Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

(1)

Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH PENGEMBANGAN SDM DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN

NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

Bagian I

Kami mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan keterangan pribadi. Isilah salah satu jawaban dengan cara memberikan tanda ceklist (√) pada kotak yang telah disediakan dan jawaban pertanyaan pada tempat yang telah disediakan.

Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita

3. Status pernikahan : a. Belum menikah b. Menikah

4. Usia : a. Antara 20 – 30 tahun b. Antara 31 – 40 tahun c. Antara 41 – 50 tahun d. Lebih dari 50 tahun 5. Pendidikan terakhir : a. SMU

b. D3 c. S1 d. S2

(2)

KUESIONER PENGEMBANGAN SDM (X1), KOMPETENSI (X2), DAN PRESTASI KERJA (Y)

Bagian III

Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Setiap pertanyaan mempunyai altenatif jawaban sebagai berikut: SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Cukup Setuju TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

2. Berilah tanda ceklist (√) pada salah satu jawaban yang saudara pilih 3. Isilah seluruh butir pertanyaan

Variabel X1 (Pengembangan SDM)

No Keterangan Jawab

SS S KS TS STS

1. Saya memiliki kemampuan akademik yang sesuai antara pendidikan dengan pekerjaan

2 Menurut saya, diperlukan kesesuaian antara keahlian dengan pekerjaan yang dimiliki sekarang ini

3 Saya merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerja saya saat ini

4

Menurut saya, pimpinan sudah memberikan penghargaan atas hasil yang telah dicapai bawahannya dalam kinerja karyawan.

(3)

Variabel X2 (Kompetensi)

SS S KS TS STS

1 Saya harus mengetahui teori pekerjaan sebelum memulainya

2 Saya mampu berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

3 Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan

4 Saya selalu konsisten melaksanakan pekerjaan tepat waktu

5 Karyawan sangat disiplin dengan peraturan yang ada di dalam perusahaan

Variabel Y (Prestasi Kerja)

SS S KS TS STS

1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target 2 Saya mampu menangani pekerjaan dengan volume

pekerjaan yang banyak

3 Keterampilan dalam menyelesaikan tugas sangat penting

4 Saya jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan 5 Saya dapat menyelesaikan tugas tambahan yang

(4)

Lampiran 2

Data Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas I

(5)

Lampiran 3

Data Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas II

(6)

(7)

78 5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 20 3 4 4 5 5 21

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(8)

Item-Total Statistics

(9)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 80 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(10)

VAR00001 59,4500 15,643 ,371 ,825

VAR00002 59,2625 16,728 ,672 ,828

VAR00003 59,2375 16,791 ,429 ,831

VAR00004 59,2250 16,025 ,432 ,818

VAR00005 59,0750 15,589 ,421 ,820

VAR00006 59,1875 15,673 ,568 ,810

VAR00007 59,1750 15,513 ,509 ,813

VAR00008 59,2125 15,866 ,496 ,814

VAR00009 59,3375 15,847 ,626 ,809

VAR00010 59,1125 15,671 ,532 ,812

VAR00011 59,3875 15,607 ,492 ,814

VAR00012 59,3750 16,085 ,473 ,816

VAR00013 59,2625 16,348 ,429 ,819

VAR00014 59,0625 15,806 ,483 ,815

VAR00015 59,2875 15,904 ,475 ,815

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

63,4750 18,075 4,25151 15

Lampiran 6

(11)

Variables Entered/Removeda

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, PengembanganSDM

b. Dependent Variable: PrestasiKerja

b. Predictors: (Constant), Kompetensi, PengembanganSDM

(12)

Model

Kompetensi PengembanganS

DM

1 Correlations Kompetensi 1,000 -,515

PengembanganSDM -,515 1,000

Covariances Kompetensi ,008 -,004

PengembanganSDM -,004 ,009

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

Predicted Value 17,1131 23,4989 21,0000 1,13034 80

Std. Predicted Value -3,439 2,211 ,000 1,000 80

Standard Error of Predicted

Value ,134 ,486 ,218 ,069 80

Adjusted Predicted Value 16,9314 23,4586 20,9932 1,13421 80

Residual -2,25288 2,48277 ,00000 1,16415 80

Std. Residual -1,911 2,106 ,000 ,987 80

Stud. Residual -1,978 2,161 ,003 1,010 80

Deleted Residual -2,41389 2,61623 ,00676 1,21851 80

(13)

Output Uji Asumsi klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,16414922

Most Extreme Differences Absolute ,084

Positive ,084

Negative -,071

Kolmogorov –Smirnov Z ,084

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

(14)

Uji Heterokedastisitas

Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,720 1,099 -2,474 ,016

PengembanganSDM ,056 ,054 ,128 1,034 ,305

Kompetensi ,115 ,051 ,280 2,263 ,026

(15)

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2,720 1,099 -2,474 ,016

PengembanganSDM ,056 ,054 ,128 1,034 ,305 ,734 1,362

Kompetensi ,115 ,051 ,280 2,263 ,026 ,734 1,362

(16)

Lampiran 8

Frekuensi Jawaban Terhadap Variabel Komponen Pengembangan SDM sebagai X₁

Pernyataan 1

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

(17)

