komunikasi bisnis sosial bab4

(1)

Rekrutmen dan

Seleksi

Komunikasi Bisnis & Sosial

Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.

(2)

Proses Rekrutmen

• _Rekrutmen

_{adalah proses pencarian dan}

‘pemikatan’ para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar

sebagai karyawan.

• Proses ini dimulai ketika para pelamar

dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran

(aplikasi) mereka diserahkan.

(3)

Proses Rekrutmen (lanj’)

(4)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Kendala Rekrutmen

– Kebijaksanaan Organisasi

• Kebijaksanaan Promosi

– Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada sekarang untuk mengisi lowongan pekerjaan.

– Meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

• Kebijaksanaan Kompensasi

– Menetapkan ‘range’ upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda.

• Kebijaksanaan Status Karyawan

– Penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau ‘part-time’.

– Perusahaan menolak karyawan ‘qualified’ yang menginginkan status kerja ‘full-time’.

(5)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Rencana SDM

– Merinci persediaan keterampilan, rencana pelatihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana

personalia menguraikan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui rekrutmen dan mana yang akan diisi secara internal.

• Kondisi Pasar Tenaga Kerja

– Suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan

supply (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan demand

(perusahaan-perusahaan yang sedang mencari

(6)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• _{Kondisi Lingkungan Eksternal}

– Tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat

pertumbuhan perekonomian, hukum

perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh

Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga

kerja dengan keterampilan tertentu, dan

kegiatan rekrutmen para pesaing.

• _{Persyaratan jabatan}

– Menarik tenaga terampil adalah lebih sulit

daripada tenaga tidak terampil.

(7)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Kebiasaan Pelaksana Rekrutmen

– Dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan kesalahan atau

menghindarkan alternatif yang lebih efektif.

• Saluran Rekrutmen (

Channels

)

– Metode rekrutmen sering juga disebut channels. – Walk-ins

• Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang sudah

disediakan.

– Rekomendasi dari Karyawan (employee Refferals) • Karyawan yang memberikan rekomendai berarti telah

(8)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar.

• Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai sikap dan kebiasaan yang hampir sama.

• Pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi.

• Masalah utama, kecederungan diskriminasi.

–

Pengiklanan

(advertising)

• Pengiklanan bisa dipasang pada media yang hanya bisa dibaca oleh Kelompok tertentu; seperti majalah komputer.

• Informasi lebih banyak tentang perusahaan,

pekerjaan, spesifikasi jabatan yang dapat dicakup

(9)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Ada dua jenis iklan Rekrutmen:

– Want ad menguraikan pekerjaan dan ‘benefit’,

mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar.

» Keterbatasan: menyebabkan perusahaan

‘kebanjiran’ pelamar, atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang kurang menarik.

– Blind ad merupakan want ad yang tidak menyebutkan perusahaan. Para pelamar berminat diminta untuk

mengirimkan lamaran ke PO. Box dengan tujuan tertentu.

– Pengiklanan untuk rekrutmen melalui media lain: papan pengumuman, televisi dan radio jarang digunakan

(10)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Agen-agen Penempatan Kerja

– Menyediakan pelayanan informasi

pekerjaan melalui papan-papan

pengumuman atau

penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow)

yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

• Contoh:

– Pemerintah: PJTKI

(11)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Lembaga Pendidikan

• Organisasi Karyawan

• _Leasing

– Perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindarkan

perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan konpensasi.

• Nepotisme

– Tidak atas dasar kecakapan tetapi atas dasar kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

• Asosiasi Profesional

– KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebagainya.

(12)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Operasi Militer (

veteran

)

– Mekanik, pilot, penjagaan keamanan.

• Open House

– Orang-orang disekitar perusahaan

diundang untuk mengunjungi dan

melihat fasilitas-fasilitas perusahaan,

memperoleh penjelasan-penjelasan dan

mungkin menonton pemutaran film

(13)

Proses Rekrutmen (lanj’)

• Evaluasi Rekrutmen

– Kreteria sukses rekrutmen

• Jumlah pelamar

• Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima • Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima

• Jumlah penempatan karyawan yang berhasil • Blanko Lamaran Pekerjaan

– Mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam.

• Data Pribadi

• Pendidikan dan Keterampilan • Pengalaman Kerja

• Status Pekerjaan

• Keanggotaan Organisasi • Referensi

(14)

Proses Seleksi

• _{Input Seleksi}

–

Informasi analisis pekerjaan

memberikan

deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan

standar-standar prestasi yang disyaratkan

setiap jabatan.

–

Rencana SDM

memberitahukan kepada

manajer personalia bahwa ada lowongan

pekerjaan.

–

Rekrutmen

perlu agar manajer mendapatkan

sekelompok orang yang akan dipilih.

–

Tiga tantangan;

supply, ethis dan

(15)

Proses Seleksi (lanj’)

Analisis Jabatan

Rencana-rencana Sumberdaya

Manusia

Rekrutmen

Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan Karir

Evaluasi Prestasi Kompensasi Perjanjian Kolektif Pengawasan Personalia Proses

Seleksi

(16)

Proses Seleksi (lanj’)

• Tantangan Supply

– Rasio Seleksi = jumlah pelamar yang diterima dibagi

jumlah total pelamar.

