SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh : ADE MULYANI NIM= 111.510.008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
iii
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP (CURRICULUM VITAE)
DATA DIRI (Personal Information)
Nama (Full Name) : ADE MULYANI
Alamat (Address) : Cicau RT 002/002,
Kec.Cikarang Pusat, Kab. Bekasi
Tempat /Tgl. Lahir (Place/Date of Birth) : Bekasi, 17 April 1997
Agama (Religion) : Islam
Jenis Kelamin (Sex) : Perempuan
Status Perkawinan (Marital Status) : Menikah Nomor Hp (Mobile Phone Numbe) : 089617338339 Kewarganegaraan (Nationality) : Indonesia
Email : ademulyani10575@gmail.com
v
vi
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SERVANT LEADERSHIP, KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DESA CIBATU Oleh
ADE MULYANI NIM : 111510008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan servant leadership, kompetensi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di Desa Cibatu Kecamatan Cikarang Selatan. Permasalahan kinerja yang timbul di Desa Cibatu tidak terlepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam mempertahankan organisasi. Pemimpin hendaknya memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kompetensi yang dimiliki pegawai, dengan memberikan pelatihan guna membantu pegawai dalam meningkatkan kemampuan, keterampilan, serta semangat bekerja pegawai Desa Cibatu Kecamatan Cikarang Selatan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Sampel Jenuh (sensus) dan diperoleh sampel sebanyak 45 responden. Pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner yang bersumber dari penelitian langsung pada Desa Cibatu Kecamatan Cikarang Selatan, dan studi kepustakan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear berganda dan uji hipotesa.
Bedasarkan hasil penelitian dan pemabahasan maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2,019 <
4,440 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2,019 < 2.037 dan nilai signifikan sebesar 0,048 < 0,05. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2,019 < -2,597 dan nilai signifikan sebesar 0,013 < 0,05. Secara Simultan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan servant leadership, kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Servant Leadership, Kompetensi, Pelatihan, Kinerja Pegawai
vii
Abstract
INFLUENCE OF SERVANT LEADERSHIP STYLE,
COMPETENCE AND TRAINING ON THE PERFORMANCE OF CIBATU VILLAGE OFFICERS
This research aims to determine the influence of Servant leadership style, competence, and training on employee performance in Cibatu Village, South Cikarang district. The problem of performance arising in Cibatu village is not separated from the quality of services that become capital in maintaining the organization. Leaders should provide duties and responsibilities in accordance with the competence of the employees, by providing training to help employees to improve the ability, skills, and spirit of working workers Cibatu Village District South Cikarang.
The type of research used is quantitative. Saturated samples (census) and obtained samples of 45 respondents. Data collection includes observation, dissemination of questionnaire sourced from research directly in Cibatu Village, Cikarang Selatan subdistrict, and library studies. The methods of analysis used are validity test, reusability test, classical assumption test, multiple linear analysis and hypotheses test.
Based on the results of the research and the resettlement, it can be concluded that a partial leadership style of the Servant leadership positively affects the employee's performance, evidenced by T (count) greater than T_tabel 2.019 < 4.440 and Value A significant amount of 0.000 < 0.05. The competence has a positive effect on employee performance, evidenced by T (count) greater than T_tabel, which is 2.019 < 2,037 and a significant value of 0.048 < 0.05. The training has a positive effect on employee performance, evidenced by T (count) greater than T_tabel, which is 2.019 <-2.597 and a significant value of 0.013 < 0.05. Simultaneously showed that the leadership style of servant leadership, competence and training has been positive and significant to the employee's performance.
Keywords: Servant Leadership, Competence, Training, Employee Performance
viii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan ridho-nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Servant Leadership, Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Desa Cibatu” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan inipenulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Yuan Badrianto, S.Psi., M.M. Selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi.
2. Bapak Hamzah Muhammad M., S.K.M., M.M. Selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Mohammmad Hatta Fahamsyah, S.Sy., M.Sc Sebagai Wakil Rektor II Universitas Pelita Bangsa.
4. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial.
5. Ibu Yunita Ramadhani, RDS., S.E., M.Sc. Selaku Ka. Prodi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu RR. Wening Ken Widodasih, S.H., M.M. Selaku Dosen Pembimbing Akademik.
7. Segenap dosen pengajar pada Prodi Manajemen atas ilmu, pendidikan, dan pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama duduk dibangku kuliah.
8. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat kepada penulis.
9. Rekan-rekan mahasiswa Program Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
ix
x
DAFTAR ISI
Hal.
