12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi
2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan, Luthans (2006:249). Streers (dalam Munandar,
(2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan
seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai
berikut:
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan
organisasinya.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada
13 tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia
No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad
yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.
Menurut Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi
didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
P. Robbins dalam Sjabadhyni, (2001:456) memandang komitmen
organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan
seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi
merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi
hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri
bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan
dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Reichers dalam Prayitno, (2004:25), ada dua motif yang mendasari
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian
yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada
14 bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil
kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.
2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian
antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan
komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan
menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Konopaske, (2007:234) “bahwa komitmen terhadap
organisasi melibatkan tiga sikap :
(1) Identifikasi dengan tujuan organisasi,
(2) Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi , dan
3) Perasaan setia terhadap organisasi”.
Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai
dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan
15 dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal
demi kemajuan organisasi.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati, (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat
kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan
penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti
untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”. Kemudian
mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur
komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga
aspek komitmen, yaitu :
(a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi,
(b) Keinginan untuk bekerja keras, dan
(c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi adalah:
a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju
dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan
16 c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara
itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah
laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku
berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi.
2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron, (2000:184) konsekuensi dari komitmen,
yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw
Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada
organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan
17 b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan
kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk
kelangsungan hidup instansi.
2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi
Mcshane dan Glinov (dalam Herwan Abdul 2005) mengemukakan
beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan).
2. Job security (keamanan kerja).
3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan).
4. Employee involvement (keterlibatan karyawan).
5. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan).
Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan.
Sweeney dan Mcfarlin (2000), mengemukakan beberapa hal yang dapat
meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan
yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif
2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi.
2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga
18 berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan
balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan
pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran,
karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, (2001:460).
Menurut Long, (2001:110), program kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan
organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat
mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang
terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, (2001:183).
Chusmir, (2002:519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga
menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan
diatas peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk
menurut Strees dan Shadur, et al (Prayitno, 2003:50) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu
penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab
pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
19 2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi
akan mengalami kegagalan.
Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, (2005:1) kinerja suatu
organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja
didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan
melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai (2005:63)
kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan
yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab
20 b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari
beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang
ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja.
3. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
21 5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes, (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
22 g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun
organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan
beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan
lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam
dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan
antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut
bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan
baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap
perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu
mengoptimalkan kinerja mereka,
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen
yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat
serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
23 2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Putri (2011) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh
Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Hasil
dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian oleh Harisa (2010) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada SOGO Sun Plaza
Medan). Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa
kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi
antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang
kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641.
Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi
kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
24 2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Sugiyono (2005:49).
Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan
sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu.
Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik
yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) karyawan; misalnya
terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; (2) Organisasi;
pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja
organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan
sebagainya.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena
adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan
25 Berdasarakan uraian diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian
dapat dilihat pada Gambar 2.1:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah ”Komitmen Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu”.