VAR00004

Cumulative

Percent

Valid 3,00 3 3,8 3,8 3,8

4,00 54 67,5 67,5 71,3

5,00 23 28,7 28,7 100,0

Total 80 100,0 100,0

Pernyataan 5

VAR00005

Cumulative

Percent

Valid 2,00 1 1,3 1,3 1,3

3,00 3 3,8 3,8 5,0

4,00 39 48,8 48,8 53,8

5,00 37 46,3 46,3 100,0

Total 80 100,0 100,0

(18)

Pernyataan 6

VAR00006

Cumulative

(19)

VAR00009

Cumulative

Frekuensi Jawaban Terhadap Variabel Prestasi Kerja sebagai Y Pernyataan 11

VAR00011

(20)

Cumulative

Percent

Valid 3,00 5 6,3 6,3 6,3

4,00 62 77,5 77,5 83,8

5,00 13 16,3 16,3 100,0

Total 80 100,0 100,0

Pernyataan 13

VAR00013

Cumulative

Percent

Valid 3,00 1 1,3 1,3 1,3

4,00 61 76,3 76,3 77,5

5,00 18 22,5 22,5 100,0

Total 80 100,0 100,0

Pernyataan 14

VAR00014

Cumulative

Percent

Valid 3,00 1 1,3 1,3 1,3

4,00 45 56,3 56,3 57,5

5,00 34 42,5 42,5 100,0

Total 80 100,0 100,0

Pernyataan 15

(21)

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

(22)

Count

Pendidikan

Total

D3 S1 S2 SMU

Jeniskelamin Pria 6 20 2 38 66

Wanita 3 2 1 8 14

Total 9 22 3 46 80

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja

Jeniskelamin * Lamabekerja Crosstabulation Count

Lamabekerja

Total < 2 tahun > 5 tahun > 5 tahun 3-5 tahun

Jeniskelamin Pria 1 0 55 10 66

Wanita 0 2 11 1 14

(23)

DAFTAR PUSTAKA

Almasdi, Jusuf Suit, 2006. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia Indonesi, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, AA, Anwar Prabu, 2009.. Evaluasi Kinerja SDM, cetakan keempat Bandung Penerbit : PT.Refika Aditama.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2006. Human Resources Management, Edisi Sepuluh, Salemba Empat, Jakarta.

Nasution, Beti, 2014. Manajemen SDM Strategis, cetakan pertama, Medan Penerbit: Fisip USU Pers.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber daya Manusia, PT.Renika Cipta, Jakarta.

Mondy, Waryne R, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Erlangga, Jakarta.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber daya Manusia, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rochaety, Ety dkk, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi Revisi, Jakarta Penerbit : Mitra Wacana Media.

(24)

Sugiono, 2006. Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. _______, 2008. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. _______, 2010. MetodePenelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.

Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Lufti Muslich, 2014. Analisis Data, edisi tiga, USU Pers, Medan.

Sirait, Justine T, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Mitra Wacana Media, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, 2009. Bisnis Perencanaan dan Pengembangan, Edisi Pertama, Mitra Wacana Media, Jakarta.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, edisi Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Yuli, Budi Cantika, 2005. Manajemen Sumber daya Manusia, UMM, Malang. Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence, New York, John Wiley

& Sons, Inc.

Jurnal :

Apriani, Fajar. 2009, Pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap efektifitas kerja. Jurnal. Dipublikasikan.

Faisal, dkk, 2012. Pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai balai budidaya air payau ujung batee aceh besar. Jurnal. Dipublikasikan.

(25)

Irma, Meilani Resti, 2012. The Influences implementation human resource development to employees performance on Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Jurnal. Padang. Dipublikasikan.

Yunus, Edi, 2012. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai KPPBC tipe madya pabean tanjung perak surabaya. Jurnal, Surabaya. Dipublikasikan.

Skripsi :

Darwinanti, Santi, 2010. “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2

Sei Karang Galang)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

(26)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Pendekatan Penelitian

Menurut Sugiono (2010:5) jenis-jenis dalam penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi dan waktu. Jenis penelitian ini yaitu penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antara variabel terumus pada hipotesis penelitian, yaitu pengaruh Pengembangan SDM dan Kompetensi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian adalah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Jl.Sei Batanghari No.2 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan April-Oktober 2015.

3.3 Defenisi Operasional

(27)

3.3.1. Pengembangan SDM(variabel X1) mengacu pada pendidikan formal, pengalaman, hubungan, dan penilaian kepribadian serta kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang (Situmorang,2009:256)

Indikator-indikator pengembangan SDM menurut Situmorang (2009:256) 1. Tingkat pendidikan, ialah usaha menolong anak untuk melaksanakan

tugastugas hidupnya, agar bisa mandiri, dan bertanggungjawab secara susila. 2. Tingkat keahlian/pengalaman, adalah pengalaman sangat berharga bagi setiap

manusia, dan pengalaman juga dapat diberikan kepada siapa saja untuk digunakan dan menjadi pedoman serta pembelajaran manusia.

3. Lingkungan karyawan, merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi seperti kondisi keuangan, lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah,dan jam kerja melewati batas serta tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover.

4. Tingkat prestasi kerja, adalah suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode waktu tertentu.

5. Tingkat Obsensi/absensi, adalah Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut yang meliputi Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab.

