PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK- FAMILY CONFLICT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA DENGAN STRESS KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PDAM KABUPATEN NGAWI)
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
YANUAR DEVI WAHYUNINGRUM NIM. 14.51.1.1.192
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
2018
SURAT PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Yang bertanda tangan di bawah ini :
NAMA : YANUAR DEVI WAHYUNINGRUM
NIM : 14.51.1.1.192
JURUSAN : MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS : EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Menyatakan bahwa penelitian skripsi berjudul ―PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK- FAMILYCONFLICT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA DENGAN STRESS KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIAS(STUDI PADA PDAM KABUPATEN NGAWI)‖.
Benar-benar bukan merupakan plagiasi dan belum pernah diteliti sebelumnya. Apabila di kemudian hari diketahui bahwa skripsi ini merupakan plagiasi, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Demikian surat ini dibuat dengan sesungguhnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 22 Oktober 2018
MOTTO
―Salah satu kebahagiaan adalah menggunakan uangmu untuk pengalaman bukan untuk keinginan ‖
viii
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan dengan segenap cinta dan doa Karya yang sederhana ini untuk :
Kedua orang tua tercinta (Bapak Suyadi dan Sri Warjini), Adekku tercinta (Widya Nur S dan Muhhamad Hafis Rasyid R),
Orang-Orang yang Tersayang (Dayu Azari dan Teman-Teman), Teman seperjuangan Manajemen Bisnis Syariah 2014,
Almamaterku tercinta, IAIN Surakarta
Yang selalu memberikan doa, semangat, dan kasih sayang yang tulus dan tiada ternilai besarnya
Terimakasih....
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi, yang berjudul ―Pengaruh Konflik Peran Ganda (work-family conflik) terhadap
kinerja karyawan wanita dengan Stress Kerja sebagai variabel intervening (Studi kasus: PDAM kab.Ngawi.Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Jenjang Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya, telah banyak mendapatkan dukungan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak yang telah menyumbangkan pikiran, waktu, tenaga, dan sebagainya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Dr. H. Mudofir, S.Ag., M.Pd., Rektor Institut Agama Islam Negeri Surakarta. 2. Drs. H. Sri Walyoto, M.M., Ph.D., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 3. Datien Eriska Utami, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Bisnis Syariah,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
4. Awan Kostrad Diharto, S.E., M.Ag., Dosen Pembimbing Akademik, Jurusan Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
x
6. Biro Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas bimbingannya dalam menyelesaikan skripsi.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
8. Kedua orang tuaku (Bapak Suyadi dan Ibu Sri Warjini) dan kakek dan nenekku (Suwardi dan Sumiati) serta kedua om dan tante (Jumadyanto dan kuat dyanto berserta istri (Alin sustiani))yang selalu mendukungku untuk masa depanku ke arah yang lebih baik, dalam diamnya, usaha dan doanya. 9. Untuk adek ku tercinta ( Widya Nur Safitri dan Muhammad Hafiz Rasyid
Ramadhan) yang selalu memberi support serta kedua keponakanku (Armadhani Nur Hidayah dan Istas Rofi’i Firjatullah)
10.Untuk orang yang tersayang (Dayu Azari)
11.Seluruh responden yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dan kerja samanya demi kelancaran penulisan skripsi ini.
12.Untuk sahabat-sahabat baikku (Lita liyanti, Milati Azka, Nur ummy, Ullyma Zafira, Fatimathuz Zahro, Silvanita nur, Riska Risdiana,) terima kasih untuk semua ketulusan kalian.
13.Teman-teman kerja paruh waktuku (Kak Erna, Kiki, dan Kokom) dan semua yang tidak bisa penulis sebut satu per satu, terima kasih untuk pengalaman kerja dan keceriaan yang kudapat selama aku bekerja bersama kalian.
xi
15.Keluarga Besar Pencak silat Pagar Nusa Kab.Ngawi yang ikut serta memebrikan dukungan
16.Teman-teman MBS angkatan 2014kelas E, terima kasih kebersamaan selama empat tahun dan kita punya banyak kenagan indah bersama.
Terhadap semuanya tiada kiranya penulis dapat membalasnya, hanya do’a serta puji syukur kepada Allah SWT, semoga memberikan balasan kebaikan kepada semuanya. Aamiin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 22 Oktober 2018
xii
ABSTRACT
This research aims to: (1) analyze the effect of the dual roles on the work stress of the women employees in Regional Water Supply Company (PDAM) Ngawi Regency, (2) analyze the effect of work stress on the work performance of the women employees in PDAM Ngawi Regency, (3) analyze the effect of dual roles conflict on work performance of the women employess in PDAM Ngawi Regency.
This research was the quantitative study which used survey method. The population in this research was the married women or women with kids. The samples taken in this research were 130 people. The data collection was done using questionnaire in which the validity and reliability have been examined. The data analysis technique used to answer the hypothesis was path analysis assisted by simple regression and sobel test.
