PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT
JENDERAL PAJAK JAWA TIMUR III KOTA MALANG Try Awang Sofyan
Faculty of Economics and Business Universitas Brawijaya [email protected]
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE, ME.
Abstract:Human resources take an important role in reaching company purposes. Good quality of human resources has an impact on the increase of company performance.
Employee performance could be affected by various factors such as work stress and work environment. This research aims to find out the influence of work stress and work environment on employee performance. This research uses a quantitative approach with using explanatory research and data collection technique using a questionnaire. The research takes place on the Regional Office of Directorate General of Taxes East Java III Malang with population are 139 peoples, with the male gender is 103 peoples and female gender are 36 peoples then take the samples using the Slovin technique and obtained the samples are 60 which will be used as respondents for this research. The result shows that work stress variable didn’t affect employee performance. Work environment variable affect positively significant to employee performance which indicate that the better the work environtment that organization has, the better the employee performance.
Keywords: Work Stress, Work Environment, Employee Performance
Abstrak: Sumber daya manusia berperan penting dalam tercapainya tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan yang baik berdampak terhadap kenaikan kinerja perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, salah satunya stres kerja dan lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu dengan menggunakan explanatory research dan teknik pengumpulan data berupa kuesioner. Penelitian dilakukan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang dengan jumlah populasi dari objek penelitian yaitu 139 Orang, dengan jumlah laki-laki 103 orang dan jumlah perempuan 36 orang kemudian dilakukan pengambilan sampel menggunakan teknik Slovin dan didapatkan sampel sejumlah 60 sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang dimiliki instansi, maka akan menjadi semakin baik pula kinerja karyawannya.
Kata kunci: Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam mencapai tujuan yang dimiliki perusahaan. dalam rangka mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kinerja yang prima yaitu dengan menghindarkan karyawan dari faktro-faktor yang mempengaruhinya seperti stres kerja dan lingkungan kerja. Danang (2012:61) menyatakan bahwa stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Dengan kata lain, stres dapat dipicu apabila ada penyebabnya baik dari luar maupun dari dalam diri. Setiap karyawan memiliki tingkat stres yang berbeda- beda berdasarkan tanggung jawab yang diemban, begitupula cara penanganannya akan berbeda untuk setiap karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dan baik akan memberikan raya nyaman dan aman kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan tidak baik akan berdampak kepada karyawan yang menjadi terganggu pekerjaannya, kemudian
menjadi tidak nyaman dan malas untuk bekerja disebabkan ruang kerja yang tidak nyaman untuk ditempati, yang mana akan berdampak kepada karyawan lain juga yang berada di ruang kerja yang sama. Apabila aspek-aspek tersebut diterapkan di lingkungan suatu instansi atau perusahaan, maka akan berdampak positif kepada peningkatan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahan atau instansi adalah kinerja karyawannya. Menurut Moeheriono dalam Robin (2018) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral atau etika.
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang merupakan kantor cabang dari Direktorat Jenderal Pajak yang berada di jalan Letjend. S. Parman
No.100, Blimbing. Direktorat Jenderal Pajak merupakan unit eselon I di bawah Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang perpajakan. Direktorat Jenderal Pajak memiliki visi yaitu menjadi institusi penghimpun penerimaan negara yang terbaik demi menjamin kedaulatan dan kemandirian negara. Untuk mencapai visi tersebut, Direktorat Jenderal pajak memiliki komitmen untuk memiliki aparatur pajak yang berintegritas, kompeten, dan profesional serta kompensasi yang kompetitif berbasis sistem manajemen kinerja. Sebagai bentuk realisasi dari komitmen tersebut, Direktorat Jenderal pajak melakukan pengembangan sumber daya manusia dengan cara memberikan beberapa program bagi karyawannya untuk dapat mengembangkan diri dan pengetahuannya melalui Program Penghargaan Kinerja Pegawai (PPKP), Program Tugas Belajar, Pendidikan di luar kedinasan, pendidikan dan pelatihan, serta penugasan Short Course. Selai itu, program on the job Training juga
dilakukan agar karyawan memahami wewenang dan tanggung jawab yang akan diemban yang dimana akan dibimbing oleh mentor atau pembimbing secara terstruktur dan terencana agar tercapai sumber daya manusia yang berkualitas. Beban kerja yang yang tinggi seperti ini terkadang menyebabkan kendala pada karyawan yang belum memiliki kompetensi seperti yang diharapkan oleh manajemen dan tidak sedikit akan menyebabkan stres kepada karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh dari stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang baik secara parsial maupun secara simultan atau bersama-sama.
TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Penelitian Robin dan Hoki (2018) dengan judul “Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Red Ribbon Indonesia” menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif tak signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan secara simultan memiliki pengaruh signifikan tehadap kinerja karyawan.
Penelitian Sepang, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wenang cemerlang Press” menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Syafii dan Lindawati (2016) dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan di
PERUM PERHUTANI”
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Iqbal, dkk (2015) dengan judul “Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja, studi pada karyawan bagian pabrikasi PG Kebon Agung
Malang” menunjukkan bahwa stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja, stres kerja berpengaruh signifikan terhadpa prestasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
Stres Kerja (X1)
Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang terdapat di lingkungan kerja yang mempengaruhi fisik dan psikologi seorang karyawan yang dimana dapat mengganggu kinerja karyawan.
Danang (2012:63) menjelaskan bahwa ada beberapa penyebab stres, yaitu:
1. Penyebab fisik
Gejala yang dapat dirasakan secara fisik mulai dari terganggunya konsentrasi akibat kebisingan, merasa kelelahan, terlalu banyak perubahan pola kerja, dan lain-lain.
2. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,
kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.
3. Sifat pekerjaan
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga menimbulkan stres. Kemudian kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
4. Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru merasa dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa tidak pasti dan ketidakmampuan dalam bertindak yang mana justru menjadi sumber stres.
5. Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan suami-istri, masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah sebuah kondisi dimana terdapat berbagai macam pengaruh terhadap individu maupun organisasi dalam melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Suatu kondisi dapat dikatakan ideal ketika memenuhi aspek kesehatan, keamanan, dan kenyamanan. Hal-hal yang menjadi indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam Budianto (2015) diantaranya adalah:
1. Pencahayaan tempat kerja
Cahaya/penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.
2. Suhu ruang tempat kerja
Suhu ruangan yang baik meningkatkan produktivitas dan mengurangi tingkat stress pada karyawan yang mana menjadi hal penting dalam membangun lingkungan kerja yang menyenangkan.
3. Kelembaban ruang tempat kerja Kelembaban adalah jumlah kandungan air pada udara di suatu tempat yang dipengaruhi oleh suhu, kecepatan udara, dan radiasi panas.
4. Sirkulasi udara tempat kerja
Kualitas udara di tempat kerja dapat mempengaruhi kesehatan, kenyamanan, bahkan kinerja pegawai.
5. Kebisingan di tempat kerja
suara yang tidak diinginkan atau mengganggu, yang biasanya menjadi keluhan yang sering ditemukan di tempat kerja.
6. Bau tak sedap
Bau yang tak sedap di tempat kerja akan berpengaruh terhadap kenyamanan pegawai dan mengganggu konsentrasi pegawai.
7. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi berhubungan dengan pemilihan warna pada ruang kerja, hiasan-hiasan meja, penempatan tanaman hijau dan perlengkapan lainnya.
8. Musik di tempat kerja
Musik yang memiliki nada lembut dan tidak terlalu nyaring dapat memberikan perasaan nyaman dan meningkatkan semangat pegawai dalam melakukan pekerjaan.
9. Keamanan tempat kerja
Jaminan keamanan yang diberikan oleh perusahaan akan berdampak pegawai menjadi merasa aman dan nyaman dalam melakukan
pekerjaan dan meningkatkan kinerja pegawai.
10. Hubungan Pegawai
Hubungan yang terbangun antara pegawai dengan pegawai lainnya, pegawai dengan tim kerja, dan pegawai dengan atasannya maupun sebaliknya.
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan secara kuantitas maupun kualitas yang dicapai atau diselesaikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
Menurut Mathis dan jackson dalam Robin (2018) berpendapat bahwa indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah:
1. Kualitas
Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
2. Kuantitas
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif meliputi
perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Kerjasama
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan target yang ditentukan.
Kerangka Konsep Pemikirian Gambar 1. Kerangka Konsep Pemikiran
Keterangan:
Pengaruh secara simultan Pengaruh secara parsial Hipotesis Penelitian
H1 : Variabel stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang.
H2 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang.
