1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Di era globalisasi perkembangan perusahaan yang bergerak secara dinamis
membuat para pekerja industri dan organisasi harus bekerja lebih keras.
Perkembangan organisasi atau perusahaan di Indonesia yang secara pesat dapat
dilihat dari segi teknologi yang semakin canggih dan kebutuhan sumber daya
manusia (SDM) semakin bertambah dan meningkatnya permintaan dan kebutuhan
masyarakat akan informasi dan pengetahuan (Sumiyarsih, Mujiasih, Ariati, 2012).
Perusahaan harus dapat unggul dalam setiap bidang agar dapat
mengimbangi perkembangan globalisasi. Memang tidak mudah untuk mencapai
keunggulan dalam suatu persaingan yang terjadi di era modern, untuk mencapai
keunggulan tersebut perusahaan harus bisa meningkatkan kinerja individual
karyawannya, pada dasarnya kinerja individual karyawan pada perusahaan akan
mempengaruhi kinerja pada tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi totalitas kinerja perusahaan (Daft, 2003). Kinerja karyawan yang
ada di dalam suatu perusahaan memang memiliki peranan yang sangat penting
dalam menentukan unggul atau tidaknya suatu perusahaan. Nawawi (2001)
menyatakan bahwa sukses atau tidaknya organisasi sangat bergantung pada
kinerja dan kemampuan karyawan yang ada didalamnya.
Perilaku karyawan yang mau bekerja diluar deskripsi pekerjaan yang
2 Organizational Citizenship Behavior (selanjutnya disingkat dengan OCB) (Chien,
2004). Van Dyne, Cumming, and McLean- Parks (1995) menyatakan perilaku
extra-role memiliki persamaan dengan OCB, didefinisikan sebagai perilaku yang
menguntungkan organisasi sebagai perilaku menolong yang dapat mencapai
efektivitas organisasi dan melampaui harapan dari organisasi. OCB juga
dipengaruhi oleh teori besar dari psikologi sosial yang didalamnya terdapat
perilaku prososial (Organ,1988).
Perusahaan tentu sangat membutuhkan karyawan yang mau bekerja lebih
(extra-role) dari yang diharapkan ataupun dari yang telah diwajibkan perusahaan
dalam job description pekerjaan mereka (Bateman & Organ dalam Lovel, 1999) .
PTPN IV Unit Ajamu sebagai Perusahaan juga sangat membutuhkan karyawan
yang mampu bekerja diluar job description yang ditujukan kepadanya. Hal ini
sesuai dengan wawancara dengan salah satu staff SDM
Setiap perusahaan pasti membutuhkan karayawan yang rajin, giat kalo kerja gak tunggu ada perintah atasan sama halnya PTPN IV Unit Ajamu ini butuh karyawan yang bekerja diluar porsi yang dikasi ke mereka jadi tanggung jawab karyawan itu bukan cuma tugasnya aja.
(Komunikasi Personal 23, April 2015)
Organisasi atau perusahaan tidak dapat mengkordinir seluruh perilaku
karyawannya dalam suatu organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja
yang secara formal (George,1990). Perusahaan akan mampu mencapai tujuan,
harapan dan efektifitas apabila karyawan dapat berkontribusi diluar job
3 perusahaan(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).Pada penelitian yang
dilakukan dengan studi longitudinal dengan sampel 27 karyawan restauran di AS,
Koys dalam Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002)menemukan bahwa OCB
mempunyai pengaruh signifikan pada efektivitas organisasi.
Karyawan yang memiliki perilaku OCB disebut juga sebagai ―Good
Citizen”atau karyawan yang baik (Elfina, 2004).Perilaku OCB patut mendapatkan
perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu untuk melakukan
OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan
dalam penilaian kinerja karyawan(Davis& Newstrom, 2002). Perilaku OCB yang
terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus
dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan
efektivitas organisasi serta melampaui kinerja kompetitor (McFarlin &Sweeney,
2002).
Menurut Organ, dkk (2006) terdapat dimensi-dimensi dalam OCB,yaitu :
altruism (perilaku membantu), courtesy (perilaku memperhatikan dan
menghormati orang lain), conscientiousness (perilaku melakukan usaha melebihi
harapan perusahaan), sportsmanship (perilaku tidak suka protes, mengeluh dan
tidak suka membesarkan masalah), civic virtue (perilaku berpartisipasi aktif
dalam perusahaan), cheerleading (rendah hati), peacemaking (perilaku mencari
solusi dalam masalah perusahaan). Dalam dimensi tersebut menjelaskan bahwa
karyawan yang memiliki perilaku organisasi yang baik akan memiliki sifat
menolong, tekun dalam melakukan pekerjaan, serta bertanggung jawab atas
4 Salah satu aspek yang mempengaruhi OCB seorang karyawan, yaitu
aspek kepribadian (George dan Brief, 1992). Kepribadian ini juga ikut mewarnai
individual differences pada setiap manusia yang membuatnya unik atau berbeda
dengan orang lain (Furnham, 2002). Kemauan seseorang untuk membantu orang
lain juga dipengaruhi oleh kepribadian dan mood (George dan Brief, 1992).
Kepribadian tipe A dan B pertama kali diperkenalkan oleh Friedman dan Ray
Rosenman. Tipe kepribadian A dan B merupakan salah satu sifat kepribadian
yang mempengaruhi OCB (Yuwono, Suhariadi, Fendy, Handoyo, Seger, Fajriathi,
Muhamad, Septarini, 2005).
Selain tipe kepribadian diatas variabel kepribadian lainnya yang
mempengaruhi OCB adalah Locus of control (Blakely, Gerald L; Srivastava,
Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Locus of control sebagai atribut
kepribadian dimana seorang individu dibedakan berdasarkan derajat keyakinan
dalam mengendalikan peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidup mereka
(Rotter dalam Schultz dan Schultz, 1994).Dalam sebuah penelitian lintas budaya
yang dilakukan terhadap 116 manager China di negara Shanghai dan Tianjin dan
109 manajer di Amerika didapatkan hasil bahwa locus of control yang dimiliki
individu sebagai alasan individu tersebut untuk memunculkan perilaku OCB.
(Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Spector
(1982) bahkan secara tegas menyatakan bahwa perilaku menolong dalam
organisasi adalah fungsi dari locus of control yang dimiliki karyawan.
Locus of control terdiri dari locus of control internal dan locus of control
5 kontrol atau pengawasannya dan selalumengambil peran dalam setiap membuat
dan pengambilan keputusan serta memilki tanggungjawab dalam setiap
perilakunya termasuk dalam locus of control internal, Rotter (dalam Phares,
1992) mengemukakan seseorang yang memiliki locus of control eksternal percaya
bahwa hasil dan perilaku mereka disebabkan faktor dari luar dirinya. Individu
dengan Locus of control eksternal yang lebih dominan akan memunculkan sikap
patuh terhadap keadaan dan lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada
petunjuk orang lain (Serason, 1976 dalam Lina, 1997).
Locus of control merupakan variabel kepribadian yang berhubungan
dengan kontrol belajar, terdiri dari (internalisasi) yangmencerminkan seseorang
mempunyai kontrol pribadi untuk mengendalikan kehidupannya dan bukan
daripada kontrol dengan kekuatan luar individu (Eksternalitas),Locus of control
internal memiliki pengaruh yang besar dilingkungan kerja yang dihubungkan
dengan keyakinan bahwa karyawan memiliki kendali yang dikaitkan dengan
meningkatkan kesejahteraan karyawan lain dengan membantu memecahkan
kesulitan (Spector, 1988; Spector & O'Connell,1994).
Penelitian juga menunjukkan bahwa orang dengan locus of control
internal yang tinggi menunjukkan lebih sedikit stres, motivasi kerja tinggi, dan
lebih mungkin untuk muncul sebagai pemimpin daripada individu dengan locus of
control eksternal( Spector, 1982).Sedangkan locus of control eksternal individu
lebih dipengaruhi oleh kontrol dari luar sehingga individu tersebut tidak memiliki
pengaruh yang besar didalam perusahaan yang dikaitkan dengan OCB, Individu
6 mereka tidak memberi penguatan terhadap mereka, memberi nilai yang rendah
terhadap segala usaha yang dilakukan, dan mereka juga mempunyai sedikit
keyakinan akan kemungkinan bahwa mereka dapat mengontrol hidupnya pada
masa yang akan datang (Rotter dalam Schultz & Schultz, 1994).
Bukti adanya hubungan antaralocus of control dengan kinerja yang baik
terhadap efektivitas organisasi telah dilaporkan dalam literatur (Hough, 1992;
O'Brien, 1984; Spector, 1982). Sebagai contoh, Hough (1992) menemukan bahwa
locus of control berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan karyawan secara
keseluruhan, dan didapatkan hasil bahwa locus of control internallebih baik
daripada locus of control eksternal. Studi juga menunjukkan bahwa individu
dengan locus of controlinternal merasakan harapan tinggi bahwa usaha yang baik
akan mendapatkan kinerja yang baik, dan kinerja yang baik akan menyebabkan
hasil yang dihargai, daripada individu dengan locus of control eksternal (Hattrup
et al, 2005).
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa OCB yang dikemukan
oleh Organ, dkk (2006) yang terdiri dari yaitu, helping behavior, sportmanship,
civic virtue dan Conscientiousness berkaitan dengan locus of control karyawan.
Salah satu contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau membantu
menemukan problem solving rekan kerjanya yang ada di organisasi dan tetap up
to date dalam perkembangan organisasi (Becker & Kernan; Organ, dalam
7 Sehingga berdasarkan pemikiran tersebut peneliti ingin meneliti tentang
apakah ada pengaruhLocus of Control terhadap OCB pada Karyawan PTPN IV
Unit Ajamu.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka
peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu ‖Apakah terdapat pengaruhlocus
of control dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhLocus of Control
dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1.4.1. MANFAAT TEORITIS
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris mengenai
pengaruhlocus of control dengan OCB dalam ilmu Psikologi Industri dan
Organisasi. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi
peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.
1.4.2. MANFAAT PRAKTIS
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap
perusahaan yang diteliti, dalam hal ini khusunya terhadap PTPN IV Unit Ajamu
untuk mengetahui OCB pada karyawannya. Dari penelitian akan diketahui juga
8 1.5. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Bab I : PENDAHULUAN
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak
dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II : TINJAUAN PUSTAKA
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Locus of Control, dan OCB.
Bab III : METODE PENELITIAN
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian,
instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan
sampel dan metode analisis data.
BaBab IV : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai analisis hasil penelitian
secara keseluruhan dari penelitian ini yang dilakukan dengan
menggunakan analisa statistik dengan bantuan program SPSS
versi 17.0 for windows. Kemudian pada bab ini juga akan
9 hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan menguraikan tentang kesimpulan mengenai
pengaruh locus of controlterhadap OCB pada karyawan PTPN IV
Unit Ajamu. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan
interpretasi data serta dilengkapi dengan saran- saran bagi
pengembang dan bagi peneliti lain berdasarkan hasil penelitian
