HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN STRES KERJA KARYAWAN DI PT. GRAND SHAFA
NAULI
The Relationship Between Job Satisfaction With Employee Stress at PT. Grand Shafa Nauli Muhammad Fadli1 Oktariani2
1.2Fakultas Psikologi Universitas Potensi Utama
Jl. KL. Yos Sudarso Km. 6,5 No. 3A Tanjung Mulia; Kota Medan 20241 Email : [email protected]1, [email protected]2
ABSTRACT
The relationship between job satisfaction and job stress of employees at PT. Grand Shafa Nauli.
PT. Grand Shafa Nauli has provided various kinds of travel services and travel tour packages to so many customers with various destinations such as Asia, Australia, Middle East, Europe and America as well as various other travel destinations or tour packages. This study aims to determine the relationship between job satisfaction and employee job stress. This analysis uses independent variables, namely job satisfaction and the dependent variable, namely job stress. This research sample is employees at PT. Grand Shafa Nauli. Samples with total sampling method. Data collection was carried out by distributing 60 questionnaires to employees. The statistical method uses product moment analysis. The results of this study indicate that there is a significant negative relationship between job frustration and employee work stress. This result is evidenced by the correlation coefficient rxy = -0.661; sig <0.010. This shows that 43.6% of the relationship between job satisfaction and job stress, and 56.4% is determined by other factors besides job satisfaction.
The effective contribution of job satisfaction to job stress is 43.7%. This can be seen from the R- Square value (r2) obtained from the relationship between job satisfaction and job stress of 0.437.
Keywords: job satisfaction, job stress
ABSTRAK
Hubungan antara kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan di PT. Grand Shafa Nauli. PT.
Grand Shafa Nauli telah memberikan berbagai macam pelayanan perjalanan dan paket wisata perjalanan kepada begitu banyak pelanggan dengan berbagai macam tujuan seperti Asia, Australia, Timur Tengah, Eropa dan Amerika serta berbagai macam tujuan perjalanan atau paket wisata lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antra kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan. Analisis ini menggunakan menggunakan variabel independen yaitu kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu stres kerja. Sampel penelitien ini adalah karyawan di PT. Grand Shafa Nauli. Sampel dengan metode total sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan 60 kuesioner terhadap karyawan. Metode statistik menggunakan analisis product moment. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa adanya hubungan negatif yang signifikan antara kepusan kerja dengan stres kerja karyawan. Hasil ini dibuktikan dengan koesisien korelasi rxy= - 0,661 ; sig < 0,010. Hal ini menunjukan bahwa 43.6% hubungan yang terjadi antara kepuasan kerja dengan stres kerja, dan 56.4% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya selain kepuasan kerja.
Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap stres kerja sebesar 43.7%. Hal ini terlihat dari nilai R- Square (r2) yang diperoleh dari hubungan antara kepuasan kerja dengan stres kerja sebesar 0,437.
Kata kunci : Kepuasan kerja, Stres kerja
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan harus dimiliki oleh setiap perusahaan karena kemajuan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya, tetapi seringkali sumber daya manusia dituntut oleh perusahaan untuk lebih meningkatkan kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan tanpa disadari, hal ini bisa saja membuat karyawan merasa stres yang mana nantinya akan mempengaruhi kepuasan kerja tersebut. Stres merupakan istilah umum yang dapat diartikan sebagai tekanan hidup yang dirasakan terlalu sulit bagi seseorang. Stres akan terjadi jika seorang individu tidak mampu memahami keterbatasannya akan suatu hal. Ketidakmampuan ini nantinya akan menimbulkan rasa frustasi, gelisah, serta rasa bersalah yang merupakan awal dari permulaan stres tersebut. Robbins and Judge (dalam Nasyadizi dkk, 2016) menjelaskan bahwa salah satu dampak stres secara psikologis adalah dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan dimana kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Setiap perusahaan berusaha ingin memiliki karyawan yang professional, loyal dan memiliki stress kerja yang rendah sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai hal tersebut suatu kewajiban bagi karwayan dan pimpinan untuk memperhatikan dan melaksanakan manajemen yang tepat pada semua aspek termasuk Sumber Daya Manusia yang baik.
