Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Perawat
Rawat Inap Tahun 2017
(Studi Pada RSU Bunda Thamrin Medan)
The Effect of Job Stress and Job Satisfaction of Turnover Intention Inpatient Nurse,
2017
(Study at Bunda Thamrin Hospital, Medan)
Adelia Hesarika
Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Sari Mutiara Indonesia Email : delfloat89@gmail.com
ABSTRAK
Turnover intention merupakan keinginan seorang untuk keluar dari perusahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan meninggalkan perusahaan antara lain stres kerja, kepuasan kerja serta komitmen karyawan untuk perusahaan. Hasil penelitian terdahulu menunjukkan kepuasan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover karyawan 45,1% dan 54,9% dipengaruhi faktor lain (Hidayati & Trisnawati).
Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention perawat rawat inap RSU Bunda Thamrin Medan Tahun 2017. Jenis penelitian menggunakan
survey analitik dengan rancangan cross sectional. Populasi adalah perawat rawat inap RSU Bunda Thamrin Medan sebanyak 176 orang, yang keseluruhan-nya dijadikan sampel (total sampling). Pengumpulan data dengan membagikan kuesioner kepada perawat.
Hasil penelitian menunjukan stres kerja berpengaruh terhadap turnover (p=0.000) dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover
(p=0.001), dimana keduanya sebesar 68,8% mempengaruhi turnover intention. Faktor yang paling mempengaruhi turnover intention perawat rawat inap adalah stres kerja, dimana 3.320 kali memiliki peluang terjadinya turnover intention
daripada kepuasan kerja.
Kata kunci : Turnover Intention, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Perawat
ABSTRACT
Turnover intention is a person’s desire to withdraw from a company. Some factors which cause as person to withdraw from a company are job stress, job satisfaction, and employees’ commitment to the company. The result of the research showed that job satisfaction and job stress simultaneously had 45.1% of the influence on employees’ turnover, and the remaining 54.9% was influenced by the other factors (Hidayati & Trisnawati).
The objective of the research was to explain the influence of job stress and job satisfaction on inpatients’ turnover intention in Bunda Thamrin Hospital, Medan, in 2017. The research used analytic survey method with cross sectional design. The population was 176 inpatients, and all of them were used as the samples (total samples). The data were gathered by distributing questionnaires to nurses.
The result of the research showed that influence on turnover was job stress (p=0.000) and job satisfaction (p=0.001), had the influence on nurses’ turnover intention of 68.8% excluded from the research.
PENDAHULUAN
Pengelolahan rumah sakit salah satunya adalah mengenai Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang menarik dikaji. Terdapat dua kelompok besar dalam SDM rumah sakityakni tenaga medis yang terdiri dari dokter, perawat, tenaga medis lain, dan tenaga non medis yang terdiri dari tenaga administrasi dan tenaga pelaksana lainnya. Dalam lingkup operasional perusahaan, turnover kerap sekali terjadi.
Turnover (berhenti bekerja) karyawan umumnya merupakan isu negative bagi perusahaan, namun dapat menjadi isu positif bila dikontrol secata tepat dan logis. Aktifitas turnover akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan (Pawesti & Wikansari, 2016).
Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi keluar, sehingga turnover
dapat ditekan seminimal mungkin. Studi yang dilakukan Hay Group 2012 bekerja sama dengan CEBR (Centre for Economics and Business Research) menemukan bahwa jumlah karyawan yang akan berhenti pada tahun 2014 diperkirakan mencapai 161,7 juta meningkat 12,9% dibanding 2012. Rata-rata rasio turnover karyawan dalam 5 tahun ke depan diprediksikan akan meningkat dari 20,6% menjadi 23,4% dan jumlah karyawan
resign di seluruh dunia pada tahun 2018 akan mencapai 192 juta (Hay Group, 2013).
Menurut Elizabeth (2011), menyatakan bahwa tingakat turnover tahunan di industri kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan 50% diantaranya adalah perawat. Hasil survey di fasilitas keperawatan yang dilakukan oleh AHCA (American Health Care Association) tahun 2011, mengungkapkan bahwa tingkat turnover tertinggi terjadi pada staf perawat sebesar 39,5% dari jumlah total turnover karyawan sebesar 35,1% (AHCA, 2011). Michael Pafe Indonesia Employee Intentions Report mencatat sebanyak 72% responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan pada 12 bulan ke depan (Michael Page, 2015).
