Pengembangan Diri Self Development

(1)

Dra. Trias Setiawati, M.Si Fakultas Ekonomi UII

(2)

Kamis, 26 J anuari 2006

Trias Setiawati/FE UII/Pela

tihan Pengembangan Kepribad ian

2

Overall Framework for Human Resources Management 3. Managing

Change

Human Resources Management :

1. Planning 2. Staffing 3. Job Design 4. Training/

Development 5. Appraisal

6. Communications 7. Compensation 8. Benefits

9. Recruitment 10. Labor relations

Employee

Concerns :

1. Background Diversity

2. Age

Distribution 3. Gender Issues 4. Educational

Levels

5. Employee Rights

6. Privacy Issues 7. Work Attitudes 8. Family

(3)

tihan Pengembangan Kepribad ian & Influence

(4)

4 Keseimbangan kebutuhan Individu & Organisasi

The goal : Match Individual & Organization Needs 1

Strategic :

• Current competencies • Market changes

• Mergers, etc • Joint ventures • Innovation

• Growth

• Downsizing • Restructuring

Operational

• Employee turnover • Absenteeism

• Talent pool • Outsourcing • Productivity

Professional

• Career Stage

• Education & training • Promotions aspirations • Performance

• Potential

• Current career path

Personal

• Age/tenure

• Family concerns

• Spouse employment • Mobility

• Outside interest

(5)

5  Proses melalui pemberian arah dimana karyawan Proses melalui pemberian arah dimana karyawan

menjadi sadar akan atribut karir individual yang

terkait dan tahap-tahap kehidupan jangka

panjang yang berurutan yang memberi kontribusi

untuk pemenuhan karir karyawan

 Aktifitas seperti perencanaan personalia, Aktifitas seperti perencanaan personalia,

screening dan training memainkan peran yang

besar pada proses pengembangan karir

 Perencanaan personalia dapat digunakan tdk Perencanaan personalia dapat digunakan tdk hanya untuk memperkirakan pekerjaan yang

hanya untuk memperkirakan pekerjaan yang

kosong dan mengidentifikasi calon dan pelatihan

yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan tsb

(6)

6

Peran Individual dalam

Pengembangan Karir

1.

1. Menerima tanggung jawab atas karir sendiriMenerima tanggung jawab atas karir sendiri

2.

2. Memiliki minat, ketrampilan dan nilaiMemiliki minat, ketrampilan dan nilai

3.

3. Mencari informasi karir dan sumber dayaMencari informasi karir dan sumber daya

4.

4. Memantapkan tujuan dan perencanaan karirMemantapkan tujuan dan perencanaan karir

5.

5. Menggunakan kesempatan pengembanganMenggunakan kesempatan pengembangan

6.

6. Membicarakan dengan manajer tentang Membicarakan dengan manajer tentang

karirnya

(7)

7

Fokus Pengembangan Karir

Kegiatan Fokusnya Tradisional Fokus Pengembangan Karir

Perencanaan

SDM

Analisis pekerjaan-Analisis

pekerjaan-ketrampilan- tugas :

ketrampilan- tugas :

sekarang & yg akan

datang;

Memperkirakan Memperkirakan

kebutuhan&

penggunaan data statistikpenggunaan data statistik

Penambahan informasi ttg Penambahan informasi ttg

minat pribadi, preferensi dan

data lain sejenisnya;

Memberikan informasi garis Memberikan informasi garis

karir

Pelatihan dan

Pengembangan

Pemberian kesempatan Pemberian kesempatan

belajar

ketrampilan-informasi- perilaku yg

informasi- perilaku yg

terkait dg pekerjaan

Penambahan orientasi pd Penambahan orientasi pd

pertumbuhan individu

Rating dan atau rewardsRating dan atau rewards Penambahan rencana Penambahan rencana

pengembangan dan penetapan

tujuan individual

Penarikan dan

Penempatan

Mencocokkan kebutuhan Mencocokkan kebutuhan

organisasi dengan individu

yang berkualitas

Mencocokkan pekerjaan dan Mencocokkan pekerjaan dan

orang yg didasarkan sejumlah

variabel termasuk minat karir

karyawan

Penghargaan untuk Penghargaan untuk

waktu-produktifitas-

kecerdasan dsb

Penambahan kegiatan Penambahan kegiatan

yangtdk berkaitan dg

pekerjaan untuk dihargai

seperti penyatuan posisi

kepemimpinan

(8)