LEMBAR PERSETUJUAN……….ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
RIWAYAT HIDUP ... iv
SURAT PERNYATAAN ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN………..xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Teori Kinerja ... 8
2.1.2 Teori Gaya Kepemimpinan Servant Leadership ... 13
2.1.3 Teori Kompetensi... 20
2.1.4 Teori Pelatihan kerja ... 29
2.2 Penelitian Terdahulu ... 34
2.3 Hipotesis………...38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 44
3.1 Jenis Penelitian ... 44
3.2 Tempat dan Waktu penelitian ... 44
3.3 Kerangka Konsep ... 45
3.3.1 Desain Penelitian ... 46
xi
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 48
3.4 Populasi dan Sampel ... 54
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 54
3.6 Metode Analisis Data... 56
3.6.1 Analisis Instrumen Penelitian………..………...56
3.6.1.1 Uji Validitas……….……….…….56
3.6.1.2 Uji Reliabilitas……….…..58
3.6.2 Uji Asumsi Klasik………..59
3.6.2.1 Uji Normalitas ………..……...…..59
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas………...60
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas………...………....60
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda……….………….…...61
3.6.4 Uji Hipotesis………...62
3.6.4.1 Uji t………...63
3.6.4.1 Uji F………...64
3.6.5 Uji Analisis Koefisien Determinasi………65
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN……….66
4.1 Sejarah Desa Cibatu…….………..66
4.1.1 Visi dan Misi Desa Cibatu……….67
4.2 Struktur Organisasi Desa Cibatu………....68
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...69
5.1 Analisis Data Penelitian………..69
5.1.1 Gambaran Umum Responden…………..………..…...69
5.1.2 Karakteristik Responden………...……….……….…69
5.1.3 Uji Instrumen Penelitian……….72
5.1.3.1 Hasil Uji Validitas………. ………..…73
5.1.3.2 Hasil Uji Reliabilitas………..………..………....75
5.1.4 Uji Asumsi Klasik………..77
5.1.4.1 Hasil Uji Normalitas……….………...77
5.1.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas………..……80
5.1.4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas………...81
xii
5.1.5 Uji Regresi Linear………..…82
5.1.5.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………..…82
5.1.6 Pengujian Hipotesis………...84
5.1.6.1 Hasil Uji t Parsial………...85
5.1.6.2 Hasil Uji F………87
5.1.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi………88
5.2 Pembahasan………...………...89
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN………....93
6.1 Kesimpulan……….93
6.2 Saran………...94
DAFTAR PUSTAKA……….96
LAMPIRAN………..100
xiii
DAFTAR TABEL
No Judul Tabel Hal
1.1 Jadwal Kegiatan Penelitian……….. 45
1.2 Definisi Operasional Variabel……….. 48
1.3 Bobot Nilai Setiap Pertanyaan………. 55
5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin………... 70
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………...……….. 70
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…………... 71
5.4 Hasil Uji Validitas Servant Leadership (X1)………... 72
5.5 Hasil Uji Validitas Kompetensi (X2)………... 73
5.6 Hasil Uji Validitas Pelatihan Kerja (X3)………. 73
5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)………... 74
5.8 Hasil Reliabilitas Servant Leadership (X1)……….. 75
5.9 Hasil Reliabilitas Kompetensi (X2)………. 76
5.10 Hasil Reliabilitas Pelatihan Kerja (X3)……… 76
5.11 Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)………. 77
5.12 Hasil Uji Normalitas……… 77
5.13 Hasil Uji Multikolinearitas………... 80
5.14 Hasil Estimasi Regresi………. 82
5.15 Hasil Uji t………. 85
5.16 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)……….. 88
xiv
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1 Desain Penelitian………. 46
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Desa Cibatu………. 68
Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas Histogram dan P-PLOT………. 79
Gambar 5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas………... 82
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Mapping Jurnal……… 100
Lampiran 2 Kuesioner………. 109
Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden……… 115
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)… 119 Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Servant Leadership (X1) 121 Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kompetensi (X2)…….... 123
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pelatihan Kerja (X3)…... 125
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda………. 127
Lampiran 8 Hasil Uji Multikonieritas……… 129
Lampiran 11 Daftar r Tabel……….. 131
Lampiran 12 Daftar t Tabel……….. 131
xvi
LEMBAR PERSEMABAHAN
Alhamdulillah dengan mengucapkan rasa syukur kepada Allah SWT dan dari hati yang terdalam, penulisan skripsi ini penulis sampaikan kepada:
1. Kedua orang tua ku Bapak Amud dan Ibu Imat yang saya sayangi, hormati dan saya banggakan. Selalu bekerja keras untuk cita-cita yang saya inginkan, merawat, menasehati dengan motivasi yang luar biasa, mendoakan segala urusanku agar selalu dijalan-nya. Semoga Allah senantiasa memberikan perlindungan dan keberkahan di dunia dan akhirat.
2. Suami tercinta (Muhammad Amin) yang selalu memberikan dorongan dan motivasi dan do’anya untukku, yang membuatku menjadi kuat hingga aku selalu bersabar melalui ragam cobaan yang mengejar.
3. Bapak Yuan Badrianto selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran, nasehat seperti orang tuaku sendiri.
4. Sahabat-sahabat terbaikku, terimakasih banyak atas segalanya yang telah diberikan, baik waktu, tenaga dan semangat, semoga kita semua dapat sukses bersama.
5. Dan semua pihak yang telah membantu yang tidak bias disebutkan satu persatu, sempga kita selalu dalam lindungan Allah SWT.
Saya menyadari hasil karya skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, tetapi saya harap dapat memberi manfaat sebagai ilmu pengetahuan bagi para pembacanya. Terimakasih.