Penelitian lain yang dilakukan oleh Anik (2013) menyimpulkan bahwa di Rumah Sakit Ibnu Sina Makasar tahun 2010-2012 turnover perawat rata-rata sebanyak 12,7%. Penelitian ini didukung oleh penelitian Lusiati dan Supriyanto (2013) mengungkapkan bahwa rata-rata turnover tenaga perawat di Balai Pengobatan Santa Familia Kutai Barat Kalimantan Timur tahun 2010-2012 sebanyak 31,5%. Hal senada juga ditemukan di Rumah Sakit Harapan Bunda Batam, angka
turnover tenaga perawat mencapai 13,0% tahun 2005 dan 23,0% tahun 2006 (Haryati, 2007). Penelitian di Rumah Sakit Swasta di kota Medan pada tahun 2009 menunjukkan angka turnover
Sakit Mitra Sejati sebesar 34,9%, Rumah sakit Imelda sebesar 24,6% (Tobing, 2010).
Dari penelitian yang dilakukan Hidayati, N & Trisnawati, D (2016), diketahui semakin tinggi ketidakpuasan dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.. Hasil peneltian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap turnover
karyawan ini dijelaskan oleh kepuasan kerja dan stress kerja sebesar 45,1% dan sisanya sebesar 54,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dikhawatirkan apabila
turnover intention tinggi akan menggangu kinerja organisasi secara keseluruhan, walaupun dilakukan rekrutmen dan pelatihan justru akan menambah biaya perusahaan.
Penelitian lain yang dilakukan Yustika, 2013, dari 48 perawat di Rumah Sakit Umum Kota Malang didapat hasil bahwa sebagian besar yakni sebanyak 22 orang perawat (45,8%) berada pada kategori stres sedang, sebanyak 19 orang (39,6%) mengalami stres kerja tinggi, dan 7 orang lainnya (14,6%) mengalami stres kerja rendah. Hal ini disebabkan karena adanya perubahan kondisi fisik, psikologis, dan tingkah laku perawat.
Menurut Mobley (2000), keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Job stressors
dan kurangnya kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor yang dapat menimbulkan keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaan mereka.
Didukung juga penelitian Sutanto dan Gunawan pada tahun 2013 yang menunjukkan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover sebesar 69,9%. Artinya apabila kepuasan kerja meningkat, maka turnover intention
karyawan akan mengalami penurunan. Turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya. Dari hasil penelitian tersebut, hendaknya perusahaan lebih memperhatikan kebutuhan karyawan serta memberi kesenangan bagi karyawan dalam mengerjakannya, sehingga dapat meminimalkan karyawan tersebut dari keinginan pindah kerja yang tinggi.
Rumah Sakit Umum (RSU) Bunda Thamrin merupakan rumah sakit kelas C yang melaksanakan pelayanan untuk masyarakat. Berdasarkan survey yang dilakukan di RSU Bunda Thamrin ini jumlah karyawan yang terbanyak keluar adalah perawat, yaitu tahun 2014 sebanyak 54,5%, tahun 2015 sebanyak 57,6% dan tahun 2016 sebanyak 54,7%. Tingkat turnover tersebut dinilai cukup tinggi, karena munurut Gillis dalam Arianto 2011, keluarnya perawat rumah sakit dikatakan normal berkisar antara 5-10% per tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari 10 %.
Pengunduran diri tersebut berdampak pada kekosongan di rumah sakit karena kurangnya SDM.
Hasil pengamatan menunjukkan, di rumah sakit Bunda Thamrin tahun ini memang sedang melakukan perluasan fisik bangunan termasuk penambahan bad ruangan. Dengan bertambahnya pasien di ruangan perluasan ini menjadikan beban tambahan bagi perawat, karena belum adanya rekruitmen perawat baru. Atas dasar kenyataan ini menyebabkan banyak perawat mengalami stress dalam bekerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja perawat, bahkan ada yang keluar.
Hal ini juga berpengaruh terhadap menurunnya kepuasan kerja perawat. Keluhan lain yang dialami perawat dimana tuntutan kerja terhadap kinerja perawat dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah sakit dan sistem penghargaan promosi belum ada, perawat bersalah mendapatkan sanksi sedangkan perawat yang berprestasi tidak mendapat reward serta hubungan antara perawat dengan kepala ruangan dan rekan kerja tidak saling mendukung sehingga tidak dapat membuat perawat berprestasi dan berinovasi.