8

Faktor yg mempengaruhi

pilihan karir

Identifikasi Tahap Karir Individual : Siklus Karir

1.Tahap pertumbuhan : sejak lahir – 14 tahun (konsep diri)

guru, teman, keluarga)

2.Tahap Eksplorasi : 15-24 tahun (serius mengeksplorasi

berbagai alternatif pekerjaan yang cocok dg kemampuan-minat)

3.Tahap Mapan : 24-44 tahun ( 25-30Subtahap penentuan:

cocok jalan terus- tdk cocok berarti ganti; 30-40Subtahap

stabilisasi: penetapan dan lebih eksplisit memilih karir; pertengahan 30-pertengahan 40  Subtahap krisis

pertengahan karir: sering menjaring ulang kemajuan karirnya dibanding dengan ambisi aslinya)

4.Tahap Pemeliharaan : 45-65 orang mengamankan

tempatnya di dunia kerja

5.Tahap Penurunan : Menghadapi kenyataan untuk menerima

(9)

9

Identifikasi Orientasi

Pekerjaan



Realistic Orientation ( R )

: kehutanan,

peternakan, pertanian



Investigative Orientation ( I )

: biolog, kimia,

profesor



Social Orientation ( S )

: psikolog klinis, jasa

asing, pekerja sosial



Conventional Orinetation ( C )

: akuntan,

bankir



Enterprising Orientation ( E )

: manajer,

lawyer, PR

(10)

10

Identifikasi Ketrampilan



Occupational skills

: Ketrampilan yang

diperlukan untuk sukses pada

pekerjaan tertentu (apakah

menekankan data – orang atau benda)



Aptitudes :

Kemampuan dalam diri

_

intelegensi, numeris, sikap,

komprehensi mekanis, menangani

sesuatu, sebaik seperti keindahan,

teater, kemampuan memainkan musik

(11)

11

KOMPETENSI

CK Prahalad & Gary Hamel (Expert in strategic planning)

 Competitive advantage lies not just in differentiating a Competitive advantage lies not just in differentiating a

product or service in becoming the low cost leader but

also in being able to tap the company’s special skills or

core competencies

core competencies and rapidly respond to and rapidly respond to customers’ needs & competitors’ moves

customers’ needs & competitors’ moves

 Competitive advantage lies”Competitive advantage lies”…… in management’s …… in management’s

ability to consolidate corporate-wide technologies and

production skills into competencies that empower

individual businesses to adapt quickly to changing

opportunities”

 Building in such responsiveness meansBuilding in such responsiveness means depending on depending on the commitment and self discipline of your employees,

the commitment and self discipline of your employees,

since they will have to respond faster with more

authority and less supervision

(12)

12 1.

1.

Analytical competence

:

ability to identify,

analyze and solve problems under conditions

of incomplete information and uncertainty

2.

Interpersonal competence

:

ability to

influence, supervise, lead, manipulate, and

control people at all level

3.

Emotional competence

:

The capacity to

be stimulated by emotional and

interpersonal crises rather than exhausted or

debilitated by them, and the capacity to bear

high levels of responsibility without

becoming paralyzed

(13)

13

 Career AnchorsCareer Anchors is a concern or value that you will is a concern or value that you will

not give up if a choice has to be made up. It is a pivot

around a person’s careers; a person become swing; a

person become conscious of them as a result of

learning about his or her talents & abilities, motives

and needs, and attitudes and values. There are fives :

1. Technical/functional career 2. Managerial competence

3. Creativity

4. Autonomy & Independence 5. Security

 Based on research in MIT by Schein :”Career :”Career

anchors is difficult to predict ahead of time because

they are evolutionary and a product of a process

discovery.

(14)

14



People who had a strong

technical/functional career anchor tended

to avoid decisions that would drive them

toward general management.