METODE PENELITIAN
Pendekatan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang yang bertempat di Jalan Letjend S. Parman No.100, Purwantoro, Kec. Blimbing, Malang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang dengan jumlah populasi sebesar 139 orang. Dalam penelitian ini, teknika pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik Slovin yaitu dengan mengambil sampel yang menggambarkan atau merepresentasikan seluruh populasi yang dimana diperoleh sejumlah 57 responden dan dibulatkan menjadi 60 responden. Dalam penelitian ini, data primer didapatkan melalui Stres Kerja
(X1)
Lingkunga n Kerja
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
penyebaran kuesioner yang dilakukan peneliti kepada karyawan dengan jumlah sampel yang telah ditentukan dan data sekunder diperoleh dari literatur maupun informasi lain yang terkait dengan penelitian.
Variabel penelitian terdiri dari stres kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebagai variabel independen dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Indikator dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Stres kerja
Penyebab fisik, beban kerja, sifat pekerjaan, kebebasan, dan kesulitan.
2. Lingkungan kerja
Pencahayaan, suhu ruang, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, bau tak sedap, dekorasi, musik, keamanan, dan hubungan pegawai.
3. Kinerja karyawan
Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kerja sama.
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden
No. Deskripsi Responden Jumlah Persent ase 1. Usia Responden
< 25 Tahun 25–35 Tahun 35–45 Tahun
> 45 Tahun
6 Orang 28 Orang 17 Orang 9 Orang
10%
46,7%
28,3%
15%
Jumlah 60 Orang 100%
2. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
30 Orang 30 Orang
50%
50%
Jumlah 60 Orang 100%
3. Status Pernikahan Menikah Belum Menikah
53 Orang 7 Orang
88,3%
11,7%
Jumlah 60 Orang 100%
4. Pendidikan SMA/Sederajat D3
S1 S2 S3
10 Orang 11 Orang 30 Orang 9 Orang 0 Orang
16,7%
18,3%
50%
15%
0%
Jumlah 60 Orang 100%
5. Status Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pegawai Kontrak
60 Orang 0 Orang
100%
0%
Jumlah 60 Orang 100%
6. Masa Kerja
< 5 Tahun 5 - 10 Tahun 11–15 Tahun
> 15 Tahun
6 Orang 13 Orang 16 Orang 25 Orang
10%
21,7%
26,6%
41,7%
Jumlah 60 Orang 100%
Analisis Deskriptif Variabel Tabel 2. Distribusi Frekuensi
Variabel Rata-Rata Keterangan Stres Kerja
(X1)
2,10 Cukup Tinggi Lingkungan
Kerja (X2)
3,96 Cukup baik
Kinerja Karyawan (Y)
4,09 Baik
Hasil Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur bisa mengukur yang ingin diukur dalam hal ini adalah pernyataan yang digunakan untuk tiap indikator pada variabel. Suatu
pernyataan dikatakan valid apabila nilai r hitung lebih dari nilai r tabel.
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai r tabel dengan n=60 dan α=0,05 adalah 0,254. Dari 28 butir pernyataan yang diuji, didapatkan bahwa seluruh pernyataan valid untuk dijadikan alat ukur penelitian.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu alat ukur dapat dikatakan handal (reliable) ketika nilai cronbach’s alpha > 0,6. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel yang diuji memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,6 sehingga dapat dikatan bahwa variabel yang digunakan telah reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier diantara variabel- variabel bebas didalam model regresi. Dengan uji ini, dapat diketahui ada tidaknya masalah multikolinearitas menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factory).
Multikolinearitas tidak terjadi bila
nilai VIF <10 atau tolerance value diatas 0,10.
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics (VIF) Stres Kerja (X1) 1,097 Lingkungan Kerja
(X2) 1,097
Dari tabel 3 ditunjukkan bahwa semua variabel tidak mengalami indikasi masalah multikolinearitas karena nilai VIF < 10.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Normalitas data merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh suatu sebaran data sebelum melakukan analisis regresi. Hal ini bertujuan untuk menghasilkan model regresi yang baik.
Berdasarkan gambar 3 ditunjukkan bahwa sebagian besar masuk dibawah garis kurva yang dimana menunjukkan bahwa persyaratan normalitas telah terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Apabila variance dari residual satu ke residual lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Gambar 4. Scatterplot
Berdasarkan grafik Scatterplot pada gambar 4 ditunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak tersebar di sekitar atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
pada model regresi penelitian ini.