Berdasarkan permasalah yang terjadi adalah tingginya angka turnover intention perawat dari tahun ke tahun melebihin standar optimum yaitu sebesar 10% per tahun. Beberapa indikasi yang terjadi yaitu adanya pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja pada perawat disebabkan tingginya tuntutan kerja sehingga memicu keinginan perawat untuk berhenti kerja. Berdasarkan hal tersebut
maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut ‘apakah ada pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention
perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin Medan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan survey analitik dengan rancangan cross sectional, yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Penelitian dilaksanakan di RSU Bunda Thamrin Medan dengan membagikan kuesioner yang diisi sendiri oleh responden, yang telah dipersiapkan. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin yang tercatat pada akhir rekapan bulan Juni sebanyak 176 orang. Yang keseluruhannya akan dijadikan sampel atau total populasi. Analisis data menggunakan uji Chi-Square tingkat kepercayaan 95% (p<0.05) dan uji regresi logistic berganda. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang identitas perawat pelaksana berdasarkan jenis kelamin, umur, status perkawinan, masa kerja dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1 Karakteristik Responden
No. Identitas Responden Jumlah (Orang)
%
1 Jenis Kelamin
Pria 11 6.3
Wanita 165 93.7
2 Umur
22-30 Tahun 125 71.0
36-40 Tahun 16 9.1
< 41 Tahun 5 2.8
3 Status Perkawinan
Menikah 72 40.9
Belum Menikah 104 59.1
4 Masa Kerja
1-2 Tahun 78 44.3
3-4 Tahun 73 41.5
> 5 Tahun 25 14.2
5 Pendidikan Terakhir
D3 110 62.5
S1 66 37.5
Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil penelitian stres kerja menyatakan dari 176 perawat, ada sebanyak 106 perawat (60.2%) mengatakan berkeinginan berhenti bekerja (turnover intention), dimana 56 orang (31.8%) merasakan stres, 47 orang (26.7%) merasakan cukup stres, 2 orang (1.1%) merasakan kurang stres dan 1 orang (0.6%) merasakan sangat stres. Sedangkan ada 70 (39.8%) perawat mengatakan tidak berkeinginan berhenti bekerja (turnover intention), dimana 44 orang (25.0%) merasakan cukup stres, 17 orang (9.7%) merasakan stres, dan 9 orang (5.1%) merasakan kurang stres.
Hasil penelitian kepuasan kerja menyatakan dari 176 perawat, ada sebanyak 106 perawat (60.2%) mengatakan berkeinginan berhenti bekerja (turnover intention), dimana 63 orang (35.7%) merasakan cukup puas, 26 orang (14.8%) merasakan puas, 16 orang (9.1%) merasakan kurang puas dan 1 orang (0.6%) merasakan sangat puas. Sedangkan ada 70 (39.8%) perawat mengatakan tidak berkeinginan berhenti bekerja (turnover intention), dimana 34 orang (19.3%) merasakan cukup puas, 32 orang
(18.2%) merasakan puas, 3 orang (1.7%) merasakan kurang puas dan 1 orang (0.6%) merasakan sangat puas.
Hasil uji Chi-square bila nilai p <0.05 maka ada hubungan antara variabel dependen dan independen. Dari hasil penelitian pada stres kerja nilai p=0.00 dengan demikian lebih kecil dari 0.05 (0.00<0.05), sedangkan untuk kepuasan kerja nilai p=0.01 dengan demikian lebih kecil dari 0.05 (0.01<0.05). Maka dapat disimpulkan terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention perawat RSU.Bunda Thamrin Medan.
Hasil Uji Regresi Logistik Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Analisis multivariat dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel independen (stres kerja dan kepuasan kerja) dengan variabel dependen (turnover intention). Analisis multivariat menggunakan analisis regresi logistik. Variabel yang memenuhi syarat memiliki nilai p < 0.25 dan dimasukkan menjadi kandidat untuk melakukan multivariat.
Setelah menganalisis uji chi square, maka selanjutnya dilakukan analisis multivariate menggunakan uji regresi logistic ganda yaitu salah satu pendekatan model matematis untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel indepenen dengan variabel dependen kategorik yang bersifat dikotomi atau binary.
turnover intention dalam pemodelan ini semua variabel yang memiliki nilai p<0.25. dimasukkan ke dalam uji regresi logistic beganda.
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Logistik
No. Variabel B S.E Sig. Exp(B)
1 Stres Kerja 1.208 .307 0.000 3.346
2 Kepuasan Kerja .772 .272 0.004 2.164
Constant
-4.505
1.06
1 0.000 0.011 Overall Percentage correct : 68.8.
Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat kita ketahui hasil uji regresi logistic berganda variabel dominan pada penelitian ini adalah variabel stres kerja, karena variabel ini memiliki nilai Exp(B) yang paling besar, yaitu 3.346. Artinya, perawat yang merasakan stres kerja 3.346 kali memiliki peluang untuk berpikir melakukan turnover intention. Dari hasil penelitian stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
turnover intention sebesar 68.8% (Overall Percentage), sedangkan sisanya 31.2% dipengaruhi oleh faktor lain.