Instead they made decisions that would

enable them to remain and grow in their

chosen technical or functional

management

(15)

15

 Other people show a strong motivation to become Other people show a strong motivation to become

managers and their career experience enable them

to believe that they had the skills & values

required to rise such general management

positions.

 A management position of high responsibility is A management position of high responsibility is

their ultimate goal

 Schein researchSchein research : “They were qualified for those : “They were qualified for those

jobs because what they saw as their competencies

in a combination of three areas :

1) Analytical competence,

(16)

16

 Some of the graduates had gone on to become Some of the graduates had gone on to become

successful entrepreneur successful entrepreneur

 Schein’s : People seemed to have a need “Schein’s : People seemed to have a need “to to

build or create something that was entirely their

own product – a product or process that bears

their name, a company of their own, or personal

fortune that reflects their accomplishments”

 For example :For example : 1) 1) one graduate had become a one graduate had become a

successful purchaser, restorer, and renter of successful purchaser, restorer, and renter of

town house in large city. 2) Another had build a town house in large city. 2) Another had build a

(17)

17

 Some seemed driven by the need to be on their own, Some seemed driven by the need to be on their own,

free of the dependence that can arise when a person

elects to work in a large organization where

promotions, transfers, and salary decisions make

them subordinate to others

 Many of these graduates also had a strong Many of these graduates also had a strong

technical/functional orientation

 However, instead of pursuing this orientation in an However, instead of pursuing this orientation in an

organization, they had decided to become consultants,

working either alone or as a part of relatively small

firm.

 Others had become professors of business, free-lancer Others had become professors of business, free-lancer

writers, and proprietors of a small retail business

(18)

18

A few of the graduates were mostly concerned with A few of the graduates were mostly concerned with

long-run career stability and job security.

They seemed to willing to do what was required to They seemed to willing to do what was required to

maintain

maintain job securityjob security, , a decent income, and a stable a decent income, and a stable future

future in the form of good retirements program & in the form of good retirements program & benefits

benefits

Geographic securityGeographic security : : maintaining stable; secure maintaining stable; secure

career in familiar surrounding

career in familiar surrounding was generally more was generally more important than was pursuing superior career choices

important than was pursuing superior career choices

Organizational securityOrganizational security : : they might today opt for they might today opt for

government jobs, where tenure still tends to be a way

of life. They were much more willing to let their

employers decide what their careers should be

(19)

19

 An incentive Plan development in 1937 by Yoseph An incentive Plan development in 1937 by Yoseph

Scanlon and designed to encourage cooperation,

involvement, and sharing of benefits

 Berkaitan dengan Berkaitan dengan “Commitment building “Commitment building

programs”

programs” dan dan “Quality improvement plans”“Quality improvement plans”

 Basics of Scanlon plan are :Basics of Scanlon plan are :

1.

1. Philosophy of operationPhilosophy of operation

2.

2. Identity (Mission, Purpose etc)Identity (Mission, Purpose etc)

3.

3. CompetencyCompetency

4.

4. Involvement System : department & ExecutiveInvolvement System : department & Executive

5.

(20)

20



Integrated knowledge sets within an

organization that distinguish from its

competitors and deliver value to

customers



Competitive advantage through people

:

core competencies;

1.

The resources must be of

value

2.

The resource must be

rare

3.

The resource must be

difficult to imitate

4.

(21)

21

1.

Interpersonal skills

2.

Communication skills

3.

Leadership skills

4.

Organization & planning skills

5.

Technical skills

6.

Responsibility

7.

Assertiveness

8.

Flexibility

9.

(22)

22



It is important for an organization to study

its job carefully in order to identify and

assign weights to the knowledge and

skills that each one requires



it can be

achieved by job analysis and evaluation

system



SEARS use 3 basic competencies job :

1.

1. Job know-howJob know-how : : Technical-Managerial-

Technical-Managerial-Human relation

Human relation

2.

2. Problem solvingProblem solving

3.

(23)

23



Specific job knowledge and skills



Job know-how



Major area such as :

1.

Communication

2.

Time management

3.

Self motivation

(24)

24

1.