Berdasarkan hal tersebut, maka model regresi ini dikatakan layak untuk mengukur pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang.
Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4. Analisis Regresi
Berdasarkan hasil pengujian regresi linear berganda antara variabel independen terhadap dependen, diperoleh persamaan yaitu:
Y = 0,192X1+ 0,479X2 1.β1= -0,192
Koefisien β1 sebesar -0,192 yang berarti variabel stres kerja memiliki nilai koefisien yang negatif dimana akan menurunkan nilai kinerja karyawan. Jadi, semakin besar nilai stres kerja, maka akan semakin kecil nilai kinerja karyawan.
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1(Constant) 2,626 ,550 4,773 ,000
Stres Kerja -,178 ,106 -,192 -1,677 ,099
Lingkungan Kerja
,465 ,111 ,479 4,191 ,000
2.β2= 0,479
Koefisien β2 sebesar 0,479 yang berarti variabel lingkungan kerja memiliki nilai koefisien yang positif dimana akan menaikkan nilai kinerja karyawan. Jadi, semakin besar nilai lingkungan kerja, maka akan semakin besar pula nilai kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (Adjusted R) Uji R2 menunjukkan seberapa besar kemampuan variabel
independen (X) dalam
mempengaruhi variabel dependen (Y) yang dimana apabila semakin besar koefisien determinasi maka menunjukkan semakin baik kemampuan variabel independen (X) dalam menerangkan variabel dependen (Y).
Tabel 7. Hasil Uji R2
Model Summaryb
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,566a ,321 ,297 ,30169
Berdasarkan tabel 7 diperoleh R2 yaitu 0,297 atau 29,7% yang berarti bahwa variabel stres kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh sebanyak 29,7%
terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan sisanya yaitu 70,3% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Uji Hipotesis I (Uji F)
Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel
yang dimana untuk menentukan seberapa pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Berikut ini Tabel 6 yang menunjukkan hasil dair Uji F Tabel 6. Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df F Sig.
1 Regressi on
2,450 2 13,460 ,000b
Residual 5,188 57
Total 7,638 59
Berdasarkan hasil pada tabel 6, Fhitung sebesar 13,460 yang dimana lebih besar dari Ftabel yaitu 3,15 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005.
Uji Hipotesis I & II (Uji t)
Model regresi ini memiliki nilai t tabel sebesar -1,671 atau 1,671 dengan tingkat signifikansi 5% atau α=0,05. Hipotesis akan diterima apabila -ttabel < -ttabelatau thitung> ttabel
dengan signifikansi < 0,05.
Hasil menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif namun tidak signifikan karena nilai signifikansi berada diatas 0,05.
Sedangkan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan karena nilai signifikan berada dibawah 0,05.
Pembahasan
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji parsial ditunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif namun tidak signifikan karena nilai signifikansi yang berada diatas 0,005 yaitu 0,099. Hasil ini senada dengan penelitian dari Robin dan Hoki (2018) tentang pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang juga menunjukkan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif namun tidak signifikan.
Menurut Danang (2012:62) menjelaskan bahwa tidak semua stres bersifat negatif. Oleh karena itu, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres ringan dimana pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif atau meningkatkan kinerjanya karena hal ini akan mendorong atau mendesak karyawan untuk melakukan tugas dengan lebih baik.
Stres ringan dapat diberikan kepada karyawan dalam rangka untuk mendorong kinerja menjadi lebih cepat dan dapat mendorong pemikiran-pemikiran kritis yang dimana ketika dibawah tekanan, otak akan lebih bekerja mencari peluang untuk dapat dengan segera menyelesaikan pekerjaan atau masalah yang diberikan.
Berdasarkan hasil penelitian ini, karyawan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang merasa stres kerja yang dialami tidak mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan karena beban kerja di kantor pajak yang memang lebih tinggi dan membutuhkan konsentrasi tinggi untuk mengurangi kesalahan
pencatatan dan dirasa sudah menjadi keadaan yang normal bagi karyawan untuk bekerja dengan kondisi berat seperti ini. Pandangan peneliti bahwa stres kerja yang dialami karyawan sangat tinggi berbanding terbalik dengan respon yang diberikan oleh karyawan bahwa stres kerja yang dirasakan berdasarkan poin yang diberikan dirasa normal saja. Dengan kondisi stres kerja yang ada, kinerja yang dihasilkan juga tinggi karena stres kerja yang dirasa justru menjadi hal biasa dan tidak berdampak apa- apa bagi karyawan dan kinerja karyawan tetap prima karena sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh instansi untuk selalu berkinerja prima dengan beban tugas yang diterima.