Sumber daya manusia berperan penting sebagai penggerak kegiatan operasional dalam perusahaan tersebut demi tercapainya tujuan perusahaan. Dalam beberapa kasus, masalah sumber daya manusia menjadi masalah yang sangat kompleks padahal kedudukannya menentukan kondisi perusahaan, namun sering kali dalam organisasi terjadi penurunan komitmen organisasional pada karyawan sehingga memicu munculnya beberapa faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja semisal stres.
Wahjono (dalam Wahyuni, 2013) mengemukakan bahwa stres dapat menyebabkan ketidakpuasan, terutama ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres yang dialami dan kepuasan kerja yang didambakan adalah dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonis, karena memang terjadi situasi kompleks antara stres manusia, pekerjaan dan kepuasan.
Adapun beberapa gejala stres di tempat kerja menurut Cary Cooper dan Alison Straw (Nursan, 2019), yaitu meliputi kepuasan kerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menjadi hilang, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan jelek, kreatifitas dan inovasi kurang, dan bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
PT. Grand Shafa Nauli adalah perusahaan travel yang menyediakan berbagai macam paket perjalanan, seperti wisata, haji dan umroh serta berbagai macam paket perjalanan lainnya yang banyak membantu titik tujuan perjalanan kepada siapa saja yang menjadi pelanggan dari travel ini.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan penulis di PT. Grand Shafa Nauli, penulis banyak melihat bagaimana keramahan, kesopanan, kesantunan, pelayanan baik dan terlihat bagaimana menyenangkannya para karyawan yang bekerja disana seperti tidak pernah mengalami permasalahan dalam bekerja diperusahaan travel tempat penulis melakukan kunjungan dan observasi, maka dari itu penulis tertarik untuk melihat adanya hubungan kepuasan kerja dengan stres kerja yang terjadi di PT. Grand Shafa Nauli. Apa dengan keramahan, kesopanan, kesantunan, pelayanan baik dan terlihat bagaimana menyenangkannya para karyawan yang bekerja, sehingga para karyawan yang bertugas disana memiliki kepuasana kerja yang tinggi dan memliki stres kerja yang rendah, atau sebaliknya.
Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang baik maka akan bekerja dengan rajin dan penuh inovatif atau berperilaku positif terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya bagi karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah maka prestasi kerja rendah dan bahkan akan berperilaku negatif terhadap pekerjaannya seperti timbul rasa malas, tidak disiplin dalam bekerja,dan lain-lain, tentunya hal ini akan berpengaruh terhadap tujuan organisasi, untuk itu organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan masalah kepuasan kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Kepuasan internal dan ekternal merupakan hal yang perlu menjadi perhatian bagi perusahaan sehingga akan diketahui tingkat kepuasan dari karyawan dalam perusahaan atau organisasi.
Kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh banyak faktor baik itu secara internal maupun eksternal karyawan. Salah satunya adalah stres kerja yang dialami karyawan besar kemungkinan mempunyai dampak terhadap tingkat kepuasan kerja para karyawan. Seperti yang kita ketahui stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang tentunya akan mempengaruhi rasa emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan..
Stres adalah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi bisa bersifat negatif.
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing-masing mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda, secara umum kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang direspons sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin dalam Nursan, 2019).
Istilah kepuasan merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja.
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat populer di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti 30 tahun terakhir ini para ahli tersebut mengadakan penelitian- penelitian tentang kepuasan kerja karyawan yang bekerja di industri-industri besar.
Penelitian yang akan dilakukan bertujuan untuk melihat atau mengetahui apakah Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan di PT. Grand Shafa Nauli.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat ditarik perumusan masalahnya yaitu apakah Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan di PT. Grand Shafa Nauli?
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat yang baik secara teroritis dan praktis bagi peneliti dan juga pembaca.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini manfaatnya secara teoritis yaitu diharapkan dapat menambah bekal ilmu pengetahuan psikologi terkhusus dengan permasalahan terkait judul penelitian.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini manfaatnya secara praktis yaitu diharapkan bisa berguna dan dipergunakan sebagai masukan bagi para pimpinan perusahan, organisai atau intansi untuk menyusun program yang dapat mengurangi stres kerja dan dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan sepenuhnya sehingga mencapai tujuan perusahaan atau organisasi atau intansi sesuai dengan yang diharapkan.
2. LANDASAN TEORI 2.1. Stres Kerja
Stres di tempat kerja adalah sebuah masalah kritis yang makin bertambah bagi para pekerja, majikan, dan masyarakat. Stres di tempat kerja merupakan perhatian yang tumbuh pada keadaan ekonomi sekarang, di mana para karyawan menemui kondisi-kondisi kelebihan kerja, ketidaknyamanan kerja, tingkat kepuasan kerja yang rendah, ketiadaan otonomi. Stres tempat kerja telah terbukti mengakibatkan pengaruh yang merusak kesehatan dan kesejahteraan karyawan, seperti halnya berpengaruh negative terhadap produktivitas dan keuntungan di tempat kerja.
Pengukuran-pengukuran yang dapat diambil oleh para individu dan organisasi untuk mengurangi pengaruh negatif dari stres, atau menghentikannya dari kemunculan di tempat pertama. Para
karyawan pertama perlu belajar mengakui tanda-tanda yang menunjukkan perasaan tertekan, dan para pimpinan perlu menyadari bahwa stres bisa memengaruhi kesehatarn karyawan, yang pada akhirnya berpengaruh juga pada keuntungan perusahaan. Stres biasanya didefinisikan dengan kondisi-kondisi internal dan eksternal yang menciptakan situasi-situasi yang penuh tekanan, dan gejala-gejalanya dialami oleh setiap orang yang tertekan (Ivanko dalam Hamali, 2018). Derajat stres berkorèlasi dengan ketidakmampuan yang dirasakan oleh seseorang terhadap permintaan lingkungan. Tingkat stres seseorang bergantung pada kemampuan-kemampuan yang dirasakan pada diri seseorang dan kepercayaan diri. Stres juga berkorelasi dengan ketakutan dan kegagalan seseorang.
Menurut Hamali stres juga didefinisikan sebagai reaksi-reaksi individu terhadap faktor- faktor baru atau yang mengancam dalam lingkungan kerja seseorang. Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-situasi baru dan situasi-situasi tertekan yang bersifat individu, dan dapat dihasilkan dalam perubahan-perubahan emosional, perceptual, perilaku, dan fisiologis.
Menurut Hamali (2018) stres juga didefinisikan sebagai reaksi-reaksi individu terhadap faktor-faktor baru atau yang mengancam dalam lingkungan kerja seseorang. Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-situasi baru dan situasi-situasi tertekan yang bersifat individu, dan dapat dihasilkan dalam perubahan-perubahan emosional, perceptual, perilaku, dan fisiologis.
Stres kerja adalah adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian perawat dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan (Nursan : 2019).
Stres kerja juga merupakan perasaan tertekan yang dialami perawat dalam mengahadapi perkerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka meneyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekenan darah meningkat, dan mengalami ganguan pencernaan (Mangkunegara : 2016).
Berdasarkan beberapa defenisi diatas maka dapat simpulkan bahwa stres kerja adalah keadaan tidak menyenangkan atau perasaan tertekan yang dialami setiap individu dan mampu memberikan dampak positif ataupun negative.
2.1.1. Aspek Stres Kerja
Stres kerja seseorang berbeda-beda dilihat dari beberapa aspek. Menurut Schultz (dalam Nuzulawati dan Rohmatun, 2016) ada tiga aspek stres kerja meliputi:
1. Aspek fisiologis
Aspek fisiologis terlihat pada orang yang sedang mengalami stres, antara lain seperti sakit kepala, pening, pusing, tidur tidak teratur, mengalami susah tidur, bangun terlalu awal, susah buang air besar, sakit punggung, gatal– gatal pada kulit, terganggu pencernakannya, tegang, tekanan darah menjadi naik, keringat berlebih, mengalami serangan jantung, selera makan berubah, kehilangan daya energi dan mudah lelah.