An increase in at least one skill area

on each new assignment

2.

An increase of at least 10 % in total

points each new assignment

3.

Assignment in several different

functional areas

(25)

25

 Analysis of the sets of skills and knowledge needed

for decisions-oriented and knowledge-intensive jobs 1.

1. Clarify the purpose of the effortClarify the purpose of the effort

2.

2. Clarify the target of the effortClarify the target of the effort

3.

3. Network with others in your industry & in the training Network with others in your industry & in the training

field

4.

4. Form a panel o exemplary performers within your Form a panel o exemplary performers within your

organization from the group targeted for assessment

and from the group to which they report

5.

5. Ask a panel of eight to twelve people in your Ask a panel of eight to twelve people in your

organization to review the competency study obtained

from other sources and to prioritize the competency as

they apply to success in your corporate culture

6.

6. Verify the competency model and secure ownership of Verify the competency model and secure ownership of

it by encouraging input from others, such as senior

executive

(26)

26 

Work sample test :

It is constructed

from a carefully developed outline

that experts agree includes the

major functions; the test are thus

considered content valid



Hiring based on observations of

behaviors previously shown to

distinguish successful employees-

increasingly use work samples to

see potential employees

(27)

27

Tg Jawab Manajemen Karir : Manajer&karyawan

Reality Shock : hasil dari sebuah periode yang hasil dari sebuah periode yang

mungkin muncul pada saat memulai karir ketika

karyawan baru mempunyaiharapan pekerjaan yang

tinggi bertentangan dengan kenyataan yang

membosankan dan pekerjaan yang tidak menantang

Menghindari reality shockMenghindari reality shock

Memberi pekerjaan yang menantangMemberi pekerjaan yang menantang

Memberi gambaran pekerjaan yang realistikMemberi gambaran pekerjaan yang realistik

Penuh pengharapan : karyawan baru dg bosnyaPenuh pengharapan : karyawan baru dg bosnya

Memberikan periode rotasi kerja dan garis pekerjaanMemberikan periode rotasi kerja dan garis pekerjaan Mengerjakan penilaian kerja dengan orientasi karirMengerjakan penilaian kerja dengan orientasi karir Memberikan workshop perencanaan karir dan buku Memberikan workshop perencanaan karir dan buku

kerja perencanaan karir

(28)

28 1.

1.

Keputusan 1 :

Pedomannya apakah

kompetensi atau senioritas ?

2.

Keputusan 2 : Bagaimana kompetensi

diukur

3.

Keputusan 3

: Apakah prosesnya

formal atau informal ?

4.

Keputusan 4

: Promosinya apakah

vertikal, horizontal ataukah yang

lain ?

(29)

29



Alasan untuk transfer

(30)

30

Konseling pra pensiun :

1.

Program pendidikan pra pensiun

2.

Waktu leisure

3.

Investasi dan keuangan

4.

Kesehatan

5.

Mengatur hidup

6.

Penyesuaian psikologis

7.

Karir kedua di luar perusahaan

8.

(31)

(32)

32



Needs



Reinforcements



Cognitions



Job characteristics



Feelings / Emotions

(33)

33

Motivation Theories & Workplace

Outcomes : A Contingency Approach

Outcome

of interest Need Reinforcement Equity Expectancy Goal Setting Job Characteris tic

Choice to pursue a course of action



 

Effort      

Performan

ce    

Satisfactio

n   

Absenteei

sm   

Turnover    

(34)

34



Physiological



Safety



Love



Esteem

(35)

35



Measuring Need Strength



The Need for Achievement



Characteristic of high achievers



The Needs for Affiliation

(36)

36

Motivasi melalui Goal Setting



Goal

: Apa yang diusahakan oleh individu

untuk mencapainya



Management by Objective

: sistem

manajemen yang mengembangkan

partisipasi dalam pembuatan keputusan,

penetapan tujuan dan umpan balik



Bagaimana Goal setting bekerja

?



Goals direct attention



Goals regulate effort



Goals increase persistence

(memperluas

usaha sehingga menjadi tugas lembur)

(37)

37

Locke’s Model of Goal Setting

Goals Motivate The Individual

By ….

