1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Asuransi merupakan salah satu produk jasa keuangan andalan OJK (Otoritas Jasa Keuangan). Tabungan berupa produk asuransi, kesehatan, jiwa dan pendidikan. Menurut Mehr dan Cammack (2011: 7), asuransi merupakan alat untuk mengurangi risiko keuangan dengan mengakumulasi risiko unit yang cukup sehingga kerugian individu dapat diperkirakan. Kerugian yang dapat diprediksi kemudian dibagi rata di antara anggota. Danarti (2011: 7) asuransi merupakan suatu
lembaga ekonomi yang bertujuan untuk mengurangi risiko dengan
mengintegrasikannya ke dalam pengelolaan objek yang jumlahnya cukup besar, dengan memastikan bahwa kerugian tersebut dapat diperkirakan secara umum dalam batas tertentu..
Selama beberapa tahun terakhir, perkembangan asuransi di Indonesia telah menunjukkan kemajuan yang sangat baik. Perusahaan asuransi menunjukkan pertumbuhan bisnis yang dikelola, di mana semakin banyak pelanggan menggunakan layanan asuransi dalam hidup mereka. Kesadaran umum akan pentingnya melindungi diri dari berbagai risiko yang mungkin timbul setiap saat menjadi salah satu alasan banyaknya pengguna asuransi belakangan ini. Hal ini tentunya akan menjadi keuntungan bagi perusahaan asuransi yang memberikan layanan asuransi, sehingga menciptakan pasar yang lebih luas bagi penjualan
produk yang dapat diproses dan ditargetkan. Seiring berjalannya waktu, asuransi juga berkembang pesat dan menjadi semakin baik. Selain meningkatkan layanan yang ditawarkan kepada nasabahnya, perusahaan asuransi juga menjalankan berbagai jenis usaha agar dapat terus mengembangkan dan memajukan usaha yang diusahakannya saat ini. Menurut data yang dipublikasikan Otoritas Jasa Keuangan (OJK), perkembangan industri perasuransian di Indonesia memiliki peran penting dalam mendukung proses pembangunan nasional. Hal ini terlihat dari kontribusi perusahaan asuransi selama mengolah dana jangka panjang yang besar yang menjadi dana untuk pembangunan yang dipimpin pemerintah.
Dalam dunia bisnis, termasuk industri asuransi, loyalitas kepada organisasi / perusahaan seringkali menjadi isu yang penting. Pengertian komitmen saat ini bukan sekedar bentuk kesediaan karyawan untuk bertahan lama di perusahaan. Namun yang lebih penting, ia bersedia memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan melakukan hal-hal yang tidak dibatasi oleh perusahaan. Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, termasuk bagaimana mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi; prioritas utama mereka adalah prioritas organisasi daripada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009). Definisi Komitmen Organisasi menunjukkan sejauh mana individu mengetahui perusahaan dan sejauh mana mereka melaksanakan tujuan perusahaan (Aprila, 2005). Bertentangan dengan definisi Lee dan Marthur, karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki karakteristik sebagai berikut: (Riady, 2009): Bangga terhadap perusahaan; Merasa memiliki prospek bersama dengan
perusahaan; memikirkan perusahaan sebagai tempat terbaik untuk bekerja; Ingin berkorban demi perusahaan. Komitmen organisasi dapat membawa banyak hal positif bagi perusahaan. Di tingkat organisasi akan membantu meningkatkan produktivitas, employee turnover dan absenteeism. Bagi karyawan, hal ini akan meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja dan mengurangi stres kerja (Sutanto, 1999; Sulistyawati, 2008).
Selain komitmen, loyalitas terutama loyalitas agen asuransi dan loyalitas pemimpin harus diperhatikan demi kemajuan perusahaan. Loyalitas sendiri dalam pengertian KBBI (Kamus Besar Indonesia) diartikan sebagai kata setia. Menurut Tjiptono (2006) loyalitas adalah loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Lain halnya dengan Nitisemito (2004) yang menunjukkan bahwa loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada keberadaan suatu perusahaan sehingga karyawan tetap berada dalam perusahaan tersebut, walaupun perusahaan sedang bergerak maju atau mundur. Loyalitas karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, karena kondisi lingkungan dan dukungan dari rekan kerja disekitarnya. Kesuma (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman dan aman dapat berdampak pada peningkatan kinerja pegawai begitu pula sebaliknya. Berbagai faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan salah satunya adalah kondisi kerja. Pekerjaan dikatakan baik jika karyawan merasa nyaman di perusahaan dibandingkan di luar perusahaan yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik (Aityan, 2011). Lingkungan kerja yang diciptakan oleh karyawan mendorong perusahaan untuk menjadi lebih efektif, sehingga moral dan semangat kerja menjadi lebih tinggi
(Noch, 2007). Supardi (2003) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan sekitar tempat kerja dengan fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan nyaman, aman, tenang dan kesan kemudahan bekerja dan sebagainya. Lingkungan kerja memegang peranan penting dalam kualitas hasil kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja nyaman dan komunikasi antar karyawan lancar maka kinerja yang dihasilkan akan maksimal.
Selain loyalitas pada organisasi, sikap kepemimpinan juga harus diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Setiap generasi berharap dan ingin berbeda dari pemimpinnya, meskipun pemimpin tidak memiliki segalanya, tetapi harus beradaptasi dengan kepribadian yang berbeda (Cran, Cheryl: 48). Cran juga mengidentifikasi karakteristik pemimpin yang dikategorikan menurut generasi, jenis pemimpin yang akan mereka lihat dan tipe pemimpin yang paling ingin mereka ajak bekerja sama.
Selain kepemimpinan, perilaku karyawan dalam suatu organisasi juga dipengaruhi oleh iklim organisasi. Gilmer (1961: 49) mendefinisikan iklim organisasi sebagai karakteristik tertentu yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi. Gilmer menjelaskan bahwa iklim organisasi tidak hanya mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi, tetapi juga bagaimana organisasi melakukan komunikasi dengan orang lain.
Organisasi mencakup berbagai latar belakang karyawan, termasuk perbedaan latar belakang berdasarkan generasi. Perkembangan zaman
menyebabkan definisi perkembangan generasi yang dipaparkan oleh Kupperschmidt (2000) yaitu generasi sebagai sekelompok individu yang mengidentifikasi kelompoknya berdasarkan tahun lahir, usia, lokasi, dan kejadian serupa dalam kehidupan kelompok yang memiliki pengaruh signifikan terhadap fase pertumbuhan mereka.
Begitu pula dalam sebuah perusahaan asuransi, perbedaan dapat dilihat dari agen atau pimpinan perusahaan. Perbedaan generasi dapat dibedakan menjadi generasi X dan generasi Y. Generasi X merupakan generasi yang lahir pada tahun-tahun awal perkembangan teknologi dan informasi. Ciri-ciri generasi ini adalah
adaptable, mampu menerima perubahan dengan baik dan disebut generasi tangguh,
memiliki karakter mandiri dan setia, mengutamakan citra, ketenaran, dan uang, tipe pekerja keras, menghitung kontribusi yang diberikan perusahaan terhadap pekerjaan. (Jurkiewicz, 2000). Gen X senang dengan perubahan itu karena dia melihatnya sebagai kesempatan untuk akhirnya pindah ke posisi manajemen senior dan juga ingin membuat perubahan yang tidak akan dilakukan oleh para generasi
zoomer yang sudah tidak tertarik dan lesu. Generasi X memiliki posisi yang baik
untuk memanfaatkan dekade berikutnya dari perubahan besar yang dilakukan perusahaan.
Generasi Y dikenal sebagai generasi milenial atau milenium. Generasi ini banyak menggunakan teknologi komunikasi instan seperti email, SMS, instant
messaging dan media sosial seperti Facebook dan Twitter atau generasi yang
tumbuh di era internet yang booming (Lyons, 2004). Ciri-ciri generasi milenial sangat bergantung pada tempat tumbuh, struktur ekonomi dan sosial keluarga. Pola
komunikasi generasi Y sangat terbuka dibandingkan generasi sebelumnya, pengguna media sosial yang fanatik dan kehidupannya dipengaruhi oleh perkembangan teknologi, lebih terbuka terhadap pandangan politik dan ekonomi, reaktif terhadap perubahan. Milenial didorong untuk membuat pilihan sendiri dan diajari untuk mempertanyakan otoritas (Nobel et al., 2009) sehingga mereka mengharapkan lingkungan kerja mereka dapat memenuhi harapan mereka. Zemkee dkk. (2000) juga menegaskan bahwa generasi milenial merupakan generasi yang mendapatkan work-life balance sebagai faktor penting dalam bekerja. Kelompok yang lebih muda lebih cenderung mencari peluang kerja yang memberikan kebebasan dan lebih cenderung meninggalkan organisasi jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi.
Menurut Crampton & Hodge (2006), Generasi millennial banyak memiliki karateristik generasi X. Generasi millennial menghargai kerja tim dan tindakan kolektif, menerima keragaman, optimis dan dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan. Menyukai fleksibilitas, independen, work-life balance, multi-tasker, serta menghargai pengembangan dan pelatihan, mempunyai jiwa kewiraswastaan, dan lebih berorientasi pada proses dari pada hasil. Adanya perbedaan generasi memiliki dampak yang signifikan terhadap sumber daya manusia terutama perspektif-perspektif yang mereka miliki. Setiap generasi memiliki kekuatan masing-masing dan kita perlu mempertimbangkan bagaimana kita bisa menggunakan kekuatan setiap generasi itu di tempat kerja.
Dalam sebuah perusahaan asuransi, agen merupakan aset terpenting untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga agen yang mampu menghasilkan kinerja yang
baik akan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi organisasi. Pekerjaan agen asuransi sendiri merupakan salah satu pekerjaan tidak terikat secara hukum di kantor. Ia tidak memiliki jam kerja karena tidak harus pergi ke kantor setiap hari. Pekerjaan ini bisa dilakukan dimanapun dan kapanpun, walaupun masih memiliki target yang sudah ditentukan. Agen asuransi juga merupakan salah satu sumber daya manusia pada perusahaan yang mempunyai peran dan fungsi yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang ada termasuk keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi, yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan dari level paling bawah sampai level tertinggi (top manajemen), walaupun levelnya berbeda-beda, semua elemen sumber daya manusia memiliki peran yang sama. apakah target atau prestasi perusahaan dapat tercapai, mengabaikan salah satu komponen tersebut menyebabkan terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai target yang telah ditentukan sangat bergantung pada kapabilitas SDM atau karyawannya.
Selain agen, leader pada perusahaan asuransi juga merupakan sumber daya penting dalam meningkatkan perkembangan perusahaan. Seorang leader harus bisa meningkatkan kuantitas agar mencapai target yang ditentukan, dari segi kualitas agen maupun leader juga perlu dikembangkan. Misalkan dengan mengadakan training untuk para agen maupun leader dalam segi materi maupun non material. Training yang diadakan bisa berupa training produk asuransi maupun training motivasi pengembangan diri guna meningkatkan kualitas dan pengetahuan tiap agen dan juga leader. Training-training yang diadakan berguna untul menghasilkan
kinerja yang efektif antara agen dan leader dalam meningkatkan kualitas, kuantitas terutama dalam mencapai target yang ditentukan dari kantor pusat tiap tahunya.
Di tengah berbagai tantangan ekonomi, PT Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) tetap mempertahankan posisi sebagai pemimpin pasar di 2018 melalui berbagai produk dan layanan inovatif yang berfokus pada nasabah yang diluncurkan sepanjang tahun, serta menunjukkan komitmennya untuk mendukung pembangunan berkelanjutan bagi Indonesia. PT Prudential Life Assurance termasuk pada salah satu kelompok asuransi jiwa papan atas versi Majalah Investor pada tahun 2019 dengan predikat Asuransi Terbaik yang memiliki aset sebesar Rp.25 Triliun. Pemeringkatan asuransi tersebut mengacu pada 15 kriteria antara lain pertumbuhan hasil underwriting rata-rata 2014-2018 dan rasio underwriting terhadap premi neto yang berlaku untuk asuransi umum. Selain itu, pada tahun 2020 Prudential juga termasuk ke dalam daftar asuransi kesehatan terbaik. Jaringan Prudential berhasil menarik banyak pengguna dan merasa puas menggunakan asuransi tersebut.
Salah satu kantor cabang PT Asuransi Prudential Indonesia yang menjadi fokus peneliti dan berada di kota Surabaya adalah Trustee Agency. Kantor yang sudah berdiri sejak Februari 2009 ini, didirikan oleh Bapak Wibisono Tjitro yang telah merintis karirnya sebagai agen PT Prudential sejak tahun 2004 dan akhirnya membuka salah satu kantor cabang yang dinamai PT Trustee Agency. Karena hasil kinerja yang bagus dan efektif yang dihasilkan oleh tiap agen dan leader di kantor PT Trustee Agency, tiap tahunya Trustee Agency mencetak kurang lebih 30 leader dari 100 leader, terhitung semenjak tahun 2016, Berikut ini datanya:
Tabel 1.1 Jumlah Leader di PT Trustee Agency Surabaya Tahun 2016-2019
Tahun Jumlah Leader
2016 34
2017 36
2018 37
2019 33
Sumber : data admin PT. Trustee Agency Surabaya
Dengan semakin meningkatnya jumlah leader di PT.Trustee Agency makan akan semakin dipenuhi pula dengan Perbedaan Generasi. Hal ini disebabkan karena para agen asuransi yang berada di kantor Trustee Agency berasal dari background yang bebeda. Selain secara pekerjaan dan latar belakang, kantor Trustee Agency juga dipenuhi oleh Agen-Agen dari Generasi X maupun Y Perbedaan Generasi menjadi sesuatu yang signifikan dalam lingkungan kerja, karena dalam melakukan suatu pekerjaan pasti kita membutuhkan suatu interaksi. Perbedaan generasi ini
terkadang membuat manajemen sumber daya manusia mengalami
miscommunication, karena adanya perbedaan perspektif dalam melakukan
pekerjaan sebagai agen dalam mencapai sebuah target dikarenakan perkembangan zaman dan teknologi, baik para agent maupun leader memiliki cara kerja, idealistic mereka masing-masing.
Selain adanya pembagian generasi, peneliti juga ingin meneliti terutama untuk para agen di PT Trustee Agency alasan-alasan apa yang membuat tiap agen bertahan dan memiliki komitmen di bisnis bidang asuransi, apakah factor iklim organisasi ataupun kepemimpinan juga mempengaruhi alasan mereka terutama apakah leader atau pemimpin mereka adalah tipe-tipe pemimpin yang mereka cari selama mereka bekerja di berbagai macam perusahaan. Karena setiap agen dan
leader memiliki latar belakang mereka masing-masing sebelum akhirnya memutuskan untuk terjun di bidang Asuransi. Selain itu, karena adanya waktu yang tidak terikat dan tidak harus pergi ke kantor setiap harinya banyak sekali para agen asuransi yang tiba-tiba berhenti ditengah jalan, padahal mereka sudah menjadi agen yang memiliki nasabah, memenuhi target yang ditentukan dari Kantor Trustee Agency sendiri dan mendapatkan bonus jalan-jalan dari Kantor Pusat Prudential, bahkan sudah ada yang menjadi leader.
Hal inilah yang mendasari ketertarikan penulis untuk menganalisis “Pengaruh Iklim Organisasi dan Leadership terhadap Loyalitas melalui Komitmen Organisasi Generasi X Dan Y sebagai Agen Prudential di Kantor PT. Trustee Agency Surabaya”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah:
1. Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
2. Apakah leadership berpengaruh terhadap loyalitas pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
3. Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
4. Apakah leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap loyalitas pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
6. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap loyalitas melalui komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
7. Apakah leadership berpengaruh terhadap loyalitas melalui komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap loyalitas
pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya. 2. Untuk mengetahui apakah leadership berpengaruh terhadap loyalitas pada
generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya.
3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya.
4. Untuk mengetahui apakah leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya
5. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap loyalitas pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya.
6. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap loyalitas melalui komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya.
7. Untuk mengetahui apakah leadership berpengaruh terhadap loyalitas melalui komitmen organisasi pada generasi X dan Y sebagai agen di PT Trustee Agency Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan manfaat baik dari segi akademis maupun segi praktis, yaitu sebagai berikut:
1.4.1 Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahun dan referensi bagi para akademisi dalam mengembangkan ilmu pengembangan sumber daya manusia, khususnya studi yang berhubungan dengan iklim organisai,
leadership, komitmen organisasi dan loyalitas khususnya pada generasi X
dan Y.
1.4.2 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapakan mampu menjadi acuan bagi perusahaan dalam menetapkan arah yang strategis dalam pengembangan sumber daya manusia, terutama dalam peningkatan loyalitas karyawan agar perusahaan semakin maju dan berkembang.
