KERANGKA TEORI
2.1 Motivasi Kerja
Sebuah perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan. Dengan adanya motivasi tersebut, maka karyawan dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan kemajuan perusahaan dimana ia bekerja.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Setiap individu yang melakukan suatu kegiatan pasti didasari oleh motivasi. Dalam hal ini motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak kerja) kepada bawahan dalam segala hal sehingga mereka mau bekerjasama demi tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya pemberian motivasi kepada seluruh pegawai, maka apa yang dicita-citakan dan yang menjadi target dari perusahaan itu dapat terwujud dengan semestinya.
Menurut Berelson dan Stainer (dalam Sinungan, 2005: 134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut Koontz (dalam Hasibuan, 2009: 219) motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sedangkan menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005: 142) mendefenisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005: 142) mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000) dalam buku Yuli (2005: 143), motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (2009) dalam buku Sutrisno (2009: 111) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan/kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan manajemen, yang pada intinya untuk memenuhi kebutuhan, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
2.1.2 Teori Motivasi Kerja
Pada garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu (Hasibuan, 2009: 223) :
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal ini memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
a. Teori Motivasi Klasik
Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.
b. Teori Motivasi menurut Abraham Maslow
Abraham Maslow, seorang pakar hubungan manusia, berpendapat bahwa individu-individu termotivasi untuk memenuhi lima level kebutuhan, yaitu :
1. Physicological Needs
Kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja dengan giat.
2. Safety and Security Needs
Kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu :
(1) Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Dalam arti luas, setiap orang membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya dimana pun ia berada.
(2) Kebutuhan akan kemanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau
pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada para karyawan.
3. Affiliation or acceptance needs (Belongingness)
Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).
(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia merasa tetap dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan dalam arti diberi kesempatan untuk mengemukakan saran-saran, pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
4. Esteem or Status Needs
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya : meja dan kursi yang istimewa, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dll.
5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
c. Teori Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Teori Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Herzberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :
(1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
(2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dll.
(3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
(1) Maintenance Factors
Maintenance Factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi, meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.
Maintenance Factors ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pemimpin kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Menurut Herzberg Maintenance Factors bukan alat motivator sedangkan menurut Maslow merupakan alat motivator bagi karyawan.
(2) Motivation Factors
Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya : kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.
Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu : a. Isi (content = satisfier) pekerjaan
Meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu.
b. Faktor Higienis (Demotivasi = dissastisfier)
Meliputi gaji atau upah, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administtasi perusahaan, hubungan antarpribadi dan kualitas supervisi.
d. McClelland’s Achievement Motivation Theory
McClelland’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi prestasi dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilannya
3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi (need for Achievement)
Kebutuhan akan Prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach, ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (need for Affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n.Aff, ini yang merangsang gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging).
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena itu n.Pow, ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
e. Teori ERG Alderfer
Existence, relatedness, and growth (ERG) teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H.Maslow. Teori ERG ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan keberadaan (existance needs)
Existance needs, berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya physiological needs dan safety needs dari Maslow.
2. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
Relatedness needs, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationships) dan bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan kemajuan (growth needs)
Growth needs, adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
f. Teori Motivasi Human Relations
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan apabila dalam motivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.
g. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :
1. Upah yang layak.
2. Kesempatan untuk maju. 3. Pengakuan sebagai individu. 4. Keamanan bekerja.
5. Tempat kerja yang baik. 6. Penerimaan oleh kelompok. 7. Perlakuan yang wajar. 8. Pengakuan atas prestasi.
2. Teori Proses
Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam berbagai proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.
Teori proses ini, dikenal atas :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas :
1. Harapan (Expectancy)
Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (Valence)
Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan
3. Pertautan (Instrumentality)
Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akam dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Pengukuhan Positif (Positive reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif (Negative reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, jika terjadi pengukuhan negatif secara bersyarat. Hukuman ada dua jenis, yaitu :
1. Hukuman dengan penghilangan (removed) terjadi, apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya, kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.