The results of the research show that: (1) the dual roles conflict has the positive and significant effect on work stress. It is evidenced by the value of t count = 2,246 with the significance level of 0,028-0,05, and the regression coefficient of 0.287. (2) work stress has the negative and significant effect on the employees' performance. It is evidenced by the value of t count = -2.186 with the significance level of 0.032<0,05, and the regression coefficient of -0.614. (3) Dual roles conflict has the positive and significant effect on the employees' performance. It is evidenced by the value of t count = 2,615 with the significance level of 0,011<0,05 and the regression coefficient of 0,807. (5) Work stress is not proven to moderate the effect of dual roles conflict on the employees' performance in PDAM Ngawi Regency. It is evidenced by the mediation coefficient -0,2461 which is less than the direct effect value of 0,807.
xiii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) Untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi, (2) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi, (3)Untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survai. Populasi pada penelitian ini adalah para karyawan wanita yang sudah menikah/memiliki anak. Tehjnik pengambilan sampel sebanyak 130 orang. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Tehnik analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah analisis jalur (Path) dengan bantuan regresi sederhana dan uji sobel.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : (1) Konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Halini dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 2,246dengan tingkat signifikansi0,028<0,05; dan koefisien regresi sebesar 0,287. (2) Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Halini dibuktikan dari nilai t hitung sebesar -2,186 dengan tingkat signifikansi0,032<0,05; dan koefisien regresi sebesar -0,614. (4) Konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Halini dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 2,615dengan tingkat signifikansi0,011<0,05; dankoefisien regresi sebesar 0,807. (5) Stres kerja tidak terbukti memediasi pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan di PDAM Kabupaten Ngawi.Hal ini dibuktikan dari koefisien mediasi sebesar -0,2461 lebih kecil darinilai pengaruh langsung sebesar 0,807.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN BIRO SKRIPSI ... iii
HALAMAN PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI ... .... iv
HALAMAN NOTA DINAS ... . v
HALAMAN PENGESAHAN MUNAQOSYAH ... vi
HALAMAN MOTTO ... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRACT ... xii
ABSTRAK ... xiii
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN………. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 6
1.3 Batasan Masalah ... 6
1.4 Rumusan Masalah ... 7
1.5 Tujuan Penelitian ... 7
xv
1.7 Jadwal Penelitian ... 8
1.8 Sistematika Penulisan Skripsi ... 8
BAB II LANDASAN TEORI………. 10
2.1 Kajian Teori ... 10
2.1.1.Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) pada Karyawan Wanita ... 10
2.1.2.Stres Kerja ... 13
2.1.3.Kinerja Karyawan ... 18
2.1.4.Hubungan Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) dengan Stres Kerja Pegawai Wanita ... . 21
2.1.5.Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai Wanita .. 22
2.1.6.Hubungan Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) dengan Kinerja Kerja Pegawai Wanita ... ... 23
2.2 Hasil Penelitian Yang Relevan ... 24
2.3 Kerangka Berfikir Penelitian ... 26
2.4 Hipotesis Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ………. 29
3.1 Variabel Penelitian dan Defisini Operasional ... 29
3.2 Populasi dan Penentuan Sampel ... 33
3.3 Jenis dan Sumber Data ... 33
3.4 MetodePengumpulan Data ... 34
xvi
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………. 68
4.1 Hasil Penelitian ... 68
4.2 Pembahasan ... 89
BAB V PENUTUP... 94
5.1 Kesimpulan ... 94
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 95
5.3 Saran-Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 96
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Target Pencapaian Jasa Seluruh Karyawan PDAM Kab.Ngawi
2017-2018 ... 22
Tabel 1.2 : Target Pencapaian Jasa Wanita yang Sudah Berkeluarga PDAM Kab.Ngawi Tahun 2017-2018 ... 42
Tabel 4.1 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 : Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 4.3 : Perbandingan Data Empirik dan Hipotik Konflik Peran Ganda 43 Tabel 4.4 : Kategori Skor Konflik Peran Ganda ... 46
Tabel 4.5 : Perbandingan Data Empirik dan Hipotik Stres Kerja ... 47
Tabel 4.6 : Kategori Skor Stes Kerja ... 48
Tabel 4.7 : Perbandingan Data Empirik dan Hipoetik Kinerja Karyawan 49 Tabel 4.8 : Kategori Skor Kinerja Karyawan ... 50
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas ... 51
Tabel 4.10 : Hasil UjiReliabilitas ... 52
Tabel 4.11 : Hasil Uji Normalitas One-Sample kolmogrov-Smirnov ... 53
Tabel 4.12 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 55
Tabel 4.13 : Hasil Analisis Regresi Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stress kerja ... 57
Tabel 4.14 : Hasil Analisis Regresi Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 59
xviii
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1:Kerangka Pemikiran ... 27 Gambar 2.2: Path Analysis Variabel Konflik Peran Ganda dan Kinerja dimediasi
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran1 : Jadwal Penelitian... 77
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian ... 78
Lampiran3 : Deskripsi Responden ... 67
Lampiran 4 : Data Penelitian... 82
Lampiran 5: Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 89
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas Konflik Peran Ganda ... 90
Lampiran 7 : Hasil Validitas Reliabilitas Stres Kerja ... 91
Lampiran 8 : Hasil Validitas Reabilitas Kinerja Karyawan ... 93
Lampiran 9 : Uji Asumsi Klasik ... 96
Lampiran 10 : Uji Hipotesis Pertama ... 100
Lampiran 11 : Uji Hipotesis Kedua ... .. 101
Lampiran 12 : Uji Hipotesis Ketiga... 102
Lampiran 13 :Hasil Uji Sobel Test danBootstapping ... 103
Lampiran 14 : Daftar R-tabel... 105
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan zaman yang semakin pesat, berdampak pula pada kebutuhan masyarakat yang semakin beragam. Tingginya tuntutan life style tidak menyurutkan niat masyarakat untuk senantiasa mengikutinya. Tidak peduli hal itu dibutuhkan atau tidak. Hal ini memberikan dorongan bagi para wanita untuk bekerja agar semua kebutuhannya terpenuhi tanpa harus mengandalkan gaji suami. Emansipasi wanita turut andil dalam pengambilan keputusan ini. Selain tuntutan lifestyle, keadaan ekonomi yang memang sulit juga menjadi salah satu alasan banyaknya wanita yang memilih untuk berpartisipasi dalam pemenuhan kebutuhan keluarganya.