Task

Performance

Directing one’s Attention

Regulating One’s effort

Increasing one’s persistence

Encouraging the Development of Goal-attainment

(38)

38

Relationship between Goal Difficulty & Performance

A

B

C

A = Performance of committed individuals with adequate ability

B = Performance of committed individuals who are working at capacity

C = Performance of individuals who are lack commitment to high goals

(39)

39



Goal difficulty :

Sejumlah usaha yang

diperlukan untuk mencapai tujuan



Goal Specify :

Tujuan yang dapat

dikuantifikasikan



Goal Commitment :

Sejumlah

komitmen dalam pencapaian tujuan

(40)

40

1.

Difficult goals lead to higher performance

2.

Specific, difficult goals lead to higher

performance for simple than complex

tasks

3.

Feedback enhances the effect of specific,

difficult goals

4.

Participative goals, assigns goals, and

self-set goals are equally effective

5.

Goals commitment & monetary incentives

(41)

41

Practical

Application

of Goal

Setting



Set goals



Promote goal

commitment



Provide

support &

Feedback



Specific



Measurable



Attainable



Results oriented



Time bound

Guidelines

for

Writing

(42)

42

Decision making styles

Analytical

(43)

43

The problem of escalation of commitment

Psychological and Social Determinants

•Ego defense

•Individual motivations •Peer pressure

•Saving face

Organizational Determinants

•Breakdown s in communication •Politics

•Organizational inertia

Project Characteristics

•A delayed return on the investment

•Setbacks attributed to

temporary causes _{Contextual Determinants} •External political pressures

Escalation of commitment

(44)

44

Personality : Dimensi, Insight & Isu

 Personality : Personality : keadaan fisik & karakteristik keadaan fisik & karakteristik

mental yang menjadi sumber identitas

seseorang

 The Big-Five Personality Dimensions The Big-Five Personality Dimensions ::

 Extraversion :Extraversion : outgoing, talkative, sociable, outgoing, talkative, sociable,

assertive

 Agreeableness :Agreeableness : trusting, good natured, trusting, good natured,

cooperative, soft heated

 Conscientiousness :Conscientiousness : Dependable, responsible, Dependable, responsible,

achievement oriented, persistent

 Emotional stability :Emotional stability : relaxed, secure, unworried relaxed, secure, unworried  Openness to experience : Openness to experience : Intellectual, Intellectual,

imaginative, curious, broad minded

(45)

45

Locus of Control



Internal locus of Control :

Mengatributkan hasil pda tindakan

milik seseorang ( yakni seseorang yang

percaya bahwa merekalah yang

mengendalikan kejadian dan akibatnya

yang akan mempengaruhi hidup

mereka



External locus of Control :

Mengatributkan hasil pada lingkungan

(46)

46

Attitudes & Behavior

 Attitude : Attitude : predisposisi yang dipelajari untuk memberi predisposisi yang dipelajari untuk memberi

tanggapan dengan cara yang menyenangkan ataupun

tidakmenyenangkan kepada obyek yang diberikan

 Sebarapa Stabilkah Perilaku itu?Sebarapa Stabilkah Perilaku itu? Perilaku kerja Perilaku kerja

cenderung tetap selama periode 5 tahun, tetap positif

atau tetap negatif, meskipun pindah tempat kerja akan

cenderung memelihara perilaku yang lama, Pada usia

paruh baya.

 3 Faktor yang membuat kestabilan perilaku 3 Faktor yang membuat kestabilan perilaku

paruh baya:

 Kepastian kepribadian yang lebih besarKepastian kepribadian yang lebih besar

 Mau berusaha lebih besar untuk menambah Mau berusaha lebih besar untuk menambah

pengetahuan

(47)

47

Attitudes & Behavioral Intentions

The person’s belief that the behavior leads to Certain Outcomes & His

evaluations of these outcomes

The person’s beliefs that specific individuals

or groups think he Should Or should not perform the Behavior

& his motivation to comply with the Specific referents

Attribute toward The bahavior

Relative importance Of attitudinal and

Normative consideration

Subjective norm

(48)

48

Abilities & Performances



Ability :