BAHASAN
Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention di RSU Bunda Thamrin Medan
Hasil penelitian dapat dilihat bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terjadinya turnover intention. Artinya, semakin tinggi tingkat stres kerja perawat dalam menjalankan tugasnya sebagai perawat maka mereka cenderung semakin tinggi memiliki
keinginan untuk berhenti bekerja, begitu juga sebaliknya semakin rendah tingkat stres kerja perawat maka semakin rendah keinginan seorang perawat untuk berhenti bekerja. Stres kerja merupakan salah satu masalah yang hampir dialami oleh semua perawat yang bekerja khususnya pada ruang rawat inap.
Penelitian ini menemukan bahwa stres yang dialami perawat antara lain perawat merasakan lelah dan frustasi dalam bekerja, merasa kesal/jengkel dikarenakan adanya teguran dari atasan, kurangnya dukungan dari rekan kerja dimana jika terjadi konflik atau masalah tidak adanya kerjasama, bekerja terlalu lama pada waktu lembur bahkan dihari libur, resiko dan kesalahan kerja cukup besar, dan perawat tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dan mengalami tekanan kerja yang berlebihan. Dengan beban kerja cukup tinggi dapat mengakibatkan perawat mengalami stress kerja yang dapat berimplikasi terjadinya turnover intention.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ahsan dkk tahun 2013 mengenai pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, variabel organisasi dan kepemimpinan terhadap turnover
intention karyawan pada RS Pertamina Balikpapan diperoleh nilai stres kerja dari hasil koefiisien regresi berganda sebesar 0.543 dengan niali thitung sebesar 5.470 siginfikan sebesar 0.000 dan lebih kecil dari 0.05 yang berarti bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan RS. Pertamina Balikpapan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.
Penelitian lain yang dilakukan Tiorina dan Ratnawati tahun 2012 di STIKES Widya Husada Semarang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention
karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan thitung untuk variabel stres kerja 2.168 dengan probabilitas sebesar 0.033. dengan menggunakan taraf signifikan 5% diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05. Berarti variable stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan. Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas , tidak ada dukungan dari pihak manajemen dan rekan kerja, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stress.
Stres yang dialami perawat RSU. Bunda Thamrin Medan dalam kategori cukup stres dengan pekerjaannya. Hal ini dapat diketahui dari
hasil jawaban responden dimana perawat merasakan stres apabila atasan menegur dalam melaksanakan pekerjaan, atasan memberikan pekerjaan tambahan, bertambahnya beban kerja sehingga waktu untuk istirahat berkurang dan serta kurangnya kerjasama tim dimana rekan kerja tidak terlalu membantu dalam menyelesaikan masalah. Oleh karena itu perlunya manajemen keperawatan memikirkan upaya-upaya pencegahan stres perawat tidak berlanjut, sehingga turnover yang terjadi di RSU Bunda Thamrin dapat menurun.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di RSU Bunda Thamrin Medan
Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terjadinya turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang rendah mampu meningkatkan turnover intention. Semakin rendah kepuasan kerja perawat maka akan semakin tinggi niat untuk pindah dan keinginan segera meninggalkan pekerjaannya. Sejauh ini perawat mengatakan bahwa merasa cukup puas akan kebijaksanaan perusahaan. dimana tidak adanya kesempatan atau dukungan yang diberikan rumah sakit untuk perkembangan jenjang karir perawat, tidak adanya kesempatan memperoleh promosi kenaikan gaji, serta kurangnya salary(gaji), reward dan kompensasi yang diberikan rumah sakit dan juga kurangnya kerjasama antara rekan kerja.
Penelitian ini sejalan dengan Alfiyah 2013 yaitu kepuasan kerja perawat di RS Brawijaya menunjukkan tingkat kepuasan yang masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari sebagian besar perawat menjawab tidak puas terhadap pekerjaa 64.6%, supervise 51%, pengembangan karir 58.3%, rekan kerja 58.3%, kebijakan organisasi 51%, dan pada variable kepuasan terhadap kompensasi perawat yang menjawab puas dan tidak puas jumlahnya sama yaitu sebanyak 50%.
Hal ini juga didukung penelitian Ahsan,A.. Maidin dan Indianty S tahun 2013 pada RS Pertaminan Balikpapan, dari 100 responden. Responden dengan turnover cukup banyak pada
responden dengan kepuasan kerja cukup 77.6%, sedangkan responden katagori kurang 64.7%. Hasil uji dengan Chi-Squere test memperlihatkan nilai p=0.000 lebih kecil dari 0.05, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan turnover. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini sepenuhnya sejalan dan sesuai, dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktifitas, keabsenan dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa kepuasan juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri.