2 Pengambilan peran ganda oleh wanita, yakni sebagai wanita karir dan sebagai istri sekaligus ibu, seringkali memunculkan konflik peran. Hal ini terjadi dikarenakan perbedaan situasi dan kondisi serta pemenuhan tanggung jawab yang berbeda antara menjadi karyawati dan mengurus keluarga. Anantan (2007) mengutarakan bahwa konflik merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan dan pertentangan antara dua motif atau lebih yang mendorong seseorang untuk melakukan dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan. Menurut Yang, dkk (2000) konflik dapat terjadi karena berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain. Sehingga memunculkan konflik peran yang sulit untuk dihindari.
Konflik peran ganda pada wanita karir cenderung menyebabkan stres. Arifin (2003) mengungkapkan bahwa konflik ditempat kerja yang berkepanjangan, pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan stress yaitu kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental. Stress ditempat kerja dapat memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan.
3 mengalami stres kerja dapai dinilai dengan indikator antara lain jumlah beban kerja, tekanan dari atasan, ketegangan dan kesalahan, serta menurunnya hubungan interpersonal. Jadi jika karyawan dapat mengamati dan mengantisipasi stres kerja secara benar, maka karyawan dapat fokus pada pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka (Laode dkk, 2017).
Stres kerja harus ditangani dengan baik karena karyawan yang cenderung stres kerja akan merasakan frustasi, emosional dan merasa tidak nyaman dalam bekerja, sehingga dapat memicu adanya kegagalan dalam organisasi karena dapat mengganggu satu sama lain dalam mengerjakan tugas, sehingga dapat mengganggu kinerja karyawan (Julvia, 2016). Stres kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Konsep stres mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya jika stres terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun non fisik dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan (Riandy, 2016).
4 satu pihak tersebut merasakan ketidaksesuaian dengan pihak yang lain sehingga kinerja mereka akan dapat tingkatkan (Worang dkk, 2017)..
Bberdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan stres kerja sebagai variabel intervening. Penelitian akan dilakukan pada pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
Tabel 1.1
Target Pencapaian Jasa Seluruh Karyawan PDAM Kabupaten Ngawi Tahun 2017-2018
No Bulan Target Realisasi
1 Agustus 100% 95,56%
2 September 100% 96,93%
3 Oktober 100% 94,76%
4 November 100% 95,54%
5 Desember 100% 96,87%
6 Januari 100% 98,24%
7 Februari 100% 100%
8 Maret 100% 98,45%
9 April 100% 96,58%
10 Mei 100% 95,67%
11 Juni 100% 96,67%
Sumber: PDAM Kabupaten Ngawi, 2018
5 Tabel 1.2
Target Pencapaian Jasa Wanita yang sudah Berkeluarga PDAM Kabupaten Ngawi Tahun 2017-2018
Sumber: PDAM Kabupaten Ngawi, 2018
6
1.2. Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis dapat mengidentifikasikan permasalahannya sebagai berikut.
1. Konflik peran ganda sering terjadi terhadap karyawan wanita yang sudah menikah, berkaitan dengan tanggung jawabnya di rumah sebagai ibu rumah tangga, dan di tempat kerja sebagai karyawan. Konflik peran terjadi ketika dua atau lebih tuntutan terjadi secara bersamaan dan saling bertentangan satu dengan yang lain sehingga menyebabkan kesulitan pada karyawan (Kahn, et al. dalam Muchinsky, 1993)
2. Konflik peran ganda pada wanita karir cenderung menyebabkan stres. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas tugasnya (Handoko, 2012)
3. Stress ditempat kerja dapat memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan cenderung dapat menghambat kinerja karyawan (Worang dkk, 2017).
1.3. Batasan masalah
7
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini yaitu:
1. Apakah terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi?
2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi?
3. Apakah terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi?
4. Apakah terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai dengan stres kerja sebagai variabel intervening?
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
3. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
8
1.5.2 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan konflik peran ganda, stres dan kinerja pada karyawan wanita.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan terutama berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut konflik peran ganda, stres dan kinerja pada karyawan wanita.
3. Peneliti selanjutnya
Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini. Peneliti selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain yang digunakan dalam penelitian ini.
1.6 Jadwal Penelitian
Terlampir
1.7 Sistematika Penulisan
9 Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Bab ini menguraikan mengenai landasan teori, konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan konsep hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini, kerangka pikir, serta definisi dan pengukuran variabel yang diperlukan dalam penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai populasi dan sampel, sumber dan jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini, dan alat analisis data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Merupakan hasil dan pembahasan berisi inti dari penulisan skripsi, gambaran umum obyek penelitian, serta analisis dan pembahasannya.
