i Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada PT Daya Adicipta Wisesa). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT Daya Adicipta Wisesa yaitu 109 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini non probability sampling dengan metode sampling jenuh atau sensus. Kemudian teknik analisis yang digunakan adalah multiple regression serta penelitian yang digunakan yaitu causal explanatory research karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari mengapa dan bagaimana suatu variabel mampu memengaruhi variabel lainnya. Selain itu, penelitian causal explanatory research ini bersifat penjelasan dan bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis dari hasil penelitian yang sudah ada.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data bahwa dari 60 item yang disajikan 55 item sudah dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien korelasi product moment melebihi 0.3 dan terdapat 5 item yang tidak valid. Ketiga variabel yang diteliti (Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja) dianggap sudah reliabel karena memiliki nilai reliabilitas cronbach alpha melebihi 0.60, serta dari hasil rekapitulasi analisis deskriptif pada variabel Kompetensi memiliki nilai rata-rata 3.85 termasuk pada kategori baik, pada variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai rata-rata 3,43 termasuk pada kategori baik, dan pada variabel dependen yaitu prestasi kerja memiliki nilai rata-rata 3.72 termasuk pada kategori baik. Hasil penelitian dan pembahasan Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja yang telah dilakukan di dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan statistikal bahwa Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja dengan uji F sebesar 35.574 dan signifikasi 0.000 menunjukkan secara simultan Kompetensi dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap Prestasi Kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai Kompetensi dan Kepuasan Kerja yang dimiliki oleh pegawai PT. Daya Adicipta Wisesa, maka semakin tinggi pula nilai Prestasi Kerja. Kemudian Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja diperoleh kesimpulan statistikal bahwa Kompetensi memiliki pengaruh signifikan karena t.hitung diperoleh sebesar 9.011 dengan signifikasi sebesar 0.000 atau t.hitung > t.tabel (9.011 > 2.037). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja diperoleh kesimpulan statistical tidak memiliki memiliki pengaruh karena t.hitung diperoleh sebesar 1.049 dengan signifikasi sebesar 0.297 atau t.hitung > t.tabel (1.049 < 2.037). Maka dapat disimpulkan dari masing-masing variabel independen, hanya Kompetensi yang memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.
ii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the competency and job satisfactions to work achievement (Study at PT Daya Adicipta Wisesa). The population in this study is the overall employees of PT Daya Adicipta Wisesa that is 109 people. The sampling technique used in this study non probability sampling with census sampling method. Then, analysis technique used is multiple regressions as well as research that is used is causal explanatory research for the purpose of this study is to learn why and how a variable can affect other variables. In addition, research is explanatory research is causal explanation and aims to test a theory or hypothesis to strengthen or even reject the theory or hypothesis of the research that already exists
Based on the results of research and data processing that from 60 items, 55 item are declared valid because it has the product moment correlation coefficient exceeds 0.3 and 5 items are invalid. The three variables studied (competency, job satisfactions and work achievement) are considered reliable because it has a Cronbach alpha reliability value exceeding 0.60, then descriptive analysis of the recapitulation of the variable competency has an average value of 3.85, the variable job satisfactions has an average value of 3.43, both in the good category, and the dependent variable is work achievement has average value 3.72 and competencies and job satisfactions have a strong influence on work achievement. This may imply that the higher the value of competency and job satisfaction owned by employees of PT Daya Adicipta Wisesa, the higher the value from work achievement. Then Effect on Work Performance Competence statistical conclusion that competence has significant influence because t.hitung obtained for 9.011 with the significance of 0.000 or t.hitung> t.tabel (9.011> 2.037). Effect of Job Satisfaction on Job Performance statistical conclusion has no influence because t.hitung obtained for 1.049 with a significance of 0.297 or t.hitung> t.tabel (1.049 < 2.037). It can be concluded from each independent variable, just Competencies that have an influence on the dependent variable.
vi
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR ORISINALITAS LAPORAN LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 18
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 18
1.2.2 Rumusan Masalah ... 20
1.3 Tujuan Penelitian ... 21
vii
Universitas Kristen Maranatha BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN
2.1 Kajian Kepustakaan ... 22
2.1.1 Manajemen SDM ... 22
2.1.1.1 Fungsi Manajemen SDM ... 23
2.1.2 Kompetensi ... 28
2.1.2.1 Konsep Kompetensi ... 28
2.1.2.2 Dimensi Kompetensi ... 29
2.1.2.3 Manfaat Kompetensi ... 32
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 34
2.1.3.1 Konsep Kepuasan Kerja ... 34
2.1.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja ... 36
2.1.3.3 Konsep Pendukung Kepuasan Kerja ... 41
2.1.3.4 Faktor Pendukung yang Digunakan Manajemen ... 42
2.1.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 43
2.1.4 Prestasi Kerja ... 45
2.1.4.1 Konsep Prestasi Kerja ... 45
2.1.4.2 Dimensi Prestasi Kerja ... 46
2.1.4.3 Faktor yang Dapat Dijadikan Standar Prestasi Kerja ... 47
2.1.4.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 48
2.1.4.5 Manfaat Dari Prestasi Kerja ... 50
viii
Universitas Kristen Maranatha BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Rerangka Pemikiran ... 53
3.2 Model Penelitian ... 55
3.3 Hipotesis Penelitian ... 55
BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Populasi dan Ukuran Sampel ... 56
4.1.1 Populasi ... 56
4.1.2 Metode Pengumpulan Sampel dan Ukuran Sampel ... 57
4.2 Metode Penelitian ... 58
4.2.1 Jenis Penelitian ... 58
4.3 Teknik Pengumpulan Data ... 59
4.4 Skala Pengukuran ... 60
4.5 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 61
4.5.1 Variabel Kontrol ... 66
4.6 Teknik Analisis Data ... 67
4.6.1 Uji Validitas Instrumen ... 67
4.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 67
4.7 Uji Asumsi Klasik ... 68
4.7.1 Uji Normalitas ... 68
4.7.2 Uji Multikolinearitas ... 68
4.7.3 Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.8 Uji Hipotesis ... 70
4.8.1 Uji Regresi Linear Berganda ... 71
ix
Universitas Kristen Maranatha
4.8.3 Uji F (Uji Signifikansi Simultan) ... 74
4.9 Koefisien Determinasi ... 75
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1 Profil Perusahaan ... 76
5.1.1 Sejarah Perusahaan ... 76
5.1.2 Lokasi Penelitian ... 77
5.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ... 77
5.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 78
5.2 Hasil Penelitian ... 78
5.2.1 Karakteristik Responden ... 78
5.2.2 Pengujian Kuesioner ... 81
5.2.3 Uji Validitas Instrumen ... 82
5.2.3.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 83
5.2.3.2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 84
5.2.3.3 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 86
5.2.4 Uji Reliabilitas Instrumen ... 87
5.2.5 Analisis Deskriptif ... 88
5.2.5.1 Kompetensi Pada PT. Daya Adicipta Wisesa ... 88
5.2.5.1.1 Pengetahuan ... 89
5.2.5.1.2 Keterampilan ... 95
5.2.5.1.3 Kecakapan ... 101
5.2.5.2 Kepuasan Kerja Pada PT Daya Adicipta Wisesa ... 107
5.2.5.2.1 Pekerjaan ... 107
x
Universitas Kristen Maranatha
5.2.5.2.3 Kesempatan Promosi ... 113
5.2.5.2.4 Pengawasan ... 116
5.2.5.2.5 Rekan Kerja ... 118
5.2.5.2.6 Kondisi Kerja ... 120
5.2.5.3 Prestasi Kerja Pada PT Daya Adicipta Wisesa ... 126
5.2.5.3.1 Kualitas Kerja ... 126
5.2.5.3.2 Kuantitas Kerja ... 133
5.2.5.3.3 Kreatifitas ... 136
5.2.5.3.4 Inisiatif ... 140
5.2.5.4 Rekapitulasi Analisis Deskriptif ... 144
5.2.6 Uji Asumsi Klasik ... 150
5.2.6.1 Uji Normalitas ... 150
5.2.6.2 Uji Multikolinearitas ... 151
5.2.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 152
5.2.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 153
5.2.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 153
5.2.7.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 154
5.2.7.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t) ... 156
5.2.7.4 Koefisien Determinasi ... 157
5.3 Pembahasan ... 159
5.3.1 Pembahasan Teoritikal ... 159
xi
Universitas Kristen Maranatha BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 165
6.2 Saran ... 167
6.2.1 Saran bagi Peneliti Selanjutnya ... 167
6.2.2 Saran bagi Perusahaan ... 168
DAFTAR PUSTAKA ... 171
LAMPIRAN A KUESIONER PENELITIAN LAMPIRAN B VALIDITAS DAN RELIABILITAS LAMPIRAN C UJI ASUMSI KLASIK LAMPIRAN D UJI HIPOTESIS SIMULTAN LAMPIRAN E UJI HIPOTESIS PARSIAL
DAFTAR GAMBAR
Grafik 1.1 Pencapaian Kinerja Departemen Tahun 2015 ... 11Grafik 1.2 Pencapaian Kinerja Divisi Tahun 2015 ... 11
Grafik 1.3 Perbandingan Kinerja Individu Per-Departemen ... 12
Grafik 1.4 Tingkat Pendidikan Karyawan ... 14
Grafik 1.5 Pencapaian Training Matrix Per-Departemen ... 14
Grafik 1.6 Keterlambatan Karyawan ... 15
Grafik 1.7 Tingkat Keterlambatan Karyawan 2013-2015 ... 16
Grafik 1.8 Survey Employee Engagement & Job Satisfaction DAW 2015 ... 16
Gambar 1.1 Pertumbuhan Pasar Sepeda Motor Indonesia ... 5
Gambar 1.2 Kondisi Market Share Honda Area Sulut, Gorontalo dan Malut ... 9
xii
Universitas Kristen Maranatha
Gambar 3.1 Model Penelitian ... 55
Gambar 5.1Struktur Organisasi PT.DAW ... 78
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Populasi Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57Tabel 4.2 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 63
Tabel 4.3 Variabel Kontrol ... 66
Tabel 4.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefien Korelasi ... 74
Tabel 5.1 Data Demografis/Variabel Kontrol ... 79
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 83
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 85
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 86
Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan Variabel ... 87
Tabel 5.6 Saya Memahami Teori Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan Saya ... 89
Tabel 5.7 Saya Menguasai Bidang Pekerjaan Yang Saya Kerjakan ... 90
Tabel 5.8 Saya Dapat Berpikir Kreatif Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 91
Tabel 5.9 Saya Mengetahui Bagaimana Menggunakan Sarana Yang Menunjang Saya Dalam Melakukan Pekerjaan ... 92
Tabel 5.10 Saya Bekerja Di Perusahaan Ini Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan Saya ... 93
Tabel 5.11 Saya Bekerja Di Perusahaan Ini Dengan Mengaplikasikan Ilmu Yang Saya Dapat ... 94
Tabel 5.12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya ... 95
xiii
Universitas Kristen Maranatha Tabel 5.14 Saya Mampu Mengerjakan Semua Pekerjaan Yang Diberikan
Kepada Saya ... 97 Tabel 5.15 Saya Memiliki Keterampilan Dalam Merancang Rencana Kerja
Untuk Meraih Prestasi Kerja Yang Baik ... 98 Tabel 5.16 Saya Mengupayakan Ide-Ide Baru Untuk Meningkatkan
Hasil Kerja ... 99 Tabel 5.17 Saya Selalu Berinisiatif Untuk Mengerjakan Pekerjaan Dengan
Sebaik Mungkin ... 100 Tabel 5.18 Saya Selalu Siap Membantu Rekan Kerja Yang Lain Apabila
Mereka Membutuhkan Bantuan ... 101 Tabel 5.19 Saya Mampu Berkomunikasi Dengan Baik Terhadap Rekan Kerja
Ataupun Dengan Atasan ... 102 Tabel 5.20 Saya Selalu Berusaha Mengerjakan Pekerjaan Pribadi Tanpa Bantuan
Orang Lain ... 103 Tabel 5.21 Saya Mampu Berkomunikasi Dengan Rekan Kerja Baik Secara Lisan
Maupun Tulisan ... 104 Tabel 5.22 Saya Selalu Terbuka Menerima Saran Dan Kritik Dari Atasan
Maupun Dari Rekan Kerja ... 105 Tabel 5.23 Saya Sangat Menghormati Rekan Kerja Baik Rekan Kerja
Satu Divisi/Departemen Ataupun Berbeda Divisi/Departemen ... 106 Tabel 5.24 Pekerjaan Yang Saya Dapat Sesuai Dengan Kapasitas Diri Yang
Saya Miliki ... 107 Tabel 5.25 Pekerjaan Yang Saya Dapat Sesuai Dengan Latar Belakang
xiv
Universitas Kristen Maranatha Saya Miliki ... 109 Tabel 5.27 Pendapatan Yang Saya Terima Tidak Sesuai Dengan Beban
Kerja Yang Diberikan Oleh Perusahaan ... 110 Tabel 5.28 Pendapatan Yang Saya Terima Dirasakan Telah Cukup Adil ... 111 Tabel 5.29 Pendapatan Yang Saya Terima Dirasakan Telah Sesuai Dengan
Tingkat Pendidikan Yang Dimiliki ... 112 Tabel 5.30 Perusahaan Memiliki Jenjang Karir Yang Jelas ... 113 Tabel 5.31 Perusahaan Memiliki Program Pengembangan Diri Bagi Seluruh
Karyawan ... 114 Tabel 5.32 Perusahaan Memberikan Kesempatan Yang Adil Dalam Hal
Pengembangan Diri ... 115 Tabel 5.33 Atasan Selalu Memberikan Pengawasan Maupun Bimbingan Yang
Bersifat Positif ... 116 Tabel 5.34 Pengawasan Yang Dilakukan Atasan Selalu Bertujuan Demi
Kebaikan Karyawan ... 117 Tabel 5.35 Hubungan Dengan Rekan Kerja Selalu Terbina Dengan Baik ... 118 Tabel 5.36 Rekan Kerja Selalu Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Saya
Bila Mengalami Kesulitan Dalam Bekerja ... 119 Tabel 5.37 Peralatan Kerja Yang Tersedia Telah Menunjang Saya Dalam
Melakukan Pekerjaan Sehari-Hari ... 120 Tabel 5.38 Suasana Di Lingkungan Kerja Sangat Mendukung Untuk Bekerja
Secara Optimal ... 121 Tabel 5.39 Perusahaan Selalu Memperhatikan Keselamatan Karyawan
xv
Universitas Kristen Maranatha Untuk Bekerja ... 123 Tabel 5.41 Kondisi Lingkungan Perusahaan Selalu Dalam Keadaan Bersih
Dan Nyaman... 124 Tabel 5.42 Kondisi Lingkungan Kerja Membuat Karyawan Menjadi Lebih
Terpacu Untuk Bekerja Lebih Baik Lagi ... 125 Tabel 5.43 Saya Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya... 126 Tabel 5.44 Saya Selalu Datang Tepat Waktu Ke Tempat Bekerja ... 127 Tabel 5.45 Saya Mampu Menyelesaikan Masalah Di Pekerjaan Dengan Baik .... 128 Tabel 5.46 Saya Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Kualitas Kerja
Yang Baik ... 129 Tabel 5.47 Saya Selalu Teliti Dalam Mengerjakan Pekerjaan Yang Saya
Lakukan ... 130 Tabel 5.48 Hasil Kerja Saya Tidak Pernah Ditolak Oleh Atasan Maupun
Rekan Kerja ... 131 Tabel 5.49 Kualitas Dan Kuantitas Hasil Pekerjaan Saya Memenuhi Tuntutan
Yang Dipersyaratkan ... 132 Tabel 5.50 Kuantitas Pekerjaan Yang Saya Terima, Sudah Sesuai
Dengan Kemampuan Saya ... 133 Tabel 5.51 Banyaknya Beban Pekerjaan Yang Saya Terima Tidak Menjadi
Hambatan Untuk Menyelesaikannya ... 134 Tabel 5.52 Saya Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Baik Dari Yang
Diharapkan ... 135 Tabel 5.53 Saya Memiliki Kreatifitas Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan
xvi
Universitas Kristen Maranatha
Relatif Baru Bagi Saya ... 137
Tabel 5.55 Saya Selalu Merancang Pola Kerja Sendiri Dalam Melakukan Pekerjaan ... 138
Tabel 5.56 Saya Tidak Suka Menunda Pekerjaan Yang Diberikan Kepada Saya ... 139
Tabel 5.57 Saya Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Yang Rumit Dengan Sangat Baik ... 140
Tabel 5.58 Saya Berusaha Melakukan Pekerjaan Sebaik Mungkin Agar Dapat Mencapai Prestasi Kerja Yang Baik ... 141
Tabel 5.59 Saya Bersedia Melakukan Pekerjaan Yang Bukan Merupakan Bagian Saya Demi Mencapai Tujuan Perusahaan ... 142
Tabel 5.60 Saya Secara Inisiatif Memperbaiki Kesalahan Yang Saya Lakukan Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan ... 143
Tabel 5.61 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Kompetensi (X1) ... 144
Tabel 5.62 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 146
Tabel 5.63 Rekapitulasi Jawaban Mengenai Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 148
Tabel 5.64 Hasil Uji Normalitas ... 150
Tabel 5.65 Hasil Uji Multikolinearitas ... 151
Tabel 5.66 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 152
Tabel 5.67 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 153
Tabel 5.68 Tabel Anova Pengujian Secara Simultan ... 155
Tabel 5.69 Nilai Statistik Uji Parsial (Uji t) ... 156
xvii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A KUESIONER PENELITIAN
LAMPIRAN B VALIDITAS DAN RELIABILITAS LAMPIRAN C UJI ASUMSI KLASIK
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
2 Universitas Kristen Maranatha peneliti akan berfokus kepada faktor kompetensi dan kepuasan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi prestasi kerja.
Salah satu faktor yang menunjang prestasi kerja karyawan ialah kompetensi. Kompetensi sendiri merupakan suatu aspek yang terdiri dari beberapa atribut bila mengacu kepada apa yang diungkapkan oleh Mathis & Jackson (2006) bahwa kompetensi terdiri dari atribut knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan ability (kecakapan). Untuk mencapai hasil kerja yang optimal, karyawan diharapkan dapat mengaplikasikan kompetensi yang dimilikinya dengan sebaik mungkin. Faktor lainnya yang dinilai menunjang prestasi kerja adalah kepuasan kerja karyawan. Dari faktor kepuasan kerja, dapat dilihat mengenai bagaimana perasaan atau pandangan karyawan terhadap situasi perusahaan yang dialami. Jika karyawan telah merasa puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan atau mereka dapatkan dari perusahaan sebagai timbal balik dari tanggung jawab dan tugas yang mereka lakukan, maka dipastikan mereka memiliki prestasi kerja yang baik. Sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap apa yang mereka kerjakan atau yang mereka dapatkan dari perusahaan maka prestasi kerja tidak akan maksimal dan akan sulit untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan oleh organisasi.
3 Universitas Kristen Maranatha adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sejalan dengan perkembangan pembangunan yang
dilaksanakan dari waktu ke waktu, Indonesia merupakan salah satu Negara dengan jumlah populasi terbanyak di ASEAN dengan jumlah penduduk 260 juta jiwa. Indonesia dipandang sebagai pasar investasi yang menarik bagi para investor, tercatat tidak kurang dari 85 Triliun rupiah total dana investasi dari investor dalam negeri dan 13 Milyar USD atau setara 169 Triliun rupiah dari investor asing yang telah ditanam di Indonesia per-Desember 2015 (Sumber: BKPM Republik Indonesia). Pertumbuhan laju investasi ini akan sejalan dengan peningkatan kompetisi bisnis, sehingga para pengusaha dituntut untuk menjalankan perusahaannya secara efektif dan efisien. Persaingan industri tidak hanya sekadar bersaing secara capital (modal) dan juga teknologi, namun juga memasuki ranah sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan diharapkan dapat memberikan competitive advantages dalam bersaing dalam persaingan industrinya.
4 Universitas Kristen Maranatha industri yang cenderung rapid ini didukung oleh komitmen dan peranan dari investor yang menanamkan investasinya di Indonesia. Tercatat dari sektor industri kendaraan roda empat, kolaborasi Toyota-Daihatsu yang telah mencatatkan angka 2.4 triliun untuk pengembangan Plant-Karawang yang dipersiapkan memproduksi mobil LCGC (Low Cost Green Car) dimasa mendatang. Plant hasil kolaborasi tersebut memiliki kapasitas produksi sebanyak 200.000 unit per-tahun. Pengembangan produk terbaru dari hasil kolaborasi ini melibatkan 178 pemasok lokal untuk komponen tingkat pertama (base component) dan 890 pemasok lokal untuk komponen tingkat kedua (complimentary component). “Tingkat kandungan dalam negerinya sebesar 94% serta tenaga kerja yang terserap mencapai 600.000 orang”,
5 Universitas Kristen Maranatha motor di Indonesia akan mencapai 9.2 juta unit, atau naik sebesar 4% dari tahun 2015 yang mencapai 8.8 juta unit.
Gambar 1.1
Pertumbuhan Pasar Sepeda Motor Indonesia
(Sumber: AISI)
6 Universitas Kristen Maranatha goals. Sudah saatnya faktor SDM diberikan perhatian serius baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya, serta dilakukan pengembangan secara konsisten untuk mengikuti perkembangan dan kebutuhan industri yang ada. Dessler (2003: 5) mengatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.” Unsur sumber daya manusia memiliki
peranan penting dalam menentukan dinamika organisasi. Keberhasilan yang dicapai oleh perusahaan bukan hanya tergantung dari infrastruktur yang memadai namun ditentukan oleh sumber daya manusia yang handal dan mampu melaksanakan seluruh proses pekerjaan di perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai faktor pendukung utama dalam menggerakan perusahaan, wajib dan harus dikelola dengan sebaik-baiknya hingga mampu memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan.
7 Universitas Kristen Maranatha tadi, karyawan dapat menampilkan dan memberikan prestasi kerja yang baik.
Dalam menghadapi persaingan yang ketat maka suatu perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, pengelolaan yang baik dan terintegrasi sangat diperlukan, oleh karena itu suatu perusahaan perlu menerapkan dan menjalankan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dari mulai proses recruitment, selection, placement hingga termination. Fenomena yang umum muncul saat suatu perusahaan berusaha untuk mencapai organization goals adalah perilaku dari para karyawan, salah satunya ialah rendahnya prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja didukung oleh pendapat Handoko (2000: 195) yang menyatakan “Kondisi kepuasan/ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan
mempengaruhi prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (kontinyu).” Karena
kepuasan kerja berbicara mengenai persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang dapat berbeda dengan orang lain. Rendahnya kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan, dipercaya menjadi salah satu faktor yang menyebabkan kinerja perusahaan menjadi kurang maksimal.
8 Universitas Kristen Maranatha Mangkunegara (2006: 50) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
PT. Daya Adicipta Wisesa (PT.DAW), secara eklusif ditunjuk langsung oleh PT Astra Honda Motor untuk menjadi distributor utama sepeda motor Honda dan suku cadangnya untuk regional Provinsi Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara. PT.DAW merupakan subsidiary dari Daya Group yang merupakan salah satu dari 64 Sub-Holding yang berada dibawah naungan Triputra Group.
9 Universitas Kristen Maranatha daerah tersebut (sumber: BPS Provinsi Sulawesi Utara, Gorontalo dan Maluku Utara). Menjadikan hasil alam sebagai penggerak utama perekonomian memberikan uniqueness tersendiri bagi 3 (tiga) daerah tersebut, dimana daya beli masyarakat sangat ditentukan oleh hasil produksi komoditas tersebut. Daya beli masyarakat sangat mempengaruhi bisnis PT.DAW yang direpresentasikan melalui market share sepeda motor Honda di area operasional perusahaan yang cenderung fluktuatif sebagaimana terlihat pada gambar 1.2 dibawah.
Gambar 1.2
Kondisi Market Share Honda Area Sulawesi Utara, Gorontalo dan
Maluku Utara
10 Universitas Kristen Maranatha Untuk memenuhi tuntutan bisnis dan bertahan ditengah persaingan yang ketat, maka PT.DAW harus memiliki sumber daya manusia yang tepat secara kualitas dan kuantitas, untuk menentukan keefektifan dan kemajuan perusahaan. Dalam menjaga pasar sepeda motor dan mengikuti kebutuhan perkembangan bisnis, PT.DAW memerlukan strategi khusus dalam menarik dan mengembangkan SDM berkualitas. Dimulai dengan mengacu pada sistem Human Resource Triputra Group yang terintegrasi. Sistem yang dimulai dari perekrutan dan seleksi ketat yang memiliki sistem cluster untuk level karyawan yang dibedakan antara lain Level Staff, Section Head, Department Head dan Division Head. Adapun yang membedakan sistem tersebut ialah jumlah dan jenis test seleksi dan pemenuhan level kompetensi yang harus dilalui oleh setiap calon karyawan yang hendak masuk ke lingkungan Triputra Group.
11 Universitas Kristen Maranatha Grafik 1.1
Pencapaian Kinerja Departemen Tahun 2015
(Sumber: HR Department PT.DAW) Grafik 1.2
Pencapaian Kinerja Divisi Tahun 2015
12 Universitas Kristen Maranatha Grafik 1.3
Perbandingan Kinerja individu Per-Departemen Tahun 2015
(Sumber: HR Department PT.DAW)
Dari wawancara yang dilakukan terhadap kepala departemen HRGA PT.DAW mengatakan bahwa “pencapaian kerja dari beberapa departemen masih kurang maksimal dan berada dibawah angka standar dikarenakan masih banyak karyawan di tiap departemen yang belum bisa memenuhi tuntutan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaannya”. Hal
senada diungkapkan oleh 6 (enam) kepala departemen yang memiliki performa dibawah angka 3 (tiga) antara lain departemen H1 Operation (Unit sales), Logistic & Distribution, HC3 (training & Customer care), Management Development, HRGA & Legal dan Retail. Menurut hasil wawancara terhadap kepala departemen yang bersangkutan hambatan yang sering ditemukan ialah dimana karyawan belum menguasai pekerjaannya secara penuh sehingga hal tersebut berdampak pada kecepatan pemenuhan tugas dan tanggung jawab dari karyawan tersebut.
14 Universitas Kristen Maranatha kompetesi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini menjadi salah satu indikasi rendahnya prestasi kerja karyawan bila dilihat dari segi faktor kompetensi.
Grafik 1.4
Tingkat Pendidikan Karyawan
(Sumber: HR Department PT.DAW) Grafik 1.5
Pencapaian Training Matrix Per-Departemen
(Sumber: HR Department PT.DAW)
15 Universitas Kristen Maranatha karyawan masih belum memadai dan terakhir ialah jenjang karir serta promosi jabatan maupun golongan yang dirasakan tidak jelas. Performa yang dihasilkan departemen akan memiliki dampak langsung tehadap CAT (Company Annual Target), apabila target kerja individu tidak tercapai, maka target kerja departemen tidak tercapai dan begitu seterusnya hingga berujung pada target perusahaan secara keseluruhan menjadi tidak tercapai. Selanjutnya kepuasan kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan di PT.DAW, berdasarkan hasil wawancara mengindikasikan bahwa terdapat ketidakpuasan dalam bekerja yang ditunjukkan dengan cara, keterlambatan dalam datang ketempat kerja (absensi), dimana hal ini menunjukkan bahwa karyawan belum melihat bahwa datang secara tepat waktu ke kantor merupakan salah satu kewajiban dasar mereka.
Grafik 1.6
Keterlambatan Karyawan Tahun 2015
(Sumber: HR Department PT.DAW)
16 Universitas Kristen Maranatha tahun 2014, jumlah ini turun pada tahun 2015 menjadi 663 orang sebagaimana terlihat pada Grafik 1.7.
Grafik 1.7
Tingkat Keterlambatan Karyawan 2013-2015
(Sumber: HR Department PT.DAW)
Dengan demikian jumlah keterlambatan tadi dapat menjadi salah satu indikator bahwa karyawan belum mengetahui standar serta kewajiban dalam melaksanakan pekerjaannya dan juga adanya rasa ketidakpuasan dari karyawan yang ditunjukkan melalui perilaku datang terlambat.
Grafik 1.8
Grafik Survey Employee Engagement & Job Satisfaction DAW Tahun
2015
17 Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan data survey corporate Triputra Group terhadap PT.DAW di tahun 2015 mengenai Employee engagement yang mencakup 7 (tujuh) aspek antara lain Culture (budaya), People (atasan, rekan kerja dan manajemen), Total Reward (gaji, kesejahteraan, dan pengakuan), Opportunities (karir dan training), Work (motivasi, tugas dan sumber daya), Quality Of Life (keseimbangan kerja, lingkungan fisik, dan keamanan kerja) dan Procedures (sistem mutu yang dianut perusahaan), menunjukan hasil sebagaimana dapat dilihat pada grafik 1.8 diatas. Hasil survey dibagi menjadi 2 (dua) yaitu divisi Marketing dan divisi General Support, dengan menggunakan 6 skala yaitu 84.00-100% (sangat tinggi), 68.00-83.9% (tinggi), 60-67.9% (sedang), 40-59.9% (rendah), 18.0-33.9% (sangat rendah) dan 0-17.9% (sangat rendah sekali), menunjukkan pada divisi Marketing bahwa dari 7 (tujuh) aspek terdapat 1 (satu) aspek yang sangat tinggi yaitu aspek “Culture” (85.41%), 3 (tiga) aspek tinggi yaitu “People” (70.86%), “Work” (68.81%), dan “Procedures” (75.31%). Sedangkan terdapat 3 (tiga) aspek yang berkategori rendah yaitu “Total Reward” (64.97%), “Opportunities” (66.17%) dan “Quality Of Life” (67.52%). Sedangkan pada divisi General Support didapatkan hasil, 2 aspek tinggi yaitu “Culture” (79.59%) dan “Procedures” (71.36%), 5 aspek sedang yaitu “People” (66.65%), “Total Reward” (60.26%), “Opportunities” (64.37%), “Work” (66%) dan “Quality Of Life” (67.25%). Namun untuk kedua divisi terdapat
18 Universitas Kristen Maranatha yang diperoleh oleh kepala departemen pada saat sesi coaching & counseling terhadap bawahannya dimana karyawan mengeluhkan mengenai gaji dan jenjang karir serta promosi yang tidak jelas. Suatu permasalahan muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki, membekali karyawan dengan kompetensi yang memadai untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap para kepala departemen, data rekapitulasi absensi dan ketidakhadiran karyawan dan hasil survey corporate Triputra Group, diindikasikan terdapat masalah dengan kepuasan kerja karyawan pada PT.DAW yang berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan uraian diatas maka, prestasi kerja pada karyawan PT.DAW, cukup menarik untuk diteliti lebih jauh terutama dikaitkan dengan kompetensi dan kepuasan kerja. Maka penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti ialah mengenai “Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Daya Adicipta Wisesa”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
19 Universitas Kristen Maranatha direpresentasikan melalui penguasaan market share sepeda motor.
Berdasarkan visi tersebut, PT.DAW mengharapkan prestasi kerja yang optimal dari para karyawannya agar dapat meraih organizational goals. Terdapat beberapa faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja seseorang diantaranya motivasi kerja, kemampuan kerja, gaya kepempinan, kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil wawancara, analisa data kinerja departemen dan divisi, data absensi serta data survey corporate dari pihak PT.DAW, dapat diambil sebuah indikasi bahwa terdapat permasalahan yaitu prestasi kerja yang kurang optimal dimana dapat dilihat dari kinerja departemen serta divisi yang masih dibawah standar dan juga tingginya tingkat absensi (keterlambatan) dan ketidak hadiran dari karyawan. Pencapaian kinerja departemen dan divisi yang masih dibawah standar serta lebih dari 50% jumlah karyawan tiap divisi masih memiliki kinerja dibawah angka standar, mengindikasikan bahwa karyawan belum memiliki kompetensi yang sesuai ditambah masih terdapat 44 orang karyawan dengan latar belakang pendidikan yang masih belum memenuhi job requirement bagi tuntutan pekerjaannya serta training matrix fulfillment yang masih berada dibawah angka 90% dalam 3 (tiga) tahun terakhir.
20 Universitas Kristen Maranatha mengeluhkan permasalahan gaji yang belum sesuai dengan beban kerja
dan juga jenjang karir yang tidak jelas. Hal ini diperkuat melalui data hasil survey corporate yang menunjukkan bahwa karyawan belum memiliki kepuasan yang cukup pada aspek “Total Reward” dan
“Opportunities” yang telah diberikan oleh perusahaan. Sedangkan
absensi (keterlambatan) diindikasikan sebagai salah satu bentuk ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan.
Sesuai dengan paparan diatas, maka dalam kesempatan ini peneliti mengambil dua variabel yang diindikasikan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu kompetensi dan kepuasan kerja.
1.2.2. Rumusan Masalah
PT.DAW yang dipengaruhi oleh kompetensi dan kepuasan kerja dapat dirumuskan masalah, sebagai berikut :
1. Bagaimana kompetensi karyawan PT. DAW? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. DAW? 3. Bagaimana prestasi kerja karyawan PT. DAW?
21 Universitas Kristen Maranatha 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan memahami kompetensi karyawan di PT. DAW 2. Untuk mengetahui dan memahami kepuasan kerja karyawan di PT.
DAW
3. Untuk mengetahui dan memahami prestasi kerja karyawan di PT. DAW
4. Untuk mengetahui dan memahami pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. DAW baik secara simultan maupun parsial
1.4. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan memotivasi para pengembang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Diharapkan dapat digunakan sebagai dasar dan masukan bagi penelitian selanjutnya.
165 Universitas Kristen Maranatha BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tesis dengan Judul Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
pada PT. Daya Adicipta Wisesa, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
166 Universitas Kristen Maranatha 2. Kepuasan kerja yang terdapat di PT Daya Adicipta Wisesa
(PT.DAW), berdasarkan hasil rekapitulasi data responden berada dalam kategori yang baik, namun dengan beberapa catatan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Beberapa hal yang muncul ialah dimana karyawan merasa bahwa gaji ataupun upah yang diperoleh masih belum sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka miliki, kemudian nilai terendah responden berada pada aspek kesempatan promosi dimana mereka merasa bahwa perusahaan belum tidak memiliki jenjang karir yang jelas dan juga belum menyediakan program pengembangan diri dan kesempatan berkembang yang adil bagi karyawan. Beberapa catatan mengenai ketidapuasan karyawan dapat memicu hal yang akan menghambat perkembangan perusahaan seperti employee turn over, perlambatan kerja ataupun dalam titik ekstrim ialah korupsi ataupun power abuse pada karyawan dengan level otoritas tertentu. Berikutnya aspek pengawasan oleh pihak atasan dinilai oleh karyawan masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan, hal ini tercatat pencapaian kategori “cukup” untuk aspek pengawasan.
167 Universitas Kristen Maranatha 4.a.Terdapat pengaruh signifikan secara simultan dari kompetensi dan
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT Daya Adicipta Wisesa, dimana sebesar 58.67% dari prestasi kerja dipengaruhi secara simultan oleh kompetensi dan kepuasan kerja.
4.b.Terdapat pengaruh signifikan secara parsial dari kompetensi terhadap prestasi kerja yang di dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan statistikal bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sebesar 58.4%.
4.c Tidak terdapat pengaruh signifikan parsial dari kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang telah dilakukan di dalam penelitian ini.
6.2 Saran
6.2.1. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
168 Universitas Kristen Maranatha 2. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat
menggunakan teori-teori baru yang relevan yang telah mengalami perubahan dan pengembangan seiring berjalannya waktu.
3. Peneliti menyarankan kepada para peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor diluar variabel yang diteliti seperti penggunaan varibel Motivasi, leadership atau teori OCB’s dari Luthans dapat dijadikan acuan dalam penelitian
berikutnya.
6.2.2. Saran Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, terdapat beberapa item dalam kompetensi, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang perlu lebih ditingkatkan lagi, diantaranya :
169 Universitas Kristen Maranatha mengembangkan pelatihan yang tepat sasaran sehingga pencapaian training matrix yang masih berada dibawah standar selama 3 tahun terakhir (<90%) dapat diatasi. Berikutnya perusahaan perlu melakukan peninjauan kembali mengenai karyawan yang saat ini bekerja belum sesuai dengan latar belakang pendidikannya sehingga masih belum optimal dalam menjalankan peran, tugas ataupun tanggung jawabnya, menanggapi hal ini pihak manajemen dapat melakukan job evaluation untuk melihat kesesuaiannya.
2. Peneliti menemukan pada variabel prestasi kerja meskipun berada dalam kategori baik namun terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan manajemen terkait pembenahan di variabel ini. Tercatat aspek kualitas dan kuantitas kerja masih memerlukan pembenahan terkait kesesuaian hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dengan standar mutu yang ditetapkan oleh perusahaan. Berikutnya mengenai beban kerja ideal yang diterima karyawan, hal ini penting mengingat bila karyawan menerima beban kerja yang berada diluar kapasitasnya kemungkinan yang dapat terjadi ialah permasalahan dengan ketepatan dari work delivery kepada pihak-pihak terkait. Beban kerja ini juga terkait dengan item “Saya bersedia melakukan pekerjaan yang bukan merupakan bagian saya demi mencapai tujuan organisasi”, penulis
PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT DAYA ADICIPTA WISESA)
TESIS
Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Oleh:
Bayu Aditya Supriyadi 1553004
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
Terakreditasi BAN-PT
SK No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan YME, atas bantuan, rahmat, perlindungan, kebesaran dan kekuasaan-Nya membuat Penulis mampu menyelesaikan Tesis yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA (STUDI PADA : PT DAYA ADICIPTA WISESA)”.
Penulis menyadari, bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan suatu karya, meskipun Penulis telah semaksimal mungkin berusaha mencapai kepadatan isi dan arti, kebaikan bahasa serta kesesuaian format dalam laporan ini. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak luput dari kekurangan dan kekhilafan yang dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan wawasan Penulis. Oleh karenanya Penulis sangat mengharapkan kritik membangun dan saran demi perbaikan di masa mendatang.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, Penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Tuhan YME dengan rahmat, karunia, kuasa dan izin-Nya yang begitu besar sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tesis ini.
2. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin., S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha sekaligus penguji 1 yang telah memberikan masukan, nasihat dan saran yang sangat bermanfaat.
4. Bapak Drs. A. Hadisoepadma., M.M., selaku penguji II yang telah memberikan panduan atau tuntunan, masukan, nasihat serta saran yang sangat bermanfaat.
5. Bapak Agus Aribowo, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Program Srudi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.
6. Bapak Anwar Joesoef, M.B.A, selaku Direktur PT. Adicipta Wisesa yang telah memberikan izin dan menerima peneliti untuk melaksanakan penelitian serta pengambilan data di perusahaan yang peneliti gunakan sebagai objek penelitian.
7. Bapak Yosep Iwan Trisula, S.S, selaku Human Resources & General Affair Department Head PT. Daya Adicipta Wisesa yang telah membantu Penulis terkait informasi mengenai data perusahaan serta pengambilan data untuk kebutuhan penelitian hingga penyusunan Tesis ini selesai.
8. Ibu Mariani Angelia Oley serta Ibu Theresia Stevi Tedjadinata selaku Supervisor PT. Daya Adicipta Wisesa yang telah membantu memberikan bantuan untuk pengambilan data bagi kebutuhan penelitian hingga penyusunan Tesis ini selesai.
9. Bapak Andi Sukma dan Ibu Senia Astari, selaku staff administrasi dan tata usaha Program Studi Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah banyak memberikan masukan, bantuan, saran, informasi, tuntunan, serta motivasi selama menjalani pendidikan S-2 dan penulisan Tesis ini.
bimbingan dan motivasi yang telah di berikan selama ini serta dukungan tiada henti berupa moril maupun materil yang di berikan kepada Penulis. 11. Sahabat saya, Josua Wijanarko, Sri Herlinawati, Julian Anugrah Perdana,
Deri Alan Kurniawan, Andreas Noverdi dan Katharina Gramya Daluas serta rekan-rekan lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih atas bantuan, kebersamaan, kekompakan, motivasi, bantuan, saran dan dukungan yang diberikan kepada Penulis.
12. Tak lupa kepada seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang telah meringankan beban Penulis dan membantu penyelesaian laporan ini sejak konsep awal sampai wujud akhir sebagaimana kini tersajikan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Akhir kata, semoga Tuhan YME selalu melimpahkan kasih dan karunia Nya kepada semua pihak yang telah memberikan doa dan segala bantuan yang telah di berikan kepada Penulis. Semoga Tesis ini dapat berguna dan memberi pengetahuan baru bagi semua pihak yang membacanya, Amin.
Bandung, Desember 2016
171 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Referensi Dari Buku Cetak (Text Book)
Bergeron, Bryan. (2003). Essentials Of Knowledge Management. John Wiley & Sons, Inc.
Dessler, Gary (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 9, Jilid 1. Jakarta : Kelompok Gramedia.
Ghozali, Imam (2008). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani (2000). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia Edisi 2, Cetakan Kesembilan. Yogyakarta.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE. statistika dalam bisnis dan ekonomi menggunakan data global. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred (2006). Perilaku organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan Oleh : Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti; Th. Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar P (2006). Evaluasi kinerja sumberdaya manusia. Bandung: PT Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar P (2009). Manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mathis, Robert L. and Jackson, Jhon H (2006). Human resources management. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
172 Universitas Kristen Maranatha Neuman, W. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan
Kualitatif dan Kuantitatif. Eds.7. Penerjemah: Edina T. Sofia. Jakarta: PT.Indeks.
Rivai, Veithzal (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Grafindo.
Robbin, Stephen P. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Samsudin, Sadali. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan Kesatu. Bandung: Pustaka Setia.
Schermerhorn, John R. (2013). Introduction to Management. Twelfth edition. ISBN : 978-1-118-32402-8. John Wiley & Sons Singapore Pre. Ltd.
Sedarmayanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktifitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Spencer and Spencer. (2003). Competence At Work: Model For Superior
Peformance. John Wiley And Sons, Inc.
Sugiyono (2013). Statistika untuk penelitian, cetakan kedua puluh. Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Umar, Husein. (2005). Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.
173 Universitas Kristen Maranatha Referensi dari Jurnal Penelitian
Dai, Guangrong. Liang, Kaiguang (Carl). (2012), "Competency modeling research and practice in China: a literature review", Journal of Chinese Human Resources Management, Vol. 3 Iss 1 pp. 49-66
Darmastuti, Hamidah, Heru. (2013). “Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja (Studi pada PT. Inti Luhur Fuja abadi, Pasuruan, Jawa Timur)”, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Diakses pada tanggal 06 Juni 2016.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Di Paolo, Antonio. (2012), "Jobs and organisations: Explaining group level differences in job satisfaction in the banking sector", Personnel Review, Vol. 41 Iss 2 pp. 200-215
http://dx.doi.org/10.1108/00483481211200033
Di Paolo, Antonio. (2011),"Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction of front-line employees", Qualitative Research in Accounting & amp; Management, Vol. 8 Iss 2 pp. 161-179
http://dx.doi.org/10.1108/11766091111137564
Di Paolo, Antonio. (2016), “Occupational choices and job satisfaction among recent Spanish PhD recipients", International Journal of Manpower, Vol. 37 Iss 3 pp. 511 – 535
http://dx.doi.org/10.1108/IJM-10-2014-0197
Graham, Michael W., Messner, Philip E. (1998), "Principals and job satisfaction", International Journal of Educational Management, Vol. 12 Iss 5 pp. 196 – 202 Permanent link to this document:
http://dx.doi.org/10.1108/09513549810225925
Hadiyatno, Didik (2012). “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ciomas Adisatwa Balikpapan.” Fakultas Ekonomi Universitas Balikpapan. Diakses pada tanggal 6 September 2016. http://journal.Unipdu.ac.id
Hanafi, A. (2014). “Pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)”. Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya. Diakses pada tanggal 8 September 2016. http://researchcase-ppm.com
Hoffmann, Terrence. (1999), "The meanings of competency", Journal of European Industrial Training, Vol. 23 Iss 6 pp. 275-286
174 Universitas Kristen Maranatha Ilham Pradana, Bayu. (2011). “Hubungan antara knowledge management dan
organizational learning serta dampaknya pada organizational effectiveness.”, Studi Pada Telkom Malang. Diakses Pada tanggal 6 September 2016. http://dx/doi.org/10.1108/09513549810225925
Lund, Daulatram B. (2003), "Organizational culture and job satisfaction", Journal of Business & amp; Industrial Marketing, Vol. 18 Iss 3 pp. 219-236 http://dx.doi.org/10.1108/0885862031047313
Panggabean, Nina Ningsih (2013). “Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi administrasi pada PT. Moriss Site Muara Kaman.” Fakultas Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman. Diakses pada tanggal 8 September 2016. http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org
Ryan, Geoff., Spencer, Lyle M., Bernhard, Urs. (2012), "Development and validation of a customized competency-based questionnaire", Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 19 Iss 1 pp. 90-103 http://dx.doi.org/10.1108/13527601211195646
Sengupta D.N., Atri. (2013),"Developing performance linked competency model: A tool for competitive advantage", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 21 Iss 4 pp. 504-527
http://dx.doi.org/10.1108/IJOA-05-2011-0488
Silaban, Yoski Vicelko. (2014), “Pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (PERSERO) cabang bandara internasional minangkabau.” Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang. Diakses pada tanggal 9 September 2016. http://journal.unitas-pdg.ac.id
Smith, Vikki. (2013), ”Raising retention and achievement in work-based learning” In Education + Training Journal, Volume 45 - Number 5 – 2013 pp. 273-279
http;//dx.doi.org/ 10.1108/00400910310484330
Stevens, Michael., Bird, Allan., Mendenhall, Mark E., Oddou, Gary. (2014). "Measuring Global Leader Intercultural Competency: Development and Validation of the Global Competencies Inventory (GCI)" In Advances in Global Leadership. Advances in Global Leadership, Volume 8, 115-154 http://dx.doi.org/10.1108/S1535-120320140000008014
Sutherland, John. (2013), "Employment status and job satisfaction", Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship, Vol. 1 Iss 2 pp. 187-216
175 Universitas Kristen Maranatha Tietjen, Mark A., Myers, Robert M. (1998), "Motivation and job satisfaction",
Management Decision, Vol. 36 Iss 4 pp. 226 - 231 http://dx.doi.org/10.1108/00251749810211027
Vakola, Maria., Soderquist, Klas Eric., Prastacos, Gregory P. (2007), “Competency management in support of organizational change”, International Journal of Manpower, Vol. 28 No.3/4, 2007 p. 260-275 http;//dx.doi.org/ 10.1108/01437720710755245
Verhofstadt, Elsy. De Witte, Hans. Omey, Eddy (2007), "Higher educated workers: better jobs but less satisfied?” International Journal of Manpower, Vol. 28 Iss 2 pp. 135-151
