1 1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu perusahaan, baik perusahaan kecil maupun perusahaan besar. Karena sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan untuk menjalankan operasional perusahaan yang menjadi perencana, pelaku dan pelaksanaan terwujudnya tujuan organisasi. Persaingan yang sangat ketat menuntut manusia untuk dapat meningkatkan diri mereka masing-masing agar dapat bersaing dengan sumber daya manusia lainnya.
Menyadari akan pentingnya fungsi sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka perusahaan membuat perencanaan untuk pengadaan sumber daya manusia dengan menjalankan sistem perencanaan sumber daya manusia terlebih dahulu. Setelah perusahaan menentukan sumber daya manusia maka perusahaan melakukan langkah selanjutnya untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Mendapatkan tenaga kerja yang disiplin, berkualitas, handal, dinamis dan penuh dedikasi terhadap perusahaan, maka dilakukan pelaksanaan rekrutmen
karyawan yang tepat. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tentunya seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia untuk bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Perekrutan karyawan tergantung pada manajemen sumber daya manusia disetiap perusahaan. Perusahaan bukan hanya ingin memiliki karyawan yang terampil dan siap pakai, tetapi juga ingin memiliki karyawan yang mampu bekerja keras, bertanggung jawab, disiplin dan dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk mewujudkan visi dan misi perushaan. Untuk itu pada saat melakukan proses rekrutmen, departemen manajemen sumber daya manusia harus memiliki teknik khusus untuk dapat melihat calon karyawan yang benar-benar memenuhi syarat yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Dan bukan hanya melakukan rekrutmen, Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) juga harus melakukan seleksi karyawan untuk dapat mengurangi sebagian pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Karena seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan untuk dapat memajukan perusahaan, maka dari itu sangatlah penting untuk sebuah perusahaan melakukan seleksi untuk mendapatkan karyawan yang terbaik sesuai dengan syarat yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Maka untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dibutuhkan rekrutmen dan seleksi pegawai. Dengan pemaparan diatas, maka penulis tertarik untuk membahas“ Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Pada PT MERCINDO AUTORAMA”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam permasalahan yang akan dibahas:
1. Apa tujuan PT Mercindo Autorama mengadakan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja ?
2. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama ?
3. Apa kendala dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama ?
4. Bagaimana cara mengatasi kendala yang terjadi selama proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama ?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Adapun tujuan dari penelitian laporan Tugas Akhir ini adalah:
1. Untuk mengetahui tujuan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama.
2. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama.
3. Untuk mengetahui kendala saat proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama.
4. Untuk mengetahui cara mengatasi kendala yang terjadi saat proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama.
Sedangkan manfaat dalam penulisan tugas akhir ini, diantaranya: 1. Bagi penulis
Memberikan wawasan dan pengalaman serta bekal untuk penulis dalam memasuki dunia kerja yang sebenarnya. Dan sebagai salah satu syarat kelulusan pada program Diploma Tiga (D3) jurusan manajemen administrasi di akademi sekertaris dan manajemen Bina Sarana Informatika (BSI).
2. Bagi perusahaan
Meningkatkan kualitas dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawa baru pada PT Mercindo Autorama. Sebagai bahan pertimbangan untuk mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi.
3. Bagi pembaca
Memberikan informasi kepada pembaca mengenai proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama.
1.4. Metode Pengumpulan Data
Adapaun metode pengumpulan yang digunakan penulis dalam pencarian dan pengumpulan data serta informasi-informasi yang mendukung di dalam penyusunan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
Penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Penulis menggunakan teknik observasi di dalam pengumpulan data yaitu agar dapat melihat proses rekrutmen dan seleksi secara langsung.
2. Wawancara
Tujuan penulis menggunakan teknik wawancara adalah untuk mencari dan memeriksa kebenaran suatu informasi juga mendapatkan informasi yang lebih spesifik dan jelas dengan langsung tanya jawab pada narasumber Bapak Bambang Nugroho selaku HR&GA pada PT Mercindo Autorama, yang tentunya berkompeten sehingga diperoleh penjelasan yang lebih aktual.
3. Studi Dokumentasi
Sebagai pendukung untuk mencari berbagai informasi, penulis menggunakan teknik studi dokumentasi dengan mengambil beberapa materi berupa buku, referensi, situs web-site, artikel, dan tentunya yang berkaitan dengan penelitian Tugas Akhir.
1.5. Ruang lingkup
Di dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulisan membahas tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dimulai dari adanya permintaan dari kepala divisi mapun kebutuhan dari PT Mercindo Autorama sampai dengan penerimaan karyawan baru yang dilaksanakan pada Maret sampai dengan April 2016 pada PT Mercindo Autorama.
1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yaitu dari beberapa bab, yang disetiap bab nya mempunyai isi pokok serta pembahasan tersendiri diantaranya:
BAB I PENDAHULUAN
Diuraikan mengenai latar belakang, tujuan dan manfaat, metode pengumpulan data, ruang lingkup, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Diuraikan tentang pengertian rekrutmen dan seleksi meliputi pendekatan teori tentang proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi.
BAB III PEMBAHASAN
Didalam bab ini akan di jelaskan tentang pembahasan tinjauan organisasi, sejarah organisasi, struktur dan organisasi, tata kerja organisasi, serta data dan analisis.
BAB IV PENUTUP
Bab ini memberikan kesimpulan dan saran berdasarkan pembahasan dan proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi PT Mercindo Autorama yang diungkapkan berdasarkan data dan analisis.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Dalam manajemen personalia, proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai baru berkaitan dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. sasaran dari perekrutan adalah menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untung memenuhi kebutuhan organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.
Agar lebih jelas ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai rekrutmen, antara lain:
Menurut Hanggraeni (2012:53) rekrutmen yaitu suatu proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi persyaratan tertentu yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk mengisi lowongan jabatan tertentu.
Sedangkan menurut Badriyah (2015:87) rekrutmen merupakan “proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu perusahan”.
Dari definisi diatas bisa disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses untuk mendapatkan atau menemukan calon pelamar sehingga perusahaan untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan.
2.1.2. Tujuan Rekrutmen
Menurut Badriyah (2015:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar keperusahaan bernar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang potensi maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensi, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan diberbagai media yang cukup memiliki reputasi.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar keperusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipresyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.
3. Menetukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perushaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK (Indeks Prestasi Kumulatif), usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Khusus untuk IPK (Indeks Prestasi Kumulatif) jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang terlalu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tersebut diberikan toleransi IPK (Indeks Prestasi Kumulatif).
4. Untuk kebutuhan seleksi
Untuk kebutuhan seleksi artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksiakan lebih mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan
keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang tidak diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karean keterbatasan jumlah yang diterima. Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratakan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direkrut melalui proses seleksi.
2.1.3. Sumber – Sumber Rekrutmen
Menurut Sofyandi (2008:103) secara umum, sumber rekruitmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal.
1. Sumber rekruitmen internal a. Job posting dan job bidding
Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi atau perusahan. Sedangkan job bidding adalah teknik atau mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka mamiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
b. Referensi pegawai lama
2. Rekruitmen eksternal dilakukan bila perusahaan: a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki
c. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru
2.2.4. Proses Rekrutmen
Menurut Yusuf dan Nur (2015:109) proses rekrutmen adalah “mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama”. Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:
1. Mengidentifikasi Jabatan yang Lowong
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru diperusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) , atau karena pensiun yang diadakan. Dengan melihat dinamika tersebut dan mencocokannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada), maka akan diketahui jabatan yang sedang lowong dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
2. Mencari informasi Jabatan Melalui Analisis Jabatan
Mencari informasi jabatan melalui analissi jabatan untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui banyak kekaburan yang menggangu proses selanjutnya.
3. Menentukan Calon yang Tepat
Jika persyaratan jabatan sudah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan ‘tempat’ kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, perlu diketahui karyawan yang ada saat ini, yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih Metode-Metode Rekrutmen yang Paling Tepat
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referral, wlak-ins adn write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Perusahaan juga bisa memilih lebih dari satu metode, bergantung pada situasi dan kondisi yang terjadi.
5. Memanggil Calon yang Dianggap Memenuhi Persyaratan Jabatan
Memanggil para kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring dan Menyeleksi Kandidat Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang.
b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
c. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaaan. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi, dan rekomendasi, wawancara, tes kemampuan dan kepribadian, tes fisik/psikologis, tes simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat Penawaran Kerja
Setelah proses dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu dipersiapkan adalah penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan. Dan memastikan kandidat akan mulai bekerja. hal terpenting
dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal yang tak terduga.
8. Mulai Bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
2.2.4 Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Kendala pada proses rekrutmen menurut Yani (2012:63) berasal dari organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala yang umum yang ditemui adalah:
1. Kebijakan perusahaan
Kebijakan perusahaan maksudnya adalah beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam proses perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberikan kesempatan pada karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan. Kebijakan tersebut dapat meningkatkan moral dari karyawan dalam hal karier dan membantu mempertahankan karyawan. Kebijakan tersebut dapat mengurangi masuknya orang baru yang berimplikasi
pada berkurangnya ide-ide baru yang masuk. Kebijakan ini dapat efektif apabila tersedia data base dari para karyawan yang selalu di update.
2. Kondisi lingkungan
Kondisi lingkungan maksudnya adalah kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan seperti jumlah pengangguran, trend perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian, peraturan perburuhan dan lain-lain.
3. Rencana sumber daya manusia Human Resource Planning (HRP)
Disini Human Resource Planning (HRP) maksudnya adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan. Melalui inventori kemampuan para karyawan dan tanggal promosi sutline dari Human Resource Planning (HRP) dapat mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang dapat diisi dari dalam.
4. Kebutuhan pekerjaan
Kebijakan pekerjaan bisa disebut dengan kebijakan status karyawan yang artinya beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part time dan temporer. Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam melakukan perekrutan karena peminatnya yang agak kurang sehingga agak sulit mencari pelamar yang potensial, walau trend perusahaan menggunakan karyawan kontrak makin meningkat saat ini.
5. Rencana tindakan yang positif
Disini dijelaskan sebelum melakukan perekrutan diberbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya gender (laki-laki/perempuan), ras atau agama.
6. Biaya
Disini biaya dimaksudkan kebijakan mempekerjakan ekspatriate yang maksudnya kebijakan membutuhkan posisi-posisi yang biasanya diisi oleh ekspatriate diganti oleh penduduk lokal, maka hal tersebut dapat menurunkan biaya.
7. Kebiasaan merekrut
Disini dijelaskan para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiasaan yang lebih efisien untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama. Akan tetapi kebiasaan yang dimilikinya juga dsapat menutup atau menghambat penggunaan alternatif yang lebih efektif.
8. Insentif
Maksud dari insentif adalah perusahaan dengan departemen personalia biasanya memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan. Jika diperoleh kandidat atau pelamar yang menjanjikan, kisaran jumlah pembayaran kemudian menentukan para pelamar untuk menjadi pelamar yang serius.
2.2. Seleksi
2.2.1 Pengertian Seleksi
Menurut Bangun (2012:159) seleksi adalah “proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan”.
Sedangkan menurut Rivai dan Sagala dalam Yusuf (2015:114) seleksi adalah “kegiatan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan”.
Dari definisi diatas bisa diartikan bahwa seleksi merupakan tahapan kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen, untuk menentukan atau memutuskan seorang pelamar ditolak atau diterima sesuai dengan persyaratan pekerjaan dari sebuah perusahaan.
2.2.2 Tujuan Seleksi
Menurut Supriyadi (2015:150) “tujuan seleksi adalah setiap proses, termasuk seleksi dan penempatan, harus memiliki tujuan yang jelas”. Tujuan yang jelas itu akan mampu memandu tim bagaimana seharusnya melaksanakan semua peraturan, prosedur, dan kriteria yang sudah dibakukan ini secara baik dan benar, sehingga dapat diperoleh hasil yang optimal. Beberapa tujuan dari seleksi dan penempatan:
1. Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki posisi jabatan yang tepat 2. Untuk memperkirakan kinerja karyawan
3. Menjaga reputasi organisasi 4. Optimalisasi investasi
2.2.3 Langkah-Langkah Seleksi Karyawan
Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui langkah-langkah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap yang harus dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Perusahaan juga telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi, dimana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai kebutuhan. Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi Menurut Bangun (2012:161) secara umum dapat ditenttukan sebagai berikut:
1. Menerima lamaran kerja 2. Wawancara pendahuluan 3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi 5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langsung 7. Pemeriksaan kesehatan 8. Induksi atau orientasi
setiap tahapan dari langkah-langkah seleksi ini akan diperoleh informasi mengenai kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan syarat pekerjaan. Karyawan yang sesuai dapat melanjutkan pada langkah seleksi berikutnya, sedangkan yang hasilnya kurang atau tidak memenuhi syarat kelulusan tidak dapat mengikuti seleksi pada tahap berikutnya. Setiap langkah-langkah seleksi dapat diperoleh informasi yang menetukan berhasil tidaknya seorang calon karyawan untuk mengikuti proses seleksi tahap berikutnya.
2.2.4 Proses Seleksi
Disini proses seleksi menjelaskan tentang langkah-langkah seleksi dalam menjalankan proses seleksi. Proses seleksi adalah urutan beberapa tahapan dimana para pelamar harus melaluinya. Proses ini dirancang agar kandidat yang lolos dari seleksi sesuai dengan jabatan yang lowong dari suatu pekerjaan. Menurut Yani( 2012:68) untuk menjamin faktor-faktor yang perlu diperhitungkan dalam seleksi dipertimbangkan, biasanya departemen personalia menggunakan tahapan seleksi seperti yang terlihat dibawah ini:
Gambar.II.1
Flowchart
Sumber : Yani (2012:68)
Penerimaan Surat Lamaran
Test Seleksi Karyawan
Interview Cek Referensi Test Kesehatan Interview Supervisor Demo Job Keputusan Test
Keterangan Gambar : 1. Penerimaan surat lamaran
Dalam proses seleksi adalah dua arah, organisasi memiliki karyawan sedangkan Fpelamar memilih jenis pekerjaan yang dilamar. Seleksi dimulai ketika surat panggilan dilayangkan pada pelamar. Disini dapat dilihat keseriusan pelamar dalam menanggapi panggilan tersebut. Jika pelamar datang sendiri ke akntir maka penampilan, sopan santun dan sifat-sifat lainnya dapat dijadikan penilaian pertama dalam seleksi.
2. Tes seleksi calon karyawan
Tes seleksi adalah alat yang digunakan untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Peralatannya seperti kertas soal dan pensil; lainnya adalah simulasi saat bekerja. Tes yang digunakan harus memiliki validitas yang akurat, artinya nilai test yang dihasilkan memiliki signifikan yang tinggi dengan performa pekerjaan yang ditawarkan atau relevan dengan kriteria lainnya. Tes juga harus memiliki sifat reabilitasi yang tinggi artinya harus memiliki konsistensi yang tetap walau digunakan oleh beberapa individu.
3. Alat tes
Terdapat berbagai macam jenis tes karyawan, tetapi setiap set memiliki keterbatasan untuk digunakan. Saat ini telah banyak test yang telah divalidasi terhadap sejumlah besar orang. Tetapi seorang recruiter harus mengetahui dengan persis jenis tes mana yang sesuai untuk digunakan dalam seleksi suatu
pekerjaan. Test Psikologi digunakan untuk mengetahui/ mengukur personalitas dan temperamen. Tes ini agak kurang reabilitasnya karena hubungan antara personalitas dengan performa kadang tidak tampak. Tes Pengetahuan reabilitasnya lebih tinggi karena menentukan kemampuan informasi dan pengetahuan yang dimilikinya misalnya tes matimatika untuk akuntan, tes cuaca untuk pilot. Tes Performa mengukur kemampuan dari pekamar untuk mengerjakan sebagian pekerjaan yang ditawarkannya, tes mengetik untuk mengisi tukang ketik. Tes Grapic Response untuk mengetahu kebohongan dari pelamar. Tes Atittude digunakan untuk beberapa kondisi untuk mengetahui attitude dari para pelamar terhadap beberapa pekerjaan yang dihadapinya. Tes Atittude digunakan untuk mengetahui kejujuran dan perkiraan dua populer. Melalui tes urin dan darah dapat diketahui apakah pelamar menggunakan obat-obatan.
4. Interview
Seleksi interview adalah formal, pembicaraan yang dalam dan mengarah untuk mengevaluasi pelamar. Interview pada dasarnya mencari jawaban dari 3 pertanyaan yaitu : apakah pelamar dapat mengerjakan pekerjaannya, apakah pelamar akan mengerjakan pekerjaannya, bagaimana cara membedakan antara sesama pelamar. Interview biasanya dilakukan satu lawan satu antara interviwer dengan pelamar, tetapi dapat pula dilakukan antara grup pelamar dengan satu atau dua orang interviewer.
5. Proses interview
Sebelum memulai interview, interviewer diharuskan mempersiapkan seperti pertanyaan-pertanyaan spesifik yang akan digunakan interviewer dimana jawaban-jawaban yang diberikan akan dapat menjadi penentuan kelayakan dari pelamar. Dan kesalahan interview dapat terjadi oleh beberapa penyebab yaitu: a. Hallo effect atau bias personal
b. Pengarahan pertanyaan yang salah c. Dominasi interviewer
6. Referensi dan latar belakang
Untuk mengetahui tipe dari pelamar, apakah orang baik, cocok bekerja, latar belakang pendidikan dan lain-lain maka perlu dicek latar belakang orang tersebut melalui kekurangannya, atau teman-teman, atau dimana dia pernah bekerja dari hasil studi diketahui bahwa pengecekan latar belakang pelamar ditujukan untuk mengetahui kejelekan orang tersebut (22%), verifikasi informasi (48%) dan mendapatkan data tambahan (30%).
7. Evaluasi medis
Evaluasi medis dimaksudkan untuk mengetahui kesehatan dan kecelakaan yang pernah terjadi pada diri pelamar. Hubunganny dengan organisasi adalah dalam hak:
b. Dibutuhkan bagi kantor kesehatan setempat terutama bagi karyawan diindustri makanan.
c. Mengevaluasi apakah para pelamar dapat tahan terhadap tekana fisik atau mental.
8. Interview dengan supervisor
Ditujukan untuk mengetahui lebih detail kemampuan dari pelamar karena supervisor akan mengajukan pertanyaan yang lebih spesifik terhadap pekerjaan yang akan dihadapinya. Supervisor diharapkan dapat menggali kompetensi, potensi, dan kelayakan lainnya dari diri pelamar.
9. Memperlihatkan pekerjaan
Kandidat akan diperlihatkan jenis pekerjaan yang akan dihadapinya, tipe pekerjaan, peralatan, dan kondisi bekerja. penelitian menunjukan efektivitas dan job preview akan mengurangi turnover dari karyawan.
10.Keputusan diterima
Akhir dari proses seleksi adalah kandidat diterima sebagai karyawan. Untuk memelihara hubungan dengan masyarakat, sebaiknya yang ditolak diberikan surat penolakan dan alasannya. File dari pelamar sebaiknya tetap disimpan untuk digunakan jika ada lowongan baru yang perlu diisi.
2.2.5 Kendala Dalam Proses Seleksi
Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi, namun tidak terlepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Dalam
mengadakan seleksi menurut Ardana dkk (2012:78) manajer akan menghadapi 4 (empat) tantangan atau kendala sebagai berikut:
1. Tantangan Supplay Tenaga Kerja
Semakin banyak calon tenaga kerja yang berkualitas atau pelamar yang kualified, semakin mudah untuk memilih tenaga kerja baru. Dalam kenyataannya yang jauh berbeda, banyak lowongan kerja yang sangadak leluasat sulit untuk dipenuhi oleh pelamar. Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka kesempatan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Keterbatasan tersebut menyebabkan perusahaan tidak leluasa dalam memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. Keterbatasan ini dapat diukur dari ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Menurut Handoko dalam buku Ardana dkk (2012 : 78) ratio seleksi dapat dirumuskan sebagai berikut ;
Ratio Seleksi = jumlah pelamar yang diterima Jumlah total pelamar
Bila ratio seleksi kecil, berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia dipilih.
2. Tantangan Ethis
Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer Sumber Daya Manusia (SDM), keputusan seleksi sangat dipenuhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja atau karena suap yang diterima dari para pelamar dan adanya surat sakti dari para pejabat untuk meloloskan salah
satu calon tenaga kerja. Bila tenaga ethis ini dilanggar, tenaga kerja baru dipilih secara tidak tepat. Hal ini mengajarkan tanaga kerja baru untuk berbuat yang sama pada hari yang akan datang.
3. Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan tujuan akhir dalam pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM), tetapi salah satu upaya dan sasaran agar mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Perusahaan mengadapai keterbataan, seperti anggaran pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM), keterbatasan waktu, dan tenaga kerja.
4. Tantangan Kesamaan Kesempatan
Diberbagai negara atau masyarakat masih saja terdapat praktik diskriminasi dalam pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM). Adakalanya praktik deskriminasi dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang sosial dan sebagainya. Secara etika dan moral tentunya praktik diskriminasi tidak dapat dibenarkan.
27
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Tinjauan Umum Perusahaan
3.1.1. Sejarah dan perkembangan PT Mercindo Autorama
PT Mercindo Autorama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang automotif. PT Mercindo Autorama didirikan pada 22 April 1988 oleh Christian Milo Setiawan. PT Mercindo Autorama berlokasi di Jalan Mampang Prapatan Raya No. 69-70, Jakarta Selatan.
Dalam menunjang kegiatan proses bisnis, perusahaan ini menerapkan sistem operasi yang didukung oleh teknologi komputer. Peranan teknologi informasi ini mendukung sistem operasi manajemen, serta memberi berbagai kemudahan dan manfaat seperti pelayanan yang cepat, akurat data, dan analisis data pengambilan keputusan.
Fasilitas kami terletak sekitar 10 menit dari Distik Bisnis di kuningan dan dikelolah dengan lebih dari sembilan puluh anggota tim yang terlatih dan termotivasi untuk melayani pelanggan. Semua dari Mercindo Autorama berharap dapat melayani kebutuhan konsumen sekarang dan dimasa depan. Setelah berada dibisnis ini selama
lebih dari 20 tahun, PT Mercindo Autorama yakin tahu satu atau dua hal tentang kepuasan, dan kami akan berusaha membuat kunjungan pelanggan tak terlupakan.
Penghargaan
2014 Kinerja terbaik di penjualan
2013 Dealer tahunan
2013 Kinerja terbaik di penjualan
2013 Kinerja terbaik di bisnis unggulan
2010 Pemenang kedua wilayah regional service excellence
2010 Kinerja terbaik di bisnis unggulan
2009 Kinerja terbaik di bisnis unggulan
2009 Dealer terbaik di Loyalitas Pelanggan (diberikan oleh Mercedes-Benz Distribution Indonesia)
PT Mercindo Autorama salah satu dari volume toko Mercedes-Benz terbesar di Selatan Jakarta, menawarkan yang terbaik dalam kemewahan dan kinerja kendaraan. PT Mercindo Autorama memiliki berbagai macam Mercedes-Benz dan AMG model di saham dan baru-baru ini ditunjukkan sebagai dealer resmi cerdas.
Visi
Menjadi dealer Mercedes-Benz terbaik se-Indonesia
Misi
1. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada seluruh konsumen
2. Menjadikan karyawan sebagai aset yang berharga dalam mencapai visi dan misi perusahaan
3. Menjaga dan meningkatkan citra perusahaan 4. Mempertahankan loyalitas pelanggan
3.1.2. Struktur dan Tata Kerja PT Mercindo Autorama
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai susunan atau struktur organisasi. Dari struktur organisasi inilah kita dapat melihat jalur kegiatan atau wewenang apa saja yang dilaksanakan oleh masing-masing bagian serta kebijakan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian, atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, tanggung jawab yang berbeda dalam suatu organisasi. Susunan struktur organisasi PT. Mercindo Autorama dapat dilihat pada gambar berikut :
. 1. Struktur Organisasi
Berikut tata struktur organisasi pada Divisi Keuangan PT Mercindo Autorama
Sumber: PT Mercindo Autorama
Gambar III.1 Struktur Organisasi Divisi HR&GA
2. Tata Kerja
Sedangkan tata kerja dapat dijelaskan berikut ini:
a. Direktur
Tugas dan wewenang
HR&GA Spv HR&Trn Coord Security Cleaning Service Accounting Staff Finance Staff Kasir DIREKTUR
1) mengawasi jalannya perusahaan agar berjalan sesuai dengan rencana dan tujuan.
2) mewakili perusahaan untuk setiap kejadian atau transaksi terutama di luar perusahaan.
3) mewakili Direktur Utama pada saat berhalangan hadir sesuai dengan instruksi.
4) memastikan operasional berjalan dengan lancar.
b. HR&GA Spv (Human Resource and General Affair Supervisor)
Tugas pokoknya adalah Menghitung / check seluruh saldo Bank setiap hari.
Uraian tugas Divisi HR&GA adalah sebagai berikut:
1) Mengoreksi setiap pembayaran ke supplier. 2) Mengoreksi laporan bank harian.
3) Mengoreksi A/R. 4) Membuat surat aksep.
5) Tanggung jawab atas seluruh kegiatan HR&GA.
c. HR&Trn Coord (Human Resource and Tranning Coordinator)
Tugas pokoknya adalah Memperhatikan masalah – masalah yang berhubungan dengan perencanaan tenaga kerja.
Uraian tugas HR&Trn Coord adalah sebagai berikut:
2) Mengevaluasi permohonan karyawan untuk pinjaman uang dari perusahaan sebelum mendapatkan persetujuan dari Direktur.
3) Mewakili manajemen dalam menangani keluh kesah karyawan.
4) Mengkoordinasikan evaluasi performance seluruh karyawan.
5) Mengelola absensi karyawan.
6) Menjadi training coordinator di perusahaan.
7) Mengelola on / off shift PABX untuk 24 jam piket workshop. 8) Bertanggung jawab atas semua laporan kinerja karyawan. d. Security
Tugas pokoknya adalah mengatur atau menjaga keamanan gedung perusahaan.
Uraian tugas adalah sebagai berikut: 1) Mengecek keamanan seluruh gedung.
2) Memberikan informasi pada setiap tamu yang berkunjung ke perusahaan.
3) Mendata tamu yang datang hampir menyerupai tugas resepsionis. 4) Bertanggung jawab atas keamanan gedung keselamatan karyawan. e. Cleaning Service
Tugas pokoknya adalah menjaga kebersihan lingkungan perusahaan. Uraian tugas adalah sebagai berikut:
2) Menjaga keindahan taman yang ada di gedung perusahaan.
3) Bertanggung jawab untuk setiap kebersihan dan keindahan gedung kantor.
f. Accounting Staff
Tugas pokoknya adalah Menjalankan fungsi dari administrasi departemen Accounting dan Pajak.
Uraian tugas adalah sebagai berikut:
1) Mempersiapkan pembayaran PPn, buku pembelian & buku penjualan. 2) Mempersiapkan pembayaran PPh Pasal 21, Pasal 23 dan Pasal 4 (2). 3) Membuat laporan SPT pajak PPn, PPh Pasal 21, Pasal 23 dan Pasal 4
(2).
4) Merekap dan Filing faktur pajak standart SR, WS & SP. 5) Membuat Invoice tagihan ke PT. Mercedes-Benz Indonesia. 6) Bertanggung Jawab mengenai data dokumen yang di arsip. g. Finance Staff
Tugas pokoknya adalah sebagai berikut:
1) Membuat Bon Merah untuk departemen Workshop dan Showroom. 2) Filling SPK.
3.1.3. Kegiatan Usaha
Bisnis PT Mercindo Autorama bergerak dalam bidang Retail dan jasa. PT Mercindo Autorama menjual produk dari Mercedes-Benz berupa mobil-mobil mewah dari tipe yang paling rendah sampai dengan tipe yang paling mahal serta menjual Spare Part Original atau asli produk Mecedes-Benz. Dan juga menyediakan layanan jasa service untuk pelanggan Mercedes-Benz itu sendiri dengan pelayanan yang memuaskan yang diberikan oleh PT Mercindo Autorama. Agar para pelanggan tidak kecewa dan tetap setia menjadi pelanggan tetap PT Mercindo Autorama.
3.2. Hasil Penelitian
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dengan melakukan riset langsung, penulis mencoba memaparkan hal-hal dalam proses perekrutan dan seleksi yang dilaksanakan pada Sumber Daya Manusia (SDM) PT Mercindo Autorama. pelaksanaan program kerja utama dalam menghadapi tantangan zaman yang terus meningkat, dimana tuntutan proffesional, pekerjaan yang meningkat, maka Devisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT Mercindo Autorama menetapkan kualifikasi seperti skill atau kemampuan apa yang dimiliki pelamar dan bagaimana karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan, untuk calon pelamar agar mendapatkan pegawai-pegawai yang memiliki potensi untuk dapat membantu memajukan perusahaan dan memperkuat Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional.
3.2.1. Tujuan melakukan rekrutmen
1. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau menpower
Maksudnya adalah untuk mengisi tempat atau jabatan yang kosong dimana ada karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri ataupun sudah tidak bekerja di PT Mercindo Autorama.
2. Mencari karyawan sesuai dengan kebutuhan kriteria bisnis PT Mercindo Autorama
Maksudnya disini PT Mercindo Autorama melakukan rekrutmen untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu dalam mengembangkan bisnis PT Mercindo Autorama dibidang retail maupun jasa dengan memenuhi standar kualifikasi yang ada pada PT Mercindo Autorama tersebut.
3.2.2. Proses Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi karyawan
Rekrutmen dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh PT Mercindo Autorama dilaksanakan karena adanya kebutuhan atau permintaan dari setiap bagian atau devisi yang membutuhkan karyawan baru. Ini maksudnya rekrutmen dan seleksi tidak dilakukan secara rutin setiap tahunnya, hanya akan dilakukan jika ada permintaan saja atau dibutuhkan saja. Proses dimulai dengan upaya menemukan calon karyawan baru yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan oleh PT Mercindo Autorama untuk dapat menjalankan tugas-tugas yang akan dijalankannya saat bekerja nanti.
PT Mercindo Autorama melakukan perekrutan karyawan menggunakan metode terbuka, dimana para calon kandidat berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan. Calon kandidat yang didapat dari dalam perusahaan merupakan referensi dari karyawan maupun atasan yang terlebih dahulu sudah bekerja di PT Mercindo Autorama, menawarkan teman atau kerabat mereka untuk melamar pekerjaan di PT Mercindo Autorama tersebut. Dan adapun kandidat yang didapat dari luar perusahaan yaitu PT Mercindo Autorama mengumumkan adanya lowongan kerja dengan menggunakan sosial media seperti Job street.
Setiap jabatan kualifikasi yang ditetapkan oleh PT Mercindo Autorama berbeda-beda. Inilah beberapa contoh kualifikasi yang ditetapkan untuk calon pelamar yang akan melamar di PT Mercindo Autorama:
1. Syarat-syarat untuk Sales
a. Memiliki pengalaman 2-3 tahun b. Minimal SMK/sederajat
c. Bersedia bekerja kejar target 2. Syarat-syarat untuk bagian keuangan
a. Lulusan D3 (Akuntansi) b. Ipk minimal 3.00
c. Tidak harus memiliki pengalaman (untuk staff) 3. Syarat-syarat HRD
b. Ipk minimal 3.00
c. Memiliki pengalaman 2-3 tahun 4. Syarat-syarat Receptionist
a. Lulusan D3 sederajat b. Ipk minimal 3.00
c. Tidak harus memiliki pengalaman
Kualifikasi yang ditetapkan tersebut untuk mendapatkan pegawai yang memiliki potensi dalam memajukan PT Mercindo Autorama serta mencocokan tugas yang akan diberikan agar dapat dikerjakan dengan baik sesuai dengan kemampuan atau pengalaman yang dimiliki oleh pelamar atau calon karyawan baru tersebut.
Proses yang dilakukan PT Mercindo Autorama untuk mendapatkan calon pelamar, HR&GA (Human Resource and General Affair) membutuhkan waktu yang berbeda-beda. Misalnya untuk mendapatkan calon tenaga kerja baru buat staff seperti receptionis yang dilakukan pada bulan maret tersebut dibutuhkan waktu sekitar 2 minggu. Sedangkan untuk supervisor, HR&GA (Human Resource and General Affair) membutuhkan waktu sekitar 1 bulan dan untuk tingkatan lebih tinggi misalnya Manajer membutuhkan waktu 1-3 bln karena tidak banyak yang melamar sebagai manajer karena jarang seorang manajer yang memutuskan untuk mundur dari jabatannya. Pelamar yang akan melamar di PT Mercindo Autorama memiliki batas yaitu untuk satu posisi hanya dibutuhkan 5 kandidat saja. Jika dibutuhkan untuk dua posisi maka kandidat nya ditambahkan 5 kandidat lagi dan begitu seterusnya.
Kandidat-kandidat itulah yang nantinya akan bersaing dan mengikuti jalannya proses rekrutmen dan seleksi yang akan dilakukan oleh HR&GA (Human Resource and General Affair). Dan keputusan diterima atau tidaknya pelamar akan diputuskan oleh kepala divisi atau user yang meminta karyawan baru tersebut. Keputusan diterimanya akan diberikan oleh kepala divisi ke HR&GA (Human Resource and General Affair) dengan proses tiga hari. Setelah itu HR&GA (Human Resource and General Affair) memberitahukan kepada pelamar hasil keputusan dari divisi dengan jangka waktu seminggu, jika seminggu tidak ada kabar maka pelamar tersebut dinyatakan gagal.
Adapun langkah-langkah yang ditetapkan oleh PT Mercindo Autorama untuk pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sebagai berikut:
Gambar III.1
Flow Chart Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
User terkait/User yang meminta HR&GA (Human Resource and General Affair)
Ya Ya Ya Ya Tidak Ya Tidak Ya Tidak
Sumber: PT Mercindo Autorama Permintaan
kepala divisi Posting ke media
sosial/mengumumkan ke seluruh karyawan Seleksi berkas pelamar Buat laporan ke User terkait Interview pertama Seleksi hasil interview pertama Interview kedua oleh User Pelamar mengikuti psikotes Seleksi hasil psikotes Keputusan hasil Pemanggilan terakhir Menandatangani PMK Mulai Gagal Gagal Selesai Di proses oleh HR&GA
Keterangan Gambar:
1. Permintaan Kepala Divisi terkait
Permintaan user yang membutuhkan tenaga kerja mengajukan kepada HR&GA (Human Resource and General Affair) untuk mencari calon pelamar atau karyawan baru dengan kualifikasi yang sudah ditentukan yaitu
2. Diproses oleh HR&GA (Humen Resource and General Affair)
Permintaan dari Kepala Divisi terkait di proses untuk dipersiapkan untuk segala kebutuhan dalam merekrut karyawan baru yang dibutuhkan tersebut.
3. Posting kemedia sosial maupun mengumumkan kekaryawan
Mengumumkan lowongan melalui Jobstreet maupun kepada setiap karyawan bahwa akan dibukanya lowongan untuk divisi yang terkait.
4. Seleksi berkas
Dilakukannya seleksi CV atau Surat Lamaran yang masuk oleh HR&GA (Human Resource and General Affair) untuk memilih calon pelamar yang memenuhi syarat kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan ataupun user terkait. Dan akan dilakukan pemanggilan untuk melakukan interview pertama. Dan tabel dibawah ini nama-nama pelamar yang lolos.
Tabel III.1. Hasil Seleksi Berkas
NO Nama Pelamar Keterangan
1. Sherly Susmawarni Lolos
2. Eva Dara Pratiwi Lolos
3. Murai Puspita Sari Lolos
4. Arlicia Tuzher . M Lolos
5. Dwi Puspa Anggraini Lolos
5. Ya/tidak
Setelah diseleksi maka HR&GA (Human Resource and General Affair) memutuskan mana yang diterima dan tidak, jika ya maka pelamar dapat mengikuti tahap selanjutnya jika tidak maka pelamar dianggap gugur.
6. Interview pertama oleh HR&GA (Humen Resource and General Affair)
Dilakukan pemanggilan pertama untuk interview dengan orang HR&GA (Human Resource and General Affair) yang bertugas dalam merekrut atau menyeleksi karyawan baru tersebut.
7. Ya/tidak
Keputusan ya maka pelamar dapat mengikuti tahap selanjutnya dan jika tidak maka pelamar dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti tahap selanjutnya.
8. Buat laporan hasil interview untuk Kepala Divisi terkait
Dibuatnya laporan hasil interview oleh orang HR&GA (Human Resource and General Affair) yang bertugas merekrut dan menyeleksi karyawan tersebut untuk Kepala Divisi yang meminta karyawan baru untuk Keputusan ini akan dilaporkan kepada Kepala Divisi terkait apakah setuju dengan keputusan tersebut dan untuk bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan buat pelamar yang lolos ditahap selanjutnya.
9. Seleksi Kepala Divisi terkait
User terkait melakukan pemilihan kembali terhadap pelamar yang lebih memenuhi kualifikasi perusahaan, dimana pelamar tersebut akan mengikuti tahap selanjutnya yaitu interview kedua langsung dengannya.
10.Interview kedua dengan Kepala Divisi terkait
Dilakukannya interview kedua oleh Kepala Divisi terkait, agar lebih meyakinkan user dalam mengambil keputusan dan sebagai bahan pertimbangan user bahwa apakah pelamar tersebut telah memenuhi kualifikasi yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.
11.Ya/tidak
Jika keputusan Kepala Divisi ya maka pelamar dapat mengikuti tahap selanjutnya, jika tidak maka pelamar dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti tahap selanjutnya.
Setelah melakukan interview kedua dengan Kepala Divisi terkait dan dinyatakan dapat ikut ketahap selanjutnya, maka pelamar melakukan tes psikotes yang sudah ditetapkan oleh PT Mercindo Autorama. Yang dimaksud kan untuk mengetahui kemampuan atau skill yang dimiliki oleh pelamar.
13.Seleksi hasil psikotes oleh HR&GA (Human Resource and General Affair)
Hasil psikotes yang sudah dijalankan oleh pelamar di seleksi oleh HR&GA (Human Resource and General Affair) yang laporannya akan diberikan kepada User terkait dalam menentukan siapa yang layak atau berhak diterima untuk bekerja di PT Mercindo Autorama.
14.Keputusan ya atau tidak
Keputusan ini menentukan diterima atau tidaknya pelamar lulus dan dapat diterima bekerja di PT Mercindo Autorama dimana keputusan tersebut merupakan hasil keputusan dari Kepala Divisi terkait. Keputusan diterima atau tidaknya pelamar bukan hanya dari hasil psikotes yang dilakukan pelamar melainkan hasil dari proses yang dilalui oleh pelamar yaitu hasil dari interview dengan HR&GA (Human Resource and General Affair) , dan juga hasil dari interview dengan User terkait yang dijadikan bahan pertimbangan untuk Kepala Divisi memutuskan diterima atau tidaknya pelamar tersebut.
15.Pemanggilan terakhir
Setelah diputuskan dan ditentukan siapa yang diterima oleh Kepala Divisi terkait, maka HR&GA (Human Resource and General Affair) memanggil pelamar yang diterima tersebut untuk membahas gaji yang akan diterima oleh pegawai baru
tersebut dan jika sudah dapat kesepakatan maka HR&GA (Human Resource and General Affair) memberitahukan karyawan baru tersebut kapan mulai bekerja di PT Mercindo Autorama.
16.Menandatangani PMK (Pemberitahuan Mutasi Karyawan)
Setelah semua selesai maka pelamar dan Kepala Divisi terkait akan menadatangani surat PMK (Pemberitahuan Mutasi Karyawan) serta direktur dan direktur utama menandatangani surat tersebut.
4.2.3. Kendala dan mengatasi kendala pada saat proses rekrutmen dan seleksi
Dalam melakukan proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh PT Mercindo Autorama tidak luput dari kendala yang pasti nya akan dihadapi, adapun kendala yang dihadapi adalah sebagai berikut:
1. Negosiasi Margin Angka atau yang dimaksud dengan gaji yang terkadang sulit untuk mendapatkan kesepakatan.
2. Tidak terlalu banyak link ataupun sulit mendapatkan pelamar yang melamar untuk bagian Supervisor maupun Marketing yang memiliki banyak pengalaman. Karena untuk bagian marketing, pelamar atau calon pegawai baru harus memiliki kemampuan untuk menangani produk-produk yang akan di eksport serta dapat mengurus administrasi dalam pembuatan STNK (Surat Tanda Nomer Kendaraan) maupun BPKB (Buku Pemilik Kendaraan Bermotor) untuk mobil yang telah dijual oleh PT Mercindo Autorama dengan cepat dan tepat. Serta memiliki
kemampuan komunikasi dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan pelayanan Marketing dari PT Mercindo Autorama dan menjadi pelanggan tetap. Dan ini lah yang sangat sulit karena tidak semua orang dapat berkomunikasi dengan baik dan memiliki kepercayaan lebih terhadap dirinya sendiri. Begitu juga dengan supervisor yang sulit untuk mendapatkan pelamarnya karena jarang yang sudah memiliki pengalaman menjadi supervisor sebelumnya.
Dari semua kendala diatas PT Mercindo Autorama mempunyai solusinya yaitu:
1. Petugas yang merekrut atau bagian HR&GA (Human Resource and General Affair) harus pintar-pintar dalam menegosiasi antara pelamar dengan manajemen agar mendapatkan kesepakatan.
2. Lebih memperbanyak link agar dapat menemukan atau mencari pelamar yang akan melamar untuk bagian marketing maupun supervisor. Dengan cara memperluas pengumuman lowongan yang bukan hanya Job Street saja tetapi melalui media sosial lainnya seperti Path, BBM, Twitter.
46 BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya maka penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Tujuan diadakannya rekrutmen dan seleksi pada PT Mercindo Autorama adalah untuk kebutuhan perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi yang telah ditetapkan perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal dalam memajukan perussahaan.
2. PT Mercindo Autorama memiliki perekrutan secara terbuka, namun pada Sumber Daya Manusia (SDM) PT Mercindo Autorama ini tidak ada perekrutan secara rutin pada setiap tahunnya, hanya jika dibutuhkan saja.
3. Dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh PT Mercindo Autorama tidak luput dari kendala yang dihadapi, namun kendala tersebut PT Mercindo Autorama memiliki solusinya.
47 4.2.Saran-saran
Berdasarkan hasil pengamatan dan data-data yang diperoleh melalui riset yang dilakukan penulis, maka penulis kiranya perlu mengemukakan pendapat atau saran-saran dengan tidak mengurangi rasa hormat penulis terhadap PT Mercindo Autorama, yang dimaksudkan untuk meningkatkan hasil dari proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang lebih baik. Saran-sarannya adalah sebagai berikut:
1. Pegawai HR&GA (Human Resource and General Affair) harus lebih pintar lagi dalam menegosiasi untuk mendapatkan kesepakatan dengan karyawan baru, agar proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar.
2. Memperluas atau memperbanyak Link misalnya membuat pengumuman lowongan kerja di koran atapun di media sosial lainnya, agar lebih mudah dalam menemukan pelamar yang akan melamar di PT Mercindo Autorama untuk mempermudah dalam melakukan proses pelaksanaan rekrutmen dan selek
48
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Ni Wayan Muljati, I Wayan Mudiarta Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Supriyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakart: CV ANDI OFFSET.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Yusuf, Nur. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
