BAB 9 PERUBAHAN ORGANISASI

BAB 9

PERUBAHAN ORGANISASI

1. Pengertian Perubahan Organisasi

1.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Meskipun telah diungkapkan berabad lamanya, pernyataan dari Heraclitus, "tidak ada sesuatu yang tetap atau permanen, kecuali perubahan itu sendiri", pernyataan ini dirasakan tidak pernah usang. Memang semua selalu berubah, tidak ada yang tetap kecuali perubahan itu sendiri. Perubahan secara sederhana dapat diartikan sebagai "sesuatu yang berbeda dari sebelumnya". Dalam pengertian ini berarti ada sesuatu yang berganti, bergeser, atau berubah sejalan dengan berputarnya waktu.

Masyarakat senantiasa mengalami perubahan dalam segala aspeknya. Organisasi sebagai komponen dari masyarakat, juga tidak luput dari proses perubahan ini. Perubahan organisasi merupakan fenomena yang senantiasa terjadi sebagaimana masyarakat yang selalu mengalami perubahan. Perubahan organisasi dapat dipandang sebagai suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan, yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan selama ini dipergunakan dan ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktifitasnya dalam organisasi. Dengan kata lain, perubahan organisasi merupakan sesuatu yang berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.

Dalam suatu organisasi sejak awal dibentuknya, telah mulai berkembang cara-cara beraktifitas yang dipandang sesuai dengan tujuan organisasi dan lingkungan dimana organisasi itu berada. Cara-cara beraktifitas ini makin lama makin mapan dan menjadi suatu pola perilaku yang dijadikan ukuran untuk bertindak, menjadi pedoman yang diterima dan ditaati oleh semua anggota organisasi dalam berinteraksi maupun beraktifitas. Oleh sebab itu, ketika para anggota organisasi itu beraktifitas bersama, mereka dapat dengan mudah melakukannya dan saling dapat mengenal, memahami bahkan meramalkan perilaku pihak lain dalam organisasi itu. Tidaklah mengherankan jika masuknya anggota baru tidak kemudian menyebabkan timbul masalah yang cukup berarti dalam organisasi, karena anggota baru itu akan berupaya menyesuaikan diri dan beradaptasi terhadap pola-pola perilaku dalam aktifitas organisasi itu. Jadi dengan adanya cara-cara yang terpola itu, aktivitas organisasi dapat dilakukan secara berkelanjutan.

Meskipun cara-cara beraktifitas yang mapan itu menjadi pedoman bagi semua anggota organisasi, namun cara-cara beraktifitas itu bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Perubahan terhadap pola-pola beraktifitas yang mapan itu dapat terjadi, baik karena sebab dari dalam maupun dari luar organisasi. Perubahan-perubahan atas cara-cara beraktifitas yang mapan ini dapat terjadi secara mendasar maupun tidak mendasar. Perubahan yang tidak mendasar dapat terjadi misalnya dengan masuknya anggota baru dalam aktifitas yang selama ini dijalankan oleh organisasi. Bertambahnya anggota ini akan mengubah cara-cara beraktifitas yang telah mapan itu sebagai usaha untuk mengakomodasi masuknya anggota baru, dan selanjutnya pola ini akan menjadi pola baru yang kemudian menjadi mapan kembali. Jadi disini tidak ada perubahan mendasar yang terjadi.

Berbeda dengan itu, perubahan mendasar akan dapat terjadi jika polapola aktifitas yang mapan, yang selama ini menjadi pedoman perilaku dan interaksi antar anggota dalam organisasi itu berubah secara mendasar. Perubahan ini dapat disebabkan karena sebab dari dalam, misalnya perubahan tujuan, introduksi teknologi yang baru, struktur organisasi, perubahan bagianbagian dan sebagainya, maupun perubahan dari luar, misalnya berubahnya pangsa pasar, perubahan sistem ekonomi masyarakat serta perubahan kondisi lingkungan organisasi lainnya.

Perubahan-perubahan pada pola-pola aktivitas yang mapan ini akan memiliki dampak bagi individu, kelompok maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Reperkusi perubahan itu dapat berdampak bagi individu. Organisasi mengintrodusi perubahan melalui orang-orang atau individu dalam organisasi. Jika orang-orang yang ada dalam organisasi tidak memiliki kehendak cukup besar dan tidak memiliki tanggung jawab untuk melakukan perubahan organisasi, maka perubahan akan sukar dilakukan. Hal ini terjadi misalnya jika introduksi teknologi baru yang digunakan organisasi tidak ditanggapi dengan upaya untuk mempelajari teknologi baru itu dan tidak segera dilaksanakan sesuai dengan rencana penerapan teknologi itu, karena dipandang akan menyingkirkan orang-orang yang tidak memiliki ketrampilan maupun kemampuan yang sesuai dengan teknologi itu. Sebaliknya, jika kehendak untuk melakukan perubahan itu kuat, dan usaha itu segera diwujudkan dengan tindakan nyata, maka perubahan organisasi dapat dengan cepat terjadi. Pada dasarnya setiap individu memiliki kemampuan untuk belajar beradaptasi dan memiliki kemampuan untuk mengembangkan pola perilaku yang sesuai dengan lingkungannya yang senantiasa mengalami perubahan secara terus menerus.

Kelompok yang ada dalam organisasi juga memainkan peran penting dalam merespon perubahan organisasi. Peran kelompok-kelompok dalam organisasi dapat berbeda-beda, misalnya, kelompok-kelompok dapat dipergunakan sebagai media perubahan (medium of change), kelompokkelompok sebagai sasaran perubahan (target of change) dan kelompokkelompok sebagai agen perubahan (agent of change). Ini semua menunjukkan bahwa kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki peran penting dalam perubahan organisasi. Jika makin banyak pihak, balk individu anggota organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi, yang terkena dampak perubahan, maka secara keseluruhan, organisasi juga akan mengalami perubahan.

Sudah barang tentu respon terhadap perubahan itu akan berbeda-beda. Jika perubahan dirasakan memberikan kemudahan dan keuntungan maka perubahan itu akan cepat diterima, atau jika perubahan itu tidak secara Iangsung memiliki konsekuensi tertentu maka respon tidak akan diberikan, sebaliknya jika perubahan itu secara langsung merugikan, maka pihak-pihak yang dirugikan itu akan berupaya menolak atau jika mungkin melakukan perlawanan terhadap perubahan itu. Perbedaan respon atau reaksi terhadap perubahan dalam organisasi ini tidak didasarkan pada kenyataan atau fakta yang ada, tetapi lebih banyak ditentukan oleh persepsi yang dimiliki oleh para anggota dalam organisasi. Jadi dalam hal ini, apa akibat yang diterima sebagai dampak dari perubahan, adalah ditentukan oleh bagaimana para anggota organisasi itu melihat dan memaknai situasinya. Suatu perubahan yang berhasil merupakan perubahan yang memiliki kekuatan lebih besar untuk mengatasi penolakan dan perlawanan terhadap perubahan itu.

Perubahan-perubahan organisasi dapat terjadi pada tingkat individu, kelompok maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Perubahan ini dapat berupa perubahan pengetahuan (knowledge change), perubahan sikap (attitudinal change) maupun perubahan pada tingkat kelompok atau organisasi (group or organizational change). Meskipun dapat dibedakan satu sama lain, namun perubahan-perubahan ini pada dasarnya saling berkaitan dan saling pengaruh mempengaruhi satu sama lain.

Perubahan pengetahuan merupakan perubahan yang paling mudah terjadi dalam organisasi. lni antara lain terjadi melalui bertambahnya pengetahuan dan wawasan para anggota dalam suatu organisasi. Cara bagaimana pengetahuan ini berubah antara lain dengan membaca informasi (buku, data, dan sebagainya), maupun hanya dengan mendengar mengenai suatu informasi dari pihak lain yang mampu memberikan informasi baru.

Perubahan sikap merupakan perubahan yang lebih sukar dan lebih mendasar dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Struktur pengetahuan seseorang pada dasarnya berbeda dari struktur sikapnya. Pengetahuan seseorang bisa saja bertambah luas dan mendalam, namun sikapnya tidak selalu mengikuti perubahan pengetahuan ini. Hal ini disebabkan karena perubahan sikap menyangkut aspek emosi yang berubah, yang bisa sejalan dengan perubahan pengetahuan itu atau bisa pula sebaliknya. Perubahan perilaku seseorang secara individual jauh lebih sukar lagi dibandingkan perubahan pengetahuan dan perubahan sikap. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa perilaku seseorang secara individual tidak selalu sejalan dengan pengetahuan dan sikapnya.

Sebagaimana perubahan perilaku seseorang secara individual yang merupakan perubahan yang tidak mudah, perubahan perilaku kelompok jauh lebih sukar dan lebih rumit (complicated). Perubahan perilaku kelompok dan pada akhirnya perubahan organisasi akan berkaitan erat dengan perubahan norma-norma, kebiasaan-kebiasaan, dan secara keseluruhan "budaya" yang ada dalam organisasi itu akan berubah, dimana perubahan semacam ini merupakan perubahan yang sangat memerlukan banyak waktu.