1 1.1 Latar Belakang
Pemerintah desa sebagai penyelenggara pelayanan publik memiliki kewenangan untuk mengatur kebutuhan masyarakat sebaik mungkin, yakni salah satunya dengan menyelenggarakan pelayanan bagi setiap warga dan penduduk atas barang, jasa, dan atau pelayanan administratif. Pemberian pelayanan publik tersebut harus dilaksanakan secara adil dan merata, sehingga pemerintah desa harus memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam memenuhi hak sebagai warga negara indonesia. Untuk mewujudkan pelayanan maksimal tersebut, tidak lain memaksimalkan kinerja perangkat aparat desa dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya.
Keberhasilan memaksimalkan pelayanan publik dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor terpenting diantaranya sumber daya manusia sebagai pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan (Siagian 2014:27 dalam Jurnal. Putri, 2015). Saat ini Sumber Daya Manusia memegang peranan penting sebagai sumber penggerak program di bidang pelayanan publik. Kondisi tersebut menjelaskan bahwa kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan dengan optimal. Hal
ini dapat diwujudkan apabila melaksanakan pembinaan melalui jalur pelatihan yang mengarah upaya peningkatan sikap dan semangat pengabdian, kompetensi dan efisiensi, efektifitas, serta kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan.
Berkaitan dengan hal itu, sumber daya manusia di suatu organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan aparat desa dengan tuntutan dan kemampuan organisasi, khususnya bergerak dibidang pelayanan publik yang mengandalkan tingkat kinerja di organisasinya, maka organisasi tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya.
Sholehatusya’diah (2017), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa hasil pembuktian menunjukkan kompetensi dan pelatihan secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Kepemimpinan dalam perusahaan menjadi sangat penting karena dengan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dari perusahaan itulah yang menjadi inti penting dari berjalannya perusahaan. Seorang pemimpin hendaknya menerapkan model gaya kepemimpinan servant leadership. Hal itu ditunjukkan dengan cara berkomunikasi dengan ramah dan tidak banyak memberi komando, memberikan apresiasi terhadap pegawai yang melakukan pekerjaannya dengan baik. Sapengga (2016), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variable servant leadership terhadap kinerja karyawan, pemimpin akan mengedepankan kepentingan karyawan dibanding
dirinya dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal untuk meningkatkan kinerjanya.
Selain peranan pemimpin, Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. (Rivai 2011:302 dalam jurnal Pranata, 2018) kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan.
Kemampuan pegawai sangat diperlukan dalam mendukung tujuan yang hendak dicapai dari pelaksanaan pelayanan publik. Kemampuan ini ditunjukan dari kompetensi yang dimiliki pegawai dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat. Menurut Pranata (2018), dalam penelitiannya terdapat pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan banyak bergantung pada unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya pelatihan dan kompetensi meliputi pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku karyawan.
Pemberian pelatihan juga mempengaruhi kinerja pegawai. Pelatihan dapat membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang memungkinkan untuk berhasil pada pekerjaannya saat ini dan mengembangkan pekerjaannya di masa mendatang di nyatakan oleh Noe dalam Ataunur (2015). Tanujaya (2015), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan,
pelatihan menjadi sangatlah penting selain untuk memperbaiki formasi pekerjaan pelatihan juga dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawainya.
Pada pengamatan penulis ketika mengadakan observasi lapangan di kantor kepala Desa Cibatu pada tanggal 22 Juli 2018, realitanya dalam lapangan adalah kualitas sumber daya aparatur desa masih rendah, dibuktikan dengan mengenai jam kerja telah ditentukan yaitu pukul 07.30 dan selesai pukul 16.00 tetapi kenyataannya sebagian besar dari jumlah perangkat desa yang ada selalu berangkat siang yaitu pukul 08.30 dan ada pula yang berangkat lebih dari pukul 08.30. Hal ini dapat menyebabkan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat tidak dapat diberikan secara maksimal. Berdasarkan latar belakang diatas, maka perlu untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Servant Leadership, Kompetensi Pegawai Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai Desa Cibatu”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan suatu pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan Servant Leadership berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Desa Cibatu?
2. Apakah Kompetensi pegawai berpengarauh terhadap Kinerja Pegawai Desa Cibatu?
3. Apakah Pelatihan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Desa Cibatu?
4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan Servant Leadership, Kompetensi dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Desa Cibatu?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah untuk mengkaji dan mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Servant Leadership, Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Desa Cibatu.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca:
1. Manfaat Teoritis : Memberikan pengetahuan dan wawasan serta memberikan kesempatan dalam menerapkan teori-teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam menejemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian dibandingkan dan diterapkan pada dunia nyata dan yang ada.
2. Manfaat Praktis : hasil penelitian ini diharapkan karya dapat pula dijadikan bahan pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil karya ilmiah ini dibidang sumber daya manusia.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan, pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang,
perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II : Tinjauan Pustaka, pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori
meliputi pengertian gaya kepemimpinan servant leadership dan indikatornya, pengertian kompetensi dan indikatornya, pengertian pelatihan dan indikatornya, kinerja dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevant dan hipotesis.
Bab III : Metodologi Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variable penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrument penelitian.
BAB IV : Gambaran Umum Objek Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang
sejarah Desa Cibatu yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi.
BAB V : Hasil Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang hasil analisis data
meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
BAB VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak- pihak yang terkait.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana pegawai dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Pasolong (2014:175) dalam Sholehatusya’diah (2017), mengatakan bahwa kinerja adalah melalukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang seperti yang diharapkan. Menurut Siswanto dalam Basori (2017) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Rivai dalam Basori (2017) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara dalam Basori et al. (2017). Berdasarkan
definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau catatan perolehan yang dihasilkan dalam suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.1.1.1 Tujuan Kinerja
Menurut Rivai (2010:311) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji pokok dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari pegawai.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Sebagai pembeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya.
7. Memperkuat hubungan pegawai melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia dan karir.
9. Membantu penempatan pegawai sesuai dengan pencapaian hasil kerjanya.
10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.
2.1.1.2 Manfaat Kinerja
Menurut Rivai (2013:315) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi:
1. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi pegawai.
2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
3. Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.
5. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasi seberapa baik sumber daya manusia berfungsi.
2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para pegawai yang ada di dalam organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi menurut Sholehatusya’diah (2017) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada dasarnya kemampuan adalah suatu kapasitas individu unuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2. Kemauan atau motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Pikiran sesuatu yang dikuasai, jika dalam keadaan energi mengalir dalam keahlian, mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar.
4. Teknologi dapat dikatakan tindakan yang dikerjakan oleh individu untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek tersebut.
5. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam pencapaian kinerja.
7. Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang menyatakan lebih penting keamanan pekerjaannya daripada kenaikan pangkat.
2.1.1.4 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja Miner dalam Sholehatusya’diah (2017), mengemukakan 5 Indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, kecerdasan.
2. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
4. Kerja sama dalam orang lain dalam bekerja.
5. Kedisplinan dalam mengerjakan tugas atau bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
Terdapat 6 (enam) Indikator dalam menentukan kinerja seseorang menurut Rivai (2010) dalam Ataunur (2015) yaitu:
1. Kemampuan atas pekerjaan, hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk tiap pegawai.
3. Ketelitian/keakuratan, hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara menyakinkan sesuai dengan tugas yang diberikan.
4. Loyalitas, yaitu berkaitan dengan kesediaan pegawai untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
5. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pegawai dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh perusahaan.
6. Kerjasama, yaitu kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam
melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapatnya.
2.1.2 Pengertian Servant Leadership
Greenleaf menekankan bahwa servant leadership memiliki tanggung jawab sosial untuk peduli dengan orang-orang tak berpunya dan mereka yang tidak beruntung, dengan menjadi pemimpin yang melayani seorang pemimpin menggunakan kekuatan dan kendali institusional yang lebih sedikit sambil menggeser otoritas tersebut kepada mereka yang dipimpin Rahayu (2019). Servant Leadership berfokus pada bagaimana seorang pemimpin dapat melayani individu dan institusi. Pemimpin yang menerapkan Servant Leadership akan membangun kepercayaan, peduli, kepercayaan dan simpati dari pegawai. Menurut Sendjaya (2015, p.7) secara kontras servant leaders memandang diri mereka sendiri sebagai pelayan (steward), kata steward berasal dari kata ‘oikonomia’ yang berarti house manager. Sebagaimana seorang house manager dipercayakan dengan tanggung jawab dalam mengurus urusan bisnis dalam rumah tangga. Sebagai ekspresi natural perilaku servanthood dalam diri seorang servant leader, berusaha untuk bertanggung jawab tidak hanya kepada orang yang dilayaninya tetapi juga untuk orang lain Sendjaya, (2015, p.32).
(Talitu 2014 dalam jurnal. Aji, 2016) menyebutkan bahwa penerapan servant leadership memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
keterangan bahwa karakteristik utama yang membedakan antara kepemimpinan yang melayani hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin. (Shane 2018 dalam Rahayu, 2019) menjelaskan bahwa servant leadership adalah pemimpin yang melayani dengan cara menolong pengikut memenuhi kebutuhannya, melatih, membantu, menjadi fasilitator bagi pengembangan diri pengikut. Tujuan penerapan servant leadership oleh manajer adalah untuk menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Kepemimpinan yang melayani diharapkan dapat menumbuhkan tanggung jawab pegawai pada pekerjaan (Lora, 2015 dalam jurnal Sandra, 2918). Perilaku-perilaku tersebut diharapkan dapat memperkecil perasaan tertekan terhadap tuntutan. Pegawai diharapkan dapat bekerja dengan produktif dan loyal pada perusahaan.
2.1.2.1 Tujuan Servant Leadership
Menurut Greenleaf (1997) dalam buku Northouse (2013) menyatakan tentang tiga tujuan dari kepemimpinan yang melayani, yaitu:
1. Kinerja dan Pertumbuhan Pengikut
Dalam model kepemimpinan yang melayani, sebagian besar perilaku pemimpin yang melayani berfokus secara langsung pada pengakuan kontribusi pengikut, dan membantu mereka menyadari potensinya. Pengikut menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dan memenuhi deskripsi jabatan mereka.
2. Kinerja Organisasi
Kepemimpinan yang melayani juga mempengaruhi cara tim organisasi berfungsi. Kepemimpinan yang melayani meningkatkan keefektifan tim dengan meningkatkan keyakinan pengikut, bahwa mereka bisa menjadi efektif sebagai kelompok kerja.
3. Dampak bagi Masyarakat
Hasil lain yang diharapkan dari kepemimpinan yang melayani adalah, ini mungkin memiliki dampak positif pada masyarakat. Walaupun dampak sosial tidak diukur secara umum dalam kajian kepemimpinan yang melayani, Kepemimpinan melayani menggambarkan pemimpin yang menjadi pelayan dulu dan mendengarkan orang lain serta membantu mereka tumbuh.
2.1.2.2 Manfaat Servant Leadership
Greenleaft dalam Lantu (2007) menyatakan bahwa filosofi kepemimpinan pelayan berlaku secara efektif untuk semua institusi social, baik mereka yang mengejar keuntungan maupun yang tidak. Spears percaya bahwa saat ini kepemimpinan pelayan telah memberikan pengaruh yang substansial dalam berbagai area spesifik dari pengembangan organisasi dalam Lantu (2007:133) antara lain:
1. Kepemimpinan pelayan telah menjadi sebuah filosofi institusi dan model untuk memimpin serta berorganisasi.
2. Kepemimpinan pelayan telah menjadi fondasi etikal dan teori untuk berbagai jenjang pelatihan dan pendidikan.
3. Kepemimpinan pelayan telah mengubah fokus berbagai komunitas organisasi secara positif.
4. Kepemimpinan pelayan telah berpengaruh pada pengembangan experiental education.
5. Kepemimpinan pelayan telah dipakai secara luas sebagai konsep dasar untuk pelatihan kepemimpinan dan manajerial.
6. Kepemimpinan pelayan telah banyak dipakai berbagai organisasi untuk menstimulasi pengembangan personalitas pimpinan puncak perusahaan.
7. Kepemimpinan pelayan telah diterima secara baik diantara berbagai kelompok multikultural, termasuk golongan minoritas dan wanita.
2.1.2.3 Faktor-faktor Servant Leadership
Faktor servant leader dalam penelitian Barbuto dan Wheeler (2006) menghasilkan 5 faktor, yaitu :
1. Altruistic calling Altruistik adalah tidakan suka rela untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan. Servant leader menggambarkan pekerjaan yang ada sebagai pelayanan terhadap kelompok dan orang-orang yang dilayani, pelayanan itu sendiri sebuah penghargaan bagi seorang servant leader.
2. Emotional healing
Ketika orang merasakan kekecewaan dengan pekerjaan yang dilakukan, dapat mempengaruhi komitmen masa depan terhadap organisasi. Dengan adanya komitmen seorang servant leader dalam memfasilitasi penyembuhan secara emosional yang dibutuhkan untuk meningkatkan semangat bawahan dari rasa kekecewaan yang dialami, dapat bergerak maju dan berkembang bersama dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Wisdom
kemampuan untuk melihat apa yang diinginkan dalam situasi sekarang dan memberi solusi bagaimana untuk mencapainya. Servant leader memiliki kebijaksanaan dan memberdayakannya dalam diri orang-orang disekitarnya.
4. Persuasive mapping
Para pemimpin mempengaruhi orang sekitarnya tidak melalui jabatan formal, tetapi melalui kemampuan personal dalam persuasi. Persuasive mapping membantu orang lain untuk melihat gambaran besarnya dan mencari jalan untuk mencapai tujuan.
5. Organizational stewardship
Servant leader sebagai pengurus organisasi berpikiran jangka panjang dan perencanaan menggambarkan sejauh mana pemimpin menyiapkan organisasi untuk membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya seperti melalui progam pengabdian masyarakat dan pengembangan komunitas serta mendorong pendidikan tinggi.
2.1.2.4 Indikator Servant Leadership
Terdapat 5 (Lima) indikator servant leadership yang menggunakan teori Dennis et al. (2005) dalam Sapengga (2016) sebagai Berikut:
1. Kasih Sayang (Love)
Karakteristik pertama dalam servant leadership adalah Kasih ini menyebabkan pemimpin untuk menggap setiap orang tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan, tetapi sebagai orang pelengkap antara kebutuhan dan keinginan.
2. Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerja sama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan secara efektif, membuat orang merasa penting, menempatkan penekanan pada kerja sama tim, menghargai cinta dan kesetaraan.
3. Visi (Vision)
Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang pemimpin. Visi pemimpin akan menginspirasi tindakan dan membantu membentuk masa depan, pengaruhnya lebih kuat terhadap orang-orang yang bekerja untuk kepentingan organisasi.
4. Kerendahan hati (Humility)
bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjaga kerendahan hati dengan menunjukkan rasa hormat terhadap pegawai serta mengakui kontribusi pegawai terhadap tim.
5. Kepercayaan (Trust) keterbukaan seorang pemimpin untuk menerima masukan dari orang lain meningkatkan kepercayaan pada seorang pemimpin.
Pengikut lebih cenderung mengikuti pemimpin dengan perilaku yang konsisten, dapat dipercaya dan dapat langsung terhubung dengan aspirasi pengikutnya.
Menurut Spears (2002) dalam Nadir (2016) indikator Servant Leadership meliputi:
1. Mendengarkan 2. Empati
3. Menyembuhkan 4. Perhatian 5. Persuasi
6. Konseptualisasi 7. Peramalan
8. Tugas untuk mengurus 9. Komitmen
10. Membangun komunitas
2.1.2.5 Hubungan Servant Leadership dengan Kinerja Pegawai
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, menunjukan bahwa Servant Leadership menunjukan hasil berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan mengedepankan kepentingan pegawai
dibanding dirinya, seorang pemimpin dapat memotivasi dan mendorong pegawai untuk bekerja secara maksimal. Sapengga (2016), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variable servant leadership terhadap kinerja pegawai, pemimpin akan mengedepankan kepentingan pegawai dibanding dirinya dan memotivasi pegawai untuk bekerja secara maksimal untuk meningkatkan kinerjanya.
Setyaningrum et al. (2017), dalam penelitiannya mengemukakan bahwa Servant Leadership has relevance to national organization, and performance employee, Kepemimpinan melayani memiliki relevansi dengan komitmen organisasi nasional, dan kinerja.
2.1.3 Kompetensi
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Wibowo (2007:110) dalam Pranata (2018) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Moeheriono (2009:3) dalam Basori (2017) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja
prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Safwan (2014) dalam Arbawa (2016) menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Kompetensi tidak hanya mengandung keterampilan, pengetahuan, dan sikap, namun yang penting adalah penerapan dari keterampilan, pengetahuan, dan sikap mereka sesuai standar kinerja yang ditetapkan.
2.1.3.1 Tujuan Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
1. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon pegawai yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang- orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Manajemen karier dan penilaian potensi pegawai (career management &
employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi pegawai), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.3.2 Manfaat Kompetensi
Menurut Moeheriono (2012:54) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada pegawai dan organisasi, yaitu :
1. Bagi Pegawai
a. Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan potensi pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan program peningkatan kompetensi melalui program-program pengembangan pegawai yang disusun oleh perusahaan.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan pegawai itu sendiri.
e. Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, pegawai dapat membandingkan kompetensinya dengan persyaratan kompetensi pada jabatan yang baru.
f. Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai pegawai.
2. Bagi Organisasi
a. Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.
b. Meningkatkan efektifitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja.
c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efetif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dam eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena pegawai telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya serta penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
2.1.3.3 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Wibowo (2016) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi, yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.
2. Keahlian/Keterampilan Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam membentuk kompetensi.
3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.
4. Karakteristik Personal seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang.
5. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.
6. Isu-isu emosional Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat membatasi penguasaan kompetensi.
7. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaan kompetensi.
Menurut (Sudarmanto, 2015:54 dalam jurnal Sholehatusya’diah, 2017), terdapat 7 (tujuh) derterminan yang memengaruhi atau membentuk kompetensi yaitu:
1. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruh terhadap sikap dn perilaku seseorang.
2. Keahlian/Keterampilan Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam membentuk kompetensi.
3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.
4. Karakteristik Personal seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang.
5. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.
6. Isu-isu emosional Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat membatasi penguasaan kompetensi.
7. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaan kompetensi.
2.1.3.4 Indikator-indikator Kompetensi
Pengelolaan SDM yang berkompetensi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting untuk lebih cepat mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Komponen kompetensi bisa dilihat dari beberapa aspek antara lain Indikator kompetensi, menurut Hutapea et al. (2008) dalam Pranata et al. (2018) menyebutkan bahwa indikator kompetensi pegawai terdiri dari :
1. Pengetahuan (Knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa computer.
2. Keterampilan (Skill), yaitu suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang pegawai dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer komputer.
3. Sikap (Attitude), yaitu pola tingkah laku seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.
Indikator yang mempengaruhi kompetensi pegawai perusahaan antara lain Ruky (2006) dalam Erwansyah (2018) :
1. Karakter pribadi, merupakan karekteristik fisik dan reaksi atau respon dilakukan secara konsisten atas suatu situasi atan informasi.
2. Konsep diri, merupakan perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki sesesorang.
3. Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4. Keterampilan, merupakan kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas tisik dan mental tertentu.
5. Motivasi kerja, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan dikehendaki seseorang, yang akan mengarahkan, membimbing dan memilih prilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2.1.3.5 Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh penelitian terdahulu, menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin maksimal kompetensi yang dimiliki pegawai maka akan baik pula kinerja pegawainya.
Penelitian yang dilakukan oleh Sholehatusya’diah (2017), dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang menunjukan nilai koefisien korelasi yang menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai, dan penelitian yang dilakukan oleh Pandey et al (2015), dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kompetensi kerja terhadap kinerja Aparat Pemerintahan Desa yang menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja apparat Pemerintah desa.
2.1.4 Pelatihan
Pelatihan adalah proses memberikan atau meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta menanamkan atau menyesuaikan sikap kepada pegawai atau proses membantu pegawai untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerjanya di masa silam. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan merupakan salah satu faktor dalam pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi juga meningkatkan keterampilan yang mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan (Rivai 2014 dalam Mulyadi, 2018).
Pelatihan merupakan sebuah upaya mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik dan sesuai dengan standar. Kualitas sumber daya yang meningkat dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Triasmoko et al. (2014) pelatihan kerja sangat diperlukan dalam mengembangkan keterampilan pegawai, terutama dari kinerja pegawai agar lebih meningkat dari dtandar yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Regawanti et al. (2014), kegiatan pelatihan memiliki beberapa tujuan yaitu, untuk memenuhi tuntutan pekerjaan sekarang yaitu pelatihan yang dilakukan guna memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan, untuk memenuhi tuntutan jabatan lain yaitu pelatihan yang dilakukan untuk memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan didalam dan diluar kemampuan seorang pegawai guna memenuhi tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan yang lain, untuk memenuhi tuntutan perubahan yaitu pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan seorang pegawai dalam beradaptasi dengan perubahan metode kerja dan memaksimalkan hasil kerja, untuk memberikan dampak secara tidak langsung terhadap perusahaan.Pelatihan pegawai menjadi sangatlah penting agar pegawai dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian Susanti (2014, p. 3). Jika pelatihan kerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan, sehingga dapat dikatakan pelatihan kerja memiliki pengaruh yang positif pada kinerja pegawai. Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesionali di bidangnya. menurut Simamora (2011: 249) dalam Sulistiani dkk (2019), pelatihan sebagai rangkaian aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap individu.
2.1.4.1 Tujuan Pelatihan
Menurut Simamora (1999:346) dalam Triasmoko et al. (2014) tujuan utama pelatihan diantaranya adalah:
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru suapaya menjadi kompeten dalam bekerja.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
6. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.
7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
2.1.4.2 Manfaat Pelatihan
Menurut Simamora (1999:349) dalam Triasmoko et al. (2014), ada beberapa manfaat dari program pelatihan diantaranya adalah:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Berpengaruh Pada Pelatihan
Menurut Rattu et al. (2018) Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :
1. Efektivitas biaya
2. Materi program yang di butuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuain fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan 2.1.4.4 Indikator Pelatihan
Menurut Rivai et al. (2013) dalam Tanujaya (2015), menyebutkan beberapa indicator Pelatihan Meliputi:
1. Kualitas Materi Pelatihan 2. Kualitas Metode Pelatihan 3. Kualitas Instruktur Pelatihan
4. Kualitas Sarana dan Fasilitas Pelatihan 5. Kualitas Peserta Pelatihan
menurut Mangkunegara (2007:86) dalam Aditya (2015) indikator pelatihan terdiri dari :
1. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas.
2. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang memiliki standart professional.
3. Bahan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang mau dicapai.
4. Metode pelatihan harus disesuaikan dengan kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan (trainers) harus memenuhi standart yang ditentukan.
2.1.4.5 Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penilitian terdahulu, menunjukkan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pelatihan sebagai alat untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilam para pegawai dinilai efektif dalam memaksimalkan kinerja pegawai.
Penemuan ini menekankan bahwa pelatihan kerja sangat diperlukan dalam mengembangkan keterampilan dari pegawai, terutama dari kinerja pegawai agar lebih meningkat dari standart yang di tetapkan oleh perusahaan Kumara et al.
(2016). Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Sulistiani et al. (2019) dalam artikel yang berjudul Pengaruh Peltihan terhadap Kinerja Pegawai pada Desa Mekarsari Kecamatan Rumpin Kabupaten Bogor, yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Desa Mekarsari.
Ataunur et al. (2015), menunjukkan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja,dari hasil penelitian ini didapat manfaat
bahwa proses pelatihan yang dilakukan dengan baik dan cermat akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu,merupakan hasil–hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Stephen Eka Sapengga melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto” yang dipublikasikan pada AGORA Vol. 4, No. 1, (2015) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap indikator Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Muhammad Nadir melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Servant Leadership, Karakteristik Individu, Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat” yang dipublikasikan pada Jurnal Pendidikan PEPATUDZU Vol. 1, No. 2, November (2016) menghasilkan kesimpulan bahwa variabel servant leadership, karakteristik individu, dan budaya organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional, dan kinerja ASN.
3. Retno Purwani Setyaningrum, Margono Setiawan, Surachman melakukan penelitian yang berjudul “Organizational Commitments Are Mediation Of Relatioanship Between Servant Leadership and Employee Performance” yang
dipublikasikan pada Journal of Applied Management (JAM), Vol. 15 No. 4, December 2017 menghasilkan kesimpulan bahwa Servant Leadership has relevance to national organization, and performance employee.
Kepemimpinan melayani memiliki relevansi dengan orga-komitmen nasional, dan kinerja.
4. Okky Sandy Pranata, Endang Siti Astuti, Hamidah Nayati Utami melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai tetap di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah)” yang dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 3 Agustus (2018) menghasilkan kesimpulan bahwa variabel kompetensi Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
5. Juneidy Pandey, Baharuddin Kiyai, Joorie Ruru melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Aparat Pemerintahan Desa (Studi Kasus di Kecamatan Pineleng Kabupaten Minahasa)” yang dipublikasikan pada JAP No. 31 Vol III 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja apparat desa.
6. Memed Erwansyah, Hj. Sulastini, Hereyanto melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Survey Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Muara Teweh Kabupaten Barito Utara)” yang dipublikasikan pada Jurnal Bisnis dan Pembangunan Vol 7, No. 1, (2018)
menghasilkan kesimpulan Kompetensi pegawai memiliki berpengaruh yang secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Cabang Muara Teweh.
