PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RS. AS-SHOFWAN
Samania Kusma Dewi Sari1) [email protected]
Suwandi.,S.E.,M.M.2) [email protected]
ABSTRAK
Saat ini, pandemi Covid-19 sedang menguji ketahanan sistem kesehatan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Kesehatan memegang peranan penting dalam meningkatkan taraf hidup masyarakat. Untuk memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik di rumah sakit, diperlukan sumber daya yang berkualitas terlebih pada covid-19 saat ini yang terus meningkat.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai RS.AS-SHOFWAN. Penelitian ini termasuk pada penelitian kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan untuk usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data, kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Subyek penelitian adalah karyawan RS. AS-SHOFWAN. Pada penelitian ini populasi dan sampelnya berjumlah 38 orang. Data dianalisa menggunakan rumus regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja dan kemampuan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan RS. AS-SHOFWAN.
Kata kunci : Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja, Kemampuan Kerja, dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Kesehatan memegang peranan penting dalam meningkatkan taraf hidup masyarakat. Untuk memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik di rumah sakit, diperlukan sumber daya yang berkualitas terlebih pada covid-19 saat ini yang terus meningkat.
Manajemen rumah sakit yang khas membuat penelitian tentang manajemen sumber daya manusia rumah sakit menjadi hal yang menarik. Ada dua jenis utama sumber daya manusia di rumah sakit, yaitu staf medis yang terdiri dari dokter, perawat, dan tenaga kesehatan lainnya, dan staf non medis yang terdiri dari staf administrasi dan eksekutif lainnya. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan siklus hidup perusahaan dan merupakan peserta aktif dalam setiap kegiatan organisasi. Oleh karena itu, agar dapat terus mengembangkan dirinya dan untuk kelangsungan hidup organisasi, manajemen rumah sakit perlu melakukan peningkatan kinerja karyawan.
Dalam hal ini peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan adalah agar mampu meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin untuk memberikan pelayanan yang memuaskan. Upaya meningkatkan kinerja karyawan maka diperlukan karyawan- karyawan yang dalam tugasnya bekerja secara efektif dan efisien.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka ditetapkan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit As- Shofwan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit As-Shofwan?
3. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit As- Shofwan?
TINJAUAN PUSTAKA
Edison (2016) mendefinisikan kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja menurut Afandi (2018:83) adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku seseorang dalam suatu periode biasanya satu tahun, kemudian kinerja dapat diukur dari kemmapuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam bekerja mengandung unsur standar pencapaian.
Kasmir (2016:182).
Menurut Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwarno, menempatkan karyawan untuk pelaksanaan posisi pekerjaan harus memiliki beberapa kriteria yakni pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan keahlian (Larasati, 2018).
Penempatan kerja didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan
dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut (Cable & DeRue, dalam Ollani, dkk, 2017).
Tohardi dalam Priansa (2016:125), menyatakan bahwapenempatanadalah menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan atau pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui karakter atau syarat- syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tugas.
Hasibuan (2016;32) menyatakan bahwa penempatan kerja karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authoritykepada calon karyawan tersebut.
Penempatan kerja menurut Saputra (2017) adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala risikonya dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.
Hamali (2016) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Kaswan (2017) kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting.
Hasibuan (dalam Genapathi, 2016) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja menurut (Afandi, 2018 : 74) adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Sementara itu menurut Handoko (dalam Muayyad, 2016) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kemampuan kerja menurut Lendi (2016) adalah kesanggupan, kecakapan serta kekuatan seorang individu dalam melakukan pekerjaan dimana dalam pekerjaan itu membutuhkan mental berfikir guna dapat memecahkan masalah.
Ilmarinen dalam Salem et al (2017) mendefinisikan kemampuan kerja sebagai seberapa baik pekerja saat ini dan dalam waktu dekat dan seberapa sanggupkah dia melakukan pekerjaannya dengan memperhatikan tuntutan pekerjaan, kesehatan dan sumber daya mental.
Kemampuan atau abilities menurut Soehardi (2003:24) dalam Sugiharta et.al (2017) ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara fisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman.
Kemampuan kerja menurut Gibson, 1994 dalam Pratama dan Aprina (2017), kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya.
HIPOTESIS
Hipotesis pertama : Diduga bahwa penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan RS. As- Shofwan.
Hipotesis kedua : Diduga bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadkinerja karyawan RS. As-Shofwan.
Hipotesis ketiga : Diduga bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RS. As-Shofwan.