(28)

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo,2007:87)

Indikator-indikator kompetensi menurut Wibowo (2007:87) yaitu :

1. Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2. Sifat, adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Percaya diri, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. 5. Keterampilan, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu

baik secara fisik maupun mental

3.3.3. Prestasi Kerja (Y) diartikan sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno,2009:152).

Adapun indikator-indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:152) yaitu : 1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

(29)

4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Tabel 3.1

Operasional Variabel No

.

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

1. Pengembangan

- Tingkat keahlian bagi pegawai

- Tingkat pendidikan bagi Karyawan pekerjaan atau tugas yang dilandasi kesalahan dalam bekerja - Pemberian tugas

tambahan oleh pimpinan

(30)

3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi:

Menurut Rochaety, dkk (2009 : 35) populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang memiliki karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah di 3 (tiga) bagian, yaitu bagian SDM, bagian umum, bagian SPI pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berjumlah 100 karyawan.

3.4.2 Sampel

MenurutRochaety, dkk (2009 : 35) sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiyono (2006:57) simple random sampling adalah pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Sampel yang diambil dihitung dengan menggunakan rumus slovin (Umar,2008:120) sebagai berikut:

Di mana:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran populasi

(31)

Dengan mensubsitusikan jumlah populasi 100 orang ke dalam persamaan di atas dan dengan tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel (e) sebesar 5%, maka diperoleh jumlah sampel:

= 80 orang

3.5 Jenis Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

3.5.1 Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel Pengembangan SDM, Kompetensi, dan Prestasi Kerja Karyawan. Data ini diperoleh dari kuesioner yang telah dipersiapkan oleh peneliti dan dijawab para responden.

3.5.2 Data Sekunder

(32)

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :

1. Daftar pertanyaan (questioner), adalah metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :

Tabel 3.2 Skala Interval

Pertanyaan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Situmorang dan Lufti (2014:6)

2. Wawancara (interview) yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan.

3. Studi dokumen yaitu mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan penelitian ini.

3.7 Uji Validitas dan Realibilitas 3.7.1 Validitas

(33)

kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan di bagian kemitraan bina lingkungan dan pengembangan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, yang dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r

hitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid 2. Jika r

hitung < rtabel maka pernyataan tersebut tidak valid

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. 4. Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30 dan tingkat

signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361 (rtabel)

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden di luar sampel penelitian sebanyak 30 karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Adapun hasil uji validitas dapat dilihat dari Tabel 3.3 dibawah ini:

(34)

Sumber : Data Penelitian 2015, (Diolah)

Tabel 3.4 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian 15 butir pernyataan dinyatakan valid. Kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

3.7.2 Realibilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali- untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang & Lufti, 2014; 89).

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r

alpha > rtabel maka pernyataan reliable 2. Jika r

alpha < rtabel maka pernyataan tidakreliable

Uji validitas dan reliabiltas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 80 orang responden Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

VAR00013 59,2000 16,097 ,392 ,815 Valid

Valid

VAR00014 59,0000 15,241 ,543 ,805

VAR00015

(35)

3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.8.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut X1, X2, X3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y. (Situmorang dan Lufti, 2014; 166).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan SDM (X1) dan kompetensi (X2) terhadap prestasi kerja (Y) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Adapun model persamaan yang digunakan adalah

+e Dimana:

Y = Prestasi Kerja

a = Kostanta

x1 = Pengembangan SDM

x2 = Kompetensi

b = Koefisien Regresi

(36)

3.9 Uji Asumsi Klasik

Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai adalah regresi linear berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:

3.9.1 Uji Normalitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2014; 114) tujuan dari uji normalitas yaitu untuk mengetahui apakah distirbusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogorov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

3.9.2 Uji Multikoleniaritas

Menurut Situmorang dan Lufti (2014; 147) tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknnya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel (tolerance) atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas dari Tolerance adalah 0,1 dan batas dari VIF adalah 5. Jika tolerance < 0,1 atau VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinearitas. Tetapi apabila tolerance > 0,1 atau VIF < maka tidak terdapat multikolinearitas.

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

(37)

Lufti, 2014; 122). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glesjer dengan mengunakan tingkat signifikan 5%.

3.10Uji Hipotesis

3.10.1 Uji Siginifikan Parsial (Uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sebarapa jauh pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependent. Kriteria pengambil keputusannya adalah:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung > ttabel pada = 5% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung> ttabel pada = 5%

3.10.2 Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sebarapa jauh pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependent. Kriteria pengambil keputusannya adalah:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung > ttabel pada = 5% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung> ttabel pada = 5%

3.10.3Koefisien Determinasi (R2)

(38)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet.

Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet. Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan – perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN).

(39)

Pada tahun 1985 sesuai Undang-Undang Nomor 86 Tahun 1958, perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA dan RCMA dinasionalisasikan oleh Pemerintah Republik Indonesia dan kemudian dilebur menjadi Perusahaan Milik Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Nomor 19 Yahun 1959. Selanjutnya pada tahun 1967 Pemerintah melakukan pengelompokan menjadi perusahaan Terbatas Persero, dengan nama resmi PT. Perkebunan I s.d. IX (Persero).

Pada tahun 1994 PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan VI (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero) digabung pengelolaannya ke dalam manajemen PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1996 semua PTP yang ada di Indonesia dikelompokan kembali melalui penggabungan dan pemisahan proyek-proyek yang melahirkan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN-I s.d PTPN-XIV).