7. Ida Ayu Oka Martini, I Ketut Rahyuda, Desak Ketut Sintaasih, Putu Saroyeni Piartrini dalam artikel yang berjudul “The Influence of Competency on Employee Performance through Organizational Commitment Dimension”
IOSR Journal of Business and Management Volume 20, Issue 2 (2018): dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa competence shows a positive and significant effect on employee performance, kompetensi pegawai menunjukkan efek positif dan signifikan pada kinerja pegawai.
8. Lia Riantika Tanujaya dalam artikel yang bejudul Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Kinerja Pegawai Departemen Produksi Pt Coronet Crown AGORA Vol. 3, No. 1, (2015): menghasilkan kesimpulan Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai departemen produksi PT Coronet Crown.
9. Sinta Sulistiani, Irwan Nuryana dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai pada Desa Mekarsari Kecamatan Rumpin Kabupaten Bogor yang dipublikasikanpada Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No 2, Februari (2019): menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja pegawai Desa Mekarsari.
10. Rifki Aditya, Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Pegawai
(Studi Pada Pegawai Pt. Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang) yang dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 27 No. 2 Oktober (2015): menghasilkan kesimpulan bahwa variabel kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
11. Ali Halawi, Nada Haydar dalam artikel yang berjudul “Effects of Training on Employe Performance” dipublikasikan pada International Humanities Studies Vol. 5, No.2 (2018): dalam penelitiannya mengemukakan bahwa training shows a positive effect on employee performance, pelatihan menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
12. Sholehatusya’Sholehatusya’diah dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang” yang dipublikasikan pada eJournal Administrasi Negara Volume 5, No. 2 (2017): menghasilkan kesimpulan bahwa dalam penelitian ini nilai koefisien korelasi menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai Kantor PT.Kitadin Tenggarong Seberang.
13. Ilman Ataunur, Eny Ariyanto dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pt Adaro Energy Tbk”
yang dipublikasikan pada Telaah Bisnis Volume 16, Nomor 2, Desember (2015): menghasilkan kesimpulan kompetensi dan pelatihan secara bersama- sama (simultan) mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
2.3 Hipotesa
Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema pengaruh servant leadership, kompetensi pegawai dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Desa Cibatu ditetapkan sebagai berikut:
Hipotesis pertama: Diduga bahwa servant leadership akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Desa Cibatu, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
1. Stephen Eka Sapengga dalam artikel yang berjudul Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto AGORA Vol. 4, No. 1, (2015) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap indicator Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Ilman Ataunur, Eny Ariyanto dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pt Adaro Energy Tbk”
yang dipublikasikan pada Telaah Bisnis Volume 16, Nomor 2, Desember (2015): menghasilkan kesimpulan kompetensi dan pelatihan secara bersama- sama (simultan) mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
3. Muhammad Nadir melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Servant Leadership, Karakteristik Individu, Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat” yang dipublikasikan pada Jurnal Pendidikan PEPATUDZU Vol. 1, No. 2, November (2016) menghasilkan kesimpulan bahwa variabel
servant leadership, karakteristik individu, dan budaya organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional, dan kinerja ASN.
4. Sholehatusya’diah dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang” yang dipublikasikan pada eJournal Administrasi Negara Volume 5, No. 2 (2017):
menghasilkan kesimpulan bahwa dalam penelitian ini nilai koefisien korelasi menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai Kantor PT.Kitadin Tenggarong Seberang.
Hipotesis Dua: Diduga bahwa kompetensi pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai Desa Cibatu, dinyatakan dalam:
1. Okky Sandy Pranata, Endang Siti Astuti, Hamidah Nayati Utami melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai tetap di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah)” yang dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 3 Agustus (2018) menghasilkan kesimpulan bahwa variabel kompetensi Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. Memed Erwansyah, Hj. Sulastini, Hereyanto melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Survey Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Muara Teweh Kabupaten Barito Utara)” yang
dipublikasikan pada Jurnal Bisnis dan Pembangunan Vol 7, No. 1, (2018) menghasilkan kesimpulan Kompetensi pegawai memiliki berpengaruh yang secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Cabang Muara Teweh.
3. Ilman Ataunur, Eny Ariyanto pada artikel pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pt adaro energy tbk Telaah Bisnis Volume 16, Nomor 2, Desember 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil pembuktian hipotesis ketiga ialah menunjukkan kompetensi dan pelatihan secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
4. Sholehatusya’diah dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang” yang dipublikasikan pada eJournal Administrasi Negara Volume 5, No. 2 (2017):
menghasilkan kesimpulan bahwa dalam penelitian ini nilai koefisien korelasi menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai Kantor PT.Kitadin Tenggarong Seberang.
Hipotesis Tiga: Diduga bahwa pelatihan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Desa Cibatu, dinyatakan dalam :
1. Lia Riantika Tanujaya dalam artikel yang bejudul Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Kinerja Pegawai Departemen Produksi Pt Coronet Crown AGORA Vol. 3, No. 1, (2015) menghasilkan kesimpulan Pelatihan kerja