Keadaan karakteristik yang

menjadi sebab dari maksimisasi fisik

seseorang atau performans mental



Skill :

Kapasitas khusus untuk

memanipulasi objek

(49)

49

Performance Depends on the Right

communication of Effort, ability & Skill

Effort

Ability

Skill

(50)

50

Self Fulfilling Prophecy: The

Pygmalion Effect

 Self Fulfilling Prophecy adalah Harapan orang yang

menentukan performans dan perilaku

 Akar sejarahnya dari mitologi Yunani : Pygmalion

adalah pematung yang membenci perempuan

sebelum ia jatuh cinta dengan patung gading yang diukirnya menjadi perempuan yang jelita. Pygmalion menjadi kasar dan kelihatan bodoh dengan patung tsb sehingga dia berdoa kepada dewi Aphrodite to

menjadikan patung itu bisa hidup. Dewi Aphrodite

mendengar doanya, mengabulkan doanya, patungnya menjadi hidup  Harapan atau kepercayaan orang

menentukan perilaku dan performans mereka

(51)

51

A Model of The Self-Fulfilling Prophecy

Motivation Performance

Supervisor Expectancy

Leadership

Subordinate Self-

Expectancy

1

2

3 4

5

(52)

Meningkatkan Spiritualitas

(53)

53

Menempatkan

the Self-Fulfilling

Prophecy

dalam Kerja

1. Mengakui bahwa setiap orang mempunyai potensi untuk

meningkatkan performansnya

2. Memberi kepercayaan pada anak buahnya

3. Menteapkan tujuan prestasi kerja yang tinggi 4. Penguatan positif untuk setiap pekerjaan yang

diselesaikan dengan baik

5. Memberi umpanbalik yang konstruktif ketika diperlukan 6. Membantu anak buah meraih keunggulan melalui

organisasi

7. Memperkenalkan karyawan baru jika mereka mempunyai

potensi dari luar

8. Menyadari adanya praduga dan pesan non-verbal dari

atasan yang menurunkan keberanian orang lain

9. Menumbuhkan keberanian untuk mewujudakn keputusan

tugas yang sukses

10. Membantu anak buah meningkatkan ketrampialn dan

(54)

54

Peran Spiritualitas

menurut

Thought self-leaderhip

(TSL)

1.

1. Spiritualitas dapat membawa individu pada kesadaran Spiritualitas dapat membawa individu pada kesadaran

pengalaman pada tingkat yang lebih dalam, pengalaman pada tingkat yang lebih dalam,

meningkatkan kemampuan intuitif meningkatkan kemampuan intuitif 2.

2. Intuisi tsb dapat menfasilitasi karyawan untuk Intuisi tsb dapat menfasilitasi karyawan untuk

mengembangkan visi organisasional dan tujuan yang mengembangkan visi organisasional dan tujuan yang

lebih bermakna, yang dapat meningkatkan inovasi lebih bermakna, yang dapat meningkatkan inovasi 3.

3. Organisasi dapat menawarkan spiritualitas yang Organisasi dapat menawarkan spiritualitas yang

berorientasi pada tujuan kerja yang memberi berorientasi pada tujuan kerja yang memberi

kesempatan bagi karyawan untuk mengalami “sense of kesempatan bagi karyawan untuk mengalami “sense of

service” yang lebih besar, jg pengembangan dan service” yang lebih besar, jg pengembangan dan

pertumbuhan personal yang lebih besar pertumbuhan personal yang lebih besar 4.

4. Nilai yang berdasar pada spiritualitas dapat Nilai yang berdasar pada spiritualitas dapat

meningkatkan teamwork dan komitmen karyawan pada meningkatkan teamwork dan komitmen karyawan pada

(55)

55

Spirituality



Spiritualitas adalah “usaha manusia untuk

mentransformasi kekuatan yang ada dalam

kehidupan, yang menarik dan menggerakkan

manusia secara personal untuk mendefinisikan

diri”



Spiritualitas kerja adalah ekspresi harapan untuk

mendapatkan arti dan tujuan dalam kehidupan

dan dalam proses hidup yang keluar dari nilai

personal yang dibawa seseorang



Nilai tersebut sering mencerminkan keinginan

untuk membuat perbedaan dan menciptakan

dunia yang bermakna

(56)

56

Memperbaiki Spirituality

1.

1. Beliefs and assumptionsBeliefs and assumptions : ada : ada dysfunctional thinkingdysfunctional thinking yang yang

berdasar pada

berdasar pada dysfunctional beliefsdysfunctional beliefs  diganti dengan diganti dengan

more rational beliefs

more rational beliefs. Misal hanya berdasar pada . Misal hanya berdasar pada . . Thompson: program pelatihan unutuk eksekutif untuk Thompson: program pelatihan unutuk eksekutif untuk

mengamati paradigma dan pola pikirnya sendiri sehingga mengamati paradigma dan pola pikirnya sendiri sehingga

mereka bisa lebih mengembangkan

mereka bisa lebih mengembangkan new insightnew insight  inner inner wisdom

wisdom more authentic expressionmore authentic expression dari keinginan dan dari keinginan dan tekanan yang paling dalam

tekanan yang paling dalam

2.

2. Self Dialogue:Self Dialogue: self-talk, self verbalization, mengatakan self-talk, self verbalization, mengatakan

tentang diri kita sendiri secara tertutup, dapat berpengaruh tentang diri kita sendiri secara tertutup, dapat berpengaruh

untuk meningkatkan efektifitas personal pada karyawan, untuk meningkatkan efektifitas personal pada karyawan, manajer, untuk mengetahui keadaan mental sendiri yang manajer, untuk mengetahui keadaan mental sendiri yang

(57)

57

 Membayangkan performance yang sukses dari suatu Membayangkan performance yang sukses dari suatu

tugas sebelum tugas itu betul-betul dilaksanakan tugas sebelum tugas itu betul-betul dilaksanakan (pygmalion effect-goal setting theory).

(pygmalion effect-goal setting theory).

 Contoh: seorang manajer diminta presentasi, dia Contoh: seorang manajer diminta presentasi, dia

membayangkan dengan lengkap dalam pikiran secara membayangkan dengan lengkap dalam pikiran secara lengkap dapat melakukan presentasi dengan lengkap dapat melakukan presentasi dengan sebaik-baiknya sebelum dilakukan.

baiknya sebelum dilakukan.

 Weick: “Future perfect thinking”.Weick: “Future perfect thinking”.

 Picture himself/her-self etc interact with others.Picture himself/her-self etc interact with others.

 Visualisasi mental yang dapat meningkatkan persepsi Visualisasi mental yang dapat meningkatkan persepsi

karyawan tentang kerjanya, sebagaimana perasaan karyawan tentang kerjanya, sebagaimana perasaan spiritualitas di tempat kerja karena mengalami

spiritualitas di tempat kerja karena mengalami

spiritualitas dalam pikirannya. Namun kearah yang lebih spiritualitas dalam pikirannya. Namun kearah yang lebih positif dan pandangan yang lebih luas

positif dan pandangan yang lebih luas

3.Mental Imagery

(58)

58

4.Thought Pattern

 Manz: “Cara tertentu dalam pikiran tentang pengalaman Manz: “Cara tertentu dalam pikiran tentang pengalaman

kita” dan “kebiasaan cara berpikir”. kita” dan “kebiasaan cara berpikir”.

 Individu yang cenderung memiliki dua cara berpikir, Individu yang cenderung memiliki dua cara berpikir,

positif dan negatif, dapat mempengaruhi emosi da positif dan negatif, dapat mempengaruhi emosi da

reaksi perilaku. reaksi perilaku.

 Alur pikir yang relatif konsisten diulang-ulang menjadi Alur pikir yang relatif konsisten diulang-ulang menjadi

pola sehingga menjadi pemicu pada keadaan tertentu. pola sehingga menjadi pemicu pada keadaan tertentu.

 TSL menyarankan bahwa beliefs and assumptions, self-TSL menyarankan bahwa beliefs and assumptions,

self-talk, mental imagery, satu sama lain, saling talk, mental imagery, satu sama lain, saling