Siswanto (2005: 162) dalam jurnal Saputra (2017)
Kaswan (2017:195) Kasmir (2016 : 208-
210)
Raharjo, Paramita dan Warso (2016)
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data
sehubungan dengan topik menggunakan jurnal yang dijadikan sumber referensi dalam memperoleh landasan teori dan cara untuk menganalisis data secara sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2017 : 118) Terdapat dua cara dalam pengambilan sampel ini dengan acak atau tidak acak.
Untuk sampel di Rumah Sakit As-Shofwan.
Peneliti hanya mengambil 38 karyawan Rumah Sakit As-Shofwan. Untuk meneliti pengaruh penempatan kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti menggunakan Sampling Jenuh, Menurut Sugiyono (2017 : 124) sampling jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
METODE ANALISIS DATA
Uji Validitas
Validitas merupakan bukti yang menunjukan bahwa instrument yang digunakan dapat memberikan gambaran secara akurat mengenai variabel yang hendak diketahui sesuai dengan tujuan penelitian. Pengukuran dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila menghasilkan data yang secara akurat memberikan gambaran mengenai variabel yang di ukur seperti dikehendaki oleh tujuan pengukur tersebut. Atau bisa melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi (Priyatno, 2016), yaitu dengan menggunakan batas nilai korelasi 0,30.
Uji Realibilitas
Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi.
Tes yang digunakan diberbagai tempat dengan tujuan yang sama, seperti tes hasil belajar, hasilnya yang berupa skor harus
Penempatan Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Kemampuan Kerja (X3)
Kinerja (Y)
dapat dibandingkan antar tempat. Hasil tes ini juga harus dapat dibandingkan antar waktu untuk mengetahui perkembangan hasil belajar yang dicapai. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel dengan menggunakan batasan 0,6 (priyatno, 2016).
Uji Asumsi Klasik
Digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik atau persamaan regresi sederhana yang digunakan. Pengujian ini terdiri dari uji normalitas, uji multikoloniaritas, dan uji heteroskedastisitas. Dalam penggunaan regresi, terdapat beberapa asumsi dasar yang menghasilkan estimator linier tidak biasa yang terbaik dari model regresi yang diperoleh dari metode kudrat terkecil biasa.
Dengan terpenuhinya asumsi tersebut maka hasil yang diperoleh dapat lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataannya.
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal (Priyatno, 2016).
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan cara analisis grafik dan uji statistik.
Salah satu cara untuk mengetahui kenormalan distribusi data adalah dengan Metode Grafik Histogram dan Normal P-P Plot. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat bentuk grafik histogram, jika titik-titik tersebut menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonalnya pada grafik P-P Plot, maka berdistribusi secara normal. Dan yang kedua, untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji
statistik Kolmogorov-Smirnov Test.
Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikan >0,05 (Imam Ghozali, 2011).
Uji Multikoliniearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolineritas yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan meihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi jika nilai VIF < 10 dan Tolerance>
0,1 maka model regresi bebas dari multikolinieritas (Priyatno, 2016).
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Priyatno, 2016). Ada beberapa metode pengujian yang digunakan diantaranya yaitu uji glesjer dan melihat pola titik-titik grafik scatterplots regresi. Uji glesjer dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya (ABS_RES). Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Metode selanjutnya yaitu degan cara melihat grafik scatterplot antara standardized predicted value (ZPRED) dengan studentized residual (SRESID). Ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya).
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas.
Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana.
Uji T (Uji Parsial)
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing- masing variabel bebasnya secara sendiri- sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji t pada regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016).
1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Keterangan :
n : jumlah responden
k : jumlah variabel independent
atau df = 38-3-1 = 34, maka diperoleh 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Sebesar 2,032. Berikut hasil Uji T (Uji Parsial) sebagai berikut :
a. Penempatan kerja memiliki nilai thitung 1,169 > Ttabel 2,032 yang artinya penempatan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Kepuasan kerja memiliki nilai Thitung -0,017 > Ttabel 2,032 yang artinya kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Kemampuan kerja memiliki nilai Thitung 6,820 > Ttabel 2,032 yang artinya kemampuan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan RSU. As-Shofwan. Didalam penelitian ini data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden menggunakan google form. Kuesioner yang terdiri dari pernyataan-pernyataan yang telah disediakan. Penelitian ini dilakukan melalui pengujian analisis data dengan bantuan menggunakan program software SPSS versi 23.0 windows. Kemudian dari tiga variabel independen (penempatan kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja) yang diolah dengan pengujian statistik, makadiketahui hasilnta sebagai berikut:
1. Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis penempatan kerja diketahui bahwa tidak adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan RSU As- Shofwan. Dibuktikan dengan hasil uji t pada penelitian diperoleh nilai thitung< ttabel (1,169
< 2,032), maka H0 diterima, artinya bahwa penempatan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari Zulhelmi dan Susanti “penempatan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan kontruksi PT.Wirabeton mix Pekanbaru”. Vol 5, No 4 (2017). Karena dari perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai thitung sebesar 0.163 dengan nilai signifikannya sebesar 0.871 lebih besar dari 0.05 (5%).
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis penempatan kerja diketahui bahwa tidak adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan RSU As- Shofwan. Dibuktikan dengan hasil uji t pada penelitian diperoleh nilai thitung< ttabel(-0,017
< 2,032), maka H0 diterima, artinya bahwa kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari Rizal Nabawi “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Vol 2, No 2 (2019). Populasi dan sampelnya adalah seluruh pegawai yang berjumlah 81 orang.
Hasil menunjukkan secara parsial Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara simultan Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang.
3. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis kepuasan kerja diketahui bahwa adanya pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSU As- Shofwan. Dalam penelitian ini didukung oleh dengan adanya pengetahuan, pelatihan,
pengalaman keterampilan dan kesanggupan kerja. Dibuktikan dengan hasil uji t pada penelitian diperoleh nilai thitung> ttabel (6,820
> 2,032), maka H0 ditolak artinya variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Nurhaedah (2018), “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep”. Vol 7, No 1. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, serta untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil analisis dan penelitian menunjukkan kemampuan kerja dan motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RS. As-Shofwan. Dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Tanggapan responden Rumah Sakit As-Shofwan sebagai objek dalam penelitian Pengaruh Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan Jenis Kelamin di dominasi oleh Perempuan berjumlah 24orang atau 63,2%, sedangkan Laki-laki berjumlah 14 orang atau 36,8%.
2. Penelitian menunjukkan bahwa Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Hasil studi nilai Adjusted R-Square sebesar 0,777, menunjukan bahwa variabel bebas yaitu penempatan kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja dapat menjelaskan variabel terikatnya kinerja sebesar 77,7%. Sedangkan sisanya 22,3%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.
6. Hasil studi menggunakan uji t, menunjukan bahwa penempatan kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
SARAN
Berdasarkan dari pengkajian penelitian dilapangan, terdapat banyak keterbatasan sehingga masih banyak yang perlu diperbaiki. Hasil penelitian yang telah dilakukan mendorong adanya masukan- masukan untuk peneliti sebagai berikut :
a. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan lebih mempersiapkan diri dalam proses pengambilan dan pengumpulan dan segala sesuatunya sehingga peneliti dapat melaksanakan dengan lebih baik lagi.
b. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan lebih banyak responden dan selanjutnya diharapkan mengkaji lebih banyak sumber referensi lagi.
c. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya kedepannya dapat menambahkan variabel lain yang belum pernah dibahas sebelumnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat menjadikan
penelitian yang lebih luas dan hasil yang dapat diimplementasikan untuk kualitas SDM yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Nurhaedah, N., Mardjuni, S., & Saleh, H. . Y. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Publik (Jurnal Ilmu Administrasi), 7(1), 11–21.
https://doi.org/10.31314/pjia.7.1.11- 21.2018
Hanum, S., & Manurung, H. (2020).
PENGARUH PENEMPATAN,
PELATIHAN DAN JOB
DESCRIPTION TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS Tbk, SERBANGAN ESTATE, KABUPATEN ASAHAN. 8.
Wardani, N. K., & Suhermin. (2017).
Pengaruh Kemampuan, Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Office. Ilmu Dan Riset Manajemen, 6(5), 1–18.
Kristine, E. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Alih Daya (Outsourcing) Di Pt. Mitra Karya Jaya
Sentosa. Jurnal EKSEKUTIF, 14(2), 384–401.
Kurniawan, H., & Alimudin, A. (2015).
Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Garam (Persero).1(2), 1–13.
Zulhelmi, & Susanti. (2017). EFFECT OF PLACEMENT OF EMPLOYEES, OF DISCIPLINE, LEADERSHIP STYLE, ORGANIZATIONAL CULTURE AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT WIRABETON MIX IN PEKANBARU. 5(4), 463–475.
Julia Anita, Aziz, N., & Mukhis Yunus.
(2013). PENGARUH PENEMPATAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA DAN
DAMPAKNYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA DAN MOBILITAS PENDUDUK ACEH. 2(1), 67–77.
Qustolani, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen
& Akuntansi, 4(2), 78–86.
Ratnasari, S. langgeng, & Septiani, M.
(n.d.). Pengaruh Kepribadian, Orientasi Kerja, Dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Global Business and Management Review, 41–
48.