Bagi karyawan, stres kerja yang cukup tinggi pada karyawan merupakan resiko dari pekerjaan di Kantor ditjen pajak sehingga sudah menjadi hal yang lumrah untuk memiliki stres kerja yang tinggi pada posisi pekerjaan tersebut. Selain itu, sebagai abdi negara yang senantiasa bekerja sepenuh hati demi kesejahteraan rakyat, sudah tentu karyawan pajak harus memiliki jiwa yang teguh dan niat yang kuat untuk selalu berkinerja prima dengan
kondisi apapun yang dialami karena sudah merupakan kewajiban mereka untuk melayani rakyat dengan sepenuh hati, hal ini mungkin menjadi salah satu alasan mengapa stres kerja yang tinggi tidak mempengaruhi kinerja karyawan yang juga selalu tinggi.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari uji parsial menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Iqbal, dkk (2015) yang menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel lingkungan kerja juga berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.
Selain itu, Robin dan Hoki (2018) juga menyatakan hal yang sama yaitu varabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadpa kinerja karyawan.
Lingkungan kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang membuktikan bahwa lingkungan kerja nya sudah baik yang dimana hal ini terbukti dari hasil penelitian yang menunjukkan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti lingkungan kerja berperan penting bagi karyawan dalam peningkatan kinerja karyawan kantor pajak dalam menyelesaikan semua pekerjaannya.
Semakin baik lingkungan kerja yang tercipta, semakin meningkat juga kinerja yang dihasilkan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasana hasil uji analisis data, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang
2. Lingkungan kerja terbukti memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur III Kota Malang yang dimana berarti semakin baik lingkungan kerja yang dimiliki, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Surya. 2018. ‘Analisa Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan’, JIAGANIS, Vol.3, No.2, September 2018, pp. 1-17
Budianto A.A.T. & Kartini A. 2015.
‘Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara
(PERSERO) Tbk SBU
Distribusi Wilayah I Jakarta’, Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Banten Vol.3 No.1, Oktober 2015
Danang Sunyoto, 2012, Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia, edisi ke- 1, Center for Academic Publishing Service (CAPS), Yogyakarta.
Direktorat Jenderal Pajak, 2019, Laporan Tahunan Direktorat Jenderal Pajak, diakses pada 23
September 2019,
www.pajak.go.id/id/tahunan- page
Garson G. David, 2013, Validity &
Teliability, edisi 2013, Statistical publishing Associates, USA.
Ghazali, Imam, 2016, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23, edisi ke- 8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Harlan, Johan, 2018, Analisis Regresi Linear, Edisi ke-1, Penerbit Gunadarma, Depok.
Hasibuan, Malayu SP, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-19, Bumi Aksara, Jakarta.
Rahmawanti N.P., Swasto B, Prasetya A. 2014. ‘Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara’, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.8 No.2, Maret 2014
Robin & Hoki L. 2018. ‘Pengaruh Stres kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Red Ribbon Indonesia’, Jurnal Ilmiah Smart Volume II No.2, Desember 2018, pp. 52-59
Sari I.L., Lengkong V.P.K., &
Sepang J.L. 2017. ‘Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Wenangcemerlang Press’, Jurnal EMBA Volume 5 No.3 September 2017, pp. 4445-4454 Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja, edisi ke-3, Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang P, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-22, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2016. METODE PENELITIAN MANAJEMEN, edisi ke-5. Penerbit CV.ALFABETA: Bandung Syafii M. & Lindawati T. 2016.
‘Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Gresik’, GEMA EKONOMI Jurnal Fakultas Ekonomi Volume 05, Nomor 02,
Widiarian, Neddiar. 2017. ‘Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan KPPN Merauke’, Jurnal Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 3 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya 2017
World Bank, 2018, Human Capital Index 2018, diakses pada 10 September 2019,
http://Worldbank.org/in/publicat ion/human-capital/brief/about- hcp
Wulandari I.O.P., Susilo H., & Iqbal M. 2015. ‘Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja, Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG.Kebon Agung Malang’, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.1 No.1, Januari 2015