BAB V : PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
Penelitian ini didukung oleh landasan teori sebagai berikut:
2.1.1 Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) Pada Karyawan Wanita
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal terpenting di dalam perushaan. Oleh karena itu perusahaan sellau menuntut seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional dan menyelesaikan target perusahaan yang telah dipercayakan kepadanya. Tidak terkecuali dengan karyawan wanita yang sudah menikah dan berkeluarga. Sehingga memunculkan sebuah kemungkinan bahwa mereka akan mengalami konflik peran yaitu mereka memiliki dua tanggung jawab yang harus diselesaikan dengan sebaik-baiknya.
1. Pengertian Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict)
Manusia merupakan makhluk yang banyak memiliki kepentingan dalam hidupnya. Apabila kepentingan-kepentingan itu datang secara bersamaan maka akan menciptakan konflik. Menurut Irwanto dkk (1991) konflik dapat terjadi pada saat muncul dua kebutuhan atau lebih secara bersamaan. Menurut Robbin (1996) konflik adalah suatu proses dimana terjadi pertentangan dari suatu pemikiran yang dirasa akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif.
11 dalam masyarakat, di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa dikatakan memilki tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai wanita karir. Menurut Davis dan Newstrom (1995) konflik peran merupakan perbedaan persepsi terhadap suatu peran yang disebabkan sulitnya untuk mengungkapkan harapan-harapan tertentu tanpa memisahkan harapan yang lain. Menurut Greenhouse and Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.
2. Bentuk-Bentuk Konflik Peran Ganda
Menurut Gibson, dkk (1995), bentuk konflik peran yang dialami individu ada tiga yaitu,:
a. Konflik peran itu sendiri (person role conflict). Konflik ini terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu tersebut b. Konflik intra peran (intra role conflict). Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang yang berbeda beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda beda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhinya. Hal ini dapat terjadi apabila peran tertentu memiliki peran yang rumit.
c. Konflik Antar peran ( inter role conflict). Konflik ini muncul karena orang menghadapi peran ganda . hal ini terjadi karena seseorang memainkan banyak peran sekaligus, dan beberapa peran itu mempunyai harapan yang bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda
12 a) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
b) Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
c) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
3 Sumber-Sumber Konflik Peran Ganda
Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya:
a. Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.
b. Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.
c. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
d. Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya (Greenhaus dan Beutell, 1985)
13 waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang dkk, 2000). Faktor pemicu munculnya konflik peran ganda (work-family conflict) dapat bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. Tekanan-tekanan tersebut berhubungan positif dengan konflik pekerjaan-keluarga. Menurut Frone dkk. (1992), tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang diberi otonomi dan kerancuan peran. Sedangkan tekanan dari domain keluarga menggambarkan individu yang berperan sebagai orang tua dan pasangan suami isteri (Parasuraman dkk, 1992). Kedua peran tersebut mengarah pada kualitas peran masing-masing yaitu hubungan antara orangtua – anak dan hubungan suami – isteri. Menurut Gibson, dkk (1995) konflik peran terjadi apabila seseorang dihadapkan pada situasi dimana terdapat dua atau lebih persyaratan untuk melaksanakan peran yang satu dan dapat menghalangi pelaksanaan peran yang lain.
2.1.2 Stres Kerja
Adanya tuntutan target perusahaan serta konflik-konflik yang terjadi pada karyawan sangat rentan mengakibatkan para karyawan mengalami stress kerja terutama pada pekerja wanita yang sudah menikah karena selain menyelesaikan pekerjaan kantor mereka juga harus mengerjakan pekerjaan rumah.
1 Pengertian Stres Kerja
14 stres kerja. Menurut Blonna (2005) menyebutkan bahwa stress merupakan kondisi seseorang yang mengalami tuntutan emosi berlebihan dan atau waktu yang membuatnya sulit memfungsikan secara efektif semua wilayah kehidupan. Keadaan ini dapat mengakibatkan munculnya cukup banyak gejala, seperti depresi, kelelahan kronis, mudah marah, gelisah, impotensi, dan kualitas kerja yang rendah.
Menurut Luthans (2006), stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada stresor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan stres. Sedangkan menurut Robinns (2006) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal (atau benda-benda) yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan.
15 hal penting dan proses yang mungkin perlu dilalui seseorang dalam rangka mencapai tujuan.
Stres dipandang positif karena dengan adanya stres seorang karyawan bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya, misalnya seorang karyawan yang ingin naik jabatan menjadi manajer, maka ia akan dihadapkan pada beban pekerjaan yang memiliki tingkat stres yang lebih tinggi. Sedangkan stres dari sisi negatif akan menimbulkan dampak yang negatif pula. Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan secara positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner, dan infeksi yang disebabkan oleh virus (Frayne & Geringer, 1992 dalam Kreitner & Kinicki, 2005).
2. Sumber-sumber Stres
Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu:
1) On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan. b. Tekanan atau desakan waktu. c. Kualitas supervisi yang jelek. d. Iklim politis yang tidak aman.
16 f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab.
g. Kemenduaan peran (role ambiguity). h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. k. Berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain:
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak. c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal. 3) Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara
3. Gejala Stres Kerja
Cooper dan Straw (1995) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
17 b. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.
c. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.
Menurut Cox dan Gibson (dalam Ziaulhaq, 2002) ada lima macam konsekuensi dari stres:
1) Subyektif
Meliputi kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2) Perilaku
Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapatkan kecelakaan, kecaduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, kecewa.
3) Kognitif
18 4) Fisiologis
Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.
5) Organisasi
Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
2.1.3 Kinerja
Kinerja karyawan dapat dikatakan berhasil apabila dilihat dari seberapa besar target yang telah dicapai oleh karyawan. Kinerja karyawan setiap periodenya berbeda. Ketidakstabilan tersebut dipengaruhi oleh berbagai hal. Salah satunya adalah munculnya konflik didalam sebuah perusahaan dan munculnya rasa stress pada karyawan. Terutama pada karyawan yang telah menikah mereka pasti memiliki konflik peran ganda yaitu ketika mereka harus membagi waktu dan tenaga untuk pekerjaan kantor dan pekerjaan rumah.
1. Pengertian Kinerja Karyawan
19 Menurut Mangkunegara, (2006) kinerja sumber daya manusia merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai dan dihasilkan sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya. Kinerja (desempenho) juga mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah proses melakukan pekerjaan dengan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Anoraga (2006) kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang per orang atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Menurut Ivancevich dkk (2007), hasil arti kinerja memiliki nilai bagi organisasi dan individu, yaitu:
1) Hasil tujuan (kuantitas dan kualitas output, absensi, keterlambatan, dan pergantian karyawan)
2) Hasil perilaku pribadi (hadir secara teratur atau absen, kesehatan, stres, kerja, kecelakaan)
3) Hasil intrinsic dan ekstrensik 4) Hasil kepuasan kerja
2. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kinerja
20 1) Kemampuan mereka,
2) Motivasi,
3) Dukungan yang diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Robbin (2006) penilaian kinerja diukur melalui: a. Hasil tugas individu.
Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Dengan menggunakan hasil tugas individu maka pimpinan dapat menilai atas dasar kriteria seperti kuantitas yang diproduksi, bahan buangan yang ditimbulkan, dan biaya per unit produksi.
b. Perilaku
21 efektifitas dalam bekerja menjadi fokus utamanya. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha untuk memngembangkan diri.
c. Ciri kepribadian
Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan seperti : sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas. Alat pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena paling jauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini.
2.1.4 Hubungan Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) dengan Stres
Kerja Pegawai Wanita
22 Silfiana dkk (2016) menyebutkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Menurut Azazah (2009) Konflik peran ganda terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan sebagai ibu rumah tangga dan pekerjaan sebagai karyawan mengakibatkan seseorang cenderung memiliki masalah yang berakibat pada salah satu peran tersebut. Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan bahwa konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Akibat dari yang ditimbulkan dari konflik peran ganda dapat mempengaruhi stres kerja seorang karyawati. Konflik yang terjadi mengakibatkan karyawati tidak dapat fokus dalam menjalankan dua peran sekaligus yakni sebagai ibu rumah tangga dan sebagai karyawati sebuah perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rice (2006) seorang ahli psikologi didapatkan bahwa wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Hal ini dikarenakan wanita yang bekerja menghadapi konflik peran.
2.1.5. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai Wanita
23 karyawan (Julvia, 2016). Stres kerja merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Konsep stres mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. Jika orang dapat mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya jika stres terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan baik secara fisik maupun non fisik dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan (Riandy, 2016).
2.1.6. Hubungan Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) dengan
Kinerja Pegawai Wanita
24 karyawan yang kemudian dapat berakibat pada keinginan karyawan untuk keluar
(resign), meningkatnya absensi, dan menurunnya komitmen organisasional karyawan (Burhanuddin, dkk, 2018).
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi referensi atau acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Mubassyir dan Herachwati (2014) yang melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat Wanita Dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya.‖ Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti adalah pendekatan kuantitatif, sedangkan teknik pengumulan data yang digunakan adalah kuesioner. Sampel yang digunakan sebanyak 46 orang, sedangkan teknik analisis datanya menggunakan program statistik SEM-PLS. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh secara langsung variabel work-family conflict (X) terhadap variabel kinerja (Y) adalah tidak signifikan. Work-family conflict berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Bhakti Dharma Husada dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening diterima.
Selanjutnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Burhanuddin, dkk (2018) yang berjudul ―Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Melalui Stres
25
judgementalsampling. Populasinya adalah karyawan PT. Bank Mega Tbk. Makassar yangberjumlah 87 karyawan, kriteria penarikan sampel adalah hanya karyawan yangtelah menikah dan memiliki anak yang dapat digunakan sebagai sampel sehinggadiperoleh jumlah sampel sebesar 49 orang karyawan. Teknik analisis datanya menggunakan SEM PLS. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikanterhadap kinerja karyawan, konflik peran ganda berpengaruh negatif dan tidaksignifikan terhadap kinerja karyawan, konflik peran ganda berpengaruh negatif dantidak signifikan terhadap kinerja melalui stres kerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Mubassyir dan Herachwati (2014) serta Burhanuddin, dkk (2018), penelitian yang dilakukan oleh Rusinta dkk (2013) dengan judul ―Pengaruh Konflik Peran GandaTerhadap Kinerja Wanita
dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Kulon Progo‖ diperoleh hasil yang berbeda.
Konflik peran ganda berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Kulon Progo. Semakin tinggi tingkat konflik peran ganda maka kinerja pegawai akan semakin menurun. Selain itu, stres kerja memediasi pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Kulon Progo
Penelitian terakhir yang menjadi referensi adalah penelitian yang dilakukan oleh Riandy (2016) yang berjudul ―Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
26 Samarinda.‖Penelitian ini bertujuan menganalisis dan mengetahuistres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawanPT. Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda. Penelitian ini berjenis derkiptif kuantitatif. Sampel mengunakan teknik probabilititas dengan cara sampling, yaitu dengan mengunakan metode pemilihan sampel di mana setiap anggota populasi menjadiresponden Sampel sebanyak 52 orang keryawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, dan keusioner. Data dianalisis dengan regresi linear sederhana dengan bantuan softwareSPSS versi 20for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerjakaryawan PT. Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda, sebesar 51,3 %. signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda.
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran antara konflik peran ganda (Work Family Conflict) dan stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita dapat dilihat pada gambar:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Stress Kerja (M)
Konflik Peran Ganda (X)
Kinerja (Y)
H1 H2
H3
27
2.4 Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2003) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Ada pengaruh signifikan konflik peran ganda terhadap stres kerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
Hal ini didukung oleh pernyataan azazah (2009) bahwa konflik peran ganda berpengaruhpositif signifikan terhadap kinerja karyawan konflik peran ganda terjadi pada ibu rumah tangga yang bekerja sebagai karyawan disebuah
perusahaan mengakibatkan seseorang cenderung berakibat pada salah salah satu peran tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin tinggi pula stress kerja yang diqalami oleh karyawan.
H2 : Ada pengaruh signifikan stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
28 H3 : Ada pengaruh signifikan konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai
wanita di PDAM Kabupaten Ngawi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh rusinta dkk bahwa konflik peran ganda berpengaruh terhadap kinerja karyawan , karena semakin tinggi tingkat konflik peran ganda maka membuat kinerja karyawan juga mengalami permasalahan (penurunan).
H4: Ada pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai dengan stres kerja sebagai variabel intervening
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variable penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variable terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variable lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel terikat (dependent variable), yaitu stres kerja (M) dan kinerja karyawan (Y).
2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu konflik peran ganda atau
work-family conflict (X)
3.1.2 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Pengertian operasional variable ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
A. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002). As’ad
29 suatu pekerjaan. Sehingga kinerja ini dapat dikatakan sebagai tujuan yang ingin dicapai seseorang dalam menjalankan aktifitasnya. Menurut Chester I. Barnard, indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Efektifitas dan Efisiensi b. Tanggung Jawab
c. Disiplin d. Inisiatif
B.Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah konflik peran ganda atau Work-Family Conflict (Sugiyono, 2002).
Menurut Gibson (1995) konflik peran terjadi apabila seseorang dihadapkan pada situasi dimana terdapat dua atau lebih persyaratan untuk melaksanakan peran yang satu dan dapat menghalangi pelaksanaan peran yang lain. Indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan penelitian yang dilakukan Yang, dkk (2000) yang mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yaitu:
1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:
30 - Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat
- Penggunaan hari libur untuk bekerja
2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:
- Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerjaPermasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja
- Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga - Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.
3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:
- Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri
- Sering merasa lelah setelah pulang bekerja
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini menurut frone dkk yaitu : 1. Tekanan kerja
2. Banyaknya tuntutan tugas
3. Kurangnya kebersamaan dengan keluarga C.Sibuk dengan pekerjaan Variabel Intervening
31 variabel intervening adalah stres kerja (Ghozali, 2005). Davis dan Newstrom (1996) menyatakan stres sebagai bentuk kondisi yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut (IGOR 1997:248) indikator dari stress kerja yaitu
1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien. 2. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksankan
tugas dan kewajiban
3. Ketidak cocokan dengan pekerjaan
4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi atau membosankan 5. Beban kerja yang berlebih
3.2. Populasi dan Penentuan Sampel
Menurut Djarwanto (1993), populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan dalam individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga.
Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah para karyawan wanita PDAM Ngawi wanita, yang sudah menikah ataupun sudah pernah menikah,
bekerja pada bagian produksi, waktu kerja minimal 10 tahun, yang berjumlah 130 orang.
32 Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan syarat-syarat sebagai berikut:
a. Karyawan wanita bagian produksi PDAM Ngawi b. Sudah menikah
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 130 karyawan.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya (Warsito, 1995). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan wanita PDAM Ngawi. Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau pendapat responden tentang konflik peran ganda, stres kerja, dan kinerja karyawan wanita yang sudah berkeluarga. Selain itu penulis melakukan wawancara dengan karyawan wanita yang sudah berkeluarga dan staff HRD PDAM Ngawi, terkait penelitian.
33 wanita.elain itu data sekunder lain yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang mendukung penelitian ini.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya (Supranto, 1996). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
3.4.1. Kuesioner
Suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. Isi kuesioner terdiri dari:
1. Identitas responden, yaitu mengenai nama, jenis kelamin, usia, pendidikan, dan bagian (jabatan pekerjaan).
2. Pertanyaan mengenai tanggapan responden mengenai variable : konflik peran ganda (work-family conflict), stres kerja, dan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, jawaban yang diberikan oleh para karyawan kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial‖ (Sugiyono, 2004). Dengan skala ini, peneliti dapat mengetahui
34 Urutan skala terdiri dari:
a. Angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5 (Sangat Setuju) untuk variabel Stres Kerja dan Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict), sedangkan untuk variabel Kinerja karyawan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5 (Sangat Setuju). Skala 1 – 5 dipilih untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atas pertanyaan atau pernyataan yang diajukan.
3.4.3. Observasi
Dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung ke obyek penelitian. Observasi ini dilakukan untuk memperoleh data yang mendukung hasil kuesioner yang telah disebarkan ke para responden. Dalam hal ini obyek penelitian adalah karyawan wanita pada PDAM Ngawi yang sudah bekerja minimal selama 10 tahun, yang sudah menikah, ataupun berkeluarga yang masih bekerja pada PDAM Ngawi.
3.5 Metode Analisis Data
35
3.5.2. Analisis Data Kuantitatif
Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistic, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk mempermudah dalam menganalisis menggunakan program SPSS for Windows.
Alat analisis yang digunakan adalah:
1. Uji Realibilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variable. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable
jika statistic Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2005).
2. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2005).
Cara pengukuran validitas angket kompetensi menggunakan teknik korelasi dengan r pearson atau koefisien korelasi product moment pearson
36 3. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005).
Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan
plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005).
37 c. Uji Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual (e) dari model yang diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya. Artinya, setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model (Ghozali, 2005).
Cara yang digunakan untuk melihat ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisis yang digunakan adalah (Ghozali, 2005).
a. Jika ada pola tertentu seperti titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mngeidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Linier
Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara konflik peran ganda terhadap stres kerja dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu :
38 Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier sederhana dengan rumus sebagai berikut :
Y = 1 +cX M = 2 +aX Y = 3+ c’X +aX Dimana :
Y = Kinerja karyawan
M = Stress Kerja
X = Konflik Peran Ganda
C’ = Nilai koefisien regresi konflik peran ganda terhadap kinerja dengan mengkontrol stress kerja
= Nilai koefisien konstanta Regresi
a = Nilai koefisien Regresi konflik peran ganda terhadap stress kerja b = Nilai koefisien regresi stress kerja terhadap kinerja dengan
mengkontrol konflik peran ganda
c = Nilai koefisien regresi konflik peran ganda terhadap kinerja
5. Pengujian Hipotesis
39 mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu (1) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005).
b. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Menentukan formasi H0 dan H1
- Ha : bi = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
- Ha : bi ≠ 0, berarti variabel tersebut ada pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
2) Menentukan kriteria pengujian:
- α hitung > α (0,05) : Maka Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y). - α hitung < α (0,05) : Maka Ha diterima, berarti ada pengaruh antara
40 c. Uji Efek Mediasi atau Intervening berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Ghozali, 2005).
Untuk pengujian model secara parsial (path tertentu) menggunakan koefisien determinasi (R2), sedangkan untuk pengujian model secara total menggunakan R2m. R2m ditentukan sebagai berikut: (Ghozali, 2005)
√
41 Keterangan:
R2m = koefisien determinasi untuk model total R2i = Koefisien determinasi untuk model ke-i Pei = Koefisien path untuk error
Hubungan variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan dimediasi stres kerja digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:
Gambar 3.1
Diagram Jalur Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan
Yang Dimediasi Stres Kerja
Stress Kerja (M)
Konflik Peran Ganda (X)
Kinerja (Y) H1 = 0,287 H2 = -0,614
H3 = 0,807
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi, (2) pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi, (3) pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai wanita di PDAM Kabupaten Ngawi, (4) pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja pegawai dengan stres kerja sebagai variabel intervening. Subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan wanita bagian produksi di PDAM Kabupaten Ngawi yang sudah menikah yang berjumlah 73 responden.
4.1.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini meliputi: analisiskarakterisitik responden, analisis statisitik deskriptif yang terdiri dari: nilai maksimal, minimal, mean, dan standar deviasi, serta kategorisasi jawaban responden. Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan sebagai berikut.
1. Karakteristik Responden
68
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 0 0%
Wanita 73 100%
Total 73 100%
Sumber: Hasil olah data primer, 2018
Tabel 4.1 di atas menunjukkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. Dari 73 orang responden, seluruhnya merupakan karyawan wanita bagian produksi di PDAM Kabupaten Ngawi yang sudah menikah atau dengan persentase 100%. Tidak ada responden berjenis kelamin laki-laki dalam penelitian ini atau dengan persentase 0%.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
≤ 20 tahun 0 0,0%
21-25 tahun 14 19,2%
26-30 tahun 53 72,6%
> 30 tahun 6 8,2%
Total 73 100%
Sumber: Hasil olah data primer, 2018
69 sebanyak 6 orang dengan persentase 8,2% berusia > 30 tahun. Tidak ada responden yang berusia ≤ 20 tahun.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Frekuensi Persentase
Menikah 66 90,4%
Duda/Janda 7 9,6%
Total 73 100%
Sumber: Hasil olah data primer, 2018
Tabel 4.3 di atas menunjukkan karakteristik responden berdasarkan status perkawinan. Dari 73 orang karyawan wanita bagian produksi di PDAM Kabupaten Ngawi, sebagian besar responden berstatus menikah yaitu sebanyak 66 orang dengan persentase 90,4%, dan sisanya sebanyak 7 orang dengan persentase 9,6% berstatus duda atau janda.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak
Jumlah Anak Frekuensi Persentase
Tidak Punya Anak 10 13,7%
1 Anak 37 50,7%
2 Anak 21 28,8%
3 Anak 5 6,8%
Total 73 100%
Sumber: Hasil olah data primer, 2018
70 yaitusebanyak 21 orang dengan persentase 28,8%, kemudian responden yang tidak memiliki anak yaitu sebanyak 10 orang dengan persentase 13,7%,dan sisanya sebanyak 5 orang dengan persentase 6,8%memiliki tiga anak.
2. Deskripsi Kategori Variabel Penelitian
Deskripsi kategori variabel penelitian menggambarkan tanggapan responden mengenai penilaian terhadap variabel konflik peran ganda, stres kerja, dan kinerja karyawan. Data hasil penelitian kemudian dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian tersebut didasarkan pada nilai rerata dan standar deviasi pada masing-masing variabel penelitian. Hasil pengkategorian tersebut disajikan sebagai berikut:
a. Konflik Peran Ganda
Data konflik peran ganda diperoleh dengan menggunakan skor skala konflik peran ganda yang terdiri dari 4 pernyataan yang sahih. Pemberian skor terhadap setiap item pernyataan bergerak dari 1 – 5, dari hal tersebut maka skor harapan terendah yang dapat dicapai adalah 4 dan skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai adalah 20. Dari skala konflik peran ganda diperoleh nilai mean hipotetik (μ) dan standar deviasi (σ) adalah sebagai berikut :
Mean hipotetik (μ) = ( )
= ( )
=
=
71
= ( )
= =
Sementara mean empirik (X) variabel konflik peran ganda yang diperoleh dengan pengujian menggunakan SPSS 25 adalah sebesar 16,99dengan standar deviasi (SD) 2,16. Perbandingan data empirik dan hipotetik dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.5
Perbandingan Data Empirik dan Hipotetik Konflik Peran Ganda
Variabel Data Empirik Data Hipotetik
Konflik Peran Ganda
Min Max Mean SD Min Max Mean SD 9 20 16,99 2,16 4 20 12,00 2,67 Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil perbandingan mean empirik dan mean hipotetik dari variabel konflik peran ganda yang menunjukkan bahwa rerata empirik (X = 16,99) lebih tinggi daripada rerata hipotetik (μ = 12,00). Sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik peran ganda subjek penelitian lebih tinggi dibandingkan populasi secara umum.
72
Tabel 4.6
Kategori Skor Konflik Peran Ganda
Rentang Nilai Kategori Konflik Peran Ganda menjadi sampel dalam penelitian ini, sebanyak 2 responden dengan persentase 2,7% memiliki konflik peran ganda yang rendah, kemudian sebanyak 6 responden dengan persentase 8,2% memiliki konflik peran ganda yang sedang, dan 65 responden dengan persentase 89,1% memiliki konflik peran ganda yang tinggi.
b. Stres Kerja
Data stres kerja diperoleh dengan menggunakan skor skala stres kerja yang terdiri dari 7 pernyataan yang sahih. Pemberian skor terhadap setiap item pernyataan bergerak dari 1 – 5, dari hal tersebut maka skor harapan terendah yang dapat dicapai adalah 7 dan skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai adalah 35. Dari skala stres kerja diperoleh nilai mean hipotetik (μ) dan standar
73 Mean hipotetik (μ) = ( )
= ( )
=
=
Standar deviasi (σ) = ( )
= ( )
= =
Sementara mean empirik (X) variabel stres kerja yang diperoleh dengan pengujian menggunakan SPSS 25 adalah sebesar 30,77dengan standar deviasi (SD) 2,41. Perbandingan data empirik dan hipotetik dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.7
Perbandingan Data Empirik dan Hipotetik Stres Kerja
Variabel Data Empirik Data Hipotetik
Stres Kerja
74 Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerjasubjek penelitian lebih tinggi dibandingkan populasi secara umum.
Selanjutnya, subjek digolongkan dalam 3 kategori stres kerjayaitu rendah, sedang dan tinggi, pengkategorian tersebut disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Kategori Skor Stres Kerja
Rentang Nilai Kategori Stres Kerja Jumlah (N) menjadi sampel dalam penelitian ini, tidak ada responden yang memiliki stres kerja yang rendah, kemudian sebanyak 5 responden dengan persentase 6,8% memiliki konflik peran ganda yang sedang, dan 68 responden dengan persentase 93,2% memiliki konflik peran ganda yang tinggi.
c. Kinerja Karyawan
75 skor harapan terendah yang dapat dicapai adalah 10 dan skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai adalah 50. Dari skala kinerja karyawandiperoleh nilai mean hipotetik (μ) dan standar deviasi (σ) adalah sebagai berikut :
Mean hipotetik (μ) = ( )
= ( )
=
=
Standar deviasi (σ) = ( )
= ( )
= =
Sementara mean empirik (X) variabel kinerja karyawanyang diperoleh dengan pengujian menggunakan SPSS 25 adalah sebesar 33,11 dengan standar deviasi (SD) 5,89. Perbandingan data empirik dan hipotetik dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.9
Perbandingan Data Empirik dan Hipotetik Kinerja Karyawan
Variabel Data Empirik Data Hipotetik
Kinerja Karyawan