2. Aspek psikologis
Meliputi depresi, sedih, merasa merana, mudah menangis, mudah marah, gelisah, cemas dan sedih, merasa harga dirinya turun, terlalu peka, merasa tidak aman, mudah tersinggung mudah menyerang dan bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, mengurung diri, komunikasi tidak efektif, mengasingkan diri, mengalami kebosanan, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, ketidakpastian kerja serta kehilangan semangat hidup.
3. Aspek perilaku
Meliputi kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak menepati janji, mudah mempersalahkan orang lain, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain, meningkatkanya frekuensi tidak masuk kerja, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk,melakukan sabotase, serta meningkatnya agresivitas dan kriminalitas.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas maka dapat simpulkan bahwa stres kerja adalah keadaan tidak menyenangkan atau perasaan tertekan yang dialami setiap individu dan mampu memberikan dampak positif ataupun negatif.
2.1.2. Pengaruh Stres Kerja
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan.
Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikarn pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala- gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, dalam Nursan, 2019) :
1. Bekerja melewati batas kemampuan 2. Kelerlambatan masuk kerja yang sering 3. Ketidakhadiran pekerjaan
4. Kesulitan membuat keputusan 5. Kesalahan yang sembrono
6. Kelaiaian menyelesaikan pekerjaan
7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
Mangkunegara (2016) juga Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki beberapa dampak diantaranya seperti psikis : bekerja melewati batas, kelerlambatan masuk kerja, ketidakhadiran pekerjaan, kesulitan membuat keputusan, kesalahan yang sembrono, kelaiaian menyelesaikan pekerjaan, lupa akan janji, sulit berhubungan dengan orang lain, dan kerisauan tentang kesalahan yang dibuat, dan juga menunjukkan dampak fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan serta dampak lainnya yang berhubungan.
2.2. Kepuasan Kerja
Menurut Jex, “Job satisfaction essentially represents employees feelings of positive affect toward their job or job situation". (Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan perasaan positif karyawan yang berpengaruh terhadap pekerjaan atau situasi pekerjaan). Menurut Mc Kenna, ”job statisfaction is associated with how well our personal expectations at work are in line with outcomes”. ( Kepuasan kerja berhubungan dengan seberapa baik ekpektasi pribadi karyawan di tempat kerja sesuai dengan hasil yang dicapai). Menurut Madura, The degree to which employees are satisfied with their job (Pengakuan dimana karyawan puas dengan pekerjaan mereka). Menurut Wexley dan Yuki bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.
Robbins & Judge mendefinisikan kepuasan kerja adalah Job satisfaction describes a positive feeling about a job, resulting froman evaluation of is characteristics Maksudnya, kepuasan kerja menjelaskan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Pendapat Robbins & Judge menitikberatkan kepuasan kerja dengan perasaan positif. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi memiliki sikap positif tentang pekerjaan itu;
sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Fattah : 2017).
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing-masing mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda, secara umum kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang direspons sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri
setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin dalam Nursan, 2019).
Istilah kepuasan merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja.
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat populer di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti 30 tahun terakhir ini para ahli tersebut mengadakan penelitian- penelitian tentang kepuasan kerja karyawan yang bekerja di industri-industri besar.
Kepentingan industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.
Selanjutnya, kepentingan masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan.
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki seorang individu terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan adanya harapan-harapan yang lebih baik terhadap pekerjaannya.
2.2.1. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Smith et.al. dalam Munandar (Meithiana : 2017) menyatakan terdapat 5 (lima) dimensi kepuasan kerja yakni:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kesempatan terhadap gaji.
Kepuasan kerja karyawan akan terbentuk apabila besar uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lainnya.
3. Kesempatan promosi.
Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima perawat dalam organisasi. Kepuasan kerja karyawan akan tinggi apabila karyawan dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai karyawan tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi.
Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa baik pekerjaan yang dilakukan karyawan, menasehati dan membantu perawat serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan supervisor bersifat memotivasi karyawan.
5. Kepuasan terhadap rekan sekerja.
Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis, bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana keiompok kerja yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja pada karyawan.
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki seorang individu terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan adanya harapan-harapan yang lebih baik terhadap pekerjaannya.
2.2.2. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja
Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji.
Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya karyawan dan dampak terhadap kesehatan.
1. Dampak Terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktifitas dapat dinaikan dengan menaikan kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom (dalam Sutrisno, 2010), mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-
faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Forter (dalam Munandar, dalam Sutrisno, 2010), mengharapkan produktvitas yang menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja me mersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua- duanya adil dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2. Dampak Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan. Organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar keluar. Menurut Steers dan Rhodes (dalam Sutrisno, 2010), mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadlir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksteral untuk dialang pada pekerjaan.
Robbins (dalam Sutrisno, 2010), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka.
3. Dampak Terhadap Kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser (dalam Sutrisno, 2010) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjan mercka menuntut penggunaan efcktif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tingal.
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkalkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai akībat yang negatif juga pada yang lain.
Berdasarkan penjelasan diatas terdapat beberapa dampak kepuasan dan ketidakpuasan yaitu, dampak terhadap produktivitas, dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja, dan dampak terhadap kesehatan.
2.3. Hipotesis
Bedasarkan pengertian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah tedapat adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan stres kerja pada karyawan. Tinggi rendahnya kepuasan kerja akan mempengaruhi stres keja karyawan. Jika kepuasan kerja tinggi maka stres kerja yang terjadi akan semakin rendah dan sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka stres kerja akan semakin tinggi.
3. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian Ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, sedangkan dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian korelasi. Dimana penelitian korelasi adalah suatu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Dengan metode ini, peneliti dapat menentukan berapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, dan berapa besar arah hubungan yang terjadi.
Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model matematis. Teori-teori dan fenomena yang berkaitan dengan alam. Metode yang di pakai dalam penelitian kuantitatif ini adalah metode non eksperimental yaitu menggunakan metode korelasional. Alasannya adalah karena peneliti ingin melihat hubungan antara dua variable yang diteliti.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penilitian ini dilaksanakan di PT.Grand Shafa Nauli. JL. Letda Sujono No.386 B, Medan, Sumatera Utara. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli 2020.
3.3. Identifikasi Variabel
Variable merupakan sesuatu yang menjadi objek penelitian. Variabel-variabel peneliti yang akan diteliti dapat diklarifikasikan sebagai berikut :
a. Variabel bebas (indepent variable) disimbolkan dengan (X) dalam penelitian ini merupakan variable (X) yaitu kepuasan kerja
b. Variabel terikat (dependent variable) disimbolkan dengan (Y) dalam penelitian ini yang merupakan variable (Y) yaitu stress kerja.
3.4. Definisi Oprasional Penelitian 1. Stres Kerja
Stres di tempat kerja adalah sebuah masalah kritis yang makin bertambah bagi para pekerja, majikan, dan masyarakat. Stres di tempat kerja merupakan perhatian yang tumbuh pada keadaan ekonomi sekarang, di mana para karyawan menemui kondisi-kondisi kelebihan kerja, ketidaknyamanan kerja, tingkat kepuasan kerja yang rendah, ketiadaan otonomi. Stres tempat kerja telah terbukti mengakibatkan pengaruh yang merusak kesehatan dan kesejahteraan karyawan, seperti halnya berpengaruh negative terhadap produktivitas dan keuntungan di tempat kerja. Pengukuran-pengukuran yang dapat diambil oleh para individu dan organisasi untuk mengurangi pengaruh negatif dari stres, atau menghentikannya dari kemunculan di tempat pertama.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas maka penulis mebuat kesimpulan bahwa stres kerja adalah keadaan tidak menyenangkan atau perasaan tertekan yang dialami setiap individu dan mampu memberikan dampak positif ataupun negatif.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing-masing mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda, secara umum kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang direspon sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Dari definisi di atas maka penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki seorang individu terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan adanya harapan-harapan yang lebih baik terhadap pekerjaannya.
3.5. Subjek Penelitian a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Grand Shafa Nauli yang berjumlah 60 orang.
b. Sampel dan Teknik Pengambilan Sample
Sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi terlalu besar, dan peneliti tidak mungkin semua yang ada pada populasi maka sample harus diambil dari populasi yang bersifat mewakili (revresentatif) (Sugiyono, 2008). Teknik pengambilan sample dalam dalam penelitian ini adalah total sampling (sample total) adalah cara pengambilan sample berdasarkan seluruh jumlah populasi karena tidak melebihi dari seratus (Bugin, 2011). Maka dari itu peneliti mengambil sample objek penelitian terhadap 60 karyawan untuk membuktikan hipotesis yang telah penulis ajukan.
3.6. Instrument Pengumpulan Data
Suatu penelitian untuk mendapatkan data yang akurat diperlukan adanya teknik pengumpulan data yang tepat. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan kuisioner (angket) danobservasi (pengamatan), gabungan keduanya. Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan Kuisioner dengan angket tertutup (Sugiyono, 2008). Metode skala digunakan karena data yang diukur berupa data konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara langsung mulai darí indikator- indikator periiaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pertanyaan (Azwar, 2012), alasan dijadikannya skala dalam suatu penelitian didasarkan pada metode skala psikologis digunakan dengan asumsi sebagai berikut:
a. Subjek yang diteliti adalah orang yang paling mengetahui tentang dirinya.
b. Apa yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapatdipercaya.
c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.
3.7. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistika.
Disamping itu pertimbangan lain menggunakan statistika adalah:
a. Statistik bekerja dengan angka-angka b. Statistik bersifat objektif
c. Statistik bersifat universal yang dapat digunakan pada semua bidang penelitian.
Sebelum data ini dianalisis dengan teknik analisis Product Moment maka data yang diperoleh terlebih dahulu harus diuji asumsi dengan menggunakan komputer Windows SPSS Versi 24. Uji asumsi yang dimaksud adalah:
a. Uji Asumsi, yaitu untuk melihat apakah penelitian yang telah diperoleh memiliki sebaran normal ataumengikuti bentuk kurva normal.
b. Uji Linearitas, yaitu untuk melihat apakah data variabel bebas (kepuasan kerja) memiliki hubungan linear dengan data dari variabel terikat (stres kerja).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Korelasi Product Moment digunakan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel bebas dengan satu variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas X adalah kepuasan kerja dan yang menjadi variabel terikatnya Y adalah stres kerja.
Namun sebelum data dianalisis dengan teknik Analisis korelasi Product Moment, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap variabel yang menjadi pusat perhatian, yaitu data kepuasan kerja dan stres kerja, yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji linieritas hubungan.
Tabel 1. Rangkuman Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis tersebut, maka diketahui bahwa data variabel kepuasan kerja dan stres kerja, mengikuti sebaran normal, yaitu berdistribusi sesuai dengan prinsip kurve normal Ebbing Gauss. Sebagai kriterianya apabila bilangan sig > 0,050 maka sebarannya dinyatakan normal, sebaliknya apabila bilangan sig < 0,050 sebarannya dinyatakan tidak normal (Alhamdu, 2016).
Tabel berikut ini merupakan rangkuman hasil perhitungan uji normalitas angket.
Tabel 2. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran
Variabel RERATA K-S SD Sig Keterangan
Kepuasan Kerja 69.10 0,097 9.364 0,099 Normal
Stres Kerja 48.50 0,105 6.606 0,200 Normal
Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang linier terhadap variabel stres kerja. Sebagai kriterianya apabila bilangan sig < 0,050 maka dapat dinyatakan mempunyai derajat hubungan yang linier (Alhamdu, 2016). Nilai-nilai hubungan tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Linieritas Hubungan
Korelasional F Sig Keterangan
X – Y 45.101 0,000 Linier
Berdasarkan hasil perhitungan Analisis Korelasi Product Moment, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja. Artinya semakin baik kepuasan kerja, maka semakin rendah stres kerja, sebaliknya semakin buruk kepuasan kerja, maka semakin tinggi stres kerja. Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasi rxy= -0,661 ; sig < 0,010. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan, dinyatakan diterima.
Tabel 4. Rangkuman Perhitungan r Product Moment
Statistik Koefisien (rxy) Koef. Det (r2) Sig BE% Ket
X – Y -0,661 0,437 0,000 43.7 SS
Berdasarkan hasil perhitungan Analisis Korelasi Product Moment, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja Artinya semakin baik kepuasan kerja, maka semakin tinggi stres kerja, sebaliknya semakin buruk kepuasan kerja, maka semakin rendah kepuasan pelanggan. Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasi rxy= -0,661 ; sig < 0,010. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan, dinyatakan diterima.
Kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap stres kerja sebesar 43.6%. Ini berarti masih terdapat 56.4% pengaruh dari faktor lain terhadap stres kerja, diantaranya adalah tingkat kemampuan dari suatu perusahaan di dalam memberikan segala sesuatu yang menjadi harapan
Statistics Kepuasan
Kerja Stres Kerja
N Valid 60 60
Missing 0 0
Mean 69.1000 48.5000
Median 68.5000 49.5000
Mode 79.00 50.00
Std. Deviation 9.36401 6.60637
Minimum 49.00 34.00
Maximum 86.00 63.00
Sum 4146.00 2910.00
karyawan atau dengan kata lain baik tidaknya kualitas perusahan tergantung pada kemampuan perusahan dalam memenuhi harapan karyawan dalam memberikan fasilitas kerja.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja pada karyawan PT. Grand Shafa Nauli yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Adanya hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan, nilai r = -0,661. Hal ini menunjukan bahwa 43.6% hubungan yang terjadi antara kepuasan kerja dengan stres kerja, dan 56.4% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya selain kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan, dan begitu juga sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi pula stres kerja yang dialami karyawan.
2. Berdasarkan deskripsi data penelitian stres kerja diperoleh mean empirik sebesar 69.10 dan mean hipotetik sebesar 63. Dari perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik terlihat bahwa mean empirik dan mean hipotetik tidak melebihi 6,606, atrinya secara umum stres kerja subjek penelitian tergolong sedang menurut standar skala SPSS Versi 24 peneliti.
3. Berdasarkan deskripsi data penelitian kepuasan kerja diperoleh mean empirik sebesar 48.50 dan mean hipotetik sebesar 66. Dari perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik terlihat bahwa mean empirik lebih kecil dari mean hipotetik, artinya secara umum kepuasan kerja subjek penelitian tergolong rendah menurut standar skala SPSS Versi 24 peneliti.
4. Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap stres kerja sebesar 43.7%. Hal ini terlihat dari nilai R-Square (r2) yang diperoleh dari hubungan antara kepuasan kerja dengan stres kerja sebesar 0,437.
6. SARAN
Dari kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, penulis mencoba untuk memberikan saran yang sekiranya dapat memberikan masukan bagi perusasahan maupun karyawan dan kepada peneliti sendiri selanjutnya
1. Diharapkan dari indikator- indicator di tempat kerja bisa diatasi dengan menyesuaikan kondisi yang menyebabkan kepuasn kerja yang baik sehingga dapat membuat karyawan senang, puas dan nyaman dalam bekerja.
2. Diharapkan dari sekian banyak permasalahan yang mampu menyebabkan stres kerja bisa sekiranya dikurangi agar permalahan-permasalan tersebut mampu memberikan kekondusifan dalam melakukan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
3. Bagi Perusahaan
Salah satu aspek pendukung perilaku organisasi yang dapat membantu tercapainya keberhasilan perusahaan adalah pengelolaan stres kerja yang ada pada diri karyawan, diharapkan perusahan perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja karyawan seperti kepuasan kerja. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik sehingga dalam pekerjaan mereka tidak terjadi hal-hal yang mampu membuat kerugian perusahaan tetapi mampu memberikan kepuasan kerja karyawan sehingga stres kerja yang adapun mampu terkendali dengan baik.
