HUBUNGAN ANTARA
JOB INSECURITY
DENGAN KEPUASAN
KERJA PADA KARYAWAN
OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S -1) Psikologi
Oleh :
JUWITA RAHAYU P F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh :
JUWITA RAHAYU P F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING
Yang diajukan oleh:
JUWITA RAHAYU P F.100.090.028
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOURCING
Juwita Rahayu Purwitasari Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si. Psi
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Kepuasan kerja diharapkan dapat dirasakan oleh sebagian besar karyawan, namun pada kenyataannya kadang hanya sebagian kecil karyawan yang dapat merasakan kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya oleh adanya job insecurity di kalangan karyawan terutama karyawan berstatus kontrak atau karyawan outsourcing. Karyawan dengan job insecurity yang tinggi akan melahirkan depresi, stress, kecemasan, perasaan tidak berharga, putus asa dan berkurangnya rasa percaya diri sehingga juga akan mengurangi kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara job insecurity
dengan kepuasan kerja , sehingga penulis mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan negatif antara job insecurity dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indo Cali Plast yang berjumlah 148 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah purposive non random sampling, yaitu subyek yang dijadikan sampel penelitian didasarkan ciri tertentu. Alat ukur yang digunakan untuk mengungkap variabe l-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur, yaitu : (1) skala job insecurity, dan (2) skala kepuasan kerja. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi (rxy) =
-0,491dengan p=0,01, yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara job insecurity dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi job insecurity maka semakin rendah kepuasan kerja yang dialami karyawan, sebaliknya semakin rendah
job insecurity maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Rerata empirik variabel job insecurity sebesar 68,288 dengan rerata hipotetik sebesar 77,5. Jadi rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo Cali Plast mempunyai job insecurity yang sedang mendekati rendah, selanjutnya rerata empirik variabel kepuasan kerja sebesar 112,438 dengan rerata hipotetik sebesar 95. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo Cali Plast mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
PENDAHULUAN
Maraknya sistem outsourcing
di Indonesia telah banyak
menimbulkan ketidakpuasan di
kalangan karyawan outsourcing
karena sistemnya yang bersifat
kontrak dan tidak bisa menjamin masa
depan pekerjaan yang lebih pasti.
Sistem outsourcing itu sendiri mulai
booming di Indonesia sejak krisis
ekonomi 1998 di saat kebutuhan
perusahaan akan efisiensi menjadi
sangat penting untuk dipenuhi
(Andreanto, 2010). Menurut beberapa
pihak, penerapan outsourcing
merupakan salah satu solusi dari
permasalahan ketenagakerjaan di
Indonesia. Data BPS mencatat bahwa
sebanyak 10,55 juta orang (Februari
2007) atau sekitar 9,57% dari
penduduk Indonesia berstaatus sebagai
pengangguran, dimana kondisi ini
dipicu oleh tingginya jumlah angkatan
kerja di Indonesia yang mencapai
108,13 juta orang. Belum lagi
Bappenas mencatat bahwa jumlah
tenaga kerja baru terus meningkat dan
bertambah sedikitnya 2,5 juta orang
per tahun. Sementara itu Siregar
(dalam Andreanto, 2010) dalam situs
Depnakertrans mencatat 60% pekerja
di sektor formal adalah pekerja
kontrak. Fenomena inilah yang banyak
dikatakan turut memunculkan istilah
oustosurcing di Indonesia.
Pengambilan karyawan
outsourcing oleh sebuah perusahaan
menurut Faiz (2007) biasanya
dilakukan karena perusahaan ingin
melakukan efisiensi dalam bidang
tenaga kerja, organisasi, benefit dan
lainnya. Dengan mengambil karyawan
dari pihak ketiga perusahaan dapat
fokus pada kompetensi utamanya
dalam bisnis sehingga dapat
berkompetisi dalam pasar, dimana
hal-hal intern perusahaan yang bersifat
penunjang (supporting) dialihkan
kepada pihak lain yang lebih
profesional.
Pelaksanaan outsourcing itu
sendiri sebenarnya menur ut Suwondo
(2004) memiliki manfaat yang cukup
banyak. Namun pada kenyataannya
secara umum pelaksanaan outsourcing
mendapat tanggapan kurang baik dari
para karyawan outsource itu sendiri,
yang dikarenakan oleh rasa
ketidaknyamanan pada karyawan
oustsourcing sehingga memicu
yang dilakukan oleh para karyawan
outsource tersebut.
Fenomena-fenomena tersebut
di atas menggambarkan bahwa banyak
karyawan oustsourcing mempunyai
kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan
kerja itu sendiri merupakan salah satu
indikasi tercapainya sumber daya
manusia yang berkualitas, karena
dengan kepuasan kerja, seorang
karyawan dapat menjalankan tugasnya
dengan perasaan senang sehingga
perusahaan juga dapat mencapai hasil
yang maksimal. Sebab karyawan yang
merasa puas dengan pekerjaannya
biasanya akan diikuti oleh tingginya
tingkat produktivitas, yang dalam hal
ini menguntungkan perusahaan.
Kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai kesenangan atau
positif emosional yang dihasilkan dari
penilaian diri terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja (Locke, 1976).
Vroom (1964) telah mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai orientasi
individu yang positif terhadap peranan
pekerjaan yang dipegang pada satu
masa.
Dikemukakan oleh (Herzberg
dalam Sukmiati, 2003) bahwa ciri
perilaku pekerja yang puas adalah
mereka mempunyai motivasi untuk
berkerja yang tinggi, mereka lebih
senang dalam melakukan
pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja
yang kurang puas adalah mereka yang
malas berangkat ke tempat bekerja dan
malas dengan pekerjaan dan tidak
puas. Tingkah laku karyawan yang
malas tentunya akan menimbulkan
masalah bagi perusahaan berupa
tingkat absensi yang tinggi,
keterlambatan kerja dan pelanggaran
disiplin yang lainnya, sebaliknya
tingkah laku karyawan yang merasa
puas akan lebih menguntungkan bagi
perusahaan.
Akibat lebih lanjut dari
karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaannya yakni kemungkinan
akan memulai reaksi mereka dengan
tindakan-tindakan ringan seperti
datang terlambat, sebelum beralih ke
tindakan yang lebih berat, seperti
absen, dan pada akhirnya keluar dari
perusahaan (turnover). Seperti hasil
survei oleh Global Strategic Rewards
2007 sampai 2008, menunjukkan
bahwa tingkat turnover atau keluar –
masuknya karyawan untuk posisi
penting (level manajerial dan
6,3% sampai 7,5%. Sementara, pada
industri umumnya berkisar 0,1%
sampai 0,74% (Wardana, 2010).
Apabila pekerjaan sudah
terabaikan maka jelas bahwa
perusahaan akan mengalami kerugian
yang besar dari sisi produktivitas
maupun efektivitas. Dengan demikian
penting sekali bagi perusahaan untuk
dapat memenuhi kepuasan kerja bagi
karyawannya, namun pada
kenyataannya tidak semua aspek
kepuasan kerja tersebut dapat dipenuhi
oleh suatu perusahaan, karena pada
kenyataannya masalah kondisi
pekerjaan akan dirasakan kurang
memuaskan bagi karyawan, khususnya
karyawan outsourcing sebagai tenaga
kontrak.
Kondisi pekerjaan yang kurang
memuaskan bagi karyawan
outsourcing tersebut adalah jaminan
rasa aman. Jaminan rasa aman tersebut
akan mengarah pada jaminan bahwa
karyawan tidak akan pernah terancam
akan kehilangan pekerjaannya. Istilah
yang diberikan oleh Marwansyah &
Mukaram (2000) tentang ancaman
akan kehilangan pekerjaan itu biasa
disebut dengan job insecurity.
Menurut Rosenbalt (dalam Munandar
2001) job insecurity adalah
ketidakberdayaan untuk
mempertahankan kelanjutan pekerjaan
karena ancaman situasi dari pekerjaan.
Job insecurity ini akan banyak
terjadi dialami oleh karyawan
outsourcing, sebab pada karyawan
outsourcing biasanya hubungan
industrialnya kabur sehingga
menyebabkan ketidakpastian
pekerjaan selama kontrak kerja
berlangsung dan ketakutan terjadi
pada pekerja jika kontraknya tidak
diperpanjang.
Istilah job insecurity itu sendiri
mulai diperkenalkan saat banyak
perusahaan mempekerjakan karyawan
kontrak dan terjadinya perubahan
dalam organisasi akibat pengurangan
karyawan, restrukturisasi dan merger
(Ashford, 1989). Pengertian job
insecurity menurut Grennhalgh dan
Rosenbalt (1984) adalah
ketidakberdayaan untuk
memperta-hankan ke lanjutan pekerjaan karena
ancaman situasi dari pekerjaan.
Munandar (2001)
menge-mukakan bahwa ancaman akan
kehilangan pekerjaan (job insecurity)
berkaitan dengan masalah kesehatan
colitis, dan alopecia, dan peningkatan
keluhan-keluhan emosional dan otot.
Sementara itu Roskies & Guerin
(dalam Fiksenbaum, 2002)
mengatakan bahwa penurunan kondisi
kerja seperti rasa tidan aman
(insecure) dalam bekerja akan
mempegaruhi karyawan lebih dari
sekedar kehilangan pekerjaan semata,
namun juga mengarahkan pada demosi
menurunnya kondisi psikologis dan
akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Demikian pentingnya rasa
keamanan atas pekerjaan itu bagi
kepuasan kerja karyawan, sehingga
apabila tidak terpenuhi akan
menimbulkan permasalahan tersendiri
yang pada gilirannya juga
mempengaruhi kelancaran organisasi.
Berdasar uraian tersebut di
atas maka muncul permasalahan
”apakah ada hubungan antara job
insecurity dengan kepuasan kerja pada
karyawan outsourcing?”
Dari permasalahan di atas
maka penulis tertarik untuk
mengambil judul: ”Hubungan antara
job insecurity dengan kepuasan kerja
pada karyawan outsourcing”.
METODE PENELITIAN
Populasi pada penelitian ini
adalah karyawan outsourcing PT. Indo
Caliplast yang berjumlah 900
karyawan.
Pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan skala
pengukuran psikologis. Ada dua skala
yang digunakan dalam pene litian ini,
yaitu skala job insecurity dan skala
kepuasan kerja.
Teknik analisis yang
digunakan untuk menghubungkan
antara job insecurity dengan kepuasan
kerja pada karyawan outsourcing
adalah SPS (seri program statistik)
dengan analisis product moment.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data dalam penelitian ini
dikumpulkan dengan menggunakan
skala.
Sebelum analisa data dilakukan
dengan teknik analisis product
moment, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi uji normalitas
sebaran dan uji linearitas.
Nilai koefisien korelasi (r)
sebesar -0,491; p = 0,000 (p < 0,01).
Hasil tersebut menunjukkan ada
signifikan antara job insecurity dengan
kepuasan kerja. Semakin tinggi job
insecurity maka semakin rendah
kepuasan kerja yang dialami
karyawan, sebaliknya semakin rendah
job insecurity maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan, yang mana
hal tersebut menunjukkan bahwa
hipotesis terbukti.
Dari hasil analisis data dapat
diketahui bahwa ada hubungan negatif
yang sangat signifikan antara job
insecurity dengan kepuasan kerja pada
karyawan PT. Indo Cali Plast, dengan
r sebesar -0,491dengan p<0,01. Jadi
hipotesa yang penulis ajukan terbukti.
Terbuktinya hipotisis yang
diajukan oleh penulis membuktikan
bahwa rasa aman pada individu sangat
diperlukan, termasuk dalam situasi
kerja, dan apabila rasa aman kurang
terpenuhi maka akan muncul perasaan
terancam akan eksistensi karyawan
tersebut pada pekerjaannya yang
disebut dengan job insecurity dan hal
itu membuat karyawan merasa kurang
puas bekerja di perusahaan tersebut.
Hal itu seperti pendapat yang
dikemukakan oleh Greenhalgh dan
Rosenblatt (1984) bahwa job
insecurity merupakan
ketidakberdayaan seseorang/perasaan
kehilangan kekuasaan untuk
mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam kondisi/situasi kerja
yang terancam.
Namun walaupun sebagai
karyawan berstatus kontrak di PT.
Indo Cali Plast rata-rata karyawannya
mempunyai job insecurity yang
sedang mendekati rendah, sehingga
pada akhirnya juga terbukti
memberikan peran pada hasil yang
tinggi pada kepuasan kerja karyawan.
Hal tersebut ditunjukkan
dengan rerata empirik variabel job
insecurity sebesar 68,288 dengan
rerata hipotetik sebesar 77,5. Jadi
rerata empirik < rerata hipotetik yang
berarti pada umumnya karyawan
mempunyai job insecurity yang
sedang mendekati rendah.
Job insecurity yang sedang
menunjukkan bahwa besarnya
ancaman (severity of threat) atau
derajat ancaman yang dirasakan
mengenai kelanjutan situasi kerja di
PT. Indo Cali Plast, perasaan
terancam terhadap tampilan kerja
(job features) dan perasaan tidak
berdaya (powerlesness) yaitu perasaan
atau ketidakmampuan untuk
mengendalikan kejadian-kejadian di
lingkungan kerjanya dirasakan sedang
mendekati rendah oleh para karyawan
PT. Indo Cali Plast.
Job insecurity yang dirasakan
sedang mendekati rendah tersebut
pada akhirnya menyebabkan para
karyawan PT. Indo Cali Plast dapat
merasakan kepuasan kerja yang tinggi
karena adanya aspek psikologis yakni
rasa aman,yang mana para karyawan
PT. Indo Cali Plast tidak begitu
merasa terancam terhadap tampilan
kerja mereka, dan status kontrak bagi
mereka juga bukan sebuah ancaman
bagi masa depan mereka, karena
mereka yakin bahwa dengan
memberikan kontribusi berupa prestasi
kerja pada perusahaan, pada akhirnya
nanti mereka yakin akan dikontrak
lagi bahkan dinaikkan statusnya
menjadi karyawan tetap, selain itu
bahwa status sebagai karyawan
kontrak mungkin bagi mereka tidak
menimbulkan powerlessness. Mereka
tetap merasakan rasa yang berdaya
sehingga mereka mampu
mengendalikan kejadian-kejadian di
lingkungan kerjanya.
Diterangkan bahwa job
insecurity merupakan pandangan
subyektif individu terhadap situasi
atau peristiwa di tempatnya bekerja.
Pandangan subyektif ini
memungkinkan individu berpikir dan
menilai situasi secara berbeda-beda
(Sverke & Hellgren, 2002). Dengan
demikian ada orang yang menganggap
situasi atau lingkungannya sebagai hal
yang tidak mengancam dirinya. Orang
yang bekerja sebagai tenaga
outsourcing bekerja berdasarkan pada
kontrak kerja yang telah disepakati
sebelumnya. Keadaan ini
memungkinkan seseorang untuk
merasa terancam dengan situasi kerja
karena adanya ketidakpastian akan
kelanjutan kontrak kerja, namun
pandangan atau penilaian tersebut
tergantung pada masing-masing
individu karena job insecurity
merupakan hal yang subyektif.
Kesubyektifan tersebut dapat
terpengaruh karena adanya trait yang
bernama efikasi diri, dimana karyawan
yang mempunyai efikasi diri tinggi
kontrak kerja tersebut bisa saja
dianggap sebagai tantangan untuk
terus berusaha, sehingga job insecurity
ini dikarenakan mereka yakin bahwa
dirinya akan mampu berkontribusi
bagi perusahaan dengan baik,
sehingga mereka akan
mempersepsikan kecil kemungkinan
akan kehilangan pekerjaan (Rigoti
dalam Andreanto, 2010).
Demikian yang terjadi pada
PT. Indo Cali Plast bahwa job
insecurity karyawan PT. Indo Cali
Plast pada kategori sedang mendekati
rendah agak berbeda dengan hasil
survei awal yang mengindikasikan
bahwa karyawan outsourcing yang
memang statusnya sebagai karyawan
kontrak cenderung mempunyai job
insecurity yang tinggi. Cenderung
rendahnya job insecurity pada
karyawan Indo Cali Plast dipengaruhi
oleh kemungkinan dipengaruhi oleh
tingginya efikasi diri.
Sedangkan tenaga kerja
outsourcing yang memiliki tingkat
efikasi diri yang rendah dapat
dikatakan tidak memiliki pemikiran
positif seperti pada individu dengan
tingkat efikasi tinggi, yakni mereka
cenderung pesimis dan merasa tidak
berdaya. Bahwa mereka tidak yakin
akan kemampuannya dalam
menghadapi tuntutan yang adadalam
lingkungan kerjanya. Oleh karena itu
ketika dihadapkan pada situasi yang
dianggap melebihi kemampuannya,
mereka cenderung akan mudah
menyerah dan lebih fokus pada
kelemahan dirinya. Hal tersebut
tentunya dapat berpengaruh dalam
pekerjaannya dan pada akhirnya
menimbulkan job insecurity yang
tinggi dalam diri tenaga kerja
outsourcing tersebut (Bandura, 1995).
Kemudian rerata empirik
variabel kepuasan kerja sebesar
112,438 dengan rerata hipotetik
sebesar 95. Jadi rerata empirik > rerata
hipotetik yang berarti pada umumnya
karyawan mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi.
Kepuasan kerja karyawan di
PT. Indo Cali Plast yang tinggi
menunjukkan bahwa memang job
insecurity karyawan outsourcing di
tempat tersebut tidak begitu terjadi,
dalam artian karena job insecurity-nya
hanya sedang dan cenderung
mendekati rendah maka kepuasan
kerja karyawan PT. Indo Cali Plast
cenderung tinggi.
Hanya saja masih perlu di
pertimbangkan bahwa tidak seratus
PT. Indo Cali Plast dipengaruhi oleh
job insecurity, karena masih ada faktor
lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan, yang perlu juga
diselidiki faktor apa saja yang juga
mempengaruhi kepuasan kerja
sehingga kepuasan kerja karyawan di
PT. Indo Cali Plast lebih bisa
meningkat semaksimal mungkin,
sebab faktor job insecurity hanya
menyumbang sebesar 24,4% terhadap
kepuasan kerja .
Faktor-faktor lain yang perlu
dipertimbangkan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain human
relation, gaji, faktor lingkungan fisik
kerja, dsb. gaji yang memuaskan,
kesempatan untuk maju,
mengembangkan karir, kesempatan
bekerja yang layak, kondisi kerja yang
baik, lingkungan kerja yang
memuaskan, teman sekerja yang
memuaskan serta pimpinan yang baik.
Adapun kelemahan dalam
penelitian ini adalah: untuk sampling,
karena pengambilan sampelnya tidak
bisa secara langsung atau angket
hanya dititipkan oleh personalia, maka
peneliti kurang dapat memberikan
instruksi pengerjaan secara lebih detil
sehingga dalam menjawab ada
kesalahan persepsi pada sebagian
responden.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 1982. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Liberti.
Andreanto, Y. 2010. Job Insecurity dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover Karyawan Kontrak di FE UII, Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Ashford, S.J., C. Lee, & P. Bobko. 1989. ”Content, Causes, and Consequences of Job insecurity: A Theory Based Measure and Substantive Test”, Academy of Management Journal, 32 (4): 803-829.
Davis, K. dan Newstrom, J. 1989.
Human Behavior at Work.
Organization Behavior 8th Edition. Singapore: Mc. Graw-Hill. International.
Faiz, 2007. Outsourcing Dan Tenaga Kerja.
http://panmohamadfaiz.com/20 07 /05/19/outsourcing-dan-tenaga-kerja/
Greenhalgh, L., dan Z. Rosenblatt. 2002. Job Insecurity; Towards Conceptual Clarity. Academy of Management Review, 9 (3), p. 438-448
Locke, E.A. 1976. What Is Job Satisfaction? Journal of Organization Behavior and Human Performance, 4. hlm. 309 - 336
Marwansyah & Mukaram. 2000.
Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negri Bandung.
Munandar, A. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. UI Press, Jakarta.
Rosenblatt, Z., dan A. Ruvio. 1996. ”A Test Multidimensional Model of Job Insecurity: The Case of Israeli Teachers”,
Journal of Organizational Behavior, 17: 587-605.
Ruvio, A., dan Z. Rosenblatt. 1999. ”Job Insecurity Among Israeli Schoolteachers: Sectoral Profiles and Organizational
Implications”. Journal of Educational Administration,
37: 139-158.
Sukmiati, 2003. hubungan antara human relation dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Suwondo, C. 2004. Outsourcing Implementasi di Indonesia. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sverke M., Hellgren J. 2002 The Nature of Job Insecurity: Understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium. Journal Applied Psychology. vol. 31 no. 2 175-178
Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. New York: John Willey And Sons.
