BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan
tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah
sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari
keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu
memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi
atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu
perusahaan memegang salah satu peranan sangat penting. Tenaga kerja
memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi
setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output
optimal1.
Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut
untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.
Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu
1
dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk
mengembangkan karirnya2.
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali
terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat
dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan
yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada
keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya
tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan
berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya
rekrutmen dan pelatihan kembali3.
Dalam beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh
perusahaan, terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah (Hollenbeck
dan Williams), namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak
terlalu tinggi, sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk
memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari
karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung
organisasi4.
2
(http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/407/322) Diakses tanggal 06 Januari 2012
3 (http://Puslit.Petra.Ac.Id/Journals/Accounting) Diakses tanggal 27 Desember 2011 4
Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dari
perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut
pandang individu, maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan
berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup
signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan5.
Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah
yang serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia
mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah
berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya
ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih
pekerjaan di perusahaan lain6.
Beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah,
adalah, pertama komitmen organisasi yang rendah. Komitmen organisasi
(organization commitment) adalah Kekuatan relatif pengenalan pada
keterlibatan dalam dari diri seorang individu dalam organisasi tertentu
(Wayne)7.
Komitmen organisasional menurut Williams dan Hazer merupakan
tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi
yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasil antara lain
adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan
5
Ibid 6 Ibid
7
seseorang dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk
menjadi anggota organisasi8. Jika seorang karyawan dilibatkan dalam suatu
pengambilan keputusan atau pekerjaan yang menurutnya akan mendapatkan
suatu penghargaan lebih terhadap dirinya yang menjadi suatu harapan dan
tujuannya bergabung dalam perusahaan, maka karyawan tersebut akan
memiliki komitmen organisasi yang positif. Artinya, karyawan tersebut akan
meningkatkan loyalitas untuk perusahaan. Namun dalam kenyataanya, jika
tujuan dan harapan karyawan tersebut tidak tercapai karyawan pun akan
berpaling dari perusahaan karena merasa tujuannya tidak sejalan pada saat
awal dia masuk ke perusahaan, maka ia akan mencari perusahaan yang sesuai
dan memberi penghargaan lebih kepadanya. Dapat dilihat pada kasus berikut,
karyawan UD. Jati Makmur Purwodadi. Dalam pemenuhan kebutuhan dan
harapan karyawan, perusahaan ini kurang bisa dijadikan contoh dikarenakan
perusahaan kurang memperdulikan apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh
karyawan, sehingga berpengaruh pada rendahnya komitmen organisasi
karyawan. Contohnya adalah upah yang karyawan terima tidak sebanding
dengan beban kerja yang mereka kerjakan, pun karyawan tidak pernah
dilibatkan dalam pengambilan keputusan apapun yang berhubungan dengan
pekerjaan mereka. Akhirnya berdampak pada adanya keinginan beberapa
karyawan untuk keluar atau bahkan berhenti setelah beberapa bulan bekerja
di perusahaan9.
8
(http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/aku/article/viewFile/15683/15675 ) Diakses tanggal 15 Januari 2012
9
Faktor kedua adalah kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan lebih produktif, memberikan kontribusi
terhadap sasaran atau tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki
keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Tetapi pada
kenyataanya, masih terdapat karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah, yang menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya
pencurian, mencari pekerjaan sambilan dan dapat memunculkan keabsenan
(absenteeism).
Kepuasan kerja yang rendah pada karyawan juga cenderung
memunculkan praktik tingkah laku penarikan diri dari pekerjaan, seperti
keinginan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) atau
pengunduran diri dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan
yang lain (Hellman dalam Samad). Contohnya pada PT. Garam Persero
Surabaya, banyak karyawan pada perusahaan ini yang berkeinginan untuk
keluar atau mangkir dengan alasan karena faktor kepusan kerja yang rendah.
Banyak karyawan yang kurang puas dengan kondisi perusahaan selama ini,
baik dari sisi manajemen yang kurang kooperatif ataupun dari sisi
pelaksanaan pekerjaan yang lebih berat, sehingga banyak karyawan yang
merasa kurang nyaman bekerja di perusahaan tersebut10.
Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi karyawan ketika
bekerja di sebuah perusahaan. Salah satu sasaran penting pada manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan
10
kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan
meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat11.
Selanjutnya faktor ketiga, kompensasi yang tidak sesuai juga
mempengaruhi keinginan untuk berpindah. Salah satu tujuan pemberian
kompensasi adalah untuk memberikan penghargaan yang sesuai atas jasa
yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Namun pada
kenyataannya, apabila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi
prinsip keadilan, maka akan berimplikasi pada banyaknya karyawan yang
berkeinginan untuk keluar. Contohnya pada karyawan PT. Garam Persero
Surabaya. Menurut salah satu karyawannya salah satu alasan karyawan
berkeinginan untuk keluar adalah karena kurangnya kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan, khususnya dalam bentuk insentif atau bonus.
Insentif tidak diberikan secara merata sesuai dengan kontribusi karyawan,
sehingga karyawan merasa tidak puas.Sehingga berpengaruh pada keinginan
karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain12.
Dalam hal ini, pengusaha harus cukup memberikan kompensasi yang
kompetitif agar dapat mempekerjakan, mempertahankan dan memberi
imbalan terhadap kinerja setia individu di dalam organisasi. Kepuasan dan
ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima adalah fungsi dari
ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang
11 (http://paul02583.files.wordpress.com/2008/05/132316960.pdf) Diakses pada tanggal 20 Januari 2012 12
dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Kepuasan kompensasi dapat
memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan13.
Faktor keempat yang mempengaruhi turnover intention atau
keinginan untuk berpindah, yaitu budaya organisasi yang kurang sesuai.
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan,
sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam
organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai
adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam
organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku
seseorang. Pengertian tersebut menekankan bahwa budaya organisasi
berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang
terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam
nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin
terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang
signifikan pada perilaku seseorang14.
Hasil penelitian yang dilakukan O’reilly, dan Caldwell dan Sheridan
menunjukkan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi
perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi
bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat
kepuasan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang
sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecenderungan untuk mempunyai
13
Op cit
14
kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memilikii
intensitas tinggi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi. Namun dalam
kenyataanya masih ada perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang
kurang sesuai dengan karyawannya. Individu yang tidak sesuai dengan
budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasan kerja dan
komitmen rendah, akibatnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi
tentu saja lebih tinggi15. Dari survey awal yang peneliti lakukan, pada objek
penelitian, yaitu di PT. Fast Food Indonesia Tbk (KFC) cabang Karawang
terdapat budaya organisasi yang kurang sesuai dengan karyawan, yaitu
mengenai peraturan karyawan yang tidak membolehkan karyawannya duduk
sama sekali pada saat jam kerja mereka berlangsung, hal tersebut menjadi
masalah yang besar pada karyawan, dan menjadi salah satu alasan mereka
memiliki keinginan untuk berpindah.
Terakhir yang menjadi faktor kelima yang mempengaruhi terjadinya
turnover intention adalah stres kerja yang tinggi. Terdapat banyak penelitian
mengenai stres kerja karyawan. Robbins mendefinisikan stres sebagai kondisi
dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala
(constrains), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti, tetapi
penting. Sementara itu Schuler dan Jackson mengemukakan bahwa terdapat
empat “S” penyebab umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor
(atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety (keselamatan).
15
Aturan-aturan yang kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti
untuk mencapai jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama
stres16.
Hendrix, Spencer & Gibson juga menyatakan bahwa job stress atau
stres kerjayang diderita karyawan dipengaruhi oleh life stress mereka, seperti
hubungan dengan pasangan dan anak, serta masalah keuangan, dan job stress
dapat menyebabkan kelelahan yang amat sangat, depresi, somatic symtoms,
episode flu dan mempengaruhi tingkat kehadiran karyawan ke tempat kerja.
Stres kerja yang kapasitasnya rendah sampai menengah dapat meningkatkan
kinerja karyawan17. kenyataan yang ada pada suatu organisasi, stres yang
secara terus menerus dan melebihi kemamapuan yang dialami karyawan
dapat menyebabkan meningkatkannya keinginan untuk berpindah (turnover
intention) karyawan. Dari hasil survey awal yang dilakukan peneliti pada PT.
Fast Food Indonesia Tbk (KFC) cabang Karawang, terdapat keinginan untuk
berpindah karyawan yang salah satunya disebabkan oleh stres keja yang
dialami oleh karyawan. Stres kerja tersebut berupa tekanan-tekanan kerja
yang dialami karyawan, beban kerja yang berlebihan dan lain-lainnya.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa ada beberapa faktor
yang mempengaruhi turnover intention atau keinginan untuk berpindah,
yaitu, komitmen ourganisasi yang rendah, kepuasan kerja yang rendah,
kompensasi yang tidak sesuai, budaya organisasi yang tidak sesuai dan stres
16
(http://eprints.undip.ac.id/15740/1/Edi_Suhanto.pdf) Diakses pada tanggal 15 Januari 2012
kerja yang tinggi. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi turnover
intention atau keinginan untuk berpindah dan peneliti tertarik untuk meneliti
hubungan antara stres kerja terhadap keinginan untuk berpindah (turnover
intention) pada PT. Fast Food Indonesia Tbk (KFC) cabang Karawang.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan Latar Belakang Masalah di atas maka dapat dikatakan
bahwa turnover intention atau keinginan berpindah pada karyawan disebabkan
oleh :
1. Komitmen Organisasional yang rendah
2. Kepuasan kerja yang rendah
3. Kompensasi yang tidak sesuai
4. Budaya Organisasi yang tidak sesuai
5. Stres kerja yang tinggi
C. Pembatasan masalah
Dari identifikasi masalah di atas ternyata masalah Tunover Intention
memiliki penyebab yang sangat luas. Berhubung keterbatasan yang dimiliki
peneliti dari segi dana dan waktu, maka penelitian dibatasi hanya pada
masalah : “Hubungan antara stres kerja terhadap turnover intention atau
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dapat
dirumuskan sebagai berikut : Apakah terdapat hubungan antara stres kerja
karyawan dengan turnover intention atau keinginan berpindah karyawan?
E. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Peneliti, menambah wawasan berpikir dan pengetahuan tentang masalah
sumber daya manusia dalam perilaku organisasi atau perusahaan terutama
hubungan antara stres kerja karyawan terhadap turnover intention atau
keinginan berpindah karyawan.
2. Bagi Organisasi/Perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan masukan dalam usaha meningkatkan kualitas perusahaan dan
menekan angka turnover intention pada karyawan baik di perusahaan.
3. Perpustakan FE UNJ (PBE), menambah koleksi perpustakaan UNJ serta