• Tantangan Ethis

– Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap.

• Tantangan Organisasional

– Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. – Keterbatasan organisasi dalam hal anggaran dan

(17)

Proses Seleksi (lanj’)

1

(18)

Proses Seleksi (lanj’)

• Langkah 1: Penerimaan Pendahuluan

– Proses seleksi merupakan jalur dua arah.

– Organisasi memilih karyawan dan pelamar memilih perusahaan.

– Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke

kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

• Langkah 2: Tes-Tes Penerimaan

– Berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang.

– Merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai

(19)

Proses Seleksi (lanj’)

–

Validitas

berarti bahwa skor-skor tes

mempunyai hubungan yang berarti (signifikan)

dengan prestasi kerja atau dengan kreteria

relevan lainnya.

–

Reliabilitas

berarti bahwa tes seharusnya

menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap

waktu pelamar melakukannya.

• _{Berbagai Peralatan Tes}

–

Tes-Tes Psikologis

(Psycological Test)

• Tes Kecerdasan (intelligence test), yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir

(20)

Proses Seleksi (lanj’)

• Tes Keperibadian (personality test),

dimana hasilnya akan mencerminkan

kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan

dan unsur-unsur keperibadian lainnya.

• Tes Bakat (aptitude test),

yang

mengukur kemampuan potensial pelamar

yang dapat dikembangkan.

• Tes Minat (interest test),

yang mengukur

antusiasme pelamar terhadap suatu jenis

pekerjaan.

(21)

Proses Seleksi (lanj’)

–

Tes-Tes Pengetahuan (

Knowledge Tests

)

• Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.

–

Performance Tests

• Bentuk tes yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

• _{Langkah 3: Wawancara Seleksi}

– Percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat

diterimanya atau tidak

(acceptability)

seorang

(22)

Proses Seleksi (lanj’)

Tipe

Wawancara

Pewawancara

Jumlah

Pelamar

Wawancara

Individu

1

1 Wawancara

Kelompok

2 atau lebih

1 2 atau lebih

1

(23)

Format Wawancara Tipe-Tipe Pertanyaan Penerapan

Tidak terstruktur

(unstructured) Sedikit, bila ada pertanyaan yang disiapkan. Pertanyaan dibuat selama wawancara.

Berguna bila pewawancara

berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan.

Terstruktur (structured) Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya,

biasanya diajukan kepada smua pelamar.

Berguna untuk memperoleh hasil yang valid, terutama bila jumlah pelamar sangat besar.

Campuran (mixed) Suatu kombinasi pertanyaan terstruktur dan tidak terstruktur, yang biasanya dilakuka dalam praktek.

Pendekatan realistik yang menghasilkan jawaban yang dapat diperbandingkan plus pandangan-pandangan tajam.

Pemecahan masalah Pertanyaan-pertanyaan dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Evaluasi dilakukan pada

penyelesaian dan pendekatan yang digunakan pelamar.

Berguna untuk mengetahui penalaran dan kemampuan analitis pelamar dibawah kondisi stress yang moderat.

Stress interview Serangkain gertak, pertanyaan-pertanyaan sengit dan cepat yang dimaksudkan untuk

(24)

keluhan-Proses Seleksi (lanj’)

Proses Seleksi (lanj’)

Persiapan Pewawancara Pengarahan

(penciptaan hubungan) Pertukaran Informasi

Terminasi Evaluasi

(25)

Proses Seleksi (lanj’)

• Beberapa contoh pertanyaan:

1. Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apa hobby saudara?

2. Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?

3. Ceritakan pekerjaan yang ideal bagi saudara. Tipe pekerjaan apa yang saudara inginkan?

4. Mengapa saudara ingin bekerja pda perusahaan kami. 5. Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun? 6. Berapa gaji yang saudara minta? Berapa menurut

saudara gaji yang layak?

7. Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan?

(26)

Proses Seleksi (lanj’)

• Kesalahan Wawancara

–

Halo effect

• Pewawancara menggunakan informasi terbatas

tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik lain pelamar.

– Misal; seorang pelamar mempunyai senyuman menarik dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul dalam wawancara.

–

Leading Questions

• Pewawancara mengirimkan ‘telegram’ jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah-arah

pertanyaan wawancara.

(27)

Proses Seleksi (lanj’)

–

Personal Biases

• Hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok tertentu.

– Misal; saya lebih menyukai orang penjualan yang berbadan tinggi.

–

_{Dominasi Pewawancara}

• Menggunakan waktu wawancara untuk ‘membual’

kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.

(28)

Proses Seleksi (lanj’)

• Langkah 4: Pemeriksaan Referensi

– Personal references, tentang karakter pelamar –biasanya

diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan.

– Employment references, mencakup latar belakang dan pengalaman kerja pelamar.

• Langkah 5: Evaluasi Medis

– Pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.

• Langkah 6: Wawancara Atasan Langsung

– Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas karyawan yang baru diterima.

• Langkah 7: Keputusan Penerimaan