(40)

4.1.2 Profil Perusahaan

Sumber : www.ptpn3.co.id

Gambar 4.1

Logo PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Profil perusahan : PT. Perkebunan Nusantara III

Tipe Perusahaan : Perseroan

Lini Industri : Agroindustri (Perkebunan)

Deskripsi :Pembudidayaan Tanaman, pengolahan serta Penjualan Produk Kelapa Sawit dan Karet

(41)

Serdang dan Serdang bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Tapanuli Selatan, Aceh Timur.

4.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan 1. Visi Perusahaan

Visi dari PT. Perkebunan Nusantara III yang berupa “menjadi perusahaan

Agri-bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan Tata Kelola Bisnis Terbaik (World Class Company). Yang dicapai melalui program Transformasi Bisnis yang memiliki ciri – ciri perubahan mendasar, strategis, pendekatan yang menyeluruh.”

2. Misi Perusahaan

Misi dari PT. Perkebunan Nusantara III yaitu :

a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

b. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

c. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategik dan mengembangkan secara optimal.

d. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan “imbal – hasil”

terbaik bagi para investor.

e. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis. f. Memotivasi karyawan untuk berpastisipasi aktif dalam pengembangan

komunikasi.

(42)

3. Tujuan Perusahaan.

Adanya tujuan dari PT. Perkebunan Nusantara IV, yaitu melaksanakan kebijakan dan program pemerintah dalam pengembangan nasional di bidang Ekonomi, khususnya pembangunan di bidang Pertanian sub sektor perkebunan.

4.1.4 Stuktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugasnya maka di perlukan sistem organisasi yang baik. Faktor koordinasi sangat penting untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal, dan agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai tentunya di butuhkan struktur organisasi. Di mana struktur organisasi itu di susun secar efektif dan efisien. Struktur Organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukkan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan melalui strategi yang dipilih hubungan antara fungsi-fungsi, wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi.

4.1.5 Deskripsi Pekerjaan

Adapun pembagian tugas dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut :

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris dan Direksi. Tugas dan Wewenang RUPS adalah :

a. Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris

(43)

dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham

2. Dewan Komisaris

Tugas Dewan Komisaris adalah :

a. Melaksanakan pengawasan terhadap kebijakan Direksi dalam melaksanakan pengurusan perseroan

b. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan ketentuan – ketentuan Anggaran Dasar dan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham dan peraturan – peraturan yang berlaku.

3. Direktur Utama

Tugas dan Wewenang Direktur Utama adalah :

a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan – kebijakan perusahaan

b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer)

c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan dan menyampaikan laporan keuangan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan

4. Wakil Direktur Utama

Tugas dan Wewenang Wakil Direktur adalah :

a. Membantu Direktur Utama dalam menjalankan tugas-tugasnya

(44)

5. Direktur Produksi

Tugas dan Wewenang Direktur Produksi adalah bertanggung jawab kepada Direktur Utama dalam hal mengelola bagian tanaman, produksi, teknik, teknologi, pengolahan dan sarana lainnya yang berkaitan dengan fungsinya. 6. Direktur Keuangan

Tugas dan Wewenang Direktur Keuangan adalah bertanggung jawab kepada Direktur Utama dalam hal mengelola bidang pengadaan, keuangan dan akuntansi.

7. Direktur Pemasaran

Tugas dan Wewenang Direktur Pemasaran adalah bertanggung jawab kepada Direktur Utama dalam hal mengelola hasil produksi untuk dipasarkan dan mencari konsumen untuk penjualan produksi.

8. Direktur Perencanaan dan Pengembangan

Tugas dan wewenang Direktur Perencanaan dan Pengembangan adalah bertanggung jawab kepada Direktur Utama dalam hal mengelola pengembangan produksi perusahaan dalam jangka panjang dan mensurvei lahan-lahan untuk dijadikan lahan produksi perusahaan serta merencanakan hal-hal untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan.

9. Direktur Sumber Daya Manusia dan Umum

(45)

pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, masalah hubungan antara karyawan dan sosial umum.

10. Bagian Sekretariat Perusahaan

Tugas dan wewenang Bagian Sekretariat Perusahaan adalah membantu Direksi dalam melaksanakan fungsi manajemen terkait bidang tugas penyelenggaraan kegiatan kesekretariatan perusahaan, memfasilitasi kegiatan Direksi dengan stakeholders yang berhubungan, menerbitkan Surat Teguran tertulis bagi karyawan dibagiannya yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin kerja perusahaan

11. Bagian Tanaman

Tugas dan wewenang Bagian Tanaman adalah membantu Direktur Produksi dalam melaksanakan fungsi manajemen terutama perencanaan, monitoring dan evaluasi dibidang tanaman yang meliputi Eksploitasi dan Investasi (tanaman karet, kelapa sawit, tanaman pangan dan konservasi).

12. Bagian Teknik

Tugas dan wewenang Bagian Teknik adalah :

a. Membantu Direktur Produksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen terutama perencanaan, monitoring dan evaluasi dibidang teknik yang meliputi eksploitasi dan investasi mesin instalasi, sipil/traksi dan alat berat untuk meningkatkan produktifitas dan efesiensi dengan tata kelola yang baik.

(46)

13. Bagian Teknologi

Tugas dan wewenang Bagian Teknologi adalah :

a. Membantu Direksi Produksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mengefektifitas sumber daya, sistem dan teknologi dalam pencapaian Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan.

b. Membantu dan memberikan masukan kepada Direktur Produksi dalam mengambil keputusan dan menentukan kebijakan terkait pengelolaan di unit kerja

c. Bertanggung jawab dalam perencanaan, pengelolaan dan pengevaluasian bidang teknologi

14. Bagian Keuangan

Tugas dan wewenang Bagian Keuangan Perusahaan adalah :

a. Membantu Direktur Keuangan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajamen sesuai dengan Visi dan Misi Perusahaan

b. Menyusun dan mengevaluasi Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)

c. Mencari sumber pendanaan eksternal yang kompetitif dan ekuitas secara optimal guna mewujudkan kinerja keuangan perusahaan

d. Bertanggung jawab dalam pengelolaan seluruh kegiatan dan administrasi di bidang keuangan.

15. Bagian Akuntansi

(47)

a. Membantu Direktur Keuangan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam penyusunan dan penyajian laporan keuangan perusahaan serta memberdayakan aktiva, kewajiban dan ekuitas secara optimal guna mewujudkan kinerja keuangan perusahaan yang sehat

b. Bertanggung jawab dalam pengelolaan seluruh kegiatan dan administrasi di bidang akuntansi

16. Bagian Pelelangan

Tugas dan wewenang Bagian Pelelangan adalah :

a. Membantu Direktur Pemasaran dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam proses pelelangan/seleksi pengadaan barang dan jasa serta memberdayakan sumber daya secara optimal

b. Bertanggung jawab dalam tercapainya proses pelelangan/seleksi yang tepat waktu sesuai dengan proses bisnis

c. Bertanggung jawab dalam tercapainya efisiensi biaya 3% (tiga persen) dibawah Total Anggaran Perusahaan

17. Bagian Komersil

Tugas dan wewenang Bagian Komersil adalah :

(48)

b. Bertanggung jawab dalam pengelolaan seluruh kegiatan dan administrasi di bagian komersil

18. Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)

Tugas dan wewenang Bagian Sumber Daya Manusia adalah :

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam mengelola sumber daya manusia melalui implementasi sistem-sistem SDM berbasis kompetensi atau Competency Based Human Resources Management System (CBHRM) untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai Capital Intellectual. b. Memberi masukan kepada Direktur SDM/Umum dalam mengambil

keputusan dan menentukan kebijakan yang terkait dengan Bagian Kemitraan Bina Lingkungan (KBL) sesuai ketentuan yang ditetapkan c. Bertanggung jawab untuk mengembangkan kompetensi dan potensi

bawahannya 19. Bagian Umum

Tugas dan tanggung jawab Bagian Umum adalah :

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam rangka penyediaan fasilitas pelayanan umum meliputi pendidikan, kesehatan dan akomodasi transportasi perusahaan.

b. Bertanggung jawab untuk mengembangkan kompetensi dan potensi bawahannya

20. Bagian Kemitraan Bina Lingkungan

(49)

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam rangka penyelenggaraan PKBL sesuai Peraturan Mentri untuk mewujudkan citra perusahaan yang positif pada masyarakat sekitar wilayah usaha PT. Perkebunan Nusantara III khususnya dan masyarakat Sumatera Utara pada umumnya

b. Memberi masuka kepada Direktur SDM/Umum dalam mengambil keputusan dan menentukan kebijakan yang terkait dengan Bagian Kemitraan Bina Lingkungan (KBL) sesuai ketentuan yang ditetapkan. 21. Bagian Hukum

Tugas dan wewenang Bagian Hukum adalah :

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam rangka penyelenggaraan sistem kepatuhan hukum, keamanan guna mendukung kegiatan operasional perusahaan

b. Memberi masukan kepada Direktur SDM/Umum dalam mengambil keputusan dan menentukan kebijakan yang terkait dengan bagian hukum sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan

22. Bagian Teknologi Informasi dan Transformasi Bisnis

Tugas dan wewenang Bagian Teknologi Informasi dan Transformasi Bisnis adalah :

(50)

b. Bertanggung jawab serta menjamin dan memastikan bahwa pengelolaan risiko dilaksanakan dan dikelola dalam unit kerjanya.

23. Bagian Perencanaan dan Pengkajian

Tugas dan wewenang Bagian Perencanaan dan Pengkajian adalah :

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam menjalankan aktifitas Perencanaan dan Pengkajian sebagai upaya peningkatan / pengembangan Industri hulu.hilir yang berbasis perkebunan untuk mencapai performa yang optimal sehingga memperoleh nilai tambah bagi perusahaan

b. Bertanggung jawab dalam menjamin jalannya fungsi manajemen fungsi perencanaan & pengkajian di PT. Perkebunan Nusantara III

24. Bagian Pengembangan

Tugas dan wewenang Bagian Pengembangan adalah :

a. Melaksanakan fungsi manajemen dalam upaya mengembangkan dan meningkatkan kinerja operasional pengembangan bisnis dan industri yang berbasis perkebunan sehingga mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan

b. Merencanakan program, target yang akan dicapai, ditindak lanjuti dan evaluasi serta identifikasi kebutuhan sumber daya untuk pengembangan bisnis dan industri

25. Bagian Sistem Pengawasan Internal

(51)

a. Melaksanakan fungsi manajemen untuk menjalankan strategi pemeriksaan dengan tujuan memastikan bahwa sistem pengendalian internal perusahaan telah memadai dan berjalan sesuai dengan ketentuan

b. Menjadi mitra dalam penyempurnaan kegiatan pengelolaan perusahaan dengan memberikan nilai tambah melalui rekomendasi atas hasil audit yang dilakukan

c. Berperan sebagai konsultan peningkatan penerapan manajemen risiko dan prinsip-prinsip Good Cooperate Governance

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

(52)

4.2.1.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia Jeniskelamin * Usia Crosstabulation

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki umur 41-50 tahun, dan mayoritas karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah laki-laki sebanyak 66 orang dan wanita sebanyak 14 orang. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki lebih dibutuhkan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan karena pekerjaan lebih banyak kelapangan dan keluar kota dibandingkan pekerjaan di dalam kantor. Sedangkan mayoritas karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berusia diatas 41-50 tahun, karena karyawan yang sudah lama bekerja dan tentunya berpengalaman.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan

(53)

Status

Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang belum menikah sebanyak 4 orang dengan jumlah pria 2 orang dan wanita 2 orang dan yang sudah menikah sebanyak 76 orang dengan jumlah pria 64 orang dan wanita 12 orang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sudah menikah. Mayoritas yang sudah menikah ini menunjukkan keterampilan atau pengetahuan dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Dengan demikian, prestasi kerja yang dihasilkan di dalam perusahaan dengan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dapat diselesaikan dengan baik.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir.

Tabel 4.3

(54)

Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki pendidikan terakhir SMU sebanyak 46 orang dengan jumlah pria sebanyak 38 orang dan wanita 8 orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan karyawan yang berpendidikan terakhir SMU karena pendidikan SMU sudah lebih diterima bekerja di perusahaan, tetapi masih ada karyawan yang berpendidikan terakhir S1 dan S2 karena berkeingan untuk meningkatkan golongannya, sedangkan untuk karyawan yang memiliki pendidikan Diploma 3 adalah karyawan yang sudah lama diterima bekerja.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Masa Kerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Lama Kerja

Total 46 9 22 3 80

Jeniskelamin * Lamabekerja Crosstabulation Count

Lamabekerja

Total < 2 tahun 3-5 tahun > 5 tahun

Jeniskelamin Pria 1 10 55 66

Wanita 0 11 13 14

(55)

Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan bekerja lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 68 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki masa kerja yang sudah lama dan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak pernah mengalami pemindahan kerja (mutasi) kerja ataupun pemberhentian karyawan dan juga menunjukkan sebagian besar karyawan tidak pernah mengundurkan diri dari perusahaan.

4.2.2 Metode Analisis Statistik

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu.

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM (X1)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM (X1)

Pernyataan STS TS KS S SS Total Rata

-rata

F % F % F % F % F % F %

(56)

P2 0 0 0 0 3 3,75 57 71,25 20 25 80 100 4,21

P3 0 0 0 0 4 5 53 66,25 23 28,75 80 100 4,23

P4 0 0 0 0 3 3,75 54 67,5 23 28,75 80 100 4,25

P5 0 0 1 1,25 3 3,75 39 48,75 37 46,25 80 100 4,37 4,21 Total Rata-rata

Sumber: pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Untuk pernyataan 1 (Saya memiliki kemampuan akademik yang sesuai antara pendidikan dengan pekerjaan) 2 responden (2,5%) menjawab Tidak Setuju (TS), 11 responden (13,75%) menjawab Kurang Setuju (KS), 50 responden (62,5%) menjawab Setuju (S), 17 responden (21,25) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar pengembangan SDM khususnya pada pelatihan sesuai dengan latar belakangnya. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan pengembangan SDM harus sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

(57)

saja yang dibutuhkan tetapi juga kesesuaian pekerjaan yang dimiliki karyawan saat ini.

3. Untuk pernyataan 3 (Saya merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerja saya saat ini) 3 reponden (3,75%) menjawab Kurang Setuju (KS), 54 responden (67,5%) menjawab Setuju (S), 23 responden (28,75%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar karyawan merasa lingkungan sangat penting agar pekerjaan dalam pengembangan SDM berjalan dengan lancar. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan tidak hanya lingkungan yang penting dalam pelaksanaan pengembangan SDM tetapi juga tingkat kenyamanan.

4. Untuk pernyataan 4 (Menurut saya pimpinan sudah memberikan penghargaan atas hasil yang telah dicapai bawahannya dalam kinerja karyawan) 3 responden (3,75%) menjawab Kurang Setuju (KS), 54 responden (67,5%) menjawab Setuju (S), 23 responden (28,75%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena pemberian penghargaan dalam pengembangan SDM dapat meningkatkan kinerja karyawan . Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan tidak semua karyawan mendapatkan penghargaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

(58)

responden (46,25%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena karyawan merasa tingkat absensi dapat meningkatka prestasi kerja karyawan. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa adanya tingkat absensi belum dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

4.2.2.2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X2)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X2)

Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015

1. Untuk pernyataan 6 (Saya harus mengetahui teori pekerjaan sebelum memulainya) 1 responden (1,25%) menjawab Kurang Setuju (KS), 55 responden (68,7%) menjawab Setuju (S), 24 responden (30%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena karyawan merasa harus mengetahui pekerjaan sebelum memulainya. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa sebelum bekerja tidak harus mengetahui teori yang ada.

STS TS KS S SS Total

Rata-rata

Pernyataan F % F % F % F % F % F %

P6 ₀ ₀ ₀ ₀ ₁ _1,25 ₅₅ _68,7 ₂₄ ₃₀ ₈₀ ₁₀₀ _4,39

P7 ₀ ₀ ₀ ₀ ₄ ₅ ₄₈ ₆₀ ₂₈ ₃₅ ₈₀ ₁₀₀ _4,3

P8 ₀ ₀ ₀ ₀ ₂ _2,5 ₅₅ _68,7 ₂₃ _28,7 ₈₀ ₁₀₀ _4,26 P9 ₀ ₀ ₀ ₀ ₂ _2,5 ₆₅ _81,2 ₁₃ _16,2 ₈₀ ₁₀₀ _4,14 P10 ₀ ₀ ₀ ₀ ₁ _1,25 ₄₉ _61,2 ₃₀ _37,5 ₈₀ ₁₀₀ _4,36

(59)

2. Untuk pernyataan 7 (Saya mampu berfikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan) 4 responden (5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 48 responden (60%) menjawab Setuju (S), 28 responden (35%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena karyawan mampu berfikir kreatif. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa kurang mampu dalam berfikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Pada pernyataan 8 (Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan) dapat dijelaskan bahwa 2 responden (2,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 55 responden (68,7%) menjawab Setuju (S), 23 responden (28,7%) menjawab Sangat Setuju (SS). Dapat dilihat pada pernyataan 7 ini responden lebih banyak menjawab kurang setuju yang berarti secara umum

mereka kurang mampu untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan.

4. Pada pernyataan 9 (Saya selalu konsisten melaksanakan pekerjaan tepat waktu) dapat dijelaskan bahwa 2 responden (6,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 65

responden (81,2%) menjawab Setuju (S), 13 responden (16,2%) menjawab Sangat

Setuju (SS). Pada pernyataan 9 ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak

setuju. Dapat dilihat bahwa pada pernyataan 9, responden lebih banyak

menjawab setuju yang berarti secara umum responden dapat konsisten

melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.

(60)

karena karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sangat disiplin dengan peraturan yang ada di dalam perusahaan. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan tidak semua karyawan disiplin terhadap peraturan yang ada di dalam perusahaan.

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y)

Pernyataan STS TS KS S SS Total

Rata-Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS for Windows, 2015

1. Untuk pernyataan 11 (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target) 9 responden (11,25%) menjawab Kurang Setuju (KS), 55 responden (68,75%) menjawab Setuju (S), 16 responden (20%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai target. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target yang ditentui oleh atasannya.

(61)

menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar karyawan dapat menangani pekerjaan dengan volume pekerjaan yang banyak. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa tidak dapat menangani pekerjaannya dengan volume pekerjaan yang banyak sesuai dengan yang ditentukan oleh atasannya.

3. Untuk pernyataan 13 (Keterampilan dalam menyelesaikan tugas sangat penting) 1 responden (1,25%) menjawab Kurang Setuju (KS), 61 responden (76,25%) menjawab Setuju (S), 18 responden (22,5%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar karyawan merasa keterampilan dalam menyelesaikan tugas sangat penting. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa keterampilan dalam menyelesaikan tugas tidak begitu penting.

(62)

5. Untuk pernyataan 15 (Saya dapat menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan pimpinan tepat waktu) 4 responden (5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 57 responden (71,25%) menjawab Setuju (S), 19 responden (23,75%) menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan jawaban responden cenderung setuju karena sebagian besar karyawan merasa dapat menyelesaikan tugas tambahan dengan tepat waktu. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dengan alasan sebagian karyawan merasa belum dapat menyelesaikan tugas tambahan dengan tepat waktu.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak digunakan dalam sebuah penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

4.2.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak, yang dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu:

(63)

Pada grafik histogram, dikatakan variabel berdistribusi normal pada grafik histogram yang berbentuk lonceng apabila distribusi data tersebut tidak menceng kekiri atau menceng kekanan.

Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015 Gambar 4.3

Pengujian Histogram Normalitas

Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

2. Pendekatan Grafik

(64)

Pendekatan Grafik Normalitas

Pada gambar 4.4 scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

3. Pendekatan Kolmogrov-Smirov

Dasar pengambilan keputusan untuk Kolmogorov Smirnov yaitu apabila nilai value pada kolom Asymp. Sig lebih besar dari level of significant (α = 5%), maka tidak mengalami gangguan distribusi normal serta nilai Kolmogorov Smirnov lebih kecil dari 1,97 maka data dikatakan normal.

Tabel 4.8

(65)

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 dan diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.9 yaitu 0,084 dan lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau dengan kata lain data dikatakan normal.

4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Situmorang (2014:122) uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu variabel pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,16414922

Most Extreme Differences Absolute ,084

Positive ,084

Negative -,071

Kolmogorov-Smirnov Z ,084

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

(66)

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1. Pendekatan Grafik

Heteroskedastisitas dapat dilihat melalui gambar scatter plot. Gambar scatter plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas. Apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas

(67)

2. Uji Glejser

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heterokedastisitas.

Tabel 4.9 Uji Glejser

Sumber : Hasil pengolahan SPSS for windows, 2015

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada tabel koefisien regresi untuk variabel independen adalah (0,305), (0,426) atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi gangguan heterokedastisitas. Hal ini menunjukkan semua variabel independent yang terdiri dari pengembangan SDM dan kompetensi, signifikan secara statisik mempengaruhi variabel dependent.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,720 1,099 -2,474 ,016

PengembanganSDM ,056 ,054 ,128 1,034 ,305

Kompetensi ,115 ,051 ,280 2,263 ,426

(68)

4.2.3.3 Uji Multikolinieritas

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut: Tabel 4.10

Uji Multikolinieritas

a. Nilai VIF dari pengembangan SDM dan kompetensi adalah lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Nilai Tolerance pengembangan SDM dan kompetensi adalah lebih besar dari 0,1 (Tolerance > 0,1), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

(69)

4.2.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (pengembangan sumber daya manusia dan kompetensi) terhadap variabel terikat (prestasi kerja PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Analisis dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 22.0 dengan menggunakan metode enter.

Tabel 4.11 Metode Enter

Tabel 4.11 menunjukkan variabel entered/removed menunjukkan hasil analisis statistik deskriptif yaitu sebagai berikut:

1. Variabel yang dimasukkan kedalam persamaan adalah variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia (X1) dan kompetensi (X2).

2. Tidak ada variabel bebas yang dikeluarkan (removed).

3. Metode yang digunakan untuk memasukkan data yaitu metode enter. Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kompetensi,

PengembanganS

DMb

. Enter

(70)

Tabel 4.12

Regresi Linier Berganda

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS for windows, 2015

Persamaan Regresi Linier Berganda dapat diperoleh dari Tabel 4.12 sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2 +e

Y = 5,323+ 0,246 X1 + 0,491 X2 + e Dimana: Y = Prestasi Kerja

X1 = Pengembangan Sumber Daya Manusia X2 = Kompetensi

e = Variabel Pengganggu (standard error) Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa:

1. Konstanta (a) = 5,323 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas (pengembangan SDM dan kompetensi) = 0 maka prestasi kerja (Y) akan tetap sebesar 5,323.

(71)

3. Koefisien b2 (X2) = 0,491, menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dengan kata lain jika variabel kepribadian ditingkatkan sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,491.

4.2.4 Pengujian Hipotesis

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas (X1,X2) berupa pengembangan SDM dan kompetensi yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y) berupa prestasi kerja. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai Ftabel dengan Fhitung. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pengembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pengembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software spss for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat =5% dengan kriteria sebagai berikut:

(72)

Tabel 4.13

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 100,936 2 50,468 36,296 ,000b

Residual 107,064 77 1,390

Total 208,000 79

b. Predictors: (Constant), Kompetensi, PengembanganSDM

Pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Fhitung = 36,296 dengan tingkat probability 0,000 < 0,05. Setelah mengetahui besarnya Fhitung, maka akan dibandingkan dengan Ftabel. Adapun hasil Ftabel yang diperoleh adalah 2,72. Maka Fhitung (36,296) > Ftabel (2,72). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan SDM dan kompetensi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

4.2.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia (X1) dan kompetensi (X2) secara parsial (individual) terhadap prestasi kerja (Y) pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pengembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja sebagaivariabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

(73)

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5% Ha diterima jika thitung> ttabel pada α = 5%

Pengaruh secara parsial juga dapat diketahui dengan membandingkan nilai probabilitas signifikansi pada tabel hasil penelitian dengan = 5%. Suatu variabel bebas berpengaruh secara signifikan jika nilai sig.tabel < 0,05.

Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini: Tabel 4.14

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Melalui Tabel 4.14 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil kesimpulan yaitu:

1. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,011) < 0,05, dan nilai thitung (2,620) > ttabel (1.660), artinya jika ditingkatkan variabel pelatihan SDM sebesar satu satuan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,246 satuan, maka Ha diterima.

(74)

2. Kompetensi

Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05, dan nilai thitung (5,597) > ttabel (1,660), artinya jika ditingkatkan variabel kompetensi sebesar satu satuan maka prestasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,491 satuan, maka Ha diterima.

4.2.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Secara umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R2)

berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤ 1. Hasil Koefisien Determinasi (R2

(75)

Tabel 4.15

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, PengembanganSDM

b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa:

(76)

3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standart Error of Estimated juga dapat disebut standar deviasi. Standart Error of Estimated dalam penelitian ini adalah 1,17917. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Mondy (2008:210) pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pengembangan SDM membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan prestasi kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pengembangan SDM juga merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.

(77)

(78)

Hasil penelitian ini di dukung dengan penelitian sebelumnya oleh Hersona (2012) dengan judul penelitiannya “Analisis pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten karawang” menunjukkan bahwa hubungan faktor pengembangan SDM dengan kinerja pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten karawang adalah hubungan yang positif. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa pengembangan SDM merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi perubahan kinerja pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten karawang. Perbedaan dalam penelitian dilakukan di tempat yang berbeda dengan jumlah sampel yang berbeda. 4.3.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi kerja Karyawan