PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL
(BPJS) KESEHATAN DIVRE VII SURABAYA SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana
Sosial Islam (Sos.I)
Oleh:
DEVI RAHMAYANTI KERLINA B74211068
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI
Skripsi oleh:
Nama : DEVI RAHMAYANTI KERLINA
Nim : B74211068
Jurusan : Manajemen Dakwah
Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING DI BPJS KESEHATAN DIVRE VII
SURABAYA
Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan.
Surabaya, 12 Agustus 2015 Pembimbing
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI
Bismillahirrahmanirrahim
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:
Nama : Devi rahmayanti kerlina
Nim : B74211068
Jurusan : Manajemen Dakwah
Alamat : Jln. KH. Wachid Hasyim Rt 02 Rw III Ds. Tulangan – Kec. Tulangan Kab. Sidoarjo
Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di Bpjs Kesehatan Divre VII Surabaya
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :
1) Skripsi ini tidak pernah di kumpulkan di lembaga manapun untuk mendapatkan gelar akademik manapun.
2) Skripsi ini adalah benar – benar hasil karya secara mandiri dan bukan merupakan hasil plagiasi atas karya orang lain.
3) Apabila di kemudian hari terbukti atau dapat di buktikan skripsi ini sebagai hasil plagiasi, saya bersedia menanggung segala konsekuensi yang terjadi.
Surabaya, 12 Agustus 2015
Yang menyatakan
ABSTRAK
Devi Rahmayanti Kerlina ( B74211068 ), Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya” (Studi kasus di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya),Jurusan Manajemen Dakwah dan Pengembangan Masyarakat Islam, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Kata Kunci : Motivasi Kerja , Kinerja , Lingkungan Kerja
Pembimbing : Drs. H. A. Isa Ansori, M.Si
Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, dan lingkungan kerja yang kondusif akan menunjukkan adanya kinerja pegawai yang tinggi pula. Permasalahan yang dapat dirumuskan dari penelitian ini yaitu : Adakah Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Intervening di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya” (Studi kasus di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya)?
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel intervening. Baik secara langsung atau pun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.
Jenis pendekatan penelitian ini ialah kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya. Penentuan jumlah sempel menggunakan teknik random sampling, yang kemudian didapat hasil sebesar 100 responden. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah dokumentasi, observasi dan kuesioner. Metode analisis data penelitian menggunakan uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), Analisis Jalur ( analisis path ) menggunakan aplikasi SPSS.
Simpulan penelitian ini adalah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan atau bisa di artikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh langsung, akan tetapi variabel lingkungan kerja dapat memedisasi atau memberikan pengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawi di BPJS Kesehatan DIVRE VII Surabaya. Saran yang penulis berikan hendaknya manajemen agar lebih memberikan tambahan motivasi dan mengimplementasikan motivasi tersebut kedalam lingkungan kerja pegawai agar selalu tercipta suasana lingkungan kerja yang nyaman. Sering mengadakan rapat dengan seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan mengenai usulan serta keluhan yang mungkin terjadi pada karyawan saat bekerja agar komunikasi antar pegawai dapat terjaga erat.
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN... v
HALAMAN PERNYATAAN PERTANGGUNG JAWABAN ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I: PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Definisi Operasional ... 7
F. Sistematika Pembahasan ... 11
BAB II: KAJIAN TEORITIK ... 12
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12
B. Kerangka Teori ... 13
C. Paradigma Penelitian ... 35
D. Hipotesis Penelitian ... 35
BAB III: METODE PENELITIAN ... 37
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi Penelitian ... 37
D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 39
E. Tahap-tahap Penelitian ... 41
F. Teknik Pengumpulan Data ... 43
G. Teknik Validasi Instrumen Penelitian ... 45
H. Teknik Analisis Data ... 46
BAB IV: HASIL PENELITIAN ... 54
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 54
B. Penyajian Data ... 60
C. Pengujian Hipotesis ... 71
D. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisa Data) ... 81
BAB V: PENUTUP ... 87
A. Kesimpulan ... 87
B. Saran dan Rekomendasi ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 92
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini perusahaan swasta maupun perusahaan yang
di bawah naungan pemerintah dalam menghadapi tekanan- tekanan untuk
berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan
dan sukses dalam menyelesaikan tugas – tugas mereka dengan target yang
sudah di tentukan saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya kinerja
pegawai mengharuskan perusahaan swasta maupun perusahaan di bawah
naungan pemerintah memeriksa ulang ukuran kinerja perusahaan mereka agar
tercipta suatu kinerja yang efektif.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau
daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan
dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
melaksanakan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.1
Di dalam perusahaan apabila terdapat individu – individu atau yang
biasa di sebut dengan sumber daya manusia dapat berjalan efektif maka
perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan beberapa manajemen organisasi
1
2
telah membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit
memberikan tambahan dan menyempurnakan beberapa indicator ukuran
kinerja lama dan membangun serangkaian indikator kinerja baru yang
berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para pekerja secara
efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaan.
Kinerja adalah suatuukuran yang mencakup keefektifan dalam
pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif,
terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. Jadi jika
seseorang telah diterima, ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja
tertentu mereka harus dikelola agar menunjukkan kinerja yang baik. Siapa
yang bertanggung jawab terhadap kinerja mereka adalah setiap pemimpin
pada semua level.2
Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan kerja sangat berpengaruh
kepada para karyawan – karyawannya. Baik teknologi, politik, sosial, dan
ekonomi juga sangat berpengaruh pada perusahaan - perusahaan besar
maupun menengah khususnya dalam menghadapi tuntutan – tuntutan
pekerjaan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi tututan – tututan pekerjaankarena memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah,
Maka dari itu untuk mampu membawa organisasi/perusahaan dalam
memasuki lingkungan kerja yang produktif manajer harus bertanggung jawab
untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan
2
3
sesuai dengan yang diharapkan dengan menciptakan suatu kondisi lingkungan
kerja yang dapat memotivasi dan memberikan kinerja yang baik.
Menurut Sedermayanti, Lingkungan dan iklim kerja adalah hal baik
dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa
tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga
terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun indikator-indikator
dari Lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam penelitian ini
diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan fleksibilitas,
menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi dukungan, serta
jujur dan menghargai.3
Sumber daya manusia didalam perusahaan harus terus dikembangkan,
karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama
setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan
yang disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik.
Selain itu sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang
ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang
sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan
kinerja yang baik.
Ide dari penelitian ini berawal dari hasil pengamatan saya ketika sedang
melaksanakan kegiatan Praktik Pengalaman Lapangan di Kantor BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur, selama 2 bulan saya melaksanakan
kegiatan Praktik Pengalaman Lapangan di kantor tersebut saya mengamati
3
4
140 pegawai - pegawai yang bekerja di kantor tersebut yang menjadikan
alasan saya mengamati pegawai – pegawai yang bekerja di Kantor BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur ini adalah kenapa mereka tidak
merasa bosan dan jenuh dengan kerja mereka, apa yang membuat mereka
nyaman bekerja di kantorini, karena selama 2 bulan saya melaksanakan
praktek pengalaman lapangan di kantor tersebut kegiatan pekerjaan mereka
di mulaipada pukul 08.00 wib – 17.00 wib dengan kegiatan yang hampir
sama yaitu duduk di depan computer dan sibuk dengan apa yang mereka
kerjakan sendiri sendiri selain itu juga terdapat kegiatan lain yaitu rapat serta
kegiatan keluar kota (sosialisasi). Saya melihat dan mengamati apa yang
membuat mereka nyaman dan senang dengan suasana kerja seperti itu.
Motivasi kerja atau lingkungankerja mereka yang membuat mereka nyaman
bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik.
Selain dari hasil observasi saya pada saat Praktek Pengalaman
Lapangan saya juga mewawancara 3 pegawai tetap dari Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial yaitu Ibu Tanya Rahayu yang menjabat sebagai Kepala
Pelayanan Kepesertaan , Bapak Herman yang menjabat staff marketing
kepesertaan dan Bapak Rian yang menjabat sebagai Staff Hrd, yang saya
tanyakan yaitu mengenai alasan beliau – beliau merasa nyaman bekerja di
suasana dan kondisi kerja yang saya alami pada saat praktik pengalaman
lapangan yang sudah saya jabarkan di paragraph sebelumnya, mereka
5
saling membantu, suasana yang nyaman dan kompak diantara pegawai pada
saat jam kerja.4
Dalam penelitian ini peneliti hanya memfokuskan pada pengaruh
motivasi terhadap kinerja dengan lingkungan kerja sebagai variable
intervening. Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang
dihasilkan juga akan baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas secara umum dapat dirumuskan
beberapa masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai, kinerja
pegawai serta lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di BPJS
Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap lingkungan kerja pegawai di
BPJS Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?
3. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di BPJS
Kesehatan Divre VII Jatim Surabaya ?
4. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan
lingkungan kerja sebagaivariabel intervening di BPJS Kesehatan
Divre VII Jatim Surabaya?
4
6
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan titik akhir dari suatu tindakan atau
kegiatan seseorang yang ingin dicapai, dan dalam penelitian mempunyai
tujuan yang hendak di capai yaitu:
1. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap lingkungan kerja pegawai
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
4. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan
lingkungan kerja sebagai variable antara (intervening)
D. Manfaat Penelitian
Dengan diadakannya penelitian Pengaruh Motivasi kerja pegawai
terhadap Kinerja pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel
intervening di BPJS Kesehatan DivreVII Jatim Surabaya diharapkan memberi
manfaat sebagai berikut :
1. Kegunaan teoritik
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi
pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan
topik motivasi yang mempengaruhi kinerja dengan lingkungan kerja
sebagai variable intervening.
b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu
bagi pihak-pihak tertentu, guna menjadikan skripsi ini menjadi acuan
7
seperti penambahan variabel maupun indikator penelitian yang
belum tercakup dalam penelitian ini.
2. Kegunaan praktis
a. Memberikan informasi kepada seluruh pegawai manajemen BPJS
Kesehatan, pada khususnya untuk meningkatkan kualifikasinya
sebagai upaya untuk meningkatkan profesionalisme.
b. Sebagai bahan masukan kepada manajer umum dan SDM di BPJS
Kesehatan untuk lebih memperhatikan motivasi dan lingkungan
kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.
c. Sebagai bahan masukan bagi para praktisi manajemen sektor publik
bahwa keberhasilan organisasi akan mudah dicapai bila terdapat
motivasi dan lingkungan kerja yang nyaman, efektif dan efisien
E. Definisi Operasional
Sebuah penelitian yang sifatnya ilmiah, maka perlu adanya sebuah
pembatasan dan penegasan masalah yang akan diteliti, agar penelitian
tersebut lebih fokus. Kata kunci dan tema atau objek penelitian dalam
penelitian ini adalah tentang Pengaruh Motivasi kerja pegawai terhadap
Kinerja pegawai dengan Lingkungan kerja sebagai Variabel Intervening di
BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur Surabaya. Objek penelitian
adalah suatu yang dijadikan pusat pengkajian dalam sebuah penelitian, atau
bisa juga disebut sebagai sebuah permasalahan yang diteliti untuk
8
atau tempat yang dijadikan penelitian. Sebagaimana menurut Hamidi “objek
penelitian adalah focus, kata kunci atau topik penelitiannya.5
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pengertian dalam
judul skripsi ini, maka penulis tegaskan beberapa istilah-istilah yang terdapat
dalam judul skripsi ini, yakni sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja
Peneliti menggunakan indikator motivasi dariteori Maslow.Teori
hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam bukuSofyandi dan
Garniwa6. Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima
tingkatan yang berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari
tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki
kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi :
a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya).
c. Kebutuhan sosial (berafiliasi dengan orang lain).
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi
danmendapatkan dukungan serta pengakuan).
5
Hamidi, Metode Penelitian Kualitatif: Pendekatan Praktis Penulisan Proposal dan Laporan Penelitian, (Malang: UMM Press, 2010), h. 74.
6
9
e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya).
2. Kinerja
Peneliti menggunakan indikator Kinerja menurut Mathis dan
Jackson Manajemen Kinerja7 yang berorientasi pada :
a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.
Tingkatdimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas,maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari
suatu aktivitas.
c. Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervisi minimum.
d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.
e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga
kerjauntuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.
7
10
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas
dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun
waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya.
3. Lingkungan Kerja
Menurut Sedermayanti, Lingkungan dan iklim kerja adalah hal baik
dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan
rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. Adapun
indikator-indikator dari Lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai
dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas
otonomi dan fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik
dan memberi dukungan, serta jujur dan menghargai.8
Dalam penelitian ini peneliti mengambil focus indicator pada teori
motivasi kerja karyawan adalah 1. Kebutuhan fisiologis, 2.Kebutuhan
rasa aman, 3. Kebutuhan social, 4. Kebutuhan penghargaan diri, 5.
Kebutuhan aktualisasi diri. Untuk focus indicator pada teori kinerja
karyawan adalah 1. Kuantitas, 2. Kualitas, 3. Keandalan, 4. Kehadiran,
5.Kemampuan bekerja sama yang terakhir indicator untuk lingkungan
kerja karyawan adalah 1. Otonomi dan fleksibilitas, 2. Menaruh
kepercayaan dan terbuka, 3. Simpatik dan memberi dukungan, 4. Jujur
dan menghargai.
8
11
F. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika pembahasan yang akan dipakai oleh peneliti dalam
penelitian ini adalah:
1. Bab I : pendahuluan
Bab ini membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, definisi operasional, serta sistematika
pembahasan.
2. Bab II: kajian teoritik
Bab ini membahas tentang penelitian terdahulu yang relevan,
kerangka teori, paradigma penelitian, serta hipotesis poenelitian.
3. Bab III: Metode Penelitian
Bab ini membahas tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi
penelitian, populasi, sampel dan teknik sampling, variabel dan indikator
penelitian, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik
validasi instrumen penelitian, serta teknik analisa data.
4. Bab IV: hasil penelitian
Bab ini membahas tentang gambaran umum objek penelitian,
penyajian data, pengujian hipotesis, serta pembahasan hasil penelitian
atau analisis data.
5. Bab V: penutup
Bab ini merupakan bab penutup yang membahas tentang
12
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
No Nama Peneliti Judul Tahun Persamaan Perbedaan Hasil
Dalam rangka memudahkan memperoleh pemahaman tentang arah
penelitian yang dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka pemikirannya.
Kerangka pemikiran dan penelitian ini dapat dideskripsikan.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
1. Motivasi kerja
Peneliti menggunakan indikator motivasi dariteori Maslow. Teori
hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam buku Sofyandi dan Garniwa.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia
memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang
berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima MOTIVASI
KERJA( X )
KINERJA ( Y )
14
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow9, dimulai
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks
yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :
a. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka
munculkebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akanrasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminanakan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan social
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal,maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan
untukpersahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan
orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan
akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
9
15
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri
ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.
Sedangkan faktor Kinerja peneliti menggunakan teori dari menurut
Mathis dan Jackson Manajemen Kinerja10 yang berorientasi pada :
a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna
10
16
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari
suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
c. Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervisi minimum. Kehandalan yakni
mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan;
akurat, benar dan tepat.
d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja.
e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas
dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun
waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya.
Peneliti menggunakan teori dari memiliki hubungan yang tidak
langsung dengan kinerja. Menurut Sedermayanti, lingkungan dan iklim kerja
adalah hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
17
indikator-indikator dari lingkungan dan iklim kerja yang akan dipakai dalam
penelitian ini diadaptasi dari pendapat Sedermayanti terdiri atas otonomi dan
fleksibilitas, menaruh kepercayaan dan terbuka, simpatik dan memberi
dukungan, serta jujur dan menghargai. 11
Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau kesinambungan
dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa teori motivasi yang
masih memiliki kesinambungan dengan peneltian ini :
Mangkunegara menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Lebih lanjut, Mangkunegara menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam
memotivasi karyawan, yaitu12 :
a. Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan
segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,
11
Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
12
18
dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi
kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi
pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland Konsep penting lain dari teori
motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah
motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai
apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain
pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut
Reksohadiprojo dan Handoko13 yaitu :
a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang
dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
13
19
perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya
bersahabat.
c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur
pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan
mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya,
serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
Teori X dan Y dari Mc. Gregor yaitu teori motivasi yang
menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh
Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku
manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional
mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar
teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut
Reksohadiprojo dan Handoko14
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
14
20
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas
segalanya. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena
para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak
sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut
teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada
organisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang
berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya
bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya
imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara
luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
Teori Motivasi dari Herzberg, Teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori
dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat
menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan
21
seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang
sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,
penghargaan dan tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”iklim
baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber
ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi,
teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini
akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.
Teori ERG Aldefer, teori Aldefer merupakan teori motivasi yang
mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu :
ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang
lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan
nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini
harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali
22
atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa
individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah
satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
2. Kinerja
Adapun beberapa teori yang memiliki kesamaan atau
kesinambungan dengan teori yang peneliti gunakan berikut beberapa
pengertian dari kinerja menurut beberapa ahli yang masih memiliki
kesinambungan dengan peneltian ini :
Pengertian kinerja menurut Sulistiyani, kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya.Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani
menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu.15
Simamora mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan
dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya
standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.16 Kinerja mengacu pada prestasi
15
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta
16
23
karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan
perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah
"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya.17
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.18 Menurut
Rivai dan Basri pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti
yang diharapkan.19
Menurut Bambang Guritno dan Waridin kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang
telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan
dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada
suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai
atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
17Moh As’ad. 2003.
Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery.
18
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
19
24
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai
dengan standar yang telah ditentukan.20
3. Lingkungan kerja
Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin21 adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap
pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu
pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna
yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.
Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja
merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka
perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.
Siagian22 berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu
a.Lingkungan kerja fisik
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :
20
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
21
Komaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
22
25
1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang
juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang
dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
3) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.
5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya
yang mudah dicapai karyawan
6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau
musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun
disekitarnya.
7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan
mudah diperoleh.
b.Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang
harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya
manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi
bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk
26
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan
kinerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk
bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau
tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat
terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang
sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai
dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi
tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang
diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya seorang manajer
melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan
penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada
karyawan.23
Hubungan Motivasi Kerja dengan Lingkungan Kerja
Menurut Widodo yang menguji pengaruh motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja. Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja, sedangkan variabel pendidikan
memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.24 Hayani yang
menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
23
Nur Abis Asriyanto,2013,skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. KALIKA INTERGRAHA DI SEMARANG: UNDIP Semarang
24
27
peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan
variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai baik diuji secara parsial maupun secara simultan.
Dalam penelitian Heifets ditemukan bahwa lingkungan kerja
menentukan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan
kinerja. Hal inilah tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf
untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi dan lingkungan kerja
bukan syarat mutlak yang dapat memberikan kepuasan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk
diperhatikan, karena mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut As’ad
terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : faktor
individu dan factor situasional. Dalam faktor situasional terdapat
faktor fisik dan faktor social organisasi yang mempengaruhi
pekerjaan.25
Faktor fisik disini berupa lingkungan dalam organisasi
yaitu tata ruang, penerangan, temperatur, sirkulasi udara,
kebersihan dan lain–lain. Sedangkan untuk faktor social
organisasi yang tidak kalah penting adalah faktor lingkungan
25As’ad, Mohammad. 2001.
28
sosial, dalam hal ini berupa hubungan antara karyawan dengan
karyawan lainnya maupun hubungan antara karyawan dengan
atasannya. Faktor lingkungan kerja menjadi faktor yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang baik dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja.
Menurut Nitisemito lingkungan kerja dapat mempengaruhi
semangat kerja dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga
terhadap kinerja dari karyawan.26 Suatu lingkungan kerja
dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan
lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem yang efisien27
26
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
27
29
4. Kajian teori dalam perspekstif islam
Kajian teori dalam perspekstif islam di penelitian ini yaitu tentang
motivasi dan kinerja sesuai dengan judul dalam penitian ini di dalam kajian
teori ini peneliti mengambil beberapa referensi ayat – ayat Al –Qur’an yang
akan di jelaskan sebagai berikut :
Kajian teori islam dalam Motivasi Kerja terkandung dalam ayat
Al-Qur’an dan terjemah, QS Hud ayat 6:
٦
Artinya : “Dan tidak satu pun makhluk bergerak (bernyawa) di bumi melainkan semuanya dijamin Allah rezekinya. Dia mengetahui tempat kediamannya dan tempat penyimpanannya.Semua (tertulis) dalam kitab yang nyata (Lauh Mahfuzh)”.28
Penafsiran ayat tersebut adalah baik manusia, hewan darat maupun
hewan laut. Menurut sebagian ahli tafsir yang dimaksud dengan tempat
kediamannya di sini adalah dunia dan tempat penyimpanan adalah akhirat.
Menurut ahli tafsir yang lain maksud tempat kediamannya adalah tulang
sulbi dan tempat penyimpanan adalah rahim. Ada pula yang menafsirkan
“tempat kediaman” adalah tempat makhluk tersebut berdiam atau
bermukim, Sedangkan maksud “tempat penyimpanannya” adalah tempat
pindahnya.29 Jadi yang dapat di simpulkan untuk ayat ini adalah memotivasi
28
Al-qur’an dan terjemah, Al – Hud 6
29
30
manusia atau pegawai untuk mencari rejeki yang sudah di sediakan oleh
allah di muka bumi ini.
Al –Qur’an dan Terjemah, QS Al – Jumuah ayat 10
ْنم ا غتْبا ْ أا يف ا شتْناف ا لا تيضق اذإف
َاْضف
( ن حلْفت ْمكلعل اً يثك َا ا كْذا
٠١
)
Artinya : “Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di bumi carilah karunia Allahdan ingatlah Allah banyak-banyakagar kamu beruntung”.30
Penafsiran dalam ayat tersebut perintah setelah larangan menunjukkan
mubah, yakni silahkan bertebaran lagi di bumi untuk mencari rezeki. Oleh
karena kesibukan untuk bekerja dan berdagang biasanya membuat lalai dari
mengingat Allah, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala memerintahkan untuk
banyak mengingat-Nya. Baik ketika berdiri, duduk maupun berbaring.Karena
banyak berdzikr merupakan sebab terbesar untuk beruntung.31 Dalam
penafsiran ayat tersbut dapat di simpulkan untuk memotivasi manusia atau
pegawai tidak hanya dari duniawi akan tetapi dari sisi religiusnya juga
terdapat motivasi yaitu ketika dating waktu sholat maka kembalilah sholat
dan meminta kepda allah, laksanakan kewajiban-Nya setlah itu laksanakan
kembali kegiatan atau pekerjaan itu maka akan allah akan memperlancar dan
mempermudah pekerjaan.
30
Al-qur’an dan terjemahAl – Jumuah 10
31
31
Al –Qur’an dan Terjemah, QS Al – Mulk ayat 15
ْنم ا لك ا كانم يف ا شْماف ا لذ ْ أا مكل لعج ي لا ه
شنلا هْيلإ هق ْ
(
٠١
)
Artinya :. “Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu yang mudah dijelajahi, maka jelajahilah di segala penjurunya dan makanlah sebagian dari rezeki-Nya. Dan hanya kepada-Nyalah kamu (kembali setelah) dibangkitkan”.32
Penafsiran dalam ayat tersebut adalah Dialah Allah yang
menundukkan bumi untukmu agar kamu dapat memperoleh kebutuhanmu,
seperti menanam, membangun, menggarap dan jalan-jalan untuk
menyampaikan ke negeri yang jauh. Untuk mencari rezeki. Yakni setelah
kamu berpindah dari tempat yang Allah jadikan sebagai ujian dan sebagai
penyambung untuk melanjutkan ke negeri akhirat, maka kamu akan
dibangkitkan dan dikumpulkan kepada Allah untuk diberi-Nya balasan
terhadap amalmu yang baik dan yang buruk.33 Dalam surat ini dapat di
simpulkan untuk memotivasi manusia atau pegawai adalah sudah di sediakan
oleh Allah bumi dan segala isinya untuk manusia dan di manfaatkan untuk
apa saja tergantung manusia tersebut untuk sebaik – baiknya memanfaatkan
bumi untuk mencari nafkah.
32
Al- qur’an dan terjemah, Al – mulk 15
33
32
Kajian teori islam dalam Kinerja terkandung dalam ayat Al-Qur’an dan
terjemah, QS At – Taubah ayat 105:
Artinya : Dan Katakanlah, "Berbuatlah kamu maka Allah akan melihat perbuatanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin , dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”34
Tafsir untuk ayat tersebut adalah kepada orang-orang munafik. Sesuka
hatimu dan tetaplah di atas kebatilanmu, namun jangan kamu kira, bahwa
yang demikian tersembunyi bagi-Nya. Dalam ayat ini terdapat ancaman bagi
mereka yang tetap di atas kebatilan, kesesatan dan maksiatnya. Yakni
amalmu akan semakin jelas. Makna ayat ini bisa juga, bahwa amal yang
kamu lakukan baik atau buruk, maka Allah mengetahunya, demikian pula
Rasul-Nya dan kaum mukmin meskipun tersembunyi. Dan diberikan
balasan.35 Dalam ayat tersebut dapat simpulkan bahwa setiap pekerjaan yang
kita lakukan selalu terawasi oleh Allah mungkin sesama manusia tidak ada
yang tau kalau kita sedang melakukan kecurangan akan tetapi Allah
senantiasa mengawasi pekerjaan kita.
34
Al- qur’an dan terjemah, At Taubah ayat 105
35
33
Kajian teori islam dalam Lingkungan Kerja terkandung dalam ayat
Al-Qur’an dan terjemah, QS Al – Mujadillah ayat 11 :
اوُحَسْفاَف ِسِلاَجَمْلا ِِ اوُحسَفَ ت ْمُكَل َليِق اَذِإ اوُنَمآ َنيِذلا اَه يَأ ََ
ْمُكْنِم اوُنَمآ َنيِذلا َُا ِعَفْرَ ي اوُزُشْناَف اوُزُشْنا َليِق اَذِإَو ْمُكَل َُا ِحَسْفَ ي
ا اوُتوُأ َنيِذلاَو
ُ ٌرِبَخ َنوُلَمْعَ ت اَِِ َُاَو ٍتاَجَرَد َمْلِعْل
١١
َ
Artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Apabila dikatakan kepadamu, "Berilah kelapangan di dalam majelis-majelis,” maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan, "Berdirilah
kamu,” maka berdirilah, niscaya Allah akan mengangkat derajat orang-orang
yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Dan Allah Mahateliti apa yang kamu kerjakan.36
Tafsir untuk ayat tersebut adalah Ayat ini merupakan pemberian adab
dari Allah Subhaanahu wa Ta'aala kepada hamba-hamba-Nya yang mukmin,
yaitu apabila mereka berkumpul dalam suatu majlis dan sebagian mereka atau
sebagian orang yang datang butuh diberikan tempat duduk agar diberikan
kelapangan untuknya. Hal itu, tidaklah merugikan orang yang duduk sedikit
pun sehingga tercapai maksud saudaranya tanpa ada kerugian yang
diterimanya. Dan balasan disesuaikan dengan jenis amalan, barang siapa yang
melapangkan, maka Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan memberikan
kelapangan untuknya. Di surga untuk shalat tahiyyatul masjid, atau untuk
melakukan kebaikan lainnya atau karena kebutuhan yang muncul. Agar
terwujud maslahat itu, karena berdiri dalam hal seperti ini termasuk ilmu dan
iman, dan Allah Subhaanahu wa Ta'aala akan meninggikan orang-orang yang
34
berilmu dan beriman dengan beberapa derajat sesuai yang Allah berikan
kepadanya berupa ilmu dan iman. Di surga oleh karena itu, Dia akan
membalas setiap orang yang beramal dengan amalnya, jika baik maka akan
dibalas dengan kebaikan dan jika buruk, maka akan dibalas dengan
keburukan.37 Dalam tafsir tersebut dapat disimpulkan bahwa dab – adab atau
tata cara di dalam suatu majlis atau organisasi yang biasa disebut juga kantor
terdapat tata cara adab bertamu , rapat , atau kegiatan kantor yang lain yang
harus di lakukan dengan sopan santun sesuai aturan kantor atau perusahaan
tersebut dan wajib untuk menaatinya agar kondisi lingkungan kerja tidak
amburadul atau tidak tertib. Maka wajib bagi perusahaan ataupun lemabaga
memiliki tata tertib bekerja agar suasana lingkungan kerja tertata dan
terkondisikan memiliki standart opersional procedure agar semua pegawai
yang lama ataupun yang baru faham akan peraturan yang sudah dibuat oleh
pihak – pihak yang berkewenangkan menangani standart operasional
procedure.
37 http://www.tafsir.web.id/2013/04/tafsir-al-mujadilah-ayat-1-11.html#more di kutip
35
C. Paradigma penelitian
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
D. Hipotesis Penelitian
H1 : Motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan
Divisi Regional Jawa Timur
H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur
H2 : Motivasi kerja berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur
H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh pada lingkungan kerja pegawai BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS Kesehatan
Divisi Regional Jawa Timur
H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh pada kinerja pegawai BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur MOTIVASI
KERJA( X ) KINERJA ( Y )
36
H4 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan
kerja sebagai variable antara (intervening)
H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan jenis penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif.
Dimana pendekatan kuantitatif bertujuan “untuk menguji teori, membangun
fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik,
menaksir dan meramalkan hasilnya”.38 Desain penelitian ini juga telah
dirancang sematang mungkin sebelumnya secara struktur, bersifat spesifik,
detail, baku serta formal.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian konfirmatory di mana
penelitian bertujuan untuk mengkonfirmasi secara statistik model yang telah
dibangun oleh peneliti berdasarkan teori yang sudah ada.
B. Lokasi Penelitian
Adapun objek yang akan digunakan dalam penelitian yaitu para
pegawai tetap maupun tidak tetap di kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional
Jawa Timur yang terletak di Jalan Raya Jemursari No.234 Surabaya 60299 –
Jawa Timur. BPJS Kesehatan divisi regional Jawa Timur juga membawahi
kantor cabang baik pegawai pada kantor pelayanan badan usaha maupun
mandiri.
38
38
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek ataupun
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.39 Populasi
dalam penelitian ini adalah semua pegawai di BPJS Kesehatan Divisi
Regional Jawa Timur baik pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap di
kantor regional, kantor cabang, maupun kantor pelayanan badan usaha yaitu
sebanyak 140 pegawai.40
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.41 Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 orang
yang diambil berdasarkan tingkat kesalahan 5% dari jumlah populasi
sebanyak 140 orang.
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel.42
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan simple
random sampling (teknik sampel sederhana) yaitu sebesar 100 orang. Peneliti
menggunakan teknik tersebut dalam pengambilan anggota sampel dan
populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi tersebut. Adapun dalam melakukan teknik random sampling ini,
peneliti menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0.
39
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.Hal 80.
40
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 85
41
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.Hal 81.
42
39
D. Variable dan Indikator Penelitian 1. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu peneliti.43 Dalam penelitian ini terdapat variabel dependen,
independen dan variable intervening yaitu Motivasi di BPJS Kesehatan
Divisi Regional Jawa Timur Jawa Timur Surabaya (Variabel X) dan
Kinerja Pegawai (Variabel Y). Lingkungan kerja pegawai (Intervening).
Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak
langsung antara varibel X terhadap variabel Y serta variable antara pada
Motivasi terhadap kinerja karyawan melalui lingkungan kerja. Adapun
penjelasannya dalam variabel independen, independen dan intervening
adalah sebagai berikut :
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah “merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat)”.44
Adapun yang termasuk variabel
independen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja pegawai.
Karena keterbatasan waktu dan jumlah sampel, peneliti menggunakan
lima indicator untuk mengukur yang ada kaitannya terhadap kinerja
dengan lingkungan kerja. indicator tersebut adalah kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan
penghargaan diri, kebutuhan aktualisasi diri.
43
Suharsimi Arikunto,1993.Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 11).
(Jakarta: PT Rineka Cipta, hal 91.
44
40
b. Variabel dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah “variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas”.45
Adapun yang termasuk variabel dependen dalam penelitian
ini adalah kinerja pegawai . Indikator yang dipakai dalam mengukur
variabel kinerja pegawai diantaranya adalah . Kuantitas, Kualitas ,
Keandalan, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama.
c. Variabel Intervening
Variabel intervening atau biasa disebut variabel independen kedua merupakan “variabel yang mempengaruhi secara langsung atau tidak
langsung (memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel
independen dengan dependen”.46
Adapun yang termasuk variabel
intervening dalam penelitian ini adalah lingkungan
kerja.Indikator-indikator yang dipakai oleh peneliti dalam mengukur lingkungan kerja
adalah Otonomi dan fleksibilitas, Menaruh kepercayaan dan terbuka,
Simpatik dan memberi dukungan, Jujur dan menghargai.
2. Indikator Penelitian
Indikator dari variabel pada penelitian dengan judul “pengaruh
motivasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai
variabel intervening di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur”
45
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Hal 39
46
41
Tabel 3.1 Indikator Penelitian
No Variabel Indikator
1 Motivasi
2. Menaruh kepercayaan dan terbuka 3. Simpatik dan memberi dukungan 4. Jujur dan menghargai
E. Tahap – Tahap Penelitian
Dalam tahap-tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai
berikut:
1. Menemukan, memilih, dan merumuskan masalah
Setiap penelitian didasarkan pada permasalahan yang dihadapi.
Permasalahan itu bisa tentang ketidak sesuaian dengan teori, keunikan,
kekurangan, ataupun kelebihan dari suatu obyek sehingga menarik
untuk diteliti.
2. Menyusun kerangka teori
Langkah selanjutnya adalah memantapkan diri untuk meneliti
masalah tersebut dengan teori yang berhubungan. Yaitu tentang
manajemen complain dan kepuasan peserta.
3. Merumuskan hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang dibuat sebelum
42
analisa sementara peneliti. Selanjutnya hipotesis itu akan dibuktikan
dengan data-data yang telah diperoleh.
4. Memilih alat pengumpulan data
Dalam proses pemilihan alat pengumpulan data, peneliti
memutuskan untuk menggunakan kuesioner yang akan disebar pada
100 responden. Data yang didapat dari kuesioner adalah data primer.
Dan untuk mendapatkan data sekunder seperti profil perusahaan,
peneliti menggunakan metode dokumentasi yaitu dengan cara
mengunjungi kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur baik
di BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur
5. Menganalisis data yang telah didapatkan dan menyajikannya.
Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis.Analisis diarahkan
untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and Service Solution) dan Ms. Excel
Data hasil analisis selanjutnya disajikan dan diberikan
pembahasan.Penyajian data dapat menggunakan tabel, tabel distribusi
frekuensi, grafik garis, grafik batang, digram lingkaran, dan pictogram.
Setelah melakukan analisis, akan dilakukan pengujian hipotesis.
Selanjutnya, akan dilakukan pembahasan terhadap hasil penelitian.
Pembahasan terhadap hasil penelitian merupakan penjelasan
43
Pembahasan tersebut mengenai hasil pengujian hipotesis yang
disesuaikan dengan teori.
6. Mengambil kesimpulan
Setelah dilakukan analisa terhadap data yang didapatkan dan
pembahasan yang mendalam, tugas peneliti selanjutnya adalah
mengambil kesimpulan. Kesimpulan yang dibuat adalah kesimpulan
singkat yang menjawab rumusan masalah.
Penelitian ini diawali dengan adanya masalah yang kemudian
dibuktikan dengan penggalian data. Oleh karena itu peneliti
mempunyai kewajiban untuk memberikan saran.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini dengan menyebarkan kuesioner (angket). Menurut Sugiyono, “Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya”.47
Akan tetapi penelitian ini menggunakan
teknik pengumpulan data yaitu kuesioner (angket) dan dokumentasi. Teknik
pengumpulan dengan angket ini dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
47
44
1. Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain,yaitu wawancara dan kuisioner.
Kalau wawancara dan kuisioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka
observasi tidak terbatas pada orang, tetapi obyek – obyek alam yang lain
seperti data – data karyawan.48
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya49. Kuesioner merupakan teknik teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden. Dengan
menggunakan kuesioner, data langsung dari responden bisa didapatkan.
3. Dokumentasi
Dalam penelitian ini juga dilakukan metode dokumentasi untuk
melengkapi data berupa profil dan lain-lain yaitu dengan mengunjungi
kantor BPJS Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur baik di kantor BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur atau Kantor Cabang Umum BPJS
Kesehatan Divisi Regional Jawa Timur.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner sebagai alat
untuk mengumpulkan data primer dari responden. Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pernyataan tertutup dengan skala likert dan
48
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal 145
49
45
langsung diberikan kepada sumber data. Responden akan disilahkan untuk
memilih respon SS (Sangat Setuju) dengan skor 5, S (Setuju) dengan skor
4, R (Ragu-ragu) dengan skor 3, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, atau
STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor 1.
Dalam tahap penyebaran angket, peneliti akan memperhatikan
beberapa unsur, antara lain sebagai berikut:
a. Tipe dan bentuk pertanyaan menggunakan pertanyaan tertutup
dimana responden hanya menjawab pertanyaan tersebut berdasarkan
pilihan yang ada.
b. Panjang pertanyaan juga tidak terlalu panjang. Setiap indikator
memiliki satu instrumen penelitian, sehingga akan menghasilkan
hanya sekitar 20 samapai 30 pertanyaan.
c. Melakukan uji validitas instrumen terlebih dahulu, sebelum
mengumpulkan data tersebut kepada seluruh responden.
d. Penampilan fisik angket dalam penelitian ini dicetak dengan kertas
berwarna putih dan mendapat souvenir bulpoint. Tujuannya untuk
menampilkan kesan yang menarik bagi para responden.
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian
Menggunakan alat analisis korelasi pearson antara item dengan total item
dengan menggunakan bantuan Excel 2007. Jika nilai korelasi diatas 0.30,
mengindikasikan bahwa item tersebut valid. Sebaliknya jika nilai korelasi
item kurang dari 0.3, maka item tersebut tidak valid dan wajib untuk tidak
