HUBUNGAN ANTARA
JOB INSECURITY
DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
OUTSOURCING
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Wayan Pertiwi Artha Sari
099114091
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“
WHEN THERE IS A WILL , THERE IS A WAY.
”
Sreyan dravya-mayad yajnaj
Jnana-yajnah parantapa
Sarvam karmakhilam partha
Jnane parisamapyate
(Bhagawad Gita IV.33)
Artinya :
Wahai Arjuna sang penakluk musuh,
melakukan persembahan suci melalui ilmu
pengetahuan suci adalah lebih baik daripada
persembahan-persembahan suci melalui harta
benda. Wahai Arjuna, putra Dewi Prtha,
(ketahuilah bahwa) seluruh perbuatan-perbuatan
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini kupersembahkan kepada
Ida Sang Hyang Widhi Wasa, sang pemberi segala
anugerah
PAPA dan MAMA tercinta, dan adikku tersayang serta
vii
HUBUNGAN ANTARA
JOB INSECURITY
DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
OUTSOURCING
Wayan Pertiwi Artha Sari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Job Insecurity dan Skala Komitmen Organisasi. Pengambilan data dilakukan di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 95 karyawan outsourcing dengan masa kerja minimal 6 bulan. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Pearson product moment dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Dari hasil analisis penelitian didapatkan koefisien korelasi sebesar -0,172 dengan signifikansi 0,095. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.
viii
THE CORRELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF OUTSOURCING
EMPLOYEE
Wayan Pertiwi Artha Sari
ABSTRACT
This research aimed to know the relationship between job insecurity and organizational commitment of outsourcing employee. The measuring devices used Job Insecurity Scale and Organizational Commitment Scale. Research sampling was conducted at PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. The amount of subject were 95 outsourcing employees who were minimum six months working experience. The data was analyze using correlation Pearson product moment by SPSS versi 16.0 for windows. The results indicated that correlation coefficient of -0,172 with a significance of 0,095. This results shown that there is no significant correlation between job insecurity and organizational commitent of outsourcing employee.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang telah senantiasa melimpahkan bimbingan dan anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini tidak terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak C. Siswo Widyatmoko, S.Psi, M.Psi , selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas waktu, perhatian, motivasi, ilmu, dan bimbingan yang telah diberikan selama penulisan skripsi ini.
3. Ibu Henrietta P.D.A.D.S, M.A dan Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku dosen penguji. Terimakasih atas bimbingan yang diberikan.
4. Ibu Titik Kristiyani, M.Si dan Ibu Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingannya selama proses studi.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis menempuh studi.
xi
7. General Affair and Communication Section PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis. Terima kasih kepada Mas Andhika, Mbak Jeje, dan Bu Mega atas bantuannya. 8. Letkol. I Ketut Suprawirawan, M.M dan keluarga yang telah memberikan
bantuan dan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.
9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti memberi dukungan dan berjuang melakukan yang terbaik untuk anaknya hingga penulis menyelesaikan studi. Pa, Ma akhirnya aku dapat membuktikan bahwa aku bisa menjadi capung kecil yang terbang dengan indah!
10. Adikku Kadek Prastini yang selalu mendengarkan keluh kesal dan mendukungku saat merasa jenuh mengerjakan skripsi.
11. My Sunshine, IPTU I Wayan Suhendar, S.H. Terima kasih atas seluruh perhatian, semangat, dan kesabaranmu dari semester awal bangku kuliah hingga akhirnya aku menyelesaikan studiku. I Love You and I’ll get the ticket!
12. Keluargaku yang telah memberikan support tak terhingga. Gode, Boli-Boli, Kakak, Blitu dan Mbok Luh, dan Keluarga di Bandung. Thank you so much for all.
xii
14. Ichan, teman satu bimbingan skripsi (Siska, Cela, Edwi), teman-teman Psikologi 2009, dan teman-teman-teman-teman IOPC. Terimakasih atas dukungannya selama di Psikologi.
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
ABSTRAK... vii
ABSTRACT... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... xvii
DAFTAR GAMBAR... xviii
DAFTAR LAMPIRAN... xix
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah... 8
C. Tujuan Penelitian... 8
D. Manfaat Penelitian... 9
xiv
2. Manfaat Praktis... 9
a. Bagi Subjek Penelitian ... 9
b. Bagi Perusahaan... 9
c. Bagi Perusahaan Vendor... 9
BAB II LANDASAN TEORI... 10
A. Komitmen Organisasi... 10
1. Pengertian Komitmen Organisasi... 10
2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi... 12
3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi... 14
4. Dampak Komitmen Organisasi... 16
B. Job Insecurity...... 16
1. Pengertian Job Insecurity... 16
2. Komponen-Komponen Job Insecurity... 18
3. Faktor-Faktor Job Insecurity... 19
4. Dampak Job Insecurity...... 21
C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Outsourcing... 22
D. Kerangka Pemikiran...... 25
E. Hipotesis......... 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 26
A. Jenis Penelitian ...... 26
B. Variabel Penelitian ...... 26
xv
1. Job Insecurity... 26
2. Komitmen Organisasi ... 27
D. Subjek Penelitian... 28
E. Metode Pengumpulan Data... 28
1. Skala Job Insecurity... 29
2. Skala Komitmen Organisasi ... 30
F. Validitas dan Reliabilitas Skala... 31
1. Validitas ... 31
2. Seleksi Aitem ... 31
3. Reliabilitas ... 34
G. Metode Analisis Data... 35
1. Uji Asumsi... 35
a. Uji Normalitas ... 35
b. Uji Linearitas ... 36
2. Uji Hipotesis... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 37
A. Pelaksanaan Penelitian... 37
B. Deskripsi Subjek Penelitian... 38
C. Deskripsi Data Penelitian... 40
D. Analisis Data Penelitian ... 41
1. Uji Asumsi... 41
a. Uji Normalitas ... 41
xvi
2. Uji Hipotesis... 45
E. Pembahasan ... 47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
A. Kesimpulan ... 53
B. Keterbatasan Penelitian ... 53
C. Saran ... 54
1. Bagi Subjek Penelitian... 54
2. Bagi Perusahaan ... 54
3. Bagi Perusahaan vendor... 54
4. Bagi Peneliti Selanjutnya... 54
D. DAFTAR PUSTAKA... 56
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Penskoran aitem unfavorable dan favorable... 29
Tabel 2 Blue Print Skala Job Insecurity... 30
Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi... 30
Tabel 4 Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity ...... 33
Tabel 5 Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi... 34
Tabel 6 Karakteristik Subjek Penelitian ... 39
Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian ... 40
Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity-One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 42
Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi-One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 43
Tabel 10 Hasil Uji Linearitas... 45
xviii
DAFTAR GAMBAR
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Pengukuran... 60
Lampiran B. Skala Komitmen Organisasi... 64
Lampiran C. Skala Job Insecurity...... 66
Lampiran D. Reliabilitas Try Out... 68
1. Skala Job Insecurity ... 68
2. Skala Komitmen Organisasi ... 70
Lampiran E. Hasil Analisis Data... 73
1. Uji Normalitas ... 73
2. One Sample T-Test ... 74
3. Uji Linearitas ... 74
4. Uji Hipotesis ... 75
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Komitmen organisasi diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).
Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki komponen-komponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerja perusahaan.
(Meyer et al., 2002). Penelitian lain yang dilakukan di Pakistan menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki keterkaitan dengan performansi kerja. Hasil penelitian menyebutkan bahwa ada korelasi yang positif diantara keduanya (Khan R.M., et al, 2010). Subjek pada penelitian ini adalah karyawan sektor minyak dan gas sebanyak 153 orang. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Samad (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Penelitian tersebut mengambil subjek 292 orang manajer manufaktur di Malaysia. Berdasarkan dua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting dimiliki karyawan demi tercapainya tujuan suatu perusahaan.
(Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998) dan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).
Keamanan kerja termasuk dalam pengalaman kerja dimana merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Penelitian yang dilakukan Naswall, De Witte, Sverke et al. (dalam Hellgren et. Al ,2006) menghasilkan temuan bahwa karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan berstatus permanen.
Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Karyawan
outsourcing dan perusahaan outsourcing (vendor) terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012).
keputusan kepada pihak lain melalui suatu kontrak kerja sama (Yasar, 2012). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan
outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya.
Penggunaan karyawan alih daya (outsourcing) pada perusahaan kini makin marak dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak
vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa setiap tahun kebutuhan tenaga alih daya meningkat sebanyak 30% (http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan-tenaga-alih-daya-meningkat-30-percent-tiap-tahun).
Selatan Barat dan Utara (Sulsebatara) pada tanggal 19 November 2012. Mereka meminta kepada para pimpinan agar karyawan outsourcing yang telah bertahun-tahun bekerja di PLN diperhatikan dan segera diangkat menjadi pegawai tetap (http://daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/ 689431/tolak-outsourcing-buruh-pln-unjuk-rasa).
Sekitar 900 buruh sektor minyak dan gas bumi (Migas) Pertamina yang tergabung dalam Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap berunjuk rasa menuntut hal yang sama pada tanggal 20 November 2012. Dalam aksi tersebut, mereka banyak membawa spanduk-spanduk bertuliskan "Kami Butuh Masa Depan yang Jelas", "Kami Ingin Hidup Layak", dan "Hapuskan Alih Daya”. Tujuan dari unjuk rasa tersebut hampir serupa dengan unjuk rasa yang lain yakni perubahan status dari karyawan outsourcing menjadi pegawai waktu kontrak tak terbatas (http://www.aktual.co/sosial/155917 buruh-migas-tuntut-kenaikan-upah-).
Sebuah artikel mengupas pengalaman seorang karyawan outsourcing
yang mengalami kontrak kerja dengan jeda sebanyak lima kali. Jika kontrak sudah selesai maka ia akan diberhentikan, lalu mengalami jeda sekitar tiga bulan kemudian ketika perusahaan tempat bekerja menghendaki lagi maka ia akan dikontrak lagi. Kondisi itu dialami karyawan outsourcing tersebut hingga lima kali (http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/2011/05/01/ curcolseorangkaryawanoutsource/).
menjadikan kondisi mereka yang bergantung pada kontrak. Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing
membuat mereka rentan mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity). Ketidakamanan kerja (job insecurity) didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg &Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001). Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.
tersebut ialah job insecurity menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Disamping itu, dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer dan Leavoni & Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu indikator dari komponen dalam komitmen organisasi yakni kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan (Steers, 1980).
Karyawan outsourcing dianggap menjadi “duta” dari vendor yang dipilih oleh sebuah perusahaan. Penggunaan karyawan outsourcing pada sebuah perusahaan dimaksudkan untuk memperoleh SDM yang lebih profesional karena karyawan outsourcing biasanya dibekali skill yang mumpuni dibidangnya (Yasar, 2012). Oleh karena itu, perusahaan mempercayakan aktivitas di luar aktivitas utama (non-core business) mereka kepada karyawan outsourcing agar perusahaan lebih fokus pada aktivitas bisnis inti (core business). Maka, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing dituntut untuk melakukan performansi kerja secara profesional dan maksimal kepada perusahaan sementara gaji dan jaminan mereka ditangani oleh vendor. Tuntutan dari perusahaan agar karyawan
outsourcing melakukan performansi kerja secara maksimal berarti bahwa karyawan tersebut harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan karena mengerahkan segenap usahanya demi perusahaan.
status menjadi tetap, memunculkan dugaan bahwa kondisi mereka tersebut rentan mengalami job insecurity. Berdasarkan penelitian sebelumnya, job insecurity mengakibatkan keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer and Leovani&Sales, dalam Hellgreen et. al, 2006). Penelitian lain menyebutkan bahwa job insecurity menimbulkan penurunan pada komitmen organisasi (Ashford et al, dalam Yousef, 1998). Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui keterkaitan job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi dari karyawan outsourcing?
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoretis
Memberi sumbangan pengetahuan kepada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi dalam konteks karyawan outsourcing.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Membantu memberikan gambaran kepada para karyawan outsourcing
mengenai kondisi job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki.
b. Bagi Perusahaan
Membantu memberi gambaran mengenai job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing.
c. Bagi Perusahaan Vendor
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan. Munchisky (2003) mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat kesetiaan seorang karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Meyer dalam Munchisky (2003) menegaskan bahwa komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi tersebut.
mengenai tingkatan dimana seseorang terlibat dalam organisasi mereka dan adanya ketertarikan dari diri mereka terhadap organisasi.
Bagi Salancik (dalam Steers dan Mowday, 1983) komitmen organisasi lebih mengacu pada kategori perilaku. Salancik berpendapat bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seseorang menjadi terikat melalui tindakannya dan melalui keyakinan yang menopang kegiatan dan keterlibatannya. Berbeda halnya dengan pendapat Sheldon (dalam Steers dan Mowday, 1983) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diartikan sebagai orientasi terhadap organisasi yang lekat dengan identitas seseorang terhadap organisasi. Hall et al. (1970) melihat komitmen organisasi sebagai proses dimana tujuan dari organisasi dan anggotanya menjadi semakin terpadu. Pendekatan Salancik dan Hall lebih mengacu pada komitmen organisasi sebagai suatu sikap.
Komitmen organisasi juga diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan.
hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010).
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.
2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki tiga komponen penting yakni :
a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
Kepercayaan dan penerimaan seorang karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan.
b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
Seorang karyawan memiliki kemauan dan kesediaan untuk berusaha terlibat aktif dalam melakukan segala sesuatunya dengan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut.
c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.
Porter, Mowday, and Boulian (dalam Landy & Conte, 2010) dan Luthans (2005) memiliki pendapat yang sama mengenai tiga komponen komitmen organisasi. Sedangkan Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2005) mengatakan konsep yang berbeda mengenai komponen-komponen komitmen organisasi. Tiga model komponen dari Meyer, Allen, dan Smith tersebut ialah :
a. Affective commitment, berkaitan dengan kelekatan emosional seorang karyawan, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan terhadap organisasi tersebut.
b. Continuance commitment, berkaitan dengan persepsi seorang karyawan tentang kerugian yang dialami apabila meninggalkan organisasi.
c. Normative commitment, berkaitan dengan perasaan-perasaan seorang karyawan mengenai kewajibannya untuk bertahan pada organisasi.
Peneliti menggunakan pandangan komponen-komponen yang penting dari komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Steers (1980) yaitu :
a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Steers dan Mowday (1983) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori umum yakni : karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau peran, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja. Usia, lama bekerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan termasuk dalam karakteristik personal. Karakteristik pekerjaan atau peran meliputi kejelasan dan kesesuaian peran. Pada karakteristik struktural meliputi tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi. Selain itu tingkat partisipasi pada saat mengambil keputusan dan mengontrol organisasi juga termasuk dalam karakteristik struktural. Pengalaman kerja juga merupakan faktor dari komitmen organisasi.
Sementara itu, Schultz (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Luthans (2005) memberikan pendapat yang sama yakni komitmen organisasi dapat ditentukan dari sejumlah faktor personal yakni usia, lama bekerja, disposisi, faktor internal atau eksternal atribusi, dan faktor organisasi yaitu desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.
1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999) memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi, sedangkan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988). Selain itu, komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998). Komitmen organisasi juga memiliki hubungan dengan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997).
Berdasarkan beberapa penelitian diatas, peneliti menyimpulkan komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor yaitu :
a. Personal
Faktor personal terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan.
b. Organisasi
Kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.
yang dirasakan seseorang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Sementara karyawan outsourcing rentan mengalami kondisi yang sebaliknya, yakni kondisi ketidakamanan kerja (job insecurity).
4. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap beberapa variabel lainnya. Mowday dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap performansi kerja. Penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja juga dilakukan oleh Khan et.al (2010) dan Samad (2011). Keduanya menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula.
Mowday dan Steers (1983) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak pada ketidakhadiran karyawan, lama bekerja, dan turn over karyawan.
B. Job Insecurity
1. Pengertian Job Insecurity
berdaya untuk mempertahankan keberlanjutan yang diinginkan pada situasi pekerjaan yang mengacam. Secara lebih jauh, definisi tersebut tergantung pada persepsi pribadi dan interpretasi terhadap lingkungan kerjanya.
Davy, Kinicki, dan Scheck (dalam Hellgren et.al, 2006) mengartikan job insecurity sebagai harapan seseorang mengenai kelanjutan pada situasi kerja. Pendapat lain mengenai job insecurity
ialah persepsi seorang karyawan terhadap potensi ancaman untuk keberlangsungan pekerjaannya (Heany, Israel, & House dalam Hellgren et. al, 2006).
Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg & Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001).
Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity
menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity
seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan.
2. Komponen-Komponen Job Insecurity
Borg dan Elizur (dalam Hellgren et.al, 2006) membedakan komponen job insecurity menjadi dua yakni job insecurity secara kognitif dan job insecurity secara afektif. Job insecurity secara kognitif ialah pikiran-pikiran mengenai kemungkinan mengalami kehilangan pekerjaan sedangkan job insecurity secara afektif ialah perasaan ketakutan kehilangan pekerjaan.
Pendapat yang berbeda disampaikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yang memaparkan lima komponen job insecurity. Peneliti menggunakan teori dari Greenhalgh dan Rosenblatt. Kelima komponen dari job insecurity tersebut adalah : a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek
pekerjaan
b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu
Seberapa penting arti pekerjaan bagi individu dapat mempengaruhi tingkat job insecuritynya
c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting
Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu seperti dipindahkan ke kantor cabang yang lain atau diPHK.
d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan
Tingkat kepentingan secara keseluruhan dari perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman
Mengacu pada ketidakmampuan karyawan untuk mengendalikan ancaman.
3. Faktor-faktor pembentuk Job Insecurity
Beberapa penelitian memfokuskan seberapa berpengaruh gender terhadap job insecurity dan menghasilkan kesimpulan bahwa pria memiliki kecenderungan lebih tinggi dalam mengalami job insecurity
dibanding wanita. Lebih lanjut, dalam penelitian ini disebutkan pula mengenai disposisi kepribadian yang menghasilkan temuan bahwa memiliki hubungan dengan job insecurity. Sementara itu, ditemukan pula pada penelitian lain bahwa status sosioekonomi dapat mempengaruhi job insecurity. Seseorang yang memiliki status rendah pada pekerjaan dan pemasukan yang rendah lebih rentan terhadap ancaman kehilangan pekerjaan.
Barling dan Gallagher dan Sverke et al. (dalam Hellgren et al., 2006) menyatakan bahwa jenis karyawan seperti karyawan kontrak juga juga dapat berpengaruh terhadap persepsi karyawan mengenai job insecurity yang dirasakan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi job insecurity adalah dukungan sosial baik dari keluarga maupun dukungan dari persatuan karyawan. Selain itu, faktor latar belakang pendidikan dan tingkat ketrampilan juga berkontribusi terhadap tingkat
job insecurity seseorang. Karyawan dengan latar belakang pendidikan yang rendah akan memiliki alternatif lapangan pekerjaan yang lebih sedikit sehingga lebih insecure (cf.Fugate, Kinicki, & Ashforth dalam Hellgren et al., 2006).
karyawan, latar belakang pendidikan, dan dukungan sosial merupakan faktor-faktor pembentuk job insecurity.
4. Dampak Job Insecurity
Banyak penelitian menyebutkan bahwa job insecurity
berkorelasi negatif dengan kesejahteraan psikis karyawan. Permasalahan kesehatan fisik dan distress mental memiliki kecenderungan untuk bertambah seiring meningkatnya pengalaman job insecurity (Ashford et al., Barling & Kelloway, Hartley, dan Jick dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall, 2006). Selain itu Ashford (dalam Hellgren et.al, 2006) mengatakan bahwa karyawan yang mengalami kondisi insecure akan mengalami ketidakpuasan kerja yang lebih tinggi.
Dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert&Palmer dan Leavoni&Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Di samping itu, tingkatan seseorang merasa secure terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi performansi kerjanya.
satu komponen pembentuk komitmen organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap keterlibatan yang aktif dalam segala kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan.
C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen
Organisasi pada Karyawan Outsourcing
Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komponen-komponen komitmen organisasi antara lain: a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan.
berstatus permanen (Naswall, De Witte, Sverke et al. dalam Hellgren et. al, 2006).
Sementara itu, karyawan outsourcing merupakan karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Penggunaan karyawan outsourcing dilakukan agar perusahaan lebih memfokuskan pada aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak
vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Perusahaan outsourcing (vendor) dan karyawan outsourcing terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012). Kondisi karyawan outsourcing
yang bergantung pada diperpanjang atau tidaknya kembali kontrak mereka menjadikan kondisi mereka yang rentan akan job insecurity.
Rosenblatt dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yakni : a). Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan; b). Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu; c). Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting ; d). Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan ; dan e). Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman.
Job insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah dan performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi dimana terkait kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Ashford et.al (dalam Yousef, 1998) mengungkap bahwa adanya job insecurity akan menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Oleh karena itu, karyawan outsourcing yang rentan mengalami job insecurity
D. Kerangka Pemikiran
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Semakin tinggi job insecurity
maka komitmen organisasi karyawan outsourcing semakin rendah. Kelanjutan pekerjaan bergantung
pada kontrak.
Rentan mengalami JOBINSECURITY
Komitmen organisasi
Berhubungan dengan KOMITMEN ORGANISASI YANG RENDAH
Faktor personal (pengalaman kerja)
Keamanan kerja
Tipe karyawan
Karyawan outsourcing
26 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan
outsourcing.
B. Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dua variabel yang dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Variabel Bebas : job insecurity
2. Variabel Tergantung : komitmen organisasi
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Job Insecurity
a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan
b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu
c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan
e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman
Peneliti menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen yang ada. Semakin tinggi skor total pada skala job insecurity maka semakin tinggi job insecurity yang dialami karyawan. 2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi terdiri dari komponen-komponen sebagai berikut : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.
organisasi maka menunjukkan bahwa komitmen organisasinya semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.
D. Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam memilih subjek. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan atau tujuan tertentu (Sugiyono, 2012). Pertimbangan atau kriteria subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Kriteria tersebut dibuat berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun yang berisi bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun.
E. Metode Pengumpulan Data
semua skala. Hal ini dilakukan untuk menghindari kecenderungan central desire ability dari subjek (Azwar, 2012) karena pilihan netral dinilai sebagai bentuk penolakan atau pertahanan diri dari aitem-aitem pada skala (Friedenberg, 1995). Respon yang diberikan diharapkan dapat memperlihatkan tingkat kesetujuan subjek.
Pernyataan-pernyataan yang terdapat pada skala merupakan aitem
unfavorable dan favorable. Aitem favorable yaitu aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sedangkan unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung aspek yang akan diukur. Penilaian kedua jenis aitem tersebut sebagai berikut:
Tabel 1
Penskoran aitem unfavorable dan favorable
No. Alternatif Jawaban Unfavorable Favorable
a. Sangat Setuju (SS) 1 4
b. Setuju (S) 2 3
c. Tidak Setuju (TS) 3 2
d. Sangat Tidak Setuju(STS) 4 1
Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut: 1. Skala Job Insecurity
Tabel 2
Blue Print Skala Job Insecurity
No. Komponen Job Insecurity Unfavorable Favorable Total aitem 1. Tingkat ancaman pekerjaan yang dinilai penting
2. Skala komitmen organisasi
Skala komitmen organisasi berisi komponen-komponan komitmen organisasi berdasarkan teori Steers (1980). Skala yang digunakan merupakan skala yang disusun peneliti. Berikut adalah blue print dari skala komitmen organisasi :
Tabel 3
Blue Print Skala Komitmen Organisasi
No. Komponen Komitmen Organisasi
Unfavorable Favorable Total aitem 1. Penerimaan nilai-nilai dan
F. Validitas dan Reliabilitas Skala 1. Validitas
Dalam pembuatan skala, diperlukan suatu pengujian validitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah skala psikologi tersebut mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Substansi yang terpenting dalam proses tersebut ialah pembuktian bahwa struktur-struktur seluruh aspek keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitemnya sesuai dengan konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar, 2012). Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi dilakukan untuk melihat sejauh mana elemen-elemen dalam suatu instrumen alat ukur benar-benar sesuai dengan tujuan pengukurannya. Validasi dilakukan dengan cara meminta atau mengkonsultasikan isi skala dengan penilai yang kompeten (Professional Judgement) yakni dosen pembimbing (Azwar, 2012).
2. Seleksi Aitem
dengan distribusi skor skala itu sendiri (rix ) menggunakan program
SPSS for windows versi 16.0. Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 31 Mei 2013. Pada tahap uji coba, peneliti menggunakan 30 subjek untuk mengisi skala. Ketigapuluh subjek tersebut bekerja pada posisi yang sama yakni housekeeping yang berasal dari vendor di luar perusahaan.
Pada skala job insecurity didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥
0,300. Batasan tersebut dapat dipertimbangkan untuk sedikit diturunkan apabila jumlah aitem ternyata belum mencukupi jumlah yang diinginkan (Azwar, 2012). Oleh karena itu, peneliti menurunkan batasan korelasi aitem total (rix) tersebut menjadi rix≥ 0,25 sehingga
Tabel 4
Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity
No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur
Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable
1. Tingkat ancaman
Pada skala komitmen organisasi didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Aitem-aitem yang gugur ialah aitem yang memiliki rix ≤ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai
Tabel 5
Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi
No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur
Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable
1. Penerimaan
Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency
dengan teknik Cronbach’s Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha termasuk dalam tingkat reliabilitasnya kurang baik apabila nilainya lebih kecil dari 0,6. Koefisien yang bernilai 0,7 sampai 0,8 berarti bahwa tingkat reliabilitasnya dapat diterima. Sedangkan reliabilitas yang paling baik apabila nilai koefisiennya berada di atas 0,8 (Azwar, 2012). Penghitungan reliabilitas dilakukan menggunakan software SPSS for windows versi 16.0.
Pada skala job insecurity didapatkan hasil bahwa Cronbach’s Alpha menujukkan nilai koefisien sejumlah 0,712. Hal tersebut menunjukkan bahwa data pengukuran pada skala job insecurity
tergolong reliabel. Sedangkan pada skala komitmen organisasi, didapatkan hasil koefisien Cronbach’s Alpha sejumlah 0,802. Maka dapat dikatakan bahwa skala tersebut tergolong reliabel.
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
versi 16.0. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Namun apabila taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka sebaran data tersebut tidak normal (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidak linearnya pola hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung yang akan dianalisis (Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti menggunakan test for linearity pada SPSS for Windows versi 16.0. Pola hubungan yang linear dapat terlihat dari nilai signifikansinya yakni p < 0,05.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan korelasi
37 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Sebelum melaksanakan pengambilan data, peneliti mengajukan ijin penelitian menggunakan proposal dan surat pengantar yang ditandatangani oleh dosen pembimbing. Perijinan dari PT. Angkasa Pura I Yogyakarta diperoleh melalui bagian General Affair and Communication Section
dengan nomor AP.I.1029/ DL.09/ 2013/ SSDH-B pada tanggal 15 Mei 2013. Sebelum pengambilan data peneliti juga diwajibkan membuat kartu PAS yang berlaku selama 1 bulan. Proses pembuatan kartu PAS cukup memakan waktu yang lama karena melalui proses pembuatan SKCK, skrining oleh bagian sekuriti, dan cetak kartu PAS.
karyawan outsourcing berjumlah 100 namun yang memenuhi kriteria hanya sebanyak 95 subjek. Masing-masing subjek mengerjakan dua skala yakni skala komitmen organisasi dan skala job insecurity.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan
outsourcing pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Hampir seluruh subjek yang digunakan bekerja pada bagian keamanan. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan outsourcing
Tabel 6
Karakteristik Subjek Penelitian
Karakteristik Jumlah Prosentase
Jenis Kelamin
C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian berupa hasil atau gambaran mengenai subjek yang memuat data statistik berupa skor maksimum, skor minimum, rerata dan simpangan baku. Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan data teoretik dan data empirik dari kedua variabel. Berikut merupakan hasil penghitungan data secara teoretik dan empirik :
Tabel 7
Deskripsi Data Penelitian
Variabel Data Teoretik Data Empirik
Mean SD Xmak Xmin Mean SD Xmak Xmin
Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan antara data teoretik dan empirik pada kedua variabel tersebut. Pada variabel
Pada variabel komitmen organisasi, didapatkan skor secara empirik sebesar 62,63 sedangkan secara teoretik sebesar 47,5. Skor mean secara empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik (mean empirik > mean teoretik). Uji beda yang dilakukan menggunakan One Sample T-Test
pada program SPSS for windows versi 16.0 menghasilkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ). Hal tersebut menandakan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing tinggi.
D. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi
Uji asumsi perlu dilakukan sebelum melakukan analisis data. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji linearitas dilakukan untuk memenuhi syarat dalam melakukan uji hipotesis.
a. Uji Normalitas
Tabel 8
Uji Normalitas Job Insecurity One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Job Insecurity
Kolmogorov-Smirnov Z 0,905
Asymp. Sig. 0,386
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,386 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,905. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel job insecurity tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).
Tabel 9
Uji Normalitas Komitmen Organisasi One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komitmen Organisasi
Kolmogorov-Smirnov Z 0,798
Asymp. Sig. 0,548
Dari data di tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,548 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,798. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel komitmen organisasi tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan kedua variabel (Santoso, 2010). Uji tersebut menggunakan Test of Linearity pada SPSS for windows versi 16.0. Jika hasil nilai p lebih kecil daripada 0,05 (p < 0,05) maka artinya kedua variabel yang diukur memiliki hubungan yang linear. Berikut hasil uji linearitas yang dilakukan :
Tabel 10
Linearity 2,718 0,104 Tidak linier
Dari uji linearitas, didapatkan hasil bahwa taraf signifikansi linearitas menunjukkan p = 0,104 (p > 0,05). Dengan hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel job insecurity dan variabel komitmen organisasi tidak linear. Artinya, job insecurity tidak memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.
2. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji menggunakan korelasi
Product moment dari Pearson pada program SPSS for Windows versi 16.0 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Taraf signifikansi yang telah ditetapkan tersebut menunjukkan bahwa kemungkinan menolak hipotesis yang benar adalah 5 diantara 100. Artinya keyakinan bahwa keputusan yang diambil adalah benar sebesar 95 % (Hadi, 2004).
Sedangkan koefisien korelasi yang bernilai 0,000 hingga -1,000 artinya ada hubungan negatif antara variabel satu dengan variabel lain (Hadi, 2004).
Hipotesis dari penelitian ini bersifat one-tailed karena sudah memiliki arah. Namun hasil uji linearitas menunjukkan data yang tidak linear sehingga peneliti ingin melihat lebih lanjut menggunakan signifikansi two-tailed. Dari hasil pengujian, didapatkan data sebagai berikut : signifikansi (Sig.) bernilai 0,095. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) artinya bahwa korelasi antara variabel job insecurity
insecurity dan komitmen organisasi memiliki korelasi negatif namun tidak signifikan atau dengan kata lain kedua variabel tersebut tidak berkorelasi. Tidak adanya hubungan diantara kedua variabel tersebut menjadikan kesimpulan bahwa hipotesis peneliti ditolak.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji asumsi didapatkan bahwa data baik variabel job insecurity maupun komitmen organisasi memiliki sebaran data yang normal namun tidak linear. Kemudian setelah dianalisis lebih jauh untuk menguji hipotesis, data menunjukkan bahwa kedua variabel tidak berkorelasi secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p sebesar 0,095 (p > 0,05). Berdasarkan hal tersebut dapat dipastikan bahwa hipotesis peneliti yakni terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta dinyatakan ditolak. Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing
PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Hal ini dimungkinkan terjadi akibat adanya variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi.
aturan-aturan yang berlaku membuat perpanjangan kontrak selama beberapa kali kini dirasa hanya sebagai formalitas. Berdasarkan wawancara tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa karyawan merasakan kekhawatiran yang tinggi apabila kontrak tidak diperpanjang lagi (job insecurity) namun tetap menunjukkan sikap mengerjakan tugas-tugas sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan juga merasa bersyukur dan memiliki kebanggaan tersendiri dapat bekerja pada perusahaan BUMN mengingat sulitnya mencari pekerjaan. Hal tersebut yang menjadikan skor rata-rata job insecurity dan komitmen organisasi tinggi, namun keduanya tidak berkorelasi.
Perasaan bersyukur, merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan BUMN, dan kesejahteraan yang dirasakan cukup bagi karyawan memunculkan dugaan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Samad dan Yusuf (2012) yang memaparkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel kepuasan kerja diduga sebagai variabel lain yang menyebabkan tingginya komitmen organisasi pada karyawan
outsourcing PT.Angkasa Pura I Yogyakarta.
SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 ( p < 0,05 ). Mean empirik lebih besar dari mean teoretik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity
karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen organisasi. Mean empirik sebesar 62,6316 sedangkan mean teoretik sebesar 47,5. Hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0
menunjukkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ) sehingga mean empirik lebih besar daripada mean teoretiknya. Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi.
Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Namun, keduanya tidak berkorelasi secara signifikan. Hal tersebut disebabkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel sehingga keduanya tidak langsung berhubungan.
dibandingkan karyawan baru yang masih muda karena rentang usia tersebut akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi.
Sementara itu, peneliti menyimpulkan dari beberapa definisi komitmen organisasi yakni suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang membentuk komitmen organisasi antara lain : a). Personal, yang terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan b). Organisasi, yang terdiri dari kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.
Pada saat apel, komandan karyawan membagi lagi karyawan menjadi beberapa regu sesuai zona kerja.
Selain itu, menurut Gaertner dan Nollen (1989) kesempatan promosi termasuk salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi. Salah satu staf
Human Capital Development, mengatakan bahwa karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta khususnya pada bagian sekuriti memiliki kesempatan menjadi karyawan organik (tetap) dengan pertimbangan lama bekerja dan batas usia maksimal. Faktor tersebut merupakan salah bentuk kebijakan perusahaan yang termasuk dalam nilai-nilai organisasi.
Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai organisasi(Schultz, 2010). Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat karyawan
outsourcing memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan staf Human Capital Development, didapatkan bahwa perusahaan memiliki kebijakan-kebijakan lain yakni vendor melakukan pemotongan gaji hanya apabila karyawan tidak hadir. Karyawan outsourcing pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dan asuransi Jamsostek. Kebijakan tersebut yang membuat para karyawan
outsourcing merasa betah bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta.
digunakan berasal dari vendor luar dan anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yakni Angkasa Pura Support. Karyawan outsourcing yang dikelola oleh Angkasa Pura Support bekerja dalam hal pelayanan jasa langsung sedangkan untuk memenuhi kebutuhan housekeeping perusahaan menggunakan outsourcing yang berasal dari vendor lain. Namun menurut staf
Human Capital Development, manajemen dari perusahaan sendiri mengatur kebijakan tidak adanya pemotongan gaji pada semua karyawan outsourcing
53 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis terhadap data penelitian yang dilakukan, didapatkan bahwa koefisien korelasi antara job insecurity dan komitmen organisasi tidak signifikan ( p = 0,095 ). Dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Artinya, tinggi atau rendahnya job insecurity tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan outsourcing.
Hasil menunjukkan bahwa job insecurity pada karyawan
outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama juga terdapat pada hasil analisis komitmen organisasi. Namun, kedua variabel ini tidak memiliki hubungan. Hal ini mungkin disebabkan oleh adanya variabel lain yang memiliki hubungan yang lebih signifikan.
B. Keterbatasan Penelitian
C. Saran
1. Bagi Subjek Penelitian
Bagi subjek penelitian, subjek diharapkan dapat menerima dengan lapang dada status sebagai outsourcing dengan segala risiko yang ada namun tetap melakukan pekerjaan-pekerjaan semaksimal mungkin agar dapat memiliki keyakinan yang kuat bahwa subjek akan tetap dipertahankan untuk bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. 2. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat memperhatikan keadaan job insecurity yang dialami oleh karyawan outsourcing sehingga perusahaan dapat membuat kebijakan-kebijakan baru untuk meminimalisir job insecurity dan mempertahankan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.
3. Bagi Perusahaan Vendor
Vendor diharapkan lebih memahami job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing sehingga vendor
lebih termotivasi untuk mempertahankan atau meningkatkan sistem pengelolaan karyawan outsourcing.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
outsourcing mengingat masih adanya celah penelitian yang berkaitan dengan permasalahan pada outsourcing.
56
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Chughtai, A.A & Zafar, S. (2006). Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers.Applied H.R.M. Research, 11, 39-64
Friedenberg, L., (1995). Psychological Testing : Design, Analysis, and Use. USA : Allyn & Bacon
Garaventa, E., dan Tellefsen, T.(2001).Outsourcing: the hidden cost. Review Of Bussines Journal, 22.
Greenberg, J. & Baron, R.A (2008). Behavior in Organizations. 9th edition. USA : Pearson International Edition
Hadi, S (2004). Metodologi Research. Jilid 3. Yogyakarta : Andi Offset
Hellgren, J., Sverke, M., and Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: consequences for employee attitudes and well-being.
European Journal of Work and Organizational Psychology,8(2). 179-195 Indrajit, R.E., dan Djokopranoto, Richardus. (2003). Proses Bisnis Outsourcing.
Jakarta : Grasindo.
Khan, M.R., Ziauddin, Jam, F.A., (2010). The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences,15.
Kreitner & Kinicki. (2008). Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Companies,Inc.
Landy, F.J & Conte, J.M. (2010). Work In 21st Century : An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. 3rd edition. New york: McGraw-Hill Companies,Inc.
Lee, C., Bobko,P., & Chen, Z.X. (2006). Investigation of the Multidimensional Model of Job Insecurity in China and the USA. Applied Psychology: An International Review, 55 (4), 512–540
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. 10th edition. New york: McGraw-Hill Companies,Inc.
the Stability of Job Insecurity. Journal of Organizational Behavior, 22, 919-937
Meyer, J.P., Stanley,D.J., Herscovitch,L., and Topolnytsky,L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52
Munchisky, P.M (2003). Psychology Applied To Work. 7th edition. USA : Thomson Learning, Inc.
Riggio, R. E., (2007). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Fifth edition. New Jersey : Prentice Hall.
Robbins, S. P.,& Judge, T.A. (2009). Perilaku Organisasi buku 1. Edisi ke-12. Jakarta : Salemba Empat.
Samad, S. (2011). The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies. European Journal of Social Sciences,18.
Samad, S. & Yusuf, Moh. (2012). The Role of Organizational Commitment in Mediating the Relationship between Job Satisfaction and Turnover Intention. European Journal of Social Sciences,30.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi : dari Buku Menjadi Buku.
Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Schultz, D. & Schultz, S.E (2010). Psychology And Work Today. 10th edition. USA : Prentice Hall.
Spector, Paul E. (1996). Industrial & Organizational Psychology. USA : John Wiley & Sons, Inc.
Steers, R. M. (1980). Efektivitas Organisasi. Jakarta : Erlangga
Yousef, Darwish A. (1998). Satisfaction With Job Security as a Predictor Of organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment. International Journal Of Manpower, 19,184-194.
http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan-tenaga-alih-daya-meningkat-30-percent-tiap-tahun diakses tanggal 28 Februari 2013.
http://www.radaronline.co.id/berita/read/21580/2013/PT-Mitsuba-Didemo-Karyawan-Outsourcing diakses tanggal 27 Februari 2013.
http://daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/689431/tolak-outsourcing-buruh-pln-unjuk-rasa diakses tanggal 17 Maret 2013.
http://www.aktual.co/sosial/155917buruh-migas-tuntut-kenaikan-upah- diakses tanggal 17 Maret 2013.
Lampiran A. Skala Pengukuran
SKALA PENELITIAN
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program studi Psikologi
Disusun Oleh:
Wayan Pertiwi Artha Sari
099114091
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Kepada Yth.
Bapak / Ibu Karyawan Outsourcing
di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, saya memohon kesediaan Bapak / Ibu untuk meluangkan waktu guna membaca dan mengisi setiap pernyataan pada skala ini.
Pada skala ini tidak ada jawaban yang salah sehingga bapak / ibu dimohon untuk benar-benar menjawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Hasil jawaban skala tidak akan mempengaruhi pekerjaan Bapak / Ibu dan kerahasiaan jawaban akan terjamin. Setiap jawaban yang Bapak / Ibu berikan dalam skala ini sangat bermanfaat bagi Bapak / Ibu, saya, dan instansi Bapak / Ibu terkait penelitian ini. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 28 Mei 2013 Hormat kami,
IDENTITAS
1. Nama inisial : __________
2. Usia : __________ tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu
4. Pendidikan terakhir : ________
5. Lama bekerja : ___________ dengan perpanjangan kontrak sebanyak _____kali.