2. Hukuman dengan penerapan (application) terjadi, apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya, ditegur oleh atasan karena menjalankan tugas dengan buruk.
2.1.3 Tipe dan Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapt diklasifikasikan kedalam empat jenis, yang satu dengan yang lainnya memberi warna terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin pekerjaan adalah (Danim, 2004: 17) :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai/pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan yang bersumber dari dalam pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan tersebut.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain-lainnya. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
2.1.4 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2009: 221), tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah sebagai berikut :
(1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. (2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. (3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
(4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
(5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
(6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
(7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. (8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. (9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
(10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
(11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.5 Metode dan Prinsip Motivasi Kerja
Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut Hasibuan (1996: 100), ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu :
(1) Metode langsung adalah motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.
(2) Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, serta penempatan karyawan yang tepat dan sebagainya.
Menurut Mangkunegara (2009: 61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
(1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
(2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
(3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
(4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
(5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian kepada apa yang diinginkan oleh pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.2 Produktivitas Kerja
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu organisasi, terutama sebuah perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Tohardi (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 100) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini.
Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) dalam buku Sutrisno (2009: 100) yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasri esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan (Sutrisno, 2009: 100).
Simanjuntak (1998: 26) menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Pengertian yang sama juga ditunjukkan oleh Komaruddin (1992: 121) yang menyatakan bahwa produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan
tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Anoraga (2007: 240) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
(1) Motivator
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan itu bekerja lebih baik.
(2) Pendidikan
Umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
(3) Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kediisiplinan dengan suatu latihan antara lain engan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan
(4) Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.
(5) Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok ini sendiri dengan kelompok lain. Etika dalam gubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang
antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
(6) Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
(7) Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang diterimanya. Dan itu akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
(8) Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antar-karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. (9) Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
(10) Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
(11) Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
(12) Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
(13) Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas.
2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja
Ada beberapa pendapat yang menjelaskan bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Anoraga, 2007: 242), antara lain :
(1) Gaji yang cukup memadai.
(2) Harga diri yang mendapat perhatian.
(3) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat. (4) Memberi kesempatan untuk mau kepada karyawan. (5) Perasaan aman menghadapi masa depan.
Menurut Dale (dalam Yuli, 2005: 205), meninjau ratusan penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :
(1) Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
(2) Kepemimpinan yang Luar Biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.
Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.
(3) Kesederhanaan Organisasi dan Operasional
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada karyawan.
(4) Kepegawaian yang Efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya diperhatikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menuruut kemampuan.
(5) Tugas yang Menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khususkegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang dipahami disini adalah jangan sekali-sekali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannyadan senang melakukannya; dan jangan sekali-sekali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, Anda sendiri tidak mau menerima.
(6) Perencanaan dan Pengendalian Tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalkan orang yang tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja,, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.
(7) Pelatihan Manajerial Khusus
Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.
2.2.4 Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer dan demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier. 6. Untuk mengetahui penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak-akuratan informasi. 8. Untuk memberikan keterampilan yang adil
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Dengan semakin tingginya kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut.
Menurut Gitosudarmo (2011) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. produktivitas adalah sikap mental seorang karyawan yang dapat mendorong karyawan tersebut untuk terus mengembangkan diri dengan cara selalu melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari perbaikan-perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa
motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas dan ada hasil yang berbeda yaitu sistem motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan karena adanya hambatan yang dihadapi.
Menurut Evi Melda (2009) dalam skripsinya yang berjudul “Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun” didapat hasil bahwa terdapat peran yang tinggi antara motivasi dalam meningkatkan produktivitas berdasarkan koefisien korelasi product momentnya yaitu sebesar 0,636. Tanda positif pada angka 0,636 menyatakan bahwa hubungan antara peranan motivasi searah dengan peningkatan produktivitas kerja pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa peran motivasi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun sudah diterapkan dengan baik. Namun, harus tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja pegawainya juga lebih baik lagi.
Menurut Ibriati Kartika (2012) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 47% yang dibuktikan dengan uji dterminasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, pada PT. Telkom Indonesia, TBk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar produktivitas kerja karyawannya juga lebuih meningkat dari sebelumnya. Hasil yang sama juga ditunjukkan pada penelitian Yusdiari (2010) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Langkat” yang menyatakan bahwa peningkatan
produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi sebesar 47,61% berdasarkan uji determinasi. Pada koefisien korelasi product moment, hasilnya menunjukkan angka yang positif yang artinya hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah searah.
Pada penelitian Rosmala (2006) dalam skripsinya yang berjudul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa, Kota Pinang” didapat hasil bahwa indikator biaya tenaga kerja yang berkorelasi positif dan memiliki peran yang sangat besar dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu 84,8% yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa biaya tenaga kerja yang merupakan bagian dari motivasi kerja sudah dijalankan dengan sangat baik dan sudah diterapkan pada karyawan dengan optimal.
Berbeda dengan penelitian Sumiarti (2010) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir, Kabupaten Deli Serdang” didapat hasil bahwa motivasi sangat sedikit pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 16,16% yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir, Kabupaten Deli Serdang penerapan motivasi masih sangat kurang, sehingga hal ini harus lebih diperhatikan lagi oleh manajemen kantor camat tersebut.
Tabel 2.1
Theoretical Mapping Penelitian Terdahulu
Nama/Judul Publikasi/Tahun Masalah Penelitian Hipotesis Metode Analisis Temuan yang dihasilkan Evi Melda Saragih
/Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai (studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun)/2009 1. Apakah ada peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun? Ha: Ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. H0: tidak ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. Metode analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif mengguna kan rumus korelasi product moment dan koefisien determinan . Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy = 0,636. Hal ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X terhadap variabel Y. Ibriati Kartika Alimuddin/Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar)/2012 1. Apakah motivasi karyawan (eksternal dan internal mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom ? 2. Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja di PT. 1. Diduga motivasi eksternal dan internal berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Diduga motivasi eksternal yang dominan mempengaruh i produktivitas kerja karyawan Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif dengan teknik analisis regresi berganda. Motivasi eksternal dan internal berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan, dibuktikan dengan uji koefisien determinasi sebesar 47% produktivitas dipengaruhi oleh kedua variabel, sisanya 53%
Telkom ? lain. Rosmala Sari Siregar/Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa, Kota Pinang/2006 1. Apakah motivasi mempunyai peranan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Asam Jawa? Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asam Jawa. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deduktif, metode deskriptif dan metode korelasi. Terdapat korelasi yang positif antara biaya tenaga kerja dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan angka koefisien Y sebesar 0,921 atau 92,1%. Sedangkan koefisien determinan D= 0,848 (84,8%) bahwa peningkatan biaya tenaga kerja memiliki pengaruh kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Sumiarti Padang/Pengaruh Motivasi terhadap peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang/2010 Apakah ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir? Ha: Ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Tanjung Muda Hilir. H0: tidak ada pengaruh peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Tanjung Muda Hilir. Penelitian kuantitatif dengan analisis data analisa korelasi product moment dan koefisien determinan . Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402, hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah 16,16%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara
variabel X terhadap variabel Y, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain. Yusdiari Devi Anggraini/ Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Langkat/2010 Apakah ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kabuupaten Langkat ? Ha: terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai. H0 : tidak terdapat positif pengaruh antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dan uji statistik dengan mengguna kan rumus korelasi product moment yang digunakan untuk mengkaji hubungan atau pengaruh variabel x dengan variabel y. Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai adalah 0,69 artinya hubungan antara kedua variabel positif dan kuat. Dan berdasarkan hasil determinasi bahwa produktivitas dipengaruhi oleh motivasi sebesar 47,61% sedangkan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