Kepuasan kerja merupakan salah satu factor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja cendrung berpusat pada efeknya terhadap tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
organisasi. Oleh karena itu pihak rumah sakit harus melakukan kebijakan-kebijakan untuk memberikan keuntungan bagi perawat, sehingga perawat merasakan puas dalam bekerja dan menurunkan tingakat turnover intention. Perawat yang merasa puas dalam bekerja akan menghasilkan produktifitas yang baik dalam memberikan pelayanan kepada pasien, serta dapat mengguntungkan perusahaan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka sebagai kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Ada pengaruh stres kerja dengan turnover intention perawat rawat inap di RSU. Bunda Thamrin Medan Tahun 2017.
2. Ada pengaruh kepuasan kerja dengan turnover intention perawat rawat inap di RSU. Bunda Thamrin Medan Tahun 2017.
Stres kerja merupakan pengaruh yang lebih dominan bermakna daripada kepuasan kerja terhadap tingginya turnover intention. Dimana stres kerja 3.346 kali memiliki peluang untuk terjadinya turnover intention.
SARAN
1. Bagi manajemen keperawatan, diharapkan memberikan perhatian yang lebih agar stres kerja perawat tidak meningkat karena selain penting bagi perawat, bila tidak ditanggani masalah ini dapat berdampak buruk terhadap kinerja rumah sakit. Oleh sebab itu, apabila memungkinkan disarankan menambah jumlah
sumber daya perawat rawat inap dan memperhatikan fasilitas-fasilitas yang berhubungan dengan pekerjaan perawat, serta memfasilitasi konseling dan pelatihan manajemen stres bagi perawat yang memiliki derajat stres kerja tinggi sebagai usaha preventif dalam menurunkan stres kerja. Selain itu juga rumah sakit dapat memberikan kegiatan rekreasi kerja untuk para perawat dengan tujuan menghilangkan kejenuhan akibat rutinitas ataupun dengan melakukan rotasi bagi perawat untuk menciptakan hubungan atau kerjasama tim agar terciptanya suasana kondusif dalam bekerja.
2. Bagi manajemen SDM RSU. Bunda Thamrin harus lebih memperhatikan kebutuhan perawat sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Dengan mengupayakan adanya penghargaan berupa bonus/insentif/reward kepada perawat yang berprestasi, memberikan solusi dalam masalah yang terjadi di ruang lingkup kerja dan
mengupayakan adanya peluang
pengembangan karir dengan kebijakan yang telah disepakati, serta mengupayakan melaksanakan penilaian prestasi melalui penampilan kerja dan potensi perawat pelaksana.
lebih akurat dan mempunyai cakupan yang Pada RS. Pertamina Balikpapan. Jurusan Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin. Balikpapan.
Alfiyah. 2013. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat Di Brawijaya Women And Children Hospital Jakarta Tahun 2013. Skripsi. Fakultas Kedokteran dan Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Anik, S. 2013. Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat Di Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makasar. Diaskes dari http://pasca.unhas.ac.id pada tanggal 30 April 2017.
Elizabeth, M. L. 2011. Hubungan Antara Pelanggaran Kotrak Psikologi Menurut Perawat dengan Intention To Quit Dan Kepuasan Perawat Rumah Sakit X Tahuni 2011. Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia. Depok.
Haryati. 2007. Turnover Perawat Pelaksana DI Rumah Sakit Harapan Bunda Batam. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada Yogyakarta..
Hay Group, 2013. Employee Turnover To Increase Siqnificantly.eu.cianews. The Hay Group Utama. Jurnal Eksis Vol XI No. 1. STIE PGRI Dewantara Jomban.
Lusiati, A., Supriyanto, S. 2013. Dampak Faktor Individu, Faktor Pekerjaan Dan Faktor Organisasi Pada Kepuasan Kerja Dan Intensi Turnover Perawat. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga. Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 1,2.
Michael Page. 2015. Employee Intentions Report Indoneisa. Spesialists Human Capital Turnover Karyawan Di Indonesia. Jurnal Ecopsy, Vol. 3. No 2. Agustus 2016. Robbins, S. P. dan Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku Organisasi Edisi ke – 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sutanto, Eddy. M dan Gunawan, C. 2013.
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1. Surabaya.
Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Sumatera Utara. Medan. Yustika, V, S. 2013. Forgiveness Dan Stres Kerja
