PENGARUH PEMELIHARAAN KARYAWAN DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Pada PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Oleh:
Martinus Jatmiko NIM: 162214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2020
i
HALAMAN JUDUL
PENGARUH PEMELIHARAAN KARYAWAN DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA Studi Kasus Pada PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang
Proposal Penelitian
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Oleh:
Martinus Jatmiko NIM: 162214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2020
iv
MOTTO
Hidup Sudah Diatur Dalam Big Master Plan Oleh Tuhan (Donny Dhirgantara)
Berkeluh kesahlah dalam suatu proses apabila cara itu membuatmu bahagia
(Martinus Jatmiko)
v
PERSEMBAHAN
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan atas selesainya skripsi ini.
Dalam proses pembuatan skripsi ini tentu banyak pihak yang selalu mendukung baik secara langsung maupun tidak. Maka dengan ini saya mempersembahkan karya ini untuk:
1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang senantiasa memberikan berkat, perlindungan, dan karunia yang melimpah dalam hidupku.
2. Bapak dan Ibu tercinta, Yohanes Enjar Jarmius dan Sisilia Ela yang senantiasa, memberikan dukungan, doa, dan cinta kasih yang luar biasa kepada saya.
3. Adik saya, Fallesia Yuliana yang selalu memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi.
4. Dosen pembimbing,Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., dan Drs. Rubiyatno MM., yang selalu membimbing dan mendidik dengan penuh kesabaran serta selalu memberikan motivasi demi terselesaikannya skripsi ini.
5. Magdalena Erni, teman sekaligus sahabat yang selalu memberi dukungan, semangat, dan selalu menemani saya dalam proses penyusunan skripsi.
6. Seluruh sahabat C.R.O.T (Alfred, Hadri, Demi, Johar, Diman, Gerry, William) yang selalu mendukung, memberi semangat, dan mendengarkan keluh kesah saya.
vi
7. Teman seperjuangan, Alfonsus Handoyo yang menemani saya dalam proses penyusunan skripsi dan selalu memberi dukungan.
8. Teman sekaligus sahabat saya selama di Yogyakarta, Bayuga dan Dito.
9. Almamater kebanggaanku, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
vii
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH PEMELIHARAAN KARYAWAN DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, adalah karya saya. Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau pemikiran dari penulis penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dana tau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasi tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... vii
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penlitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Konsep dan Teori ... 7
B. Hasil Penelitian Sebelumnya ... 25
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 26
D. Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
A. Jenis Penelitian ... 30
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 30
xiii
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 31
D. Variabel Penelitian ... 31
E. Populasi dan Sampel ... 34
F. Sumber Data ... 34
G. Teknik Pengumpulan Data ... 35
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 37
I. Teknik Analisis Data ... 39
J. Uji Asumsi Klasik ... 39
K. Uji Hipotesis ... 41
L. Uji T ... 42
M. Koefisien Determinasi ... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
A. Profil dan Background Perusahaan ... 45
B. Struktur Organisasi ... 49
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Deskripsi Data ... 51
B. Uji Instrumen ... 54
D. Analisis Linier Berganda ... 60
E. Pembahasan ... 70
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 74
A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 74
C. Keterbatasan ... 76
Lampiran ... 79
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Tabel Skala Likert ... 33
Tabel III.2 Rating Scale Tingkat Pendidikan ... 33
Tabel V.1 Tingkat Pendidikan ... 52
Tabel V.2 Jenis Kelamin Responden ... 53
Tabel V.3 Uji Validitas Pemeliharaan Karyawan ... 54
Tabel V.4 Uji Validitas Produktivitas Kerja ... 55
Tabel V.5 Reliabilitas Pemeliharaan Karyawan ... 56
Tabel V.6 Reliabilitas Produktivitas Kerja ... 56
Tabel V.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pemeliharaan karaywan ... 57
Tabel V.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja ... 59
Tabel V.9 Uji Normalitas ... 61
Tabel V.10 Uji Multikolinearitas ... 62
Tabel V.11 Uji Linier Berganda ... 64
Tabel V.12 Hasil Uji F ... 65
Tabel V.13 Hasil Uji t ... 66
Tabel V.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 69
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 27
Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 63
Gambar IV.1 Jenis Produk ... 46
Gambar IV.2 Kapasitas dan Volume Produksi ... 46
Gambar IV.3 Lokasi Perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang ... 48
Gambar IV.4 Fasilitas PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang ... 48
Gambar IV.5 Pengharagaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang ... 49
Gambar IV.6 Struktur Organisasi ... 50
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 80
Lampiran 2 Hasil Data Tabulasi Kuesioner ... 87
Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS ... 92
Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian ... 99
xvii
ABSTRAK
PENGARUH PEMELIHARAAN KARYAWAN DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus pada PT. Mitrapak Eramandiri West, Cikarang)
Martinus Jatmiko Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) pemeliharaan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, 2) tingkat pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dalam penelitian ini responden yang menjadi populasai adalah PT. Mitrapak Eramandiri West , Cikarang. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menggunakan media kuesioner, dan di peroleh data sebanyak 33 responden. Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan Software Statistical Package Science (SPSS) versi 22. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) pemeliharaan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, 2) tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja, 3) pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja.
Kata Kunci: pemeliharaan karyawan, tingkat pendidikan, produktivitas kerja.
xviii
ABSTRACT
EFFECT OF EMPLOYEE MAINTENANCE AND EDUCATION LEVEL ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY
(Case Study at PT. Mitrapak Eramandiri West, Cikarang) Martinus Jatmiko
Sanata Dharma University Yogyakarta
2020
This study aims to see whether: 1) maintenance affects work productivity, 2) education level affects work productivity. In this study the respondents who became the population were PT. Mitrapak Eramandiri West, Cikarang. The data technique was carried out using a media questionnaire, and the data obtained were 33 respondents. The data analysis technique used multiple linear regression using Statistical Package Science (SPSS) Software version 22. The results showed that: 1) employee maintenance has an effect on work productivity, 2) education level has no effect on work productivity, 3) employee maintenance and education level jointly influence work productivity.
Keywords: Employee Maintenance, Education Level, Work Productivity.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era sekarang sumber daya manusia menjadi sebuah sorotan dan tumpuan dalam suatu perusahaan untuk dapat bertahan. Sumber daya manusia itu sendiri menjadi peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Namun pada suatu perusahaan tidak hanya terdapat sumber daya manusia saja tetapi didukung juga dengan sarana dan prasarana serta sumber daya dana. Namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal, maka kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menujukan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Karyawan merupakan sumber daya yang memberikan kontribusi paling besar terhadap suatu perusahaan. Tanpa adanya karyawan maka suatu perusahaan tidak dapat menjalankan operasionalnya dan tentu akan sulit dalam mencapai tujuannya. Maka dari itu karyawan itu sendiri memiliki kedudukan
yang strategis dalam menjalankan, mengembangkan dan memajukan suatu perusahaan dengan produktivitas kerjanya.
Baik buruk suatu perusahaan dapat dilihat dari tinggi atau rendahnya produktivitas kerja yang dicapai perusahaan tersebut. Karena dengan tingginya produktivitas kerja karyawan akan berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan yang merupakan tujuan perusahaan tersebut. Dalam suatu perusahaan produktivitas kerja dapat meningkat apabila terjalin kerjasama dan hubungan yang baik antara perusahaan dengan karyawannya. Produktivitas disamakan dengan hasil kerja dari seorang karyawan, produktivitas yang dicapai oleh karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dapat dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang.
Produktivitas merupakan ukuran seberapa jauh nilai tambah individual karyawan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan, menurut Wahjono (2015: 12). Dengan adanya produktivitas kerja karyawan diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif. Berdasarkan produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat menilai baik buruk kinerja karyawan tersebut. Apabila karyawan memiliki produktivitas kerja yang tinggi maka perusahaan tersebut dapat dikatakan berhasil. Keberhasilan suatu perusahaan dapat disebabkan oleh dua faktor utama, yaitu dari sumber daya manusia atau karyawan perusahaan itu sendiri dan sarana prasarana pendukung perusahaan.
Selain dua faktor utama tersebut, masih terdapat faktor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan pada suatu perusahaan. Faktor tersebut merupakan pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan karyawan. Maka dari itu perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Agar perusahaan dapat mengembangkan dan mengarahkan sumber daya manusia maka perusahaan harus mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
Dalam pelaksanaannya perusahaan harus dapat memperhatikan juga kebutuhan-kebutuhan karyawannya. Dengan artian perusahaan harus melakukan pemeliharaan karyawan. Menurut Hasibuan (dalam Nur, 2017: 2) pemeliharaan merupakan usaha yang dilakukan guna meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka bekerja loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan dari persusahaan.
Dengan melakukan pemeliharaan karyawan maka, karyawan akan merasa bahwa keberadaannya di dalam perusahaan tersebut dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan. Selain itu perusahaan dapat mengetahui apa yang diinginkan oleh karyawan dalam perusahaan. Dimana fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan menurut Edwin B. Fillipo (dalam Nur, 2017: 2). Namun tidak hanya terbatas terhadap pemeliharaan karyawan saja untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Hal lain yang dapat mempengaruhinya yaitu: tingkat pendidikan karyawan itu sendiri. Menurut Anoraga (dalam Novita, 2010: 2). Produktivitas karyawan dipengaruhi beberapa hal diantaranya adalah tingkat pendidikan. Dengan
memiliki karyawan yang tingkat pendidikan tinggi, maka karyawan tersebut dapat dikatakan berkompeten atau berkualitas, sehingga produktivitas kerja tersebut dapat meningkat. Dengan memiliki tingkat pendidikan yang cukup maka karyawan tersebut dapat dikatakan karyawan yang memiliki kemampuan yang berkompeten. Menurut Siagian (dalam Soaputty, 2010: 2). pendidikan yang dimiliki oleh karyawan merupakan modal yang sangat penting. Di zaman sekarang tingkat pendidikan menjadi hal yang cukup diperhatikan oleh perusahaan. Dengan melihat jenjang pendidikannya perusahaan sudah mendapatkan gambaran tentang karyawannya. Gambaran yang didapatkan oleh perusahaan yaitu berupa latar belakang pendidikan karyawan tersebut, apakah lulusan SD, SMP, SMA maupun Diploma/Sarjana.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemeliharaan Karyawan dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja”, studi kasus pada PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pemeliharaan karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT.Mitrapak Eramandiri West Cikarang?
2. Apakah tingkat pendidikan karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT.Mitrapak Eramandiri West Cikarang?
3. Apakah pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan PT.Mitrapak Eramandiri West Cikarang. ?
C. Batasan Masalah
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pada suatu perusahaan. Faktor-Faktor tersebut adalah fasilitas kerja, kemampuan karyawan, pemeliharaan karyawan, dan lain-lain. Dengan adanya berbagai faktor yang mempengaruhi tersebut, supaya pembahasannya tidak terlalu luas maka penulis hanya meneliti faktor pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui pengaruh pemeliharaan karyawan terhadap produktivitas kerja
di perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
2. Mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja di perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
3. Mengetahui pengaruh dari pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja di perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
E. Manfaat Penlitian 1. Bagi Mahasiswa
Penelitian ini diharapkan memeberikan pengetahuan dan wawasan kepada mahasiswa tentang pengaruh pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja di perusahaan PT.Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan dan wawasan kepada peneliti tentang pengaruh pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja di perusahaan PT.Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Konsep dan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan besar maupun perusahaan kecil tentu harus diperlukan manajemen. Dengan adanya manajemen dalam perusahaan maka proses yang berjalan dapat diatur dan dapat diawasi. Karena dalam proses manajemen terdiri atas proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan. Beberapa pakar mendefinisikan manajemen sebagai berikut:
1) Menurut Apley dan Oey Liang Lee (dalam Soaputty, 2010: 7), manajemen merupakan seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi pemanfaatan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan pada sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik dan nilai estetika kepemimpinan dalam tujuan mengarahkan, memengaruhi, mengawasi, dan mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk mencapai tujuan yang dituju.
2) Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011: 8), manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha para anggota dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3) Menurut Simamora (dalam Soaputty, 2010: 7), manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam mencapai tujuan yang telah dibuat dan disepakati.
b. Fungsi Manajemen
Menurut Sofyandi, (2008;6) manajemen memiliki beberapa fungsi, seperti :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan suatu kegiatan dimana perusahaan menentukan dan membuat rancangan rencana untuk mencapai tujan yang telah disepakati.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan suatu kegiatan peraturan pada sumber daya manusia oleh perusahaan guna menjalankan rencana yang telah disepakati bersama sebelumnya serta guna menggapai tujuan perusahaan.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk membimbing, mengusahakan, dan mengarahkan agar karyawan berkerja sesuai tujuan.
d) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan suatu aktifitas dalam upaya menilai kinerja karyawan yang sudah dikerjakan berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang terlibat langsung dengan ketenagakerjaan atau sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management). Berikut pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:
1) Menurut Mondy dan Mondy (dalam Wahjono, 2015: 14) menyatakan bahwa Human Resource Management (HRM) is the utilization of individuals to achieve organizational objectives, atau dapat dikatakan juga manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan individu guna mencapai tujuan organisasi.
2) Menurut Dessler (dalam Wahjono, 2015:14) menyatakan bahwa, serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam mengenai manusia atau aspek personal dalam pekerjaan manusia Human Resource
Management is the process acquiring, training, appraising and compensating employed, and attending of their labor relations, health and safety, and concepts dan technique you need to perfom the people or personel aspect of your management jobs. Atau dapat dikatakan juga manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendapatkan, melatih, menilai dan memberi kompensasi kepada karyawan serta menghadirkan diri dalam hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan, dan konsep serta teknik yang diperlukan guna menggerakkan orang atau aspek personel dari pekerjaan-pekerjaan manajemen. Pekerjaan-pekerjaan manajemen itu termasuk hal-hal berikut :
a) Melakukan analisis jabatan
b) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat.
c) Melakukan seleksi kandidat.
d) Melakukan orientasi (pengenalan kerja) dan pelatihan kepada karyawan baru.
e) Mengelola upah dan gaji (kompensasi karyawan), f) Menyediakan insentif dan keuntungan.
g) Menilai kinerja.
h) Berkomunikasi (wawancara, penyuluhan, dan pendisiplinan).
i) Pelatihan dan pengembangan manajer.
j) Membangun komitmen karyawan.
3) Noe dkk (dalam Wahjono, 2015:14) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa kebijakan, praktik, dan sistem yang dapat berpengaruh terhadap perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Human Resource Management (HMR) are important dimension of policies, practices, and system that influence employee behavior, attitude, and performance. Noe lebih menekankan kepada pencapaian kinerja perusahaan dalam konteks strategis dengan beberapa kegiatan sebagai berikut:
a) Analisis dan desain pekerjaan.
b) Perencanaan SDM.
c) Rekrutmen.
d) Seleksi.
e) Pelatihan dan Pengembangan.
f) Kompensasi.
g) Manajemen Kinerja.
h) Hubungan karyawan
Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah upaya sadar untuk mengelola manusia dalam mencapai tujuan organisasi melalui serangkaian tindakan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian) dalam kerangka strategis dengan kegiatan yang berurutan dimulai dari hal-hal berikut:
1) Desain pekerjaan dan perencanaan SDM.
2) Rekrutmen.
3) Seleksi.
4) Pelatihan dan pengembangan.
5) Penilaian prestasi kerja.
6) Pengelolaan karier.
7) Penggajian, tunjangan, dan insentif.
8) Etika dan serikat kerja.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya dalam suatu perusahaan diantara lain:
1) Tujuan Organisasional
Tujuan ini ditujukan untuk mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Tujuan ini ditujukan guna mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Tujuan ini ditujukan guna secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat melalui tindakan mengurangi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Tujuan ini ditujukan guna membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertimbangkan kontribusi individu tersebut terhadap organisasi.
3. Pemeliharaan Karyawan
a. Pengertian Pemeliharaan Karyawan
Menurut Hasibuan (dalam Elmi, 2018:2019), pemeliharaan merupakan usaha guna mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Pemeliharaan memiliki fungsi antara lain untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan absensi tenaga kerja, meningkatkan loyalitas tenaga kerja serta menurunkan turn-over tenaga kerja, memberikan rasa tenang, aman dan nyaman kepada tenaga kerja, meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya, memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap tenaga kerja, dapat mengurangi konflik yang ada serta menciptakan suasana yang harmonis dan mengefektifkan pengadaan tenaga kerja.
b. Asas-asas pemeliharaan
Menurut Elmi (2018: 220) mengemukakan bahwa ada lima asas yang mempengaruhi pemeliharaan yaitu:
1) Asas manfaat dan efisien
Pemeliharaan yang dilakukan haruslah efisien dan memberikan manfaat yang optimal kepada perusahaan maupun tenaga kerja.
Pemeliharaan yang dilakukan hendaknya akan meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan dan loyalitas tenaga kerja yang tinggi guna mencapai tujuan.
2) Asas kebutuhan dan kepuasan
Yang menjadikan program dasar pada pemeliharaan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Asas ini penting guna tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap tenaga kerja. Sehingga mereka mau bekerja secara efisien dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3) Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan harus dijadikan asas program pemeliharaan tenaga kerja. Dengan keadilan dan kelayakan maka akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi tenaga kerja terhadap tugas yang dikerjakannya. Sehinga meningkatkan kedisiplinan kerjasama dan semangat bekerja meningkat. Dengan asas ini tujuan dari pemberian pemeliharaan akan tercapai.
4) Asas peraturan legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, kepres maupun keputusan mentri harus dapat dijadikan asas program pemeliharaan tenaga keraja. Hal ini dilakukan guna menghindari konflik dan interfensi serikat buruh dan pemerintah.
5) Asas kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan tenaga kerja. Sehingga tidak menimbulkan pelaksanaan pemeliharaan tenaga kerja yang dapat mengakibatkan perusahaan itu hancur.
c. Tujuan Pemeliharaan
Pemeliharaan tenaga kerja memiliki beberapa tujuan di antaranya sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja.
2) Untuk meningkatkan sikap disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3) Untuk meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over tenaga kerja.
4) Untuk memberikan rasa tenang, aman dan kesehatan bagi tenaga kerja.
5) Untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.
6) Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap para tenaga kerja.
7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8) Mengefektifkan pengadaan tenaga kerja.
d. Indikator pemeliharaan sumber daya manusia
Menurut Elmi (2018: 222) dalam pelaksanaanya pemeliharaan sumber daya manusia memerlukan beberapa metode yang digunakan.
Penggunaan metode tersebut guna tercapainya tujuan dari pemeliharaan tersebut. Metode-metode yang digunakan sebagai berikut:
1) Komunikasi
Komunikasi berfungsi sebagai instructive, influencing dan evaluative. Dimana komunikasi ini harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari seorang komunikator kepada penerima
informasi. Fungsi komunikasi sendiri dalam perusahaan sebagai alat sarana untuk memadukan tugas-tugas yang terorganisir. Komunikasi ini bisa terjadi baik itu antara pemimpin perusahaan atau antar sesama karyawan. Komunikasi haruslah berjalan baik agar pesan-pesan yang disampaikan dapat berjalan dengan baik dan benar.
2) Insentif
Menurut Hasibuan (dalam Elmi, 2018: 223) mengatakan bahwa insentif merupakan daya perangsang yang diberikan untuk karyawan tertentu dengan berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan tersebut dapat terdorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Terdapat dua jenis insentif yaitu:
a) Insentif positif
Daya perangsang yang dengan memberikan hadiah dalam bentuk material maupun nonmaterial kepada tenaga kerja yang berprestasi.
b) Insentif negatif
Daya perangsang dengan memberikan ancaman atau hukuman kepada tenaga kerja yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
Menurut Eli (2018: 223) bentuk-bentuk insentif yang diberikan antara lain:
a) Nonmaterial Insentif
Daya perangsang yang diberikan kepada tenaga kerja yang berbentuk pengahargaan ataupun pengukuhan yang berbentuk seperti piala, mendali dan piagam berdasarkan prestasi kerjanya.
b) Social insentif
Daya perangsang yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya. Yang dapat berupa fasilitas, dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik gaji.
c) Material insentif
Daya perangsang yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya, yang berbentuk uang atau barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya,
3) Kesejahteraan tenaga kerja
Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan sangatlah berarti dan bermanfaat bagi pemenuhan kebutuhan fisik dan material tenaga kerja beserta keluarganya.
4) Keselamatan dan kesehatan tenaga kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan tenaga kerja yang baik. Dimana keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hal yang paling utama dalam perusahaan bagi tenaga kerjanya.
4. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh perusahaan ketika melakukan kegiatan perekrutan karyawan. Dalam perusahaan pendidikan menjadi salah satu syarat utama dalam memegang fungsi-fungsi utama. Tingkat pendidikan adalah tingkat pencapaian seseorang dalam hal pendidikan formal. Baik itu SD, SLTP, SLTA, dan Diploma/Sarjana.
a. Pengertian Pendidikan
Berikut pengertian pendidikan menurut para ahli:
1) Siagian (dalam soaputty 2010:14)
Pendidikan merupakan keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam upaya mengalihkan suatu pengetahuan kepada orang lain dengan standar yang telah disepakati sebelumnya.
2) Husnan (dalam Soaputty 2010:14)
Pendidikan merupakan suatu kegiatan yang guna meningkatkan pengetahuan umum seseorang tersebut termasuk juga didalamnya peningkatan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Soelaiman (dalam Soaputty 2010:14) pendidikan dapat dibedakan menajadi 3 yaitu: pendidikan formal, pendidikan non-formal, dan pendidikan informal.
Pendidikan formal, pendidikan non-formal dan pendidikan informal menurut Zahara (dalam soaputty 2010:14) yaitu:
1) Pendidikan Formal
Pendidikan formal merupakan pendidikan sekolah yang secara sistematis dan teratur yang mempunyai jenjang dan dibagi kedalam waktu tertentu yang berlangsung mulai dari taman kanak-kanak hingga ke perguruan tinggi.
2) Pendidikan Non-Formal
Pendidikan non-formal merupakan pendidikan yang dilakukan diluar kegiatan persekolahan. Dimana dalam pendidikan ini faktor pendukung pendidikan disesuaikan keadaan peserta didik guna mencapai hasil yang memuaskan.
3) Pendidikan informal
Pendidikan informal merupakan proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-harinya dengan sadar maupun secara tidak sadar dan tidak terjadi secara teratur.
Dengan bekal pendidikan yang sudah dimiliki oleh seseorang baik itu pendidikan formal, non-formal, mupun informal tentu sangatlah berguna dan berharga bagi seseorang tersebut. Selain itu, memiliki kemampuan dan wawasan yang luas. Maka dari itu tingkat pendidikan akan berhubungan dengan tingkat kemampuan dari seseorang. Baik itu kemampuan berpikir maupun secara teknis. Seiring dengan perkembangan jaman perusahaan menetapkan ukuran variable jenjang
tingkat pendidikan formal yang telah dicapai seseorang tersebut, semisal tingkatan SD, SLTP, SLTA, maupun Diploma/Sarjana.
b. Pentingnya Pendidikan
Tingkat pendidikan memegang peran yang cukup penting dan pokok dalam memegang fungsi tertentu. Dengan menempuh pendidikan seseorang tersebut telah berinvestasi untuk masa depannya atau dapat dikatakan juga sebagai investasi human capital. Dalam pendidikan invetasi yang ditanamkan dalam sumber daya manusia guna meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Apabila semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki oleh seseorang, maka dapat dikatakan pula keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang tersebut tinggi. Dengan memiliki keahlian dan kemampuan yang tinggi maka semakin besar pula tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang tersebut.
Selain itu dengan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi maka akan memungkinkan pula seseorang akan mendapatkan pendapatan yang tinggi karena sesuai dengan tingkat pendidikannya, itu sama dengan arti dari human capital tersebut. Asumsi human capital menurut Simanjuntak (dalam Soaputty, 2010: 16) mengatakan bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilanya dengan melalui peningkatan pendidikannya juga.
5. Produktivitas Tenaga Kerja
a. Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Produktivitas kerja merupakan ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta kerja yang dimiliki persatuan waktu. Dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi hasil kerja. Sedangkan menurut Wahjono (2015: 12) produktivitas adalah ukuran seberapa jauh nilai tambah individual karyawan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan.
Definisi produktivitas menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
1) Menurut Suprihanto (dalam Soaputty, 2010: 31)
Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara input dan ouput.
2) Menurut Ravianto (dalam Novita, 2010: 5)
Produktivitas diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan sumber daya untuk menghasilkan sebuah keluaran atau output.
3) Menurut Nawawi (dalam Soaputty, 2010: 31)
Produktivitas adalah suatu ukuran tingkat kemampuan karyawan secara individu dalam menghargai hasil kerjanya dan keikutsertaanya menghasilkan barang atau jasa sebagai dari produk perusahaannya.
Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas kerja yang tinggi, yaitu aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, aspek efisiensi tenaga kerja dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpacu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana.
Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang lainnya.
b. Faktor yang mempengaruhi produktivitas
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang mereka miliki mampu meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Sulistiyani (dalam novita, 2010: 9). Berikut faktor-faktor yang mempengaruhinya :
1) Pengetahuan
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas kerja. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelegensi, daya pikir dan pengetahuan ilmu serta luas atau sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang karyawan dapat diharapkan melakuan pekerjaan secara produktif.
2) Keterampilan
Keterampilan dalam kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.
Keterampilan tersebut diperoleh dari proses belajar dan berlatih.
Dengan memiliki keterampilan karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan secara produktif.
3) Kemampuan
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seseorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Apabila seseorang memiliki pengetahuan yang tinggi maka diharapkan ia memiliki kemampuan yang tinggi pula.
4) Sikap dan perilaku
Jika sikap yang terpolakan tersebut memiliki implikasi yang positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang, maka akan menguntungkan, artinya jika sikap karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku bekerja juga baik.
Berdasarkan uraian diatas suatu perusahaan akan mendapatkan hasil yang baik apabila karyawan diperlakukan secara baik, sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja. Terdapat faktor yang memepengaruhi tingkat produktivitas kerja yaitu seperti
kemampun, pengetahuan, sikap kerja dan lainnya. Dengan adanya faktor-faktor tersebut maka kinerja karyawan semakin terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Indikator indikator produktivitas kerja
Indikator-indikator yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja menurut Nur (2017: 18) adalah sebagai berikut :
1) Pendidikan
Tingkat kecerdasan setiap karyawan berbeda-beda, yang dapat dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi jenjang pendidikannya, maka semakin tinggi juga mendapatkan tujuan ke jenjang yang lebih baik pula. Maka dari itu pendidikan berhubungan dengan produktivitas tenaga kerja sendiri.
2) Kesehatan Jasmani dan Rohani
Sebagai perusahaan yang peduli terhadap karyawannya, maka perusahaan harus dapat menjamin kesehatan dari para karyawannya.
Dengan cara mengatur jam kerja karyawan maka perusahaan dapat mengontrol kesehatan karyawannya. Apabila karayawan dalam keadaan sehat maka produktivitas tenaga kerja akan tetap stabil atau bahkan bisa meningkat.
3) Lingkungan Kerja
Apabila dalam perusahaan tercipta lingkungan kerja yang baik maka, karyawan akan merasakan kenyamanan dalam bekerja.
Dengan lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan dapat
meningkatkan semangat kerja yang dimiliki karyawan sehingga karyawan bekerja dengan lebih giat lagi. Maka dari itu juga akan berdampak pada produktivitas kerja.
4) Motivasi
Pemberian motivasi yang diberikan oleh pemimpin perusahaan maka akan memberikan memotivasi karyawannya. Namun tidaklah mudah ketika memberikan motivasi bagi karyawannya, karena setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda.
5) Peralatan yang digunakan
Peralatan-peralatan yang digunakan di perusahaan akan memiliki efek yang cukup penting untuk meningkatkan produktivitas kerja. Apabila karyawan dapat menggunakan peralatan yang ada secara optimal, maka tidak menuntut kemungkinan produktivitas kerja karyawan tersebut.
B. Hasil penelitian sebelumnya
Hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh fasilitas kerja dan kemampuan pegawai terhadap produktivitas kerja.
1. Penelitian pertama dilakukan oleh Muna.El Naily (2012) yang berjudul
“Pengaruh Pengembangan Karir dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Bank BNI Syariah Persero tbk, Kantor Cabang Malang”. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir dan pemeliharaan sumber daya manusia berpengaruh
signifikan secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja pada Bank BNI Syariah Persero Tbk, kantor Cabang Malang.
2. Penelitian kedua dilakukan oleh M.Nur Asfar (2017) yang berjudul
“Pengaruh Pemeliharaan Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk, Kabupaten Bulukumba” Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pemeliharaan sumber daya manusia dan budaya organisasi berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT PP London Sumatra Indonesia Tbk, Palangisang Bulukukumba.
3. Penelitian ketiga dilakukan oleh Ignasia Selly Soaputy (2010) yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Nirmala Tirta Putra”. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan, masa kerja dan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Nirmala Tirta Putra.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Peneliti menggambarkan penelitian ini ke dalam sebuah desain yang sederhana agar peneliti lebih mudah dipahami dan mudah dimengerti. Berikut desain kerangka konseptual dari penelitian ini.
Gambar II.1
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan:
H1 : Pengaruh pemeliharaan karyawan terhadap produktivitas kerja H2 : Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja
H3 : Pengaruh pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja.
D. Hipotesis
Sugiyono (dalam Tunjungsari, 2011: 8) hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian, yang dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Berdasarkan landasan teori, hasil penelitian yang relevan, dan kerangka konseptual tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawannya, maka karyawan akan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan tersebut dianggap dan diperhatikan.
Hasibuan (dalam Nur, 2017: 15) mengatakan bahwa salah satu tujuan dari pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
H2
Tingkat Pendidikan
Produktivitas Kerja Pemeliharaa
n Karyawan
H3 H1
karyawan. Perusahaan dapat melakukan pemeliharaan karyawan untuk memperhatikan karyawannya. Dengan adanya pemeliharaan karyawan maka karyawan akan merasa senang dan puas sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui pengaruh dari pemeliharaan karyawan terhadap produktivitas kerja sehingga H1 dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1. Pemeliharaan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PT.
Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
Tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor dalam pengukuran produktivitas (dalam Soaputty, 2010: 16). Menurut Sunyoto (dalam Manik dan Syafrina, 2018: 54) mengatakan bahwa pendidikan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas. Tingkat pendidikan menjadi salah satu syarat yang diberikan kepada karyawannya. Apabila perusahaan mengetahui latar belakang tingkat pendidikan dari karyawannya, maka perusahaan setidaknya mengetahui kemampuan dari karyawannya tersebut. Dengan tingkat pendidikan yang tinggi maka produktivitas kerja dari seorang karyawan dapat tinggi pula. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah tingkat pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, maka dirumuskan H2, sebagai berikut:
H2. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PT.
Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
Pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Dengan
tingkat pendidikan yang tinggi dan kebutuhan karyawan dipenuhi dalam artian perusahaan melakukan pemeliharaan karyawan, maka akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja dari karyawan tersebut. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga dapat dirumuskeun H3 sebagai berikut:
H3. Pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang ditinjau dari tingkat eksplanasi penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Dengan hubungan yang bersifat kausal yaitu hubungan sebab akibat (dalam Sugiyono, 1999:12). Menurut Sugiyono (2014;35) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono, (1999:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan anatara dua variabel atau lebih. Dimana dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen dan satu variabel dependen. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang digunakan dalam mengalasis hubungan antar variabelnya dinyatakan dalam bentuk angka.
B. Subjek dan objek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan dari perusahaan PT. Mitrapak Ermandiri West Cikarang yang berjumlah 33 orang.
Objek dari penelitian ini adalah pemeliharaan karyawan, tingkat pendidikan, dan produktivitas karyawan.
C. Waktu dan lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2020. Lokasi penelitian adalah PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang, yang berlokasi di kawasan Jababeka 1, blok C no 4-5, Jalan Jababeka IV, Pasir Gombong, Cikarang Utara, Bekasi, Jawa Barat 17530.
D. Variabel penelitian
Menurut Sugiyono (dalam Wiratna, 2015:75) variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian ditarik kesimpulannya.
1. Identifikasi Variabel a. Variabel Dependen
Sugiyono (2014:97) variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah produktivitas kerja di perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang.
b.Variabel Independen
Sugiono (2014:96) variabel independen sering juga disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahaanya atau
timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan.
2. Definisi variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini meliputi pemeliharaan dan tingkat pendidikan.
1) Pemeliharaan Karyawan
Merupakan usaha guna untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Ermi, 2018:219).
2) Tingkat Pendidikan
Merupakan suatu kegiatan yang guna meningkatkan penegetahuan umum seseorang tersebut termasuk juga didalamnya peningkatan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan (Husnan dalam Soaputty, 2010:14)
b.Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat produktivitas kerja.
Merupakan ukuran seberapa jauh nilai tambah individual karyawan terhadap barang atau jasa yang dihasilkan (Dalam Wahjono, 2015:31)
3. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini pengukuran variabel menggunakan skala likert.
Dimana variabel yang menggunakan pengukur skala likert ini adalah pemeliharaan karyawan dan produktivitas kerja. Menurut Wiratna (2015:104) skala Likert adalah variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur dalam menyusun poin pertanyaan. Pemberian skor pada skala Likert adalah:
Tabel III.1 Tabel skala Likert
Pernyataan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sedangkan dalam pengukuran tingkat pendidikan peneliti menggunakan pengukuran dengan cara rating scale. Pengukuran dengan rating scale ini digunakan guna menghitung indikator tingkat pendidikan dengan jenjangnya yaitu:
Tabel III.2 Rating Scale Tingkat Pendidikan
Pernyataan Bobot
SD 1
SMP 2
SMA 3
Diploma atau Sarjana 4
E. Populasi dan sampel
Wiratna (2015: 80) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karateristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang bagian bidang produksi yang dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Jumlah responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 karyawan.
F. Sumber data
Sumber data terdiri dari dua jenis data yaitu, data primer dan data sekunder. Namun dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang dapat kita peroleh dari responden melalui kuisioner, kelompok fokus dan panel atau juga melalui data wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini haruslah dikelola kembali. Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data. (Wirata, 2015;89).
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang kita peroleh melalui catatan, buku dan majalah berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku sebagai teori majalah dan lain sebagainya.
Pada data sekunder ini data yang diperoleh tidak harus dikelola kembali.
Sumber yang tidak langsung memberikan data pada pengumpulan data (Wiratna 2015;89).
G. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara yang relevan. Pada penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner. Menurut Wiratna (2015:94) kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan dan pertanyaan tertulis kepada para responden untuk dijawab.
Kuesioner ini merupakan intrumen yang paling sering digunakan oleh banyak peneliti, karena dengan melalui kuesioner peneliti dapat mengatahui variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Guna mengetahui pemeliharaan karyawan dan produktivitas kerja pada PT. Mitrapak Eramandiri Westdapat dilihat dari rata-rata (mean) dari
masing-masing setiap variabel itu sendiri. Dengan prosedur sebagai berikut:
a. Menghitung nilai mean dari setiap variabel.
b. Membuat kategori nila rata-rata dengan menggunakan pengkategorian skor yang telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.
Dengan menggunakan skala likert dapat diketahui bahwa nilai tertinggi sebesar 5 dan nilai terendah sebesar 1, maka jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =nilai maksimum − nilai minimum kelas interval
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =5 − 1 5
= 0,80
Dengan rentan skala 0,80 maka skor pemeliharaan karyawan dikelompokan sebagai berikut:
a. Apabila skor variabel 1,00-1,79 menunjukan bahwa pemeliharaan karyawan sangat rendah.
b. Apabila skor variabel 1,80-2,59 menunjukan bahwa pemeliharaan karyawan rendah.
c. Apabila skor variabel 2,60-3,39 menunjukan bahwa pemeliharaan karyawan cikup.
d. Apabila skor variabel 3,40-4,19 menunjukan bahwa pemeliharaan karyawan tinggi.
e. Apabila skor variabel 4,20-5,00 menunjukan bahwa pemeliharaan karyawan sangat tinggi.
Dengan rentang skala 0,80 maka skor produktivitas kerja dikelompokkan sebagai berikut:
a. Apabila skor variabel 1,00-1,79 menunjukkan bahwa produktivitas kerja sangat rendah.
b. Apabila skor variabel 1,80-2,59 menunjukkan bahwa produktivitas kerja rendah.
c. Apabila skor variabel 2,60-3,39 menunjukkan bahwa produktivitas kerja cikup.
d. Apabila skor variabel 3,40-4,19 menunjukkan bahwa produktivitas kerja tinggi.
e. Apabila skor variabel 4,20-5,00 menunjukkan bahwa produktivitas kerja sangat tinggi.
H. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini, teknik pengujian instrumen yang digunakan meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur dalam fungsi ukuranya (Azwar dalam Matondang, 2009: 89). Suatu instrumen yang dikatakan valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2017: 198). Instrumen yang telah teruji validitasnya, maka hasil penelitian menjadi valid. Jadi instrumen yang valid merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid. Menurut Sugiyono (2017: 203) terdapat 3 macam uji validitas yaitu uji validitas konstruk, uji validitas isi, dan uji validitas eksternal. Pada penelitian ini peneliti menggunakan uji validitas isi dan uji validitas konstruk.
Pengujian validitas isi ini dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara isi instrumen dengan isi atau dengan rancangan yang telah ditetapkan. Secara teknis validitas konstruk dan validitas isi dapat dibantu menggunakan kisi-kisi instrumen, atau matrik pengembangan instrumen. Di mana dalam kisi-kisi tersebut terdapat
variabel yang diteliti, indikator sebagai tolak ukur dalam pertanyaan atau pernyataan yang telah dijabarkan dalam indikator tersebut. Untuk menguji validitas butir-butir instrument lebih lanjut, maka dikonsultsaikan dengan ahli (expert judgement). Dalam penelitian ini yang menjadi ahli adalah dosen pembimbing skripsi yang menilai apakah sudah sesuai atau tidaknya butir-butir item terhadap atribut yang diukur.
Apabila sudah di konsultasikan dengan ahli, maka selanjutnya diuji cobakan. Dalam penelitian ini peneliti melakukan perhitungan validitas menggunakan program komputer berupa IBM SPSS Statistik 22 for Windows. Besar rtabel dilihat berdasarkan jumlah responden, sedangkan rhitung diketahui dari Pearson Correlation dalam output SPSS
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila melakukan pengukuran lebih dari dua kali terhadap gejala yang sama dan menggunakan alat ukur yang sama pula. Alat ukur yang digunakan dalam uji reliabilitas dilakukan secara eksternal maupun internal. Pengujian secara internal alat ukur uji reliabilitas dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan tekmik tertentu. Sedangkan pengujian secara eksternal pengujian dilakukan dengan test-retest, equivalent, dan gabungan keduanya (Siregar, 2013:55). Dalam penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel dengan menggunakan croncbach’s alpha. Suatu instrument
dikatakan reriabel jika croncbach’s alpha > 0,60 dan dikatakan tidak reriabel apabila croncbach’s alpha < 0,60 (Sunyoto, 2011:70).
I. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunkan teknik analisis data yaitu analisis regresi berganda. Sugiyono (2017:305) mengatakan bahwa analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunnya) variabel dependen(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Menurut Sugiyono, (2017:305) rumus regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2
Keterangan:
Y : Produktivitas Kerja a : Konstanta
X1 : Pemeliharaan Karyawan X2 : Tingkat Pendidikan
b1 : Koefisien regresi pemeliharaan karyawan b2 : Koefisien regresi tingkat pendidikan J. Uji Asumsi Klasik
Sebelum peneliti melakukan analisis regresi berganda ada tahapan uji asumsi klasik yang harus dilakukan yaitu:
1. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas
Uji multikolineritas digunakan sebagai upaya untuk menentukan ada dan tidaknya korelasi yang sempurna atau mendekati hubungan yang sempurna (Sunyoto, 2011: 14). Uji multikolinearitas dapat dilhat dengan nilai tolerance dan variance inflation factors (VIF). Apabila nilai tolerance
> 0,10 dan nilai VIF <10, maka data tersebut dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.
2. Uji normalitas
Menurut Sunyoto, (2011:131) uji normalitas digunakan untuk menguji data variabel bebas dan data variabel terkait pada persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terkait berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Dimana dalam uji normalitas ini menggunakan rumus Kolmogonov-Smirnov. Dengan asumsi kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikasi yang diperoleh > 0,05, maka data residual berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
b.Jika nilai signifikasi yang diperoleh < 0,05, maka data residual bukan berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
3. Uji Heteroskedastistas
Menurut Hasan (dalam Sunyoto, 2011:145) mengatakan bahwa heteroskedastistas berarti variasi variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Pada heteroskedastistas, kesalahan yang terjadi random (acak)
tetapi memperlihatkan hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel bebas. Heteroskedastistas yang ada dalam regresi dapat menyebabkan:
a. Penaksir (estimator) yang diperoleh menjadi tidak efisien, hal itu disebabkan variansnya sudah tidak minim lagi (tidak efisien).
b. Kesalahan baku koefiseien regresi akan terpengaruh, sehingga memberikan indikasi yang salah dan koefisien determinasi memperlihatkan daya penjelasan terlalu besar.
K. Uji Hipotesis 1. Uji F
Uji F menurut Sunyoto, (2011:147) dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel variabel dependen secara bersama-sama yaitu menggunakan F hitung dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mentukan hipotesis.
Ho: β1=0, artinya variabel X secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Ho: β1≠0, artinya variabel X secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
b. Menentukan level of significant (α)
Menggunakan taraf signifikan (α) = 5% dengan derajat kebebasan (dk)-(n-k-1).
c. Mencari nilai F hitung
d. Menentukan kriteria pengujian Ho diterima jika: Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak jika: Fhitung ≥ Ftabel
e. Pengambilan keputusan
Ho ditolak jika: Fhitung > Ftabel artinya diantara variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen.
Ho diterima jika: Fhitung ≤ Ftabel artinya diantara variabel independen secara berasma-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
L. Uji T
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh yang berarti (signifkan) antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (loyalitas) (Sunyoto, 2011:147).
1. Penentuan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
Ho: b=0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).
Ho: b≠0, artiny ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).
2. Menentukan tingkat signifikan (α) dan derajat kebebasan. Besarnya tingkat signifikan (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5% sedangkan besarnya nilai derajat kebebasan (dk) dicari dengan rumus n-1-k dimana n adalah besarnya sampel dan k adalah banyaknya variabel bebas.
3. Menentukan besarnya t hitung (th)
Sb th b
Di mana : th : t hitung
b : Koefisien regresi
β : Nilia slope dari garis regresi
Sb : Standar error the regression coefficient 4. Menentukan kriteria pengujian
a) Ho di terima jika nilai sig > 0,05 atau nilai -ttabel < thitung < ttabel, dan Ha ditolak.
b) Ho di tolak jika nilai sig < 0,05 atau nilai - ttabel > thitung > ttabel sehingga Ha diterima.
5. Kesimpulan
Jika Ho diterima maka pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dan sebaliknya jika Ho ditolak maka pemeliharaan karyawan dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
M. Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana variabel bebas dapat menjelaskan variasi variabel terkait, baik secara simultan maupun secara parsial.Nilai koefisien determinasi ini adalah antara nol sampai dengan satu (0 < R2< 1).
Dengan kata lain koefisien determinasi adalah sebuah koefisien yang menunjukan pesentase pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent. Apabila semakin besar nilai koefisien determinasi, semakin baik variabel independent dalam menjelaskan variasi dalam variabel dependentnya, yang dapat diartikan bahwa persamaan regresi baik digunakan untuk mengestimasi nilai variabel.
45
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Profil dan Background Perusahaan
Mitrapak Eramandiri didirikan pada Mei 2008 yang terletak di Jababeka Barat - Cikarang. Yang merupakan pabrik pertama yang didirikan. Setelah mendirikan pabrik pertama di Cikarang, mitrapak eramandiri mendirikan kembali pabrik ke dua pada tahun 2009 di Surabaya dengan nama mitrapak east rungkut.
Lalu ditahun 2012 mitrapak eramandiri melakukan perluasan pabrik di lokasi yang baru di jababeka Cikarang. Di bulan Desember 2012 hingga juni 2014 mengoperasikan pabrik ULBC di Ciracas-Jakarta.
PT. Mitrapak Eramandiri West merupakan perusahaan yang menyediakan layanan jasa untuk PT. Unilever Indonesia, terutama untuk produk-produk yang berkaitan dengan perawatan kulit (kosmetika).
Layanan-layanan yang diberikan PT.Mitrapak Eramandiri meliputi : Filling Packing Repacking Promotional Items atau pengepakan kemasakan barang promosi, dengan artian PT. Mitrapak Eramandiri West cikarang ini bekerjasama dengan PT. Unilever Indonesia dimana tugas dari PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang ini membuat pengepakan untuk produk-produk yang dihasilkan dari PT. Unilever Indonesia. Produk-produk yang kemas oleh PT. Mitrapak Eramandiri West Cikarang dibagi menjadi tiga activity yaitu: Filling, Banded/repack, dan full service. Selain itu dibagi juga menjadi beberapa category yaitu: Skin Cleansing, skin care, face care, hair, dan deodorant.
Produk-produknya berupa:
