8 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1 Profil Perusahaan 2.1.1 Deskripsi Perusahaan
PT. Rahmat Damai Sejahtera adalah perusahaan yang berfokus pada pembuatan dan distribusi produk minuman herbal. PT. Rahmat Damai Sejahtera berdiri pada tanggal 23 November 2015. Saat ini PT Rahmat Damai Sejahtera memiliki 33 produk minuman herbal. Dikarenakan jumlah konsumen terus meningkat, PT. Rahmat Damai Sejahtera membagi produknya menjadi dua kategori, yaitu Ozora dan Dailywell. Kategori tersebut dibagi berdasarkan target konsumen, Ozora untuk memenuhi target konsumen di atas 40 tahun, sedangkan Dailywell untuk memenuhi target konsumen di bawah 40 tahun. Produk yang dihasilkan Ozora dan Dailywell juga berbeda sesuai dengan kebutuhan fisik rentang usia tersebut. Ozora saat ini memiliki delapan produk yakni, vena cleanse, fit juice, green tea, cuka apel, madu hitam, madu murni, lemon ozora 100%, dan vena cleanse extra lemon, sedangkan Dailywell memiliki tiga porduk yakni, dailywell lemon +, dailywell turmerix, dan dailywell date honey.
Selain kegiatan produksi, PT. Rahmat Damai Sejahtera juga merupakan distributor produk yang diproduksi. Hingga saat ini, PT. Rahmat Damai Sejahtera bekerja sama dengan lebih dari 100 toko offline dan online yang berada di Manado, Ambon, Surabaya, Semarang, Balikpapan, Tangerang, dan Jakarta untuk penjualan produk. PT.
Rahmat Damai Sejahtera terletak di Ruko Ciputat Center No. 75 R, Jalan Ir. H. Juanda, RT.7/RW.2, Cireundeu, Kecamatan Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan. Hingga saat ini, pekerja yang berada di PT. Rahmat Damai Sejahtera berjumlah lebih dari 100 karyawan, didata pertanggal 29 Februari 2020.
2.1.2 Visi & Misi Perusahaan
PT. Rahmat Damai Sejahtera memiliki visi yaitu, “Menjadi perusahaan herbal dengan kualitas premium yang tersedia di seluruh Indonesia”. Untuk mewujudkan visi tersebut, PT. Rahmat Damai Sejahtera menggunakan misi yaitu, “Menyehatkan &
mensejahterakan masyarakat Indonesia dengan produk herbal PT. Rahmat Damai Sejahtera”.
9 2.1.3 Peranan Human Resources di PT. Rahmat Damai Sejahtera
Dalam kegiatan magang, penulis ditempatkan pada posisi human resources development staff intern yang berada dan bertanggung jawab langsung kepada head of human resource development PT. Rahmat Damai Sejahtera. Dalam pelaksanaannya, penulis bekerjasama dengan staff HRD yang lain, divisi produksi dan divisi marketing.
Human resource development PT. Rahmat Damai Sejahtera bertanggung jawab untuk melaksanakan seluruh proses yang berkaitan dengan sumber daya manusia seperti, proses penggajian, pembelian kebutuhan perusahaan, rekrutmen, tata tertib perusahaan dan pengimplementasian budaya.
Sebagian besar, tugas yang dikerjakan oleh penulis adalah bagian penggajian dan pembelian kebutuhan perusahaan. Dalam hal ini, penulis bertanggung jawab dalam pembuatan slip gaji yang berisikan informasi-informasi penggajian sehingga dapat melakukan kegiatan penggajian terhadap karyawan. Setelah itu penulis akan meminta approval dari head of Human Resources Department. Setelah head of Human Resources Department sudah memberikan approval maka proses penggajian dapat berlanjut.
Kemudian, penulis juga ditugaskan untuk menyediakan fasilitas-fasilitas seperti peralatan dan perlengkapan elektronik yang dibutuhkan oleh karyawan di perusahaan.
Tidak hanya fasilitas, penulis juga harus memenuhi kebutuhan lainnya seperti alat tulis kantor, P3K, masker, hairnet, dan lainnya. Selain itu, penulis bekerja sama dengan staff human resource development lain bertanggung jawab untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan, mulai dari pembuatan iklan, melakukan interview, membuat hasil laporan interview, dan melakukan pemilihan calon karyawan. Kemudian, penulis juga membantu melakukan pendataan yang berguna untuk proses penggajian, pemberian tunjangan hari raya, pemberian bonus dan pengambilan cuti.
Pada akhirnya penulis mengusulkan untuk adanya pengimplementasian budaya sehingga nilai-nilai budaya yang dibuat perusahaan dapat tumbuh dan melekat pada pribadi masing-masing karyawan. Pengimplementasian budaya dilakukan melalui acara kecil dengan adanya games berisikan nilai-nilai budaya sehingga dapat menghibur para karyawan sekaligus menanamkan nilai-nilai budaya tersebut ke dalam diri mereka.
Setelah itu setiap karyawan mendapatkan reward kecil di dalam games tersebut dengan tujuan dapat memotivasi mereka.
10 2.2 Sejarah Perusahaan
PT. Rahmat Damai Sejahtera didikiran pada 23 November 2015. PT. Rahmat Damai Sejahtera didirikan oleh Tony Arief yang memiliki keinginan untuk membagikan pengalaman kesehatan dengan masyarakat Indonesia. Bapak Tony Arief sudah merasakan manfaat dari herbal alami yang kemudian Beliau jadikan produk perusahaan bernama Venacleanse. Produk-produk PT. Rahmat Damai Sejahtera sudah tersedia di berbagai penjuru daerah Indonesia, seperti Balikpapan, Semarang, Surabaya, Ambon, Manado dan daerah lain yang akan dituju. Pak Tony Arief berharap agar produk-produknya dapat membantu kondisi orang menjadi sehat dengan harga yang terjangkau, serta dapat ikut berkontribusi dengan perekonomian kecil di Indonesia.
2.3 Struktur Perusahaan
Sumber: Data Perusahaan, 2020
Gambar 2. 1 Struktur Organisasi PT. Rahmat Damai Sejahtera
11 2.4 Tinjauan Pustaka
2.4.1 Manajemen
Menurut Kinicki & William (2016) manajemen adalah proses dalam mencapai tujuan sebuah organisasi yang dicapai secara efektif dan efesien. Hal tersebut dicapai melalui integrasi sekelompok orang secara bersama – sama di dalam organisasi melalui planning, organizing, leading, dan controlling sumber daya organisasi. Efisien disini berarti perusahaan menggunakan sumber daya yang ada, baik itu manusia, uang, bahan baku, dan semuanya dengan bijak sehingga biaya akan menjadi efektif. Begitupula efektif berarti menjadi sarana yang efektif untuk mencapai hasil akhir, pembuatan keputusan yang tepat, dan berhasil melaksanakannya sehingga dapat mencapai tujuan (goal) organisasi.
Sedangkan menurut Robbins & Coulter (2017), manajemen adalah proses terlibatnya aktivitas-aktivitas koordinasi dan adanya pengawasan terhadap pekerjaan seseorang dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan dapat ditingkatkan menjadi lebih efisien dan efektif. Orang yang yang melakukan hal tersebut adalah orang yang diberikan tanggung jawab atas efektif dan efisiennya pekerjaan atau dapat dilakukan oleh seorang manajer. Dimana yang dimaksud efisien adalah mendapatkan hasil yang yang maksimal dengan jumlah imput yang minimal, kemudian efektif adalah pekerjaan yang dilakukan dengan benar dengan pencapaian yang baik.
Kemudian menurut Nickels et al. (2016), manajemen adalah proses planning, organizing, leading, controlling dan sumber daya organisasi lainnya yang digunakan dengan tujuan untuk mencapai suatu goal. Berdasarkan beberapa pengertian manajemen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan oleh setiap organisasi atau perusahaan sehingga kegiatan operasional akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui proses seperti planning, organizing, leading dan controlling.
12 2.4.2 Fungsi Manajemen
Menurut Dessler (2015), management process dibagi menjadi lima fungsi, yaitu:
1. Planning
Penetapan terhadap suatu tujuan dan standar; pengembangan suatu peraturan dan prosedur yang dipakai; pengembangan rencana dan forecasting di dalam suatu organisasi.
2. Organizing
Pemberian tugas terhadap setiap karyawan; mendirikan departemen- departemen; menjelaskan setiap wewenang kepada karyawan; membangun saluran kewenangan dan komunikasi kepada karyawan; mengkoordinasikan setiap pekerjaaan yang dilakukan karyawan.
3. Staffing
Menentukan jenis orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon karyawan;
memilih karyawan; menetapkan standar kinerja; kompensasi karyawan;
mengevaluasi kinerja; melakukan konseling kepada karyawan; memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Leading
Memastikan setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada mereka; menjaga moral setiap karyawna yang bekerja;
dapat memotivasi karyawan.
5. Controlling
Penetapan standar seperti contoh kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi; pemeriksaan pekerjaan dengan tujuan melihat kinerja karyawan terhadapat standar kinerja yang sudah ditetapkan perusahaan;
melakukan tindakan korektif jika dibutuhkan.
Menurut Kinicki & Williams (2016), terdapat empat fungsi manajemen, yaitu:
1. Planning
Planning adalah fungsi manajemen untuk menetapkan tujuan perusahaan dan memutuskan bagaimana cara perusahaan mencapai tujuan tersebut.
Planning berarti menyiapkan rencana perusahaan dalam menghadapi ketidakpastian dengan merencanakan langkah konkret kedepannya.
13 2. Organizing
Organizing adalah mengatur tugas yang akan dikerjakan karyawan, sumber daya manusia dan sumber daya lain dengan tujuan agar dapat mencapai goals.
3. Leading
Leading adalah proses memberikan motivasi dan pengarahan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Controlling
Controlling adalah memantau kinerja perusahaan, membandingkan dengan tujuan perusahaan, dan melakukan langkah perubahan bila terjadi hal-hal yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.4.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015) manajemen sumber daya manusia adalah segala kegiatan yang berhubungan terhadap karyawan seperti proses mendapatkan, melatih, menilai, memberikan kompensasi karyawan, dan mengurus masalah hubungan kerja, kesehatan dan keamanan, serta keadilan diantara karyawan.
Sedangkan menurut Kinicki & Williams (2016), manajemen sumber daya manusia dimana manajer melakukan beberapa kegiatan. Kegiatan tersebut bertujuan dalam merencanakan, menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja karyawan dengan efektif.
Berdasarkan beberapa pengertian dari manajemen sumber daya manusia (human resources management) di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses yang dilakukan human resources dalam memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia dengan baik demi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
2.4.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Nickels et al. (2016) mengatakan bahwa lingkup manajemen sumber daya manusia tidak hanya mengenai merekrut seseorang atau melakukan PHK terhadap seseorang. Semua aktivitas dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi yang ada kaitannya dengan hukum yang berlaku dan memiliki pengaruh terhadap manajemen
14 sumber daya manusia. Berikut adalah lingkup manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan (goals) organisasi atau perusahaan:
1. Merencanakan strategi untuk mendukung kegiatan sumber daya manusia di perusahaan.
2. Menarik calon karyawan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja di perusahaan.
3. Memastikan bahwa karyawan yang direkrut adalah karyawan yang tepat dengan melakukan seleksi
4. Melatih dan mengembangkan karyawan.
5. Memotivasi dan menjaga kinerja setiap karyawan.
6. Melakukan evaluasi terhadap kinerja dan perilaku karyawan.
7. Mengelola upah dan benefit yang akan didapatkan karyawan.
8. Menjadwalkan waktu kerja karyawan.
9. Menjadi mediasi bagi serikat pekerja dengan manajemen perusahaan.
10. Mengelola karir setiap karyawan.
Sumber: Nickels et al. (2016)
Gambar 2. 2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Nickels et al.
Organizational Goals
Human resources management
Recruitment
Selection
Training and Development
Motivation Evaluation
Compensation and Benefits
Scheduling Employee-
union relations
Career Management
15 Menurut Dessler (2015), terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Melakukan job analysis, yakni menentukan job description dan job specification dari masing-masing karyawan.
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan melakukan rekrutmen terhadap calon karyawan.
3. Melakukan seleksi terhadap calon karyawan.
4. Melakukan orientasi dan melatih karyawan baru.
5. Mengelola kompensasi (gaji dan upah) dan benefit yang akan didapatkan karyawan.
6. Memberikan insentif bagi karyawan.
7. Melakukan penilaian kinerja karyawan.
8. Melakukan komunikasi dengan karyawan (wawancara, konseling, dan pendisiplinan karyawan).
9. Melakukan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
10. Membangun komitmen milik karyawan.
Dari kedua pendapat ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan atau organisasi memiliki fungsi yaitu:
recruitment, selection, training & development, menjaga motivasi karyawan, melakukan evaluasi, mengelola upah dan benefit untuk karyawan, mengelola hubungan karyawan dan industrial, dan menempatkan karyawan yang tepat di posisi yang tepat.
2.4.5 Benefit and Compensation
Menurut Milkovich et al. (2011), compensation adalah upah dinilai sebagai bentuk hasil bekerja setiap individu karyawan di dalam perusahaan. Hal tersebut menjadi hasil bukti karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Sedangkan menurut Dessler (2015), employee compensations adalah hasil pekerjaan karyawan yang didapat dengan bentuk upah. Dimana upah dibagi menjadi dua komponen utama. Yang pertama adalah upah langsung seperti gaji, insentif, komisi dan bonus. Kemudian yang kedua adalah upah tidak langsung seperti asuransi dan liburan.
Dari penjelasan-penjelasan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa benefit and compensation adalah penerimaan pembayaran secara langsung dan tidak langsung
16 oleh karyawan sebagai bentuk dalam menyelesaikan pekerjaan yang sudah diberikan oleh perusahaan.
2.4.6 Bentuk - Bentuk Benefit and Compensation
Menurut Milkovich et al. (2011), terdapat beberapa bentuk benefit and compensation yang dapat diberikan kepada karyawan, yaitu:
1. Base Wage
Base wage adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja karena telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Kompensasi base wage berupa uang tunai. Base wage setiap karyawan dapat berbeda karena jenis pekerjaan menjadi salah satu factor pembeda.
2. Merit Pay/Cost-of-Living Adjustment
Merit pay atau cost-of-living adalah penyesuaian terhadap upah yang diterima karyawan karena adanya perubahan terhadap biaya hidup.
Kenaikan gaji diberikan karena adanya prestasi atau peningkatan kinerja dari karyawan.
3. Incentives
Incentives adalah tambahan upah yang diberikan kepada karyawan atas peningkatan kinerja yang dilakukan. Bedanya dengan merit pay, incentives sudah diketahui jumlahnya oleh karyawan sebelumnya. Incentives dapat berupa komisi atau upah lembur dan sifatnya hanya dibayarkan sekali.
4. Long-term incentives
Long-terms incentives dimaksudkan untuk fokus pada upaya karyawan untuk meraih hasil dalam jangka panjang. Biasanya bentuk dari long-term incentives adalah dengan kepemilikan saham atau kemungkinan karyawan membeli saham perusahaan dengan harga yang lenih menguntungkan.
5. Income Protection
Income protection merupakan keikutsertaan karyawan oleh perusahaan dalam program perlindungan untuk mengurangi resiko finansial yang kemungkinan dpat terjadi. Karyawan mendapatkan benefit berupa asuransi kesehatan, program dana pensiun, asuransi jiwa, dan program tabungan.
17 6. Work-Life Balance
Program dalam membantu karyawan untuk mengintegrasikan kewajiban bekerja dengan kehidupan pribadi yang didalamnya termasuk waktu untuk tidak bekerja (cuti, liburan, dinas) dan akses untuk bertemu orang untuk memenuhi kebutuhan tertentu (konsultasi kesehatan, konsultasi keuangan, dan konsultasi Pendidikan anak).
7. Allowances
Allowances adalah kepentingan karyawan yang dipenuhi oleh perusahaan dalam bentuk tunjangan. Tunjangan yang ada biasanya adalah tunjangan tempat tinggal, tunjangan transportasi, dan tunjangan makan.
2.4.7 Gaji
Menurut Tofik (2010), gaji merupakan keseluruhan pembayaran yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan untuk karyawan. Setiap manajer, pegawai administrasi, dan juga pegawai penjualan akan mendapatkan gaji tetap (berjumlah tetap) dari perusahaannya yang biasanya dihitung per bulannya.
Mulyadi (2010) mengemukakan bahwa, “gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan kepada karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer yang dibayarkan secara tetap per bulan”.
Sedangkan menurut Pendapat Handoko (2010), “gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan yang diberikan oleh jabatan yang lebih tinggi dari pada karyawan kepada karyawan. Gaji diserahkan kepada karyawan pada setiap bulan dan bergantung dari jumlah jasa/hari kerja serta jumlah periode yang dihasilkan. Pemberian gaji merupakan balas jasa atas pekerjaan yang sudah dilakukan.
18 2.4.8 Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2013), tujuan penggajian antara lain adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan ada pemberian gaji, maka ikatan kerja sama formal antara pemilik perusahaan dengan karyawan semakin terjalin. Dimana karyawan harus bekerja dengan baik dan pemilik perusahaan yang harus memberikan gaji.
2. Kepuasan kerja
Dengan ada balas jasa, kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga mendapatkan kepuasaan kerja dalam pekerjaannya. Contoh dari kebutuhan karyawan adalah kebutuhan fisik, egoistik dan status sosial.
3. Pengadaan efektif
Program gaji yang ditetapkan dengan nilai yang besar akan lebih mudah mendapatkan karyawan yang qualified untuk perusahaan.
4. Motivasi
Karyawan dapat mudah termotivasi oleh manajer jika balas jasa yang diberikan dinilai cukup besar.
5. Stabilitas karyawan
Stabilitas karyawan dapat lebih terjamin dengan adanya program kompensasi yang kompentatif dalam prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi.
6. Disiplin
Disiplin karyawan akan semakin baik dengan adanya pemberian balas jasa yang dinilai cukup besar. Karyawan akan mengikuti dan mentaati tata tertib yang sudah ditetapkan.
7. Pengaruh serikat buruh
Pengaruh buruk terhadap buruh tidak dapat mudah mempengaruhi karyawan dengan adanya program kompensasi yang baik. Karyawan akan lebih konsentrasi terhadap pekerjaannya.
19 8. Pengaruh pemerintah
Intervensi pemerintah dapat dihindarkan bila program gaji yang digunakan sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Contohnya seperti batas jadi minimum.
2.4.9 Fungsi Prosedur Penggajian
Menurut Mulyadi (2015), fungsi-fungsi yang terkait dalam sistem penggajian adalah:
1. Fungsi Kepegawaian
Pencarian dan penempatan karyawan baru, pembuatan surat keputusan terkait tarif gaji karyawan dan karyawan yang berhenti menjadi tanggung jawab dari fungsi ini
2. Fungsi Pencatatan Waktu
Pencatatan atas waktu kehadiran setiap karyawan di dalam perusahaan menjadi tanggung jawab dari fungsi pencatat waktu.
3. Fungsi Pembuatan Daftar Gaji
Pembuatan atas daftar gaji dengan menggunakan dokuman (payroll check) menjadi tanggung jawab dari fungsi ini.
4. Fungsi Akuntansi
Pencatatan kewajiban yang ada dalam pembayaran gaji karyawan adalah tanggung jawab dari fungsi akuntansi.
5. Fungsi Keuangan
Pengisian cek dalam pembayaran gaji menjadi tanggung jawab dari fungsi keuangan. Cek tersebut kemudian akan diuangkan di bank dan pada akhirnya akan dibagikan kepada karyawan di dalam perusahaan sebagai gaji.
2.4.10 Sistem Penggajian
Menurut Mulyadi (2010), terdapat beberapa macam sistem penggajian adalah:
1. Sistem Skala Tunggal
Pemberian gaji yang hanya berdasarkan tingkatan jabatan/level tanpa memerhatikan kinerja, sifat pekerjaan dan berat tanggung jawab yang dikerjakan.
20 2. Sistem Skala Ganda
Pemberian gaji yang tidak hanya berdasarkan pada tingkatan jabatan/level, tetapi juga memperhatikan kinerja, sifat pekerjaan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dikerjakan.
3. Sistem Skala Gabungan
Pemberian gaji yang sistemnya menggunakan perpaduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Dimana dalam sistem skala gabungan ini, gaji pokok ditentukan sesuai dengan jabatan/level. Tetapi terdapat pemberian tunjangan kepada Pegawai Negeri yang memiliki tanggung jawab yang lebih berat, melakukan kerjaan yang memerlukan tingkat perhatian yang tinggi dan pengerahan tenaga yang besar dan secara terus menerus.
Menurut Mulyadi (2010), terdapat beberapa dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi penggajian adalah:
1. Dokumen Pendukung Perubahan Gaji dan Upah 2. Kartu Jam Hadir
3. Kartu Jam Kerja
4. Daftar Gaji dan Daftar Upah
5. Rekap Daftar Gaji dan Rekap Daftar Upah 6. Surat Pernyataan Gaji dan Upah
7. Amplop Gaji dan Upah 8. Bukti Kas Keluar 2.4.11 Recruitment
Menurut Hasibuan (2013), recruitment adalah kegiatan yang bersifat penting dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu penarikan terhadap pelamar berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, sehingga peluang semakin besar untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik diantara yang baik dengan kondisi banyaknya pelamar yang melamar.
Menurut Dessler (2015), recruitment adalah proses menemukan para kandidat pelamar kerja dan menarik calon pekerja untuk menempati posisi yang dibutuhkan di
21 dalam perusahaan yang masih terbuka. Sedangkan menurut Kinicki & William (2016), recruitment adalah proses mencari, menemukan, dan menarik calon pelamar untuk melamar kerja di posisi yang tersedia di perusahaan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusianya.
Dari ketiga pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa recruitment adalah proses mencari dan menarik calon pelamar untuk melamar posisi yang kosong dan posisi yang dibutuhkan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia.
2.4.12 Tipe – Tipe Recruitment
Menurut Dessler (2015) terdapat dua tipe kategori didalam recruitment yaitu:
1. Sumber kandidat dari dalam
Di dalam kategori recruitment ini, perusahaan lebih memilih untuk melanjutkan karyawan yang pada saat ini sudah memiliki posisi di dalam perusahaan dibandingkan mengambil karyawan dari luar lingkungan perusahaan yang terkadang menjadi sumber daya manusia yang terbaik.
2. Sumber kandidat dari luar
Perusahaan tidak selalu mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dari karyawan yang sudah bekerja di dalam perusahaan tersebut, maka dari itu perusahaan harus mencari sumber daya manusia dari luar perusahaan. Terdapat beberapa metode perekrutan eksternal, antara lain:
melalui website perusahaan, melalui website job portal, melalui sosial media, melalui employee referrals, melalui headhunter, dan melalui perusahaan outsourcing.
2.4.13 Selection
Menurut Hasibuan (2013), seleksi merupakan tahap kegiatan dalam memilih dan menentukan pelamar yang akan diterima atau ditolak. Bila diterima maka pelamar tersebut akan menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu yang sudah ditentukan oleh setiap perusahaan yang bersangkutan.
Kinicki et al. (2016), mengatakan bahwa selection adalah proses penyaringan di mana para pelamar kerja yang masuk membuat perusahaan mendapatkan kandidat terbaik. Sedangkan menurut Dessler (2015), selection adalah proses mencari pelamar dimana memiliki pengetahuan, kemampuan, perilaku dan kompetensi yang dibutuhkan
22 untuk melakukan suatu pekerjaan. Proses seleksi tentu menyaring pelamar yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia dan sesuai dengan nilai perusahaan.
Dari ketiga pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa selection adalah proses pemilihan dan penentuan pelamar kerja untuk mendapatkan kandidat dengan pengetahuan, kemampuan, perilaku, dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan untuk melakukan pekerjaan.
2.4.14 Proses Recruitment dan Selection
Menurut Dessler (2015), ada beberapa tahapan dalam melakukan proses rexruitment and selection, yaitu:
Sumber: Dessler (2015)
Gambar 2. 3 Tahapan Dalam Proses Recruitment & Selection Menurut Dessler
1. Employement Planning and Forecasting
Pada proses ini, perusahaan memiliki tugas dalam membuat sebuah perencanaan recruitment dan menentukan syarat yang menjadi standar dari kandidat sehingga dapat mengisi kekosongan posisi di dalam suatu divisi perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Recruiting: Build a Pool of Candidates
Ini adalah tahap kedua, pada tahap ini perusahaan mulai melakukan recruitment baik dari sisi internal maupun eksternal. Perusahaan juga sudah mulai melakukan job posting sesuai dengan persyaratan yang diinginkan dan gaji yang akan ditawarkan.
Beberapa keuntungan melakukan internal recruitment dari sisi perusahaan adalah
23 perusahaan sudah mengetahui seperti apa karakteristik dari karyawan itu sendiri dan tidak perlu melakukan training yang bersifat umum di perusahaan disbanding kandidat dari eksternal. Sedangkan jika perusahaan melakukan eksternal recruitment, perusahaan akan mendapatkan karyawan yang membawa suasana baru dan ide – ide baru untuk perusahaan. Pada tahap ini, perusahaan bisa menggunakan internet untuk melakukan eksternal recruitment.
3. Applicants Complete Applications Form
Calon karyawan dapat mengisi applications form mengenai informasi pendidikan dan keahlian yang dimiliki. Applications form dapat digunakan perusahaan untuk melakukan pre-screening kandidat. Applications form yang diisi biasanya mengandung empat tipe informasi, yaitu: keahlian yang dimiliki calon karyawan dan pengalaman kerja sebelumnya, perkembangan yang terjadi pada kandidat, stabilitas kandidat berdasarkan catatan rekam kerja sebelumnya, dan data yang dapat dijadikan acuan untuk memprediksi kandidat mana yang akan sukses di pekerjaannya.
4. Use Selection Tools Like Test to Screen Out Most Applicants
Pada tahap ini, perusahaan akan melakukan tes yang bertujuan untuk mengenal karakteristik dan kepribadian kandidat. Tes ini dilakukan untuk mengukur kemampuan kognitif, motorik, fisik, dan kepribadian dari masing – masing kandidat.
5. Supervisor and Others Interview Find Candidates to Make Final Choice
Pada tahap ini, biasanya perusahaan melakukan interview untuk mendapatkan informasi dari kandidat dari jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Pada tahap ini juga perusahaan dapat menentukan apakah kandidat masuk dalam kriteria yang perusahaan butuhkan melalui hasil interview. Dari sisi kandidat, tahap ini merupakan tahap terakhir untuk menunjukan ke perusahaan bahwa kandidat tersebut pantas untuk bekerja di perusahaan tersebut.
2.4.15 Organizational Culture
Robbins (2013) mengartikan organizational culture adalah suatu sistem identitas organisasi yang dianut dan dipegang oleh anggota dalam membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lain. Cameron & Ettington (1988) dalam Cameron dan Quinn (2011) setuju bahwa budaya organisasi adalah atribut dari organisasi yang berguna
24 untuk merekatkan dan mempersatukan suatu organisasi dengan mengkonstruksikan secara sosial.
Sedangkan, Cameron dan Quinn (2011) mempresentasikan budaya organisasi sebagai “how things are around here” dengan maksud menjadi ideologi yang berlaku, sehingga masuk ke dalam benak para anggota dan terus dibawa, dipegang oleh anggotanya. Hal tersebut menjadi identitas suatu perusahaan terhadap karyawan. Dengan adanya budaya organisasi, penyediaan panduan menjadi tidak tertulis, tidak terucap dan dapat membantu dalam menstabilkan sistem sosial yang dialami. Sayangnya, Sebagian orang masih tidak sadar akan pentingnya budaya organisasi. Inilah sebabnya mengapa budaya masih diabaikan oleh beberapa manajer dan ilmuwan.
Dari ketiga penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah atribut organisasi, suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota dalam organisasi yang membedakan organisasi dengan organisasi lain dan berfungsi sebagai perekat social di dalam organisasi.
2.4.16 Fungsi Organizational Culture
Menurut Tika (2010) di dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi:
1. Suatu organisasi mendapatkan identitas organisasi dimana memiliki batas pembeda antara lingkungan, organisasi dan kelompok lain.
2. Dapat merekatkan hubungan bagi anggota organisasi yang menjadi bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Sehingga muncul rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Dengan adanya lingkungan kerja yang positif, mendukung dan perubahan yang diatur secara efektif, maka dapat berfungsi sebagai promosi dari stabilitas sistem sosial.
4. Penguatan arah untuk para anggota organisasi dengan cara melebarnya mekanisme kontrol yang baik, perataan struktur yang rapih, perkenalan tim dan pemberian kuasa yang adil. Dimana hal tersebut dapat memandu dan membentuk sikap dan perilaku setiap anggota organisasi.
5. Budaya organisasi dapat menjadi integrator dikarenakan memiliki sub-sub budaya baru yang biasa terdapat pada perusahaan yang sudah besar.
25 6. Budaya organisasi dapat membentuk sikap dan perilaku bagi setiap organisasi dengan tujuan setiap anggota organisasi dapat memahami target yang ingin dicapai perusahaan.
7. Budaya organisasi dapat menjadi saran dalam menyelesaikan suatu masalah pokok di dalam organisasi dan diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8. Budaya organisasi dapat menjadi acuan dalam menentukan perencanaan pemasaran, penempatan segmentasi pasar dan penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi. Alat komunikasi yang dimaksud adalah dapat menjadi sarana berkomukasi antara atasan, bawahan atau sebaliknya dan anggota organisasi lain.
10. Budaya organisasi juga dapat menjadi penghambat berinovasi bila budaya organisasi tidak dapat mengatasi setiap masalah yang ada dan menyangkut dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Menurut Robbins (2013) budaya organisasi berfungsi dalam menjalankan beberapa fungsi di dalam organisasi. Budaya menjadi identitas yang membedakan secara jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain sehingga memiliki batas-batas pembedanya. Selain itu budaya organisasi memberikan rasa identitas kepada anggota- anggota organisasi. Fungsi lainnya budaya organisasi dapat menimbulkan komitmen dan loyalitas karyawan dalam kepentingan diri pribadi seseorang dengan mudah dan dapat meningkatkan sistem sosial yang baik.
2.4.17 Peraturan Pemerintah Tentang Upah Lembur dan Cuti Karyawan
Di Indonesia, peraturan mengenai upah lembur dan waktu cuti karyawan telah diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans no. 102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur, yaitu:
2.4.17.1 Peraturan Pemerintah Tentang Upah Lembur
1. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan
26 dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
2. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja harus memiliki persetujuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 78 ayat 1a).
3. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 78 ayat 1b).
4. Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan, cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah bulanan (Pasal 8 ayat 1 & 2 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
2.4.17.2 Perhitungan Upah Lembur Karyawan
Berdasarkan Pasal 11 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004, perhitungan upah lembur karyawan adalah sebagai berikut:
1. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja, untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.
2. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh 4 (empat) kali upah sejam dan apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
3. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam
27 pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.
2.4.17.3 Peraturan Pemerintah Tentang Cuti Karyawan
1. Pengusaha wajib memberikan waktu cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 79 ayat 2c).
2. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
(UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 80).
3. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 81).
4. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 82 ayat 1).
5. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 82 ayat 2).
6. Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh. (UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 84).
7. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 93 ayat 4, pengusaha wajib memberikan upah kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja karena beberapa alasan berikut:
a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari.
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
28 e. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2
(dua) hari.
f. Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.