4. Bagi Karyawan
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah, maka diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja tesebut, mengingat kepuasan yang rendah mampu mempengaruhi produktifitas operasional karyawan, bagi karyawan yang kepusan kerjanya sedang dan tinggi untuk tidak mudah puas dengan apa yang telah dicapai saat ini serta berikan sesuatu yang lebih baik lagi bagi perusahan.
5. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang akan mangadakan penelitian yang sama dengan topik ataupun tempat pada penelitian ini, yaitu hubungan kepuasan kerja dengan sters kerja pada karyawan, peneliti menyarankan untuk mengkaitkan dengan variabel lainnya seperti beban kerja, kinerja karyawan, motivasi kerja, kecerdasan emosional, turnover, semangat kerja dan masih banyak variabel lainnya yang bisa peneliti selanjutnya gunakan untuk mengembangkan ilmu dari berbagai aspek.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Alhamdu. 2016. Analisis Statistik Dengan Program SPSS.Palembang: NoerFikriOffset.
[2] Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian, Jakarta. Rineka Cipta.
[3] Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi edisi II. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[4] Budiyono, R., & Haryati, T. (2016). Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada PT. Duta Service Semarang).
JURNAL STIE SEMARANG (EDISI ELEKTRONIK), 8(1), 36-52.
[5] Bungin, B. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif edisi kedua. Jakarta: Kencana.
[6] HA Hussein Fattah, M. M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai: Elmatera.
Elmatera.
[7] Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION TENAGA KESEHATAN BERSTATUS KONTRAK DI RSUD KOTA MATARAM. Jurnal Distribusi, 8(1), 23-38.
[8] Gofur, A. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3, 295-304.
[9] Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen sumber daya manusia (revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
[10] Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Bandung. Caps.
[11] Lantara, D., & Nusran, M. (2019). Dunia Industri: Perspektif Psikologi Tenaga Kerja. Nas Media Pustaka.
[12] MEITHIANA, I. (2017). KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan.
[13] Mangkunegara, A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
[14] NN (Nasyadizi) Noor. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jasaraharja (Persero) Cabangjawatimur Di
Surabaya). Brawijaya University.
[15] Nuzulawati, M. T., & Rohmatun, R. (2018). Hubungan Antara Kepribadian Tipe A dengan Stres Kerja Pada Guru SMK Muhammadiyah Tegal. Proyeksi: Jurnal Psikologi, 11(1), 15- 23.
[16] Oktariani, O. (2019). Hubungan Self Efficacy Dan Dukungan Sosial Teman Sebaya Dengan Self Regulated Learning Pada Mahasiswa Universitas Potensi Utama Medan. Jurnal Psikologi Kognisi, 2(2), 98-112.
[17] Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: RinekaCipta.
[18] Sugiyono. (2008). Metode penelitian pendidikan:(pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R &
D). Alfabeta.
[19] Syah, R. N., & Indrawati, E. S. (2017). Hubungan antara kepuasan kerja dengan stres kerja pada sopir bus PO Agra Mas (Divisi AKAP) jurusan Wonogiri-Jakarta. Empati, 5(3), 543- 548.
[20] WAHYUNI, S., & HARIWIBOWO, H. (2013). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Cabang PT. Pegadaian (Persero). JPPP-Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, 2(1), 72-77.
[21] Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 4(1), 97-115.
[22] Wijono, S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi Edisi Revisi. Cetakan ke-4. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group..
[23] https://id.wikipedia.org/w/index.php?sort=relevance&search=tujuan+penelitian+kuantitatif&
title=Istimewa%3APencarian&profile=advanced&fulltext=1&advancedSearch- current=%7B%7D&ns0=1. Dikutip 03 Januari 2020
