adalah:
1. Bahan baku yang digunakan adalah air.
2. Bahan penolong yang digunakan adalah pasir kuarsa, karbon, NaOH (sebagai deterjen), dan softener.
3. Bahan tambahan yang digunakan adalah galon, tutup galon, plastik sebagai segel penutup galon.