Terdapat banyak cara bagaimana suatu organisasi mengalami perubahan. Adalah sangat tidak mungkin untuk menyebut berapa banyak cara suatu perubahan organisasi dapat terjadi. Namun yang pasti bahwa pada umumnya, ketika suatu perubahan terjadi maka pengaruhnya akan segera dialami tidak saja oleh bagian yang terkena secara langsung oleh perubahan itu, tetapi juga bagian lain yang berkaitan dengan bagian yang secara langsung terkena perubahan itu.

Adanya bermacam-macam cara dari perubahan organisasi, pada gilirannya akan menghasilkan masalah di dalam organisasi maupun terhadap lingkungan organisasi yang bermacam-macam pula. Sebagaimana tidak mungkinnya menghitung bagaimana cara perubahan organisasi terjadi, adalah tidak mungkin pula untuk menghitung banyaknya masalah yang timbul sejalan dengan adanya perubahan organisasi ini, demikian juga tidak mungkin dapat memperhitungkan kemungkinan reaksi yang muncul dalam merespon perubahan ini. Dapat saja satu perubahan akan mendapatkan reaksi tunggal, tetapi pada umumnya reaksi yang muncul merupakan reaksi yang beraneka ragam dari banyak anggota organisasi yang mengalami perubahan itu.

Pada setiap organisasi pada dasarnya selalu menghadapi suatu dilema yang berkaitan dengan perubahan organisasi ini. Pada satu sisi, organisasi memiliki tuntutan untuk selalu berubah agar dapat menjaga kemampuannya dalam berkompetisi dengan organisasi lain dalam persaingan yang makin ketat, juga dalam menerapkan teknologi dan metode yang lebih efektif dan efisien, serta dalam menjaga keseimbangan yang harmonis dengan lingkungannya. Disisi yang lain, organisasi juga bertahan terhadap perubahan atas dasar tuntutan menjaga stabilitas dan kepastian-kepastian yang dimilikinya, Hal ini nampak misalnya organisasi harus dapat menjaga kestabilan hasil (output), dapat direncana pengeluaran dan pemasukannya maupun menjaga integritas finansialnya. Disini organisasi mengalami dilema, bagaimana organisasi dapat mewujudkan tuntutan untuk selalu mengalami perubahan, tanpa harus mengganggu aktifitas operasional yangtelah, sedang dan akan dilakukan.

Dalam menghadapi dilema ini, organisasi pada umumnya akan berupaya untuk berada pada posisi tertentu yang berada pada satu titik di sepanjang garis kontinyu ini: Stabilitas Penuh kepastian Sepenuhnya dapat diramalkan Mudah diketahui

Perubahan dengan Cepat Mudah diketahui

Sepenuhnya tidak dapat diramalkan

Tidak mudah diketahui

Stabilitas

Ketinggalan jaman Membosankan Kemandegan

Perubahan dengan Cepat

Usaha penemuan penemuan baru

Kesempatan untuk mengem- angan usaha baru

Kesempatan untuk mengem- angkan metode dan teknologi baru

Suatu organisasi yang berupaya mempertahankan apa yang saat ini ada (statusquo) akan berhadapan dengan keadaan yang ketinggalan jaman dan berada pada situasi yang membosankan bagi para anggota dalam organisasi itu. Dalam situasi yang demikian, organisasi itu akan mengalami kemandegan dan bukan mustahil kondisi ini akan menghantarkan organisasi itu pada ketidak mampuannya

untuk beradaptasi dengan lingkungan dan akhirnya mengalami kemunduran atau bahkan, kematian. Sebaliknya, perubahan organisasi yang dilakukan akan membawa pada penemuan usaha baru dan metode serta teknologi baru sehingga akan lebih dapat menyesuaikan terhadap lingkungan dan organisasi itu akan tetap hidup. Gambaran ini secara jelas menunjukkan bahwa organisasi senantiasa mengalami perubahan dan untuk mengantisipasi perubahan itu terdapat pilihan-pilihan yang memiliki konsekuensi yang berbeda-beda.

Perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari sebab dari dalam maupun sebab dari luar organisasi. Perubahan dari dalam organisasi itu terjadi, misalnya suatu kumpulan jemaat suatu gereja atau jamaah suatu masjid, mulamula berbentuk suatu kelompok kecil yang informal sifatnya dan memiliki aktifitas yang terbatas. Makin lama kegiatannya makin besar, jumlah orang yang terlibat di dalamnya makin besar maka dengan sendirinya organisasi itu akan mengalami perkembangan. Hal yang demikian dapat terjadi pada setiap organisasi pada semua bidang kehidupan. Dengan melihat organisasi sebagai suatu sistem yang di dalamnya terdapat komponen-komponen yang sating berhubungan satu sama lain, maka perubahan pada salah satu komponen akan membawa pengaruh pada komponen lain dalam organisasi itu. Sebagai akibatnya, organisasi itu akan mengalami perubahan karena adanya perubahan yang terjadi pada salah satu komponennya dan perubahan pada suatu komponen itu berpengaruh pula terhadap komponen lainnya sehingga secara keseluruhan sistem dari komponen-komponen yang saling berhubungan itu mengalkami perubahan.

Perubahan organisasi dapat pula terjadi karena adanya pengaruh dari luar atau dart lingkungan dimana organisasi itu berada. Suatu perusahaan yang memproduksi kosmetika misalnya, akan melakukan perubahan organisasi jika misalnya, pangsa pasar-nya mengalami perubahan. Jadi perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari berbagai sebab, baik sebab dari dalam organisasi itu sendiri maupun sebab dari lingkungan dimana organisasi itu berada. Dengan demikian perubahan yang terjadi pada lingkungan dimana pengaruhnya terhadap organisasi maupun komponen-komponen dari organisasi sangat berarti, maka perubahan akan terjadi sebagai akibat dari pengaruh perubahan yang berasal dari lingkungan di luar organisasi ini. Oleh karena antara organisasi dengan lingkungannya terdapat hubungan timbal batik maka dapat dipahami perubahan pada organisasi maupun perubahan pada lingkungan akan terjadi sating pengaruh secara timbal batik diantara keduanya.

Pada saat suatu organisasi yang dibentuk menjalankan fungsinya, hubungan dan saling hubungan antar bagian atau komponen-komponen dalam organisasi akan berjalan secara mapan. Kemapanan ini akan menghasilkan secara bertahap suatu bentuk pola perilaku dan tertata dan sistematis dalam organisasi. Pola ini kemudian menjadi makin mapan dan bahkan telah menjadi "cara hidup" atau way of life dari organisasi itu. Namun demikian, pola perilaku yang tertata dan sistematis ini bukannya sesuatu yang sifatnya statis atau tidak mengenal perubahan. Pola perilaku dalam organisasi itu mengalami perubahan baik karena sebab dari dalam organisasi itu sendiri maupun sebab dari lingkungan organisasi atau sebab dari luar.

Dari uraian ini dapat dipahami bahwa perubahan organisasi dapat merupakan perubahan dari dalam (endogenous change) dan dapat pula perubahan dari luar (exogeneous change). Akan tetapi umumnya merupakan hubungan timbal balik antara perubahan dari dalam dan dari luar. Selain itu, perubahan organisasi, baik karena sebab dari dalam maupun sebab dari luar, merupakan suatu proses yang kompleks dan menyeluruh. Ini disebabkan karena elemen-elemen dalam organisasi maupun kaitan antara organisasi dengan lingkungannya bersifat saling pengaruh secara timbal balik.

Perubahan organisasi akan memiliki pengaruh terhadap aktifitas organisasi, struktur organisasi, teknologi (peralatan) dan anggota (aktor) dalam organisasi. Pengaruh perubahan terhadap aktifitas organisasi, struktur organisasi, teknologi yang ada dalam organisasi maupun para anggota atau aktor dalam organisasi ini dapat bersumber dari sebab internal maupun sebab eksternal dari organisasi.

Perubahan yang bersumber baik dari dalam maupun dari luar organisasi memiliki pengaruh terhadap perubahan aktifitas organisasi. Sebagai contohnya, suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi suatu produk, akan mengalami perubahan aktifitas sejalan dengan perkembangan perusahaan tersebut yang makin besar, tetapi aktifitasnya juga dapat berubah karena pangsa pasarnya berubah. Perusahaan yang berkembang makin besar jelas memiliki aktifitas yang berbeda dengan situasi dimana perusahaan itu belum mengalami perkembangan. Demikian pula pergeseran pangsa pasar misalnya, sebagai sebab dari luar, akan berpengaruh terhadap aktifitas perusahaan tersebut.

Perubahan organisasi juga dapat berakibat pada perubahan struktur organisasi, misalnya dengan terjadinya perluasan, baik vertikal maupun horisontal, perubahan lingkup pengawasan dan tanggung jawab dan sebagainya. Perubahan organisasi yang menuntut terjadinya perubahan struktur secara horisontal tidak saja berakibat perlunya penambahan tenaga kerja, tetapi juga perubahan pada pembagian kerja, koordinasi, integrasi dan sebagainya, yang secara jelas menunjukkan terjadinya perubahan struktur organisasi. Demnikian pula perluasan vertikal juga membawa perubahan pada perubahan rantai perintah, pendelegasian wewenang, tanggung jawab dan sebaginya. Perubahan struktur organisasi akan sangat nampak jelas jika perubahan organisasi itu mengharuskan terjadinya perluasan, baik vertikal maupun horisontal.

Perubahan organisasi juga berpengaruh terhadap teknologi atau peralatan yang ada dalam organisasi. Sebagai misal, berkembang pesatnya kemajuan dalam bidang komputer akan sangat berpengaruh terhadap proses pengolahan data dalam organisasi, khususnya dalam proses pengambilan keputusan. Teknologi dalam organisasi segera akan dirasakan "kuno" jika dibandingkan dengan derasnya kemajuan dan kecanggihan teknologi komputer yang berkembang dalam masyarakat.

Para anggota organisasi atau aktor-aktor yang ada dalam organisasi juga merupakan pihak yang dipandang paling merasakan adanya pengaruh perubahan organisasi. Perubahan organisasi telah membawa perubahan pada sikap-sikap, emosi, ketrampilan, daya pikir maupun harapan-harapan para aktor yang ada dalam organisasi. Perubahan organisasi tidak hanya akan mempengaruhi pola-pola hubungan formal maupun informal diantara para anggota organisasi, tetapi juga konfigurasi dan posisi dari kelompok-kelompok formal maupun informal dalam organisasi. Sebagai misal, perubahan nilai dalam masyarakat menunjukkan makin lemahnya etika kerja tradisional dikalangan tenaga kerja muda, pengaruh gerakan emansipasi wanita dan perjuangan hak-hak pekerja pada umumnya dapat mempengaruhi tidak saja sikap anggota organisasi namun juga kelompok, balk formal maupun informal dalam organisasi.

Pada prinsipnya, sangat jarang perubahan organisasi itu akan berpengaruh atau berakibat hanya pada suatu atau beberapa komponen organisasi. Perubahan dan saling pengaruh itu terjadi secara interaktif dan dinamis diantara bagian-bagian organisasi secara bersama-sama. Secara lebih jelas hal ini dapat digambarkan dalam suatu skema sebagai berikut:

Tanda panah dalam skema di atas secara jelas menunjukkan bahwa perubahan organisasi dapat membawa pengaruh pada aktifitas, struktur, teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Namun dalam skema di atas juga nampak bahwa ada pengaruh timbal balik diantara aktifitas, struktur, teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Jadi perubahan organisasi tidak hanya akan membawa pengaruh pada suatu bagian dari organisasi saja, tetapi pengaruh itu akan menjadi sumber perubahan bagi bagian lain dalam organisasi, secara interaktif dan dinamis.

1.2. Tingkat Perubahan Organisasi

Sebagaimana telah dikaji pada bagian terdahulu, perubahan dapat terjadi pada tingkat individu, tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi.

1.2.1. Perubahan pada Sikap Individu dalam Organisasi

Perubahan pada tingkat individu dapat terjadi pada aspek pengetahuan, sikap maupun perilaku. Sikap para anggota organisasi merupakan suatu kondisi bagi suatu respon atau tanggapan terhadap perubahan organisasi dan sangat dipahami bahwa merubah sikap seseorang tidaklah selalu mudah dilakukan. Sikap dari seseorang pada dasarnya dikondisikan oleh perasaanperasaan yang dimilikinya. Dengan memahami hal ini dapat dikatakan bahwa apa yang dirasakan oleh para

anggota organisasi sangat menentukan bagaimana mereka akan merespon perubahan. Perasaan-perasaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi itu bukanlah hasil dari perubahan yang terjadi, tetapi berkaitan dengan proses biologis yang dialami para anggota organisasi itu, latar belakang kehidupannya, serta pengalaman-pengalaman sosial yang dimilikinya selama berinteraksi dalam organisasi. Jadi lingkungan sosial dimana para anggota organisasi itu berada, baik dalam maupun luar organisasi, sangat menentukan sikapnya.

Harus dipahami bahwa setiap anggota organisasi pada dasarnya juga menjadi bagian dari kelompok sosial, baik dalam maupun di luar organisasi, yang memiliki norma, nilai, kebiasaan dan lain-lain yang berpengaruh terhadap sikapnya, termasuk dalam interaksinya dengan anggota lain dalam organisasi. Bagaimana seseorang membangun perasaannya, tidak selalu dapat dinilai berdasarkan logika. Perasaan seseorang dapat bersifat logis maupun tidak logis. Ini berarti bahwa logika saja tidak cukup digunakan untuk memahami perasaan seseorang. Sebagai misal, sikap seorang buruh yang ikut melakukan aksi mogok padahal dirinya sangat membutuhkan upah dan tidak ingin di-PHK akibat aksi itu. Sikap buruh seperti ini tentu dilandasi oleh suatu perasaan tertentu, misalnya solidaritas terhadap teman-teman buruh lain yang melakukan aksi mogok. Jadi secara umum dapat dipahami bahwa sikap-sikap seseorang sangat dikondisikan oleh perasaan-perasaannya, sehingga atas dasar hal ini dapat muncul perilaku tertentu.

1.2.2. Perubahan pada Tingkat Kelompok

Peranan kelompok dalam suatu perubahan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu (1) kelompok sebagai media atau wahana perubahan, (2) kelompok sebagai sasaran perubahan, dan (3) kelompok sebagai agen perubahan. Jika tujuan dari perubahan itu dipusatkan pada perubahan perilaku dari para anggota organisasi, maka kelompok dipergunakan sebagai media atau wahana perubahan. Perubahan yang dilaksanakan pada tingkat kelompok ini akan mempengaruhi para anggota kelompok itu, sedangkan perubahannya itu sendiri dapat saja mengenai norma kelompok, nilai kelompok, kebiasaan kelompok dan sebagainya. Jadi dengan melakukan pada tingkat kelompok maka perubahan akan terjadi para tingkat individual para anggota kelompok itu.

Jika kelompok dipergunakan semagai media atau wahana perubahan maka terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai berikut:

(a) Jika kelompok dipergunakan sebagai media perubahan, maka para anggota kelompok itu harus mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap kelompok itu.

(b) Jika pengaruh kelompok terhadap anggotanya kuat, maka pengaruh perubahan ini akan mudah diterima oleh anggota kelompok tersebut.

(c) Jika perubahan sikap, nilai atau perilaku itu memiliki relevansi yang kuat dengan apa yang menjadi sikap, nilai dan perilaku kelompok, maka perubahan pada tingkat kelompok itu akan besar pengaruhnya terhadap perubahan anggota kelompok tersebut.

(d) Jika rasa kebanggaan sebagai anggota kelompok cukup besar diantara para anggota kelompok itu, maka perubahan melalui kelompok itu akan mudah diterima oleh anggota kelompok tersebut.

(e) Usaha untuk melakukan perubahan pada individu tertentu atau sebagian tertentu dari suatu kelompok , jika dapat berhasil, akan menghasilkan suatu kondisi dimana individu atau sebagian kelompok tertentu itu berbeda atau menyimpang dari norma kelompok dan ini akan menemui penolakan yang kuat dari anggota kelompok yang lain.

(f) Tekanan yang kuat untuk melakukan perubahan dalam kelompok dapat dimapankan melalui usaha membangun suatu persepsi yang sama diantara para anggota kelompok akan pentingnya perubahan, sehingga usaha ini akan membuat sumber tekanan berada ditengah-tengah kelompok itu.

(g) Informasi mengenai perubahan, rencana perubahan dan konsekuensi dari perubahan itu harus diketahui secara bersama oleh anggota-anggota yang berkaitan dengan perubahan itu, yang ada dalam kelompok.

(h) Perubahan pada suatu bagian dari kelompok akan menimbulkan ketegangan dalam hubungannya dengan bagian lain yang berkaitan dengan bagian yang mengalami perubahan itu, dimana ketegangan ini hanya dapat dihilangkan melalui peniadaan perubahan atau dilakukan suatu penyesuaian kembali bagian lain yang berkaitan dengan bagian yang berubah itu.

1.2.3. Perubahan pada Tingkat Organisasi

Perubahan pada tingkat organisasi merupakan perubahan yang cukup rumit, meskipun perubahan tersebut terjadi pada tingkat individu dan/atau pada tingkat kelompok. Pada saat perubahan terjadi, meskipun hanya berkaitan dengan seorang anggota organisasi, namun perubahan itu sangat besar kemungkinannya memiliki berbagai efek atau pengaruh yang berkaitan satu sama lain.

Sebagai misal, dalam suatu perusahaan yang modern dan cukup besar, suatu promosi kenaikan jabatan yang dialami seseorang pada satu tingkat yang lebih tinggi akan membawa akibat pada perubahan posisi jabatan pada tingkat-tingkat di bawahnya. Perubahan jabatan seseorang itu mau tidak mau akan membawa perubahan pula para perangkat peran (role set) yang dimilikinya. Konsep diri dari anggota yang dipromosikan itu, yang merupakan hasil dari proses sosialisasi yang dilakukan oleh kelompok acuannya, kebudayaannya maupun hasil pendidikan dan pelatihan yang pernah dialaminya, juga mengalami perubahan. Perubahan ini juga akan mempengaruhi pada perannya dalam aktifitas kerja perusahaan, yang nampak dari bagaimana anggota itu berperilaku dan bekerja sama dengan anggota lain dalam perusahaan itu. Jika peran dalam aktifitas formal pada perusahaan itu tidak sejalan dengan konsep diri yang dimilikinya maka anggota yang dipromosikan itu harus melakukan perubahan pada perannya dalam aktifitas formal dalam perusahaan itu atau merubah konspe diri yang dimilikinya. Dari contoh ini sangat jelas terlihat bahwa satu tindakan yang dilakukan dalam organisasi, memiliki kaitan berantai dengan berbagai hal lainnya.

1.3. Tipologi Perubahan Organisasi

Sangat dipahami bahwa pada kenyataannya terdapat banyak variasi dari perubahan organisasi yang disebabkan karena bekerjanya banyak faktor. Oleh sebab itu, dalam mencoba memahami tipologi perubahan organisasi yang cukup banyak variasinya itu dapat dikembangkan suatu penggolongan perubahan organisasi secara sederhana, namun dipandang akan dapat membantu dalam memahami perubahan organisasi.

Kriteria pertama yang dipergunakan dalam tipologi ini adalah direncanakan atau tidak direncanakannya suatu perubahan. Berdasarkan kriteria ini maka perubahan organisasi dapat merupakan suatu perubahan yang disengaja, yang direncanakan sebelumnya sehingga dapat diperkirakan hasil maupun persoalan yang muncul sejalan dengan perubahan organisasi yang direncanakan itu. Atau,

berdasarkan kriteria ini suatu perubahan organisasi dapat pula suatu perubahan yang tidak direncanakan, artinya perubahan itu tidak sengaja direncanakan sebelumnya sehingga tidak mudah diperkirakan hasil maupun masalah yang menyertainya.

Kriteria kedua berkaitan dengan sebab-sebab yang mempengaruhi perubahan. Atas dasar kriteria ini maka dapat dipilah adanya dua macam perubahan, yaitu perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau perubahan internal dan perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar atau perubahan eksternal. Meskipun dipahami antara sebab dari luar dan dari dalam pada dasarnya terdapat hubungan timbal balik, namun untuk mempermudah pemahaman, dalam kriteria kedua ini diasumsikan bahwa diantara kedua sebab perubahan itu terpisah dan tidak berkaitan satu sama lain.

Berdasarkan dua kriteria itu maka dapat dikembangkan empat variasi perubahan organisasi, yaitu (1) Perubahan internal yang direncanakan (Planned internal change), (2) Perubahan eksternal yang direncanakan (Planned external change), (3) Perubahan internal yang tidak direncanakan (Unplanned internal change), (4) Perubahan eksternal yang tidak direncanakan (Unplanned external change). Secara diagramik, empat variasi perubahan organisasi itu dapat ditampilkan sebagai berikut:

Perubahan Internal yang Perubahan Eksternal yang Direncanakan Planned Internal Direncanakan (Planned External

Change) Change)

Perubahan Internal yang Tidak Perubahan Eksternal yang Direncanakan (Planned Internal Tidak Direncanakan (Unplanned

Change) External Change)

1.3.1. Perubahan internal yang direncanakan (Planned internal change)

Perubahan ini merupakan perubahan yang direncanakan dan disebabkan oleh sebab-sebab dari dalam. Disini dapat dikemukakan suatu contoh, misalnya sebuah perusahaan melakukan pengambil alihan pemilikan atau akusisi atas perusahaan lain. Permasalahan ini merupakan permasalah yang berkaitan dengan bagaimana melakukan perencanaan untuk melakukan perubahan organisasi perusahaan, agar perusahaan itu dapat berjalan baik,

dan dapat mengakomodasi persoalan yang ada, yang berkaitan dengan perusahaan baru yang diakusisi tersebut.

Hal ini menunjukkan bahwa masalah yang menimbulkan perubahan adalah sebab internal, yaitu dilakukannya penyesuaian aktifitas organisasi dalam rangka akusisi suatu perusahaan lain, dan permasalahan lainnya adalah bahwa mengambil keputusan untuk mengakusisi itu adalah sesuatu yang telah direncanakan akan mengakibatkan terjadinya perubahan organisasi.

1.3.2. Perubahan eksternal yang direncanakan (Planned external change) Perubahan organisasi tidak selalu disebabkan oleh sebab dari dalam, tetapi juga dapat disebabkan oleh sebab dari luar organisasi. Sebab-sebab dari luar yang menyebabkan perubahan organisasi ini tidak jarang merupakan sebab-sebab penting bagi organisasi, namun demikian perubahan ini masih dapat direncanakan sebelumnya sehingga adapat dipertimbangkan berbagai kemungkinan yang menyertai perubahan itu.

Disini dapat dikemukakan suatu contoh misalnya pengenalan teknologi baru dalam suatu perusahaan yang bergerak dalam produksi suatu barang. Teknologi merupakan sesuatu yang berasal dari luar organisasi, yang jika diperkenalkan dan diterapkan akan menjadi sebab terjadinya perubahan dalam organisasi. Tidak disangkal lagi bahwa teknologi yang lebih maju akan merubah proses produksi dalam perusahaan itu, maupun beroperasinya perusahaan itu secara keseluruhan. Namun demikian, diperkenalkan dan diterapkannya teknologi baru dalam perusahaan itu bukanlah sesuatu yang tidak dapat dipertimbangkan sebelumnya. Ini berarti bahwa proses pengambilan keputusan untuk memperkenalkan dan menerapkan teknologi baru dapat direncanakan sebelumnya.

1.3.3. Perubahan internal yang tidak direncanakan (Unplanned internal change) Perubahan organisasi bukanlah sesuatu yang selalu dapat direncanakan sebelumnya. Tidak jarang pula perubahan yang disebabkan oleh sebab-sebab dari dalam organisasi, merupakan hal yang dapat diperkirakan dan direncanakan sebelumnya. Tidak semua dorongan perubahan yang berasal dari dalam organisasi dapat diperkirakan sebelumnya, namun organisasi dituntut untuk responsif terhadap perubahan yang tidak direncanakan sebelumnya ini. Perubahan yang demikian merupakan perubahan yang tidak direncanakan dan disebabkan oleh sebab-sebab dari dalam organisasi.

Dalam hal ini dapat dikemukakan suatu contoh yaitu terjadinya perubahan karakteristik demografis tenaga kerja pada suatu perusahaan. Misalnya jumlah tenaga kerja wanita yang sekarang bekerja lebih banyak dari pada beberapa tahun sebelumnya. Jumlah tenaga kerja dengan pendidikan keahlian menengah ke atas lebih banyak dari pada beberapa tahun sebelumnya. Jumlah tenaga kerja usia di atas 50 tahun lebih banyak dari beberapa tahun sebelumnya. Contoh ini hanya beberapa dari banyak perubahan karakteristik demografis tenaga kerja yang bekerja di suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Namun semua ini memiliki konsekuensi tertentu bagi perusahaan, misalnya dalam kaitannya dengan jumlah wanita yang lebih banyak berarti harus dipertimbangkan masalah cuti bagi pekerja wanita, makin banyaknya tenaga kerja yang mendekati pensiun berarti harus menyiapkan sistem pesangon atau sistem pensiun pekerja dan sekaligus menyiapkan penerimaan tenaga kerja baru, makin banyak tenaga kerja yang ahli menuntut adanya penjabaran tugas dan pembagian tugas yang lebih sesuai dengan perubahan komposisi tenaga kerja berdasar keahlian ini. Ini semua menggambarkan bahwa ada hal-hal yang menjadi sebab perubahan organisasi, yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri dan perubahan karakteristik yang demikian bukanlah perubahan yang direncanakan melalui suatu perencanaan strategis dari perusahaan itu. Meskipun perubahan secara alamiah yang tepat seperti perubahan karakteristik demografis ini sangat kompleks dan tidak sepenuhnya dapat dipahami dan sipertimbangakn sebelumnya, namun hal yang pasti adalah bahwa perubahan komposisi dari tenaga kerja selalu memiliki kaitan erat dengan perubahan organisasi.

1.3.4. Perubahan eksternal yang tidak direncanakan (Unplanned external change)

Terhadap banyak sebab yang berasal dari luar organisasi, tidak semuanya dapat dikendalikan atau dikontrol oleh suatu perencanaan dan perkiraan di dalam organisasi. Akan tetapi salah satu karakteristik organisasi yang paling mendasar adalah kemampuannya untuk senantiasa merespon perubahan yang disebabkan oleh sebab-sebab yang berasal dari luar, dimana organisasi hanya memiliki kontrol yang lemah atau bahkan sama sekali tidak dapat mengontrol sebab-sebab dari luar ini. Ini merupakan suatu bentuk perubahan organisasi yang disebabkan oleh sebab-sebab dari luar organisasi, yang tidak dapat diperkirakan dan direncanakan sebelumnya. Pada umumnya, organisasi yang mampu melakukan perubahan

sebagai suatu respon atas sebab-sebab dari luar ini cenderung mampu menjaga kelangsungan hidupnya.

Sebagai contoh misalnya suatu perusahaan yang menghadapi perubahan kebijakan moneter dari pemerintah, misalnya kebijakan devaluasi mata uang. Kebijakan moneter yang berubah ini akan sangat besar pengaruhnya bagi suatu perusahaan dan jika kebijakan ini diambil oleh pemerintah sebagai respon dari perkembangan politik dan ekonomi yang tibatiba maka hal yang demikian merupakan suatu kondisi yang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya. Perkembangan ekonomi yang makin global mengharuskan pemerintah untuk melakukan kebijakan ekonomi yang cepat sehingga kadang-kadang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya. Kondisi yang demikian jelas merupakan suatu sumber perubahan yang berasal dari luar organisasi dan merupakan sesuatu yang tidak dapat direncanakan sebelumnya.

1.4. Beberapa Pandangan tentang Pengaruh Lingkungan dan Perubahan Organisasi

Berkaitan dengan kenyataan bahwa organisasi senantiasa tidak berada dalam suatu ruang hampa, tetapi berada dalam suatu lingkungan yang memiliki hubungan saling pengaruh secara timbal balik, maka sejumlah permasalahan dalam kaitannya dengan lingkungan ini dapat diajukan. Apakah suatu organisasi dapat menentukan sendiri "jalan hidupnya" dengan melakukan serangkaian perubahan-perubahan?. Atau, dapatkan suatu organisasi tetap terjaga kelangsungan hidupnya dengan melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan? Atau sebaliknya, perubahan likungan yang telah membuat organisasi yang tidak mampu melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan akan segera berakhir keberadaannya?.

Persoalan-persoalan diatas merupakan persoalan yang berkaitan dengan pengaruh timbal batik di -antara organisasi dan lingkungan. Isu sentral dari persolan ini adalah mengenai determinesme lingkungan dan kemampuan organisasi untuk melakukan pilihan dan beradaptasi terhadap lingkungannya.

Telah sejak lama persoalan apakah lingkungan menentukan seleksi terhadap kelangsungan hidup organisasi atau sebaliknya kemampuan organisasi melakukan adaptasi terhadap lingkungan menjadi bahan perdebatan dikalangan para ahli Teori Organisasi. Dasar dari gagasarn pemikian ini sebenarnya bersumber dari teori Darwin mengenai seleksi alam, yang menyatakan bahwa hanya spesies yang mampu melakukan penyesuaian dengan perubahan lingkungan akan dapat bertahan hidup.

Ini berarti spesies itu terseleksi atau terpilih untuk tetap hidup oleh lingkungannya, sedang yang tidak dapat melakukan penyesuan terhadap perubahan lingkungan alam akan mati.

Perdebatan dikalangan para ahli Teori Organisasi dengan isu sentral mengenai "adaptasi versus seleksi" ini telah berlangsung sejak lama. Dalam hal ini para ahli Teori Organisasi menggunakan konsep lingkungan populasi (population ecology) sebagai dasar Untuk memahami masalah tersebut. Ekologi lingkungan (population ecology) yang diangkat para ahli Teori Organisasi itu menunjukkan bahwa totalitas atau hubungan-hubungan diantara semua organisasi dan lingkungannya dapat diterapkan pada teori organisasi untuk menjelaskan bagaimana lingkungan menentukan kelangsungan hidup dari organisasi-organisasi tersebut. Ini berarti bahwa jika faktor-faktor lingkungan melakukan seleksi terhadap kelangsungan hidup organisasi-organisasi yang ada, maka hanya organisasi yang terbaik saja yang mampu bertahan hidup dalam lingkungan itu. Organisasi yang demikian akan menemukan posisinya dan akan bertahan hidup dalam masyarakat. Teori ini menyatakan bahwa dalam proses ini terdapat, jika ada, hanya sedikit kemampuan organisasi untuk beradaptasi, misalnya melalui suatu rencana perubahan yang dilakukan oleh organisasi. Alam akan melakukan seleksi dan akan menyingkirkan organisasiorganisasi yang tidak dapat bertahan dalam seleksi alam.

Implikasi dari pendekatan determinisme lingkungan ini antara lain adalah kecilnya harapan bagi tindakan pengelolaan organisasi dapat melakukan kontrol terhadap perubahan. Kunci utama dalam penyesuaian lingkungan bagi organisasi adalah apa yang disebut dengan kelembaman organisasional (organizational inertia), yaitu suatu kondisi yang dimiliki oleh organisasi untuk tidak mudah berubah, karena respon dari luar diserap oleh kekuatan dalam organisasi dan kekuatan ini kemudian meniadakan kekuatan ke arah perubahan itu sehingga tidak terjadi perubahan dalam organisasi. Makin kuat kelembaman atau intertia ini, makin sukar untuk melakukan kontrol terhadap perubahan. Banyak faktor yang membentuk kekuatan intertia ini, seperti misalnya struktur komunikasi, politik internal, norma-norma institusional dan sebagainya. Faktor-faktor ini dapat menciptakan terjadinya inertia organisasional dan pada saat yang sama menciptakan pula kemampuan adaptasi yang lemah.

Dalam pandangan pendekatan determinisme lingkungan ini setiap organisasi pada dasarnya dapat memiliki suatu bentuk kekuatan untuk menembus kelembaman atau inertia organisasional tersebut. Jika kemampuan ini mampu menembus inertia organisasional itu maka suatu adaptasi yang tidak lancar (sluggish adaptation) terhadap perubahan lingkungan sebenarnya telah terjadi, meskipun kondisi yang demikian merupakan suatu bentuk adaptasi terhadap perubahan likungan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya. Terlepas dari kondisi; di atas, baik inertia organisasional maupun momentum untuk menembus inertia organisasional merupakan faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.

Terhadap pandangan pendekatan determinisme lingkungan ini sebenarnya dapat diajukan beberapa permasalahan, antara lain, apa tujuan dari argumentasi pendekatan lingkungan ekologi diterapkan pada perubahan organisasi dan adaptasi?. Dapatkan organisasi berubah dan melakukan adaptasi?. Benarkan lingkungan secara sederhana melakukan seleksi alam terhadap organisasi-organisasi yang ada, sehingga dapat ditentukan mana yang dapat bertahan hidup dan mana yang tidak?.

Pendekatan determinisme lingkungan mulai dipersoalkan dan dalam banyak hasil studi yang dikembangkan oleh para ahli Teori Organisasi, pendekatan determinisme lingkungan terbukti bukan satu-satunya penjelasan mengenai pengaruh lingkungan terhadap perubahan organisasi. Pandangan yang lain secara meyakinkan menunjukkan penekankan pada adanya berbagai variabel lain yang ikut mempengaruhi perubahan organisasi, bukan sematamata hasil seleksi alam. Dalam pandangan pendekatan ini, walaupun sumbangan utama dari lingkungan ekologis adalah pada konseptualisasi lingkungan yang dinamis, namun hal itu bukan berarti kemudian dapat mengabaikan berbagai variabel lain yang mempengaruhi perubahan organisasi.

Dari hasil-hasil studi yang dikembangkan kemudian nampak jelas bahwa variabel ekologi atau lingkungan telah dikombinasikan dengan variabel-variabel institusional dan struktural untuk menjelaskan adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan. Jadi, pendekatan determinisme lingkungan yang mendasarkan pada variabel-variabel ekologis, tidak dapat dilihat sebagai satusatunya penjelasan mengenai pengaruh lingkungan terhadap perubahan

organisasi sehingga bukanlah satu-satunya penjelasan yang secara lengkap dapat menjelaskan kelangsungan hidup organisasi.

Pandangan lain dari kalangan ahli Teori Organisasi yang menekankan pada segi manajemen melihat bahwa persoalan perubahan organisasi itu dapat direncanakan atau tidak dapat direncanakan sebelumnya, merupakan suatu persoalan manajerial semata. Pandangan ini berlandaskan pada asumsi bahwa proses perubahan organisasi dapat diarahkan atau dikelola pada suatu tujuan tertentu. Ini berarti bahwa perubahan organisasi yang direncanakan merupakan sesuatu yang dapat dilakukan. Untuk mencapai suatu tujuan tertentu itu, perubahan dapat direncanakan, melalui usaha untuk membuat ketidak pastian dan ketidak stabilan yang menyertai perubahan itu harus direduksi atau dikurangi, atau bahkan dihilangkan.

Pandangan ini juga melihat dari pengalaman bahwa tidak semua perubahan dapat direncanakan dan tidak semua perubahan merupakan perubahan-perubahan yang cukup berarti untuk direncanakan. Terdapat sebab perubahan, baik sebab internal maupun eksternal, yang selalu dapat diarahkan pada suatu tujuan tertentu. Pada kasus yang demikian, perubahan dapat mengakibatkan berbagai hal yang tidak direncanakan, Namun bagaimana organisasi itu mensikapi perubahan, pandangan ini lebih menekankan bahwa hal itu hanyalah masalah manajerial semata. Dengan demikian pendekatan manajemen sangat diperlukan untuk menjelaskan perubahan organisasi ini.

1.5. Kondisi Lingkungan dan Perubahan Organisasi

Semua organisasi tidak berada di ruang hampa, tetapi berada dalam suatu lingkungan yang memberi kepada semua organisasi itu peluang dan sekaligus juga ancaman bagi kelangsungan hidupnya. Ketergantungan semua organisasi pada lingkungan ini ditandai oleh adanya pengaruh dari kekuatankekuatan lingkungan yang mempengaruhi kehidupan organisasi.

Secara garis besar, kekuatan-kekuatan lingkungan ini dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu yang bersifat umum (general) dan yang bersifat khusus (specific). Kekuatan lingkungan yang bersifat umum (general ) mempengaruhi semua organisasi yang ada dalam masyarakat, antara lain yang berupa sistem teknologi, sistem pasar, kondisi angkatan kerja, sistem nilai dan budaya masyarakat, sistem politik, sistem pemerintahan dan sebaginya. Kekuatan lingkungan yang bersifat khusus (specific) memiliki pengaruh yang tidak sama pada setiap organisasi,

meskipun dapat juga beberapa organisasi berhadapan dengan kekuatan lingkungan khusus. Sebagai misal, suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi suatu barang selain menghadapi kekuatan lingkungan yang umum, juga berhadapan dengan kekuatan lingkungan yang khusus, .misalnya menghadapi persaingan dengan

perusahaan yang memiliki produk dan pasar yang sama, menghadapi penyedia (suppliers) bahan baku yang sama, memperebutkan bahan baku yang sama dan pengaturan kebijakan yang khusus terhadap produk yang dihasilkan dan sebagainya. Oleh karena sifatnya yang khusus ini, tiap-tiap organisasi memiliki pengalaman yang berbeda beda ketika merespon pengaruh lingkungan terhadap organisasi tertebut.

Untuk dapat lebih memahami sedikit tentang kekuatan lingkungan yang bersifat umum, yang mempengaruhi organisasi, berikut ini diuraikan sekilas beberapa kondisi lingkungan yang bersifat umum tersebut. Uraian ini juga menggunakan contoh organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi untuk memperjelas hal tersebut.

1.5.1. Perubahan Kondisi Ekonomi

Tidak disangkal lagi bahwa semua organisasi membutuhkan sumbersumber ekonomi untuk melaksanakan fungsi dan aktifitasnya. Sumber-sumber ekonomi ini antara lain berupa uang, tenaga kerja, modal, bahan mentah, energi, teknologi dan manajemen. Perubahan pada sumber-sumber ekonomi 9ini akan sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi, terutama pada kapasitas atau kemampuan organisasi untuk menjalankan fungsi dan aktifitasnya. Perubahan itu dapat memberikan arti positip bagi suatu organisasi, misalnya teknologi, manajemen maupun tenaga kerja dapat menunjang pelaksanaan fungsi dan aktifitas organisasi. Akan tetapi, dapat pula menimbulkan masalah bagi organisasi, misalnya krisis energi minyak bumi yang terjadi dapat membuat kondisi ekonomi secara internasional menjadi tidak menentu. Oleh sebab itu dapat dipahami bahwa perubahan kondisi ekonomi dapat memberi pengaruh yang kuat bagi organisasi.

1.5.2. Perkembangan Teknologi

Teknologi senantiasa berkembang dan kemajuan teknologi terjadi dengan cepatnya, jauh Iebih cepat dibandingkan dengan perubahan teknologi dimasa lalu. Perubahan teknologi, misalnya pengenalan komputer dan program-programnya

yang canggih, penggunaan energi nuklir, pemanfaatan satelit dalam komunikasi, memberikan sumbangan yang besar bagi percepatan perkembangan teknologi di masa sekarang dan masa mendatang. Dalam masyarakat, sistem produksi yang selama ini berkembang berbasis pada penggunaan teknologi energi bahan bakar minyak. Ketika sumber-sumber energi bahan bakar minyak ini mengalami kelangkaan, berbagai sumber energi non minyak bumi mulai dikembangkan seperti batu bara, panas bumi, tenaga surya dan juga tenaga nuklir. Teknologi memungkinkan penggunaan sumbersumber alternatif ini.

Perubahan dari sistem produksi yang berbasis pada teknologi bahan bakar minyak ke sistem produksi yang berbasis teknologi bahan bakar alternatif ini tidak hanya memerlukan waktu yang lama, tetapi juga akan membawa perubahan pada banyak aspek kehidupan masyarakat, termasuk aktifitas organisasi,menjadi makin kompleks. Faktor teknologi yang ada dalam lingkungan ini menjadi kekuatan yang menuntut dilakukannya perubahan dan pengembangan teknologi dan pengembangan lainnya bagi semua organisasi yang ada dalam masyarakat.

1.5.3. Perubahan dalam Persaingan Pasar

Situasi pasar merupakan lingkungan yang selalu berubah secara konstan dan memiliki pengaruh yang sangat besar bagi organisasi, teruatma yang bergerak dalam bidang ekonomi. Beberapa indikator yang seringkali dipandang penting dalam situasi pasar ini adalah selera pasar para konsumen, persaingan ekonomi diantara organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi dan pengenalan produk bafu. Perubahan selera pasar senantiasa terjadi secara konstan sejalan dengan perubahan mode yang sedang berlangsung dalam masyarakat. kecenderungan mode sangat menentukan selera pasar. Demikian pula persaingan yang terjadi juga dapat mempengaruhi perkembangan dan aktifitas organisasi, terutama yang bergerak dalam bidang ekonomi. Persaingan yang makin luas akan membawa pengaruh yang makin besar bagi organisasi itu.

1.5.4. Perubahan Pasar tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh perubahan demografis yang terjadi dalam masyarakat. Usia, tingkat pendidikan, keahlian, jenis kelamin dan indikator lain dalam perubahan kondisi demografis masyarakat sangat menentukan pasar tenaga kerja yang ada dalam masyarakat. Kondisi pasar

tenaga kerja ini terutama dirasakan oleh organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi yang menggunakan tenaga kerja sebagai komponen penting aktifitasnya. Perubahan yang terjadi dalam pasar tenaga kerja itu sangat besar pengaruhnya bagi suatu organisasi, misalnya perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi. Tingkat kelahiran yang tinggi dalam masyarakat pada beberapa dekade yang lalau akan dirasakan akibatnya dalam pasar tenaga kerja dalam dekade sekarang, terutama dengan masuknya tenaga kerja usia muda dalam pasar tenaga kerja. Selain usia muda, umumnya tenaga kerja yang memasuki pasaran tenaga kerja adalah angota masyarakat yang telah mengalami proses pendidikan formal balk tingkat dasar, menengah maupun tinggi. Tekanan dari sisi pasar tenaga kerja ini mengharuskan organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi untuk melakukan penyesuaian, terutama dalam struktur tenaga kerja dan pembagian tugas dalam organisasi itu.

1.5.5. Perkembangan Perburuhan

Bagi organisasi yang melibatkan tenaga kerja dalam aktifitasnya, peranan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh aktifitas lembaga perburuhan yang ada dalam masyarakat maupun dalam organisasi itu. Gerakan buruh dalam menuntuit hak-haknya merupakan satu faktor Iingkungan yang penting bagi organisasi yang menggunakan banyak tenaga kerja di dalamnya. Keberadaan serikat buruh yang dipandang sebagai lembaga yang mampu memberikan perlindungan bagi hak-hak para pekerja makin lama makin kuat dalam masyarakat. Keberadaan serikat buruh memperkuat posisi tawar menawar para buruh dalam kaitannya dengan tuntutan akan hak-hak para buruh.

1.5.6. Perkembangan Campur Tangan Pemerintah

Peranan pemerintah sebagai institusi yang berwenang mengatur ekonomi masyarakat memiliki pengaruh yang sangat besar bagi perkembangan organisasi. Pada awalnya campur tangan pemerintah sangat terbatas pada upaya untuk melindungi kepentingan umum dari kekuatan yang secara ekonomi dapat merugikan masyarakat. Akan tetapi perkembangannya kemudian, campur tangan pemerintah itu sendiri makin luas dan tidak jarang pemerintah juga memiliki kepentingan-kepentingan ekonomi sehingga ikut terlibat dalam persaingan ekonomi.

Selain itu, pemerintah merupakan lembaga yang memiliki kepentingan untuk secara aktif memainkan peranannya dalam perencanaan ekonomi secara nasional dengan tujuan agar sistem ekonomi dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Selain itu, campur tangan pemerintah untuk menjadi kekuatan penyeimbang yang mengatur berbagai kepentingan ekonomi yang ada dalam masyarakat. Oleh sebab itu, pemerintah tidak selalu melakukan kebijakan yang berorientasi keuntungan ekonomi semata, tetapi lebih mementingkan pelayanan bagi masyarakat secara umum.

2. Proses Perubahan Organisasi

2.1. Perubahan Organisasi dan Daur Hidup Organisasi

Pada dasarnya semua organisasi senantiasa berusaha menjaga

berbagai aktifitas dan proses-proses yang ada di dalam organisasi selalu konsisten dengan kondisi-kondisi dan tuntutan lingkungan dimana organisasi itu berada. Dengan demikian, lingkungan dimana organisasi itu berada merupakan sumber bagi kehidupan suatu organisasi dan proses bagaimana suatu organisasi menjaga eksistensinya merupakan proses interaksi dengan lingkungannya. Untuk melihat bagaimana proses tersebut terjadi dan berlangsung, salah satu konsep yang dapat dipergunakan untuk memahaminya adalah konsep daur hidup (life cycle) dari suatu organisasi. Konsep daur hidup organisasi akan dapat menunjukkan bagaimana suatu organisasi sangat bergantung pada lingkungan dimana organisasi itu berada, terutama melalui tahap-tahap yang dilalui dalam daur hidup tersebut.

Terdapat beberapa konsep teoritis yang diajukan para ahli Teori Organisasi mengenai daur hidup organisasi ini, mulai dari yang sederhana sampai yang rumit. Konsep daur hidup organisasi yang sederhana, pada umumnya melihat organisasi analog dengan sistem biologis yang lahir, tumbuh, mencapai kematangan, kemudian memasuki tahap kemunduran untuk kemudian mati. Pandangan lain melihat bahwa daur hidup organisasi lebih rumit dan kompleks, yang mengkaitkan pertumbuhan organisasi dengan proses internal yang terjadi dalam organisasi maupun kemampuannya beradaptasi dengan lingkungan. Dalam kajian ini, konsep daur hidup organisasi yang sederhana dipandang lebih sesuai mengingat konsep ini memberikan gambaran yang umum dan sesuai dengan pemahaman perubahan organisasi yang dikaji disini.

Organisasi mengalami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan, dan akhirnya mengalami kematian, sebagaimana dialami semua sistem biologis dan sistem sosial. Jika cara pandang ini dipergunakan maka perubahan merupakan proses alamiah yang terjadi melalui suatu daur hidup atau lingkaran kehidupan (life cycle). Ketika suatu organisasi mengalami proses tahap demi tahap dalam daur hidup itu, pada dasarnya suatu organisasi sedang mengalami perubahan. Pasang surut suatu organisasi merupakan perubahan yang selalu terjadi selama organisasi itu menjalani kehidupannya.

Perubahan organisasi selama menjalani daur hidupnya merupakan perubahan besar karena berkaitan. dengan semua aspek di dalam organisasi. Akan tetapi perubahan yang dialami oleh tiap-tiap organisasi pada dasarnya tidak selalu sama. Perjalanan kehidupan setiap organisasi merupakan sesuatu yang sifatnya spesifik dan unik. Hal ini disebabkan keran setiap organisasi memiliki perbedaan-perbedaan alternatif strategis untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan yang terjadi. Dengan demikian, meskipun semua organisasi senantiasa menjalani kehidupan sesuai dengan daur hidupnya, tetapi perubahan-perubahan yang terjadi serta akibat-akibat yang ditimbulkannya, pada tiap-tiap organisasi dapat saja berlainan satu sama lain.

Daur hidup suatu organisasi yang terdiri dari tahap-tahap kelahiran, pertumbuhan , kematangan, kemunduran dan akhirnya mati, secara sederhana dapat digambarkan dalam suatu diagram gambar sebagai berikut:

Kurve di atas hanyalah bersifat ilustratif belaka, dan namun dirasakan sangat membantu untuk melihat dan memahami daur hidup suatu organisasi. Harus dipahami pula bahwa perkembangan daur hidup suatu organisasi tidaklah selalu sama segabaimana digambarkan dalam kurve itu. Ada organisasi yang tumbuh dengan cepat, tetapi ada pula yang tumbuh dengan lamban. Ada pula organisasi yang mengalami kemunduran yang cepat, tetapi ada pula yang mengalami kemunduran lebih lamban. Jadi gambaran di atas sekedar sebuah islustrasi bagaimana daur hidup suatu organisasi umumnya terjadi.

Kurve itu dapat digambar berdasarkan pada berbagai macam ukuran, balk ukuran kuantitatif maupun ukuran kualitatif. Ukuran kuantitatif misalnya dalam suatu perusahaan yang memproduksi barang dan jasa, ukuran itu antara lain total hasil penjualan barang yang diproduksi, atau jumlah total tenaga kerja yang dipergunakan dalam satuan waktu tertentu, dan sebagainya. Jika ukuran ini dipergunakan maka data tentang fase-fase perkembangan suatu perusahaan, mulai dari kelahiran, pertumbuhan, kematangan, kemunduran dan kematiannya dapat ditampilkan dalam suatu kurva. Fase kematian suatu perusahaan misalnya, dapat dilihat dari ukuran tidak ada lagi produk yang dikeluarkan, tidak mampu lagi membayar tenaga kerja dan sebagainya.

Sedangkan ukuran kualitatif dapat pula dipergunakan untuk memperkirakan fase-fase perkembangan daur hidup suatu organisasi, misalnya kelahiran suatu perkumpulan sosial atau partai politik ditandai dengan diumumkannya pendirian organisasi itu, kemudian kiprahnya dalam kehidupan masyarakat dapat dilihat dan dievaluasi sehingga dapat dirasakan akan adanya fase-fase itu. Fase kematian suatu organisasi secara kualitatif misalnya diukur dari kenyataan bahwa perkumpulan sosial atau organisasi politik tersebut mulai tidak mampu lagi melakukan misinya, mulai ditinggalkan oleh anggotanya atau dapat pula dibubarkan oleh pengurusnya, bahkan dinyatakan sebagai organisasi terlarang oleh pihak yang berwenang sehingga kemudian bubar atau menyatakan membubarkan diri. Jadi disnini dapat dilihat ketika suatu organisasi telah kehilangan efektifitasnya maka saat yang demikian dapat dipandang suatu fase kemunduran atau bahkan awal sebuah kematian suatu organisasi.

Sangat disadari bahwa terdapat banyak ukuran yang tidak selalu dapat menggambarkan secara tepat fase perkembangan daur hidup suatu organisasi. Namun demikian, ada pula ukuran-ukuran yang secara sederhana yang dapat dipergunakan sebagai indikator dari perkembangan daur hidup organisasi.

2.1.1. Tahap Kelahiran

Suatu organisasi memasuki fase kelahiran ketika beberapa atau suatu kelompok orang secara bersama-sama berusaha mencapai suatu tujuan tertentu. Pada umumnya, suatu tujuan atau misi tertentu muncul bersumber pada adanya kesepakatan bersama atau konsensus diantara beberapa orang atau suatu kelompok orang yang memiliki tujuan tertentu yang sama. Jika ini dipahami secara mendasar, bahwa suatu organisasi dibentuk sebagai alat atau instrumen untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Ketika suatu organisasi telah disepakati dibentuk sebagai alat atau instrumen untuk mencapai suatu tujuan yang disepakati, maka kemudian tugastugas ditentukan '.dan dibebankan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi itu. Umumnya pada awal perkembangan suatu organisasi, suasana penuh semangat dan optimisme akan keberhasilan pencapaian tujuan dengan membentuk organisasi itu sangat dirasakan oleh orang-orang yang membentuk usaha bersama tersebut. Meskipun demikian, pada fase awal pendirian suatu organisasi, ciri informal dari organisasi ini sangat menonjol. Ini dapat dilihat dari beberapa indikator, misalnya walaupun telah dirancang suatu struktur organisasi, tetapi mekanisme kerja yang

mengikuti struktur itu belum dapat dijalankan, kebijakan-kebijakannya merupakan kebijakan yang tidak tertulis, serta deskripsi tugas masing-masing secara formal tidak ada.

Interaksi yang berkembang dalam organisasi pada fase awal kelahirannya ini didominasi oleh interaksi yang bersifat temu muka (face to face), dan interaksi yang demikian menjadi dasar aktifitas sehari-hari organisasi. Pihak yang satu mengenal pihak lain secara pribadi dan oleh karena itu masing-masing pihak dapat mengerti kepribadian pihak lain, sehingga ini menjadi dasar ikatan serta solidaritas diantara mereka. Meski hirarkhi telah disusun sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan dan menjadi sumber pengambilan keputusan, namun gaya kepemimpinan dan pengelolaan organisasi pada tahap awal kelahirannya ini tetap menunjukkan cirinya yang informal, bahkan terkesan sebagai kepemimpinan dan pengelolaan yang sambil lalu saja. Tidak terlalu mengherankan jika pada awal perkembangan suatu organisasi ini, orang-orang yang berada pada posisi manajer melakukan pekerjaan yang semestinya tidak dilakukan olehnya.

Pada banyak organisasi, tahap kelahiran dan fase awal perkembangan organisasi ini ditandai oleh adanya peran kewira-usahaan (entrepreneurial role) yang kuat. Dalam fase ini terdapat adanya satu atau beberapa orang yang secara pribadi memiliki kekuatan yang besar, balk dalam hal pandangan (visi), ketrampilan, kepemimpinan maupun juga permodalan, serta keberanian pengambil resiko dalam melangkah. Oleh sebab itu, pada fase perkembangan ini pengaruh pribadi dari orang-orang yang demikian sangat menentukan dan dirasakan dalam organisasi yang baru itu.

2.1.2. Tahap Pertumbuhan

Dalam perkembangan organisasi, tahap atau fase perkembangan ini ditandai oleh bertambahnya pengalaman dan pertumbuhan yang makin nampak jelas. Indikator dari fase ini, misalnya adalah peningkatan produk yang dibuat atau dijual, peningkatan keuntungan, bertambahnya kegiatan, meningkatnya jumlah anggota dan sebagainya. Tahap pertumbuhan secara jelas menandakan perkembangan secara posistif dari berbagai aspek dalam organisasi itu.

Ketika organisasi mulai berkembang, masuknya anggota atau tenaga kerja mulai terjadi sebagai konsekuensi dari aktifitas mengalami peningkatan. Pada tahap ini pengaruh secara pribadi dari orang-orang yang pada awal kelahiran organisasi mendominasi aktifitas organisasi, mulai mengalami penurunan. Demikian pula pola

interaksi yang sehari-hari terjadi dalam organisasi juga mengalami perubahan. Komunikasi yang bersifat temu muka (face to face communication) mulai mengalami perubahan, sejalan dengan makin meningkatnya formalisasi dan makin dominannya kebijakan yang bersifat tertulis, serta makin berjalannya mekanisme kerja sesuai dengan hirarkhi yang ada. Ini semua telah menggeser pola kerja yang sebelumnya dominan, terutama mendasarkan pengambilan keputusan pada kesepakatan informal yang dilakukan melalui interaksi yang bersifat temumuka.

Perkembangan organisasi yang makin formal ini telah membawa akibat organisasi makin kompleks dan memiliki dimensi-dimensi yang makin rumit. Dari segi ukurannya, organisasi ini kian bertambah besar dan makin bersifat impersonal sehingga hubungan-hubungan personal makin terkikis. Bidang tugas baru dikembangkan sejalan dengan bertambahnya aktifitas organisasi. Namun, perkembangan tugas-tugas baru yang berarti munculnya posisi-posisi tertentu dalam struktur formal organisasi, tidak selalu konsisten dengan peran yang sesuai dengan posisi yang baru itu.

Tidak jarang muncul masalah-masalah baru dalam kaitannya dengan perkembangan organisasi pada fase pertumbuhan ini. Selain masalah yang berkaitan dengan terjadinya kesenjangan antara status baru yang dimiliki orang yang menduduki posisi sosial yang baru dengan perannya, masalah lain yang lebih mendasar adalah terjadinya pergeseran dasar kesepakatan dan tujuan dari organisasi. Jika pada awal kelahiran suatu organisasi, kesepakatan dan tujuan dasar organisasi dirumuskan pada tingkat yang abstrak, pada fase ini sangat besar kemungkinannya mengalami reduksi ke tingkat yang lebih konkrit, terutama pada hal-hal yang dapat diukur dan dilihat dari aktifitas organisasi yang sedang dilakukan. Ini merupakan sutau konsekuensi dengan bertambahnya orang yang berperan dalam pengambilan keputusan, sehingga makin banyak tuntutan yang harus diakomodasi dalam perjalanan hidup suatu organisasi pada fase pertumbuhan ini. Tujuan dan misi yang pada awal berdirinya dicetuskan, tidak jarang akan mengalami perubahan, baik dikembangkan maupun diperluas atau dapat pula tujuan itu tidak berubah, namun bergeser pada tahap implementasinya.

2.1.3. Tahap Kematangan

Pada tahap kematangan, yaitu tahap berikut setelah suatu organisasi lahir dan mengalami pertumbuhan, ditandai oleh adanya perkembangan pertumbuhan yang relatif konstan, dalam arti tidak mengalami peningkatan secara drastis. Selama tahap pertumbuhan berubah ke tahap kematangan, tingkat pertumbuhan dari organisasi akan mencapi titik tertentu kemudian pada titik tertentu itu perkembangan menjadi relatif konstan. Pertumbuhan memang terjadi tetapi dalam tahap yang cukup lama, misalnya dari tahun ke tahun, tetapi pertumbuhan itu tidaklah terjadi secara tajam.

Pada tahap kematangan ini, suatu organisasi berupaya menjaga kelangsungan hidupnya. Ini diwujudkan dengan upaya menjaga berbagai aktifitasnya agar selalu dapat berjalan dan menjaga prestasi yang dapat dicapainya itu pada tingkat yang konstan. Disini upaya untuk meraih prestasi yang lebih bukannya tidak dilakukan, namun apa yang telah dicapai itu yang menjadi prioritas utama untuk dipertahankan, bukan kemajuan yang terlalu cepat namun dapat mengancam prestasi yang telah dapat diraih dan dipertahankannya. Itulah sebabnya, pertumbuhan yang besar tidak terjadi, sedang pertumbuhan baru dapat dilihat dalam kurun waktu yang relatif lama.

Pada taraf kematangan ini organisasi menjadi sesuatu yang penuh rutinitas yang harus dijalani dan tidak jarang mulai dirasakan kebosanan oleh para anggota organisasi itu. Proses institusionalisasi yang berkembang dalam organisasi secara pesat dalam tahap pertumbuhan organisasi, pada tahap kematangan ini mulai mengalami perubahan menjadi makin kokoh sehingga kemudian berubah menjadi suatu bentuk birokrasi organisasi yang kaku, bahkan dapat menjadi kekuatan yang mampu membuat organisasi itu tidak lagi fleksibel. Pada tahap perkembangan ini, organisasi berada pada posisi berusaha untuk menjaga perluasan organisasi.

Pada tahap kematangan ini, organisasi telah berhasil membakukan polapola interaksi yang kemudian berkembang menjadi budaya organisasi yang secara efektif berlaku dalam kehidupan sehari-hari organisasi itu. Ini merupakan suatu bentuk tradisi yang dibangun dari tahap ke tahap dan akhirnya menjadi suatu pedoman atau menjadi cara bertindak yang baik dan mapan dalam organisasi itu. Nilai-nilai yang berkembang sejalan dengan menguatnya tradisi itu menjadi pedoman penting dalam berorganisasi. Normanorma dan ukuran-ukuran untuk bertingkah laku dalam organisasi terbentuk secara eksplisit, tertulis dan baku, serta secara implisit, dalam anti sangat dipahami dan dilakukan secara sadar.

Kuatnya ikatan tradisi dan budaya 'yang berlaku dalam organisasi pada tahap kematangan ini tidak jarang justru menjadi kekuatan yang dapat melemahkan dan menghambat suatu organisasi. Usaha untuk memelihara kelangsungan hidup organisasi menjadi suatu kebutuhan yang sangat mendasar bagi suatu organisasi pada tahap kematangan ini. Banyak organisasi berada pada tahap kematangan ini untuk waktu yang relatif lama, tanpa ada kemajuan-kemajuan yang berarti, bahkan justru mulai menunjukkan adanya kecenderungan terjadinya penurunan pada hal-hal tertentu. Ini terlihat dari kenyataan bahwa pada fase ini banyak organisasi yang bertahan pada pengalaman yang dimiliknya untuk tetap bertahan hidup dengan sedikit variasi perkembangan naik maupun turun.

2.1.4. Tahap Kemunduran

Pada tahap kematangan, upaya mempertahankan hidup dari suatu organisasi merupakan titik pusat aktifitas organisasi tersebut. Namun, perkembangan yang kemudain terjadi adalah terjadinya kemundurankemunduran dalam berbagai segi. Masalah-masalah yang muncul sejak lama terakumulasi dan menuntut pemecahan masalah yang cepat dan tidak jarang untuk melakukan itu terhadap kesulitan-kesuliatn yang dialai oleh banyak organisasi. Kuatnya ikatan tradisi dan budaya yang berlaku dalam organisasi tidak selalu sejalan dengan munculnya masalah-masalah baru yang dihadapi oleh organisasi.

Anggota organisasi yang potensial dalam menopang aktifitas organisasi banyak yang meninggalkan atau keluar dari organisasi karena ytidak lagi melihat prospek yang dinilai secara individual dapat diharapkan dimasa datang. Tidak jarang pula terjadi kesenjangan antara keluarah atau out put yang dihasilkan oleh suatu organisasi dengan tuntutan atau permintaan dari lingkungan. Ini menjadi kekuatan yang makin melemahkan keberadaan suatu organisasi. Organisasi makin banyak menghadapi masalah-masalah dan ini semua menjadi penghambatterciptannya dorongan yang mampu menjaga kelangsungan hidup organisasi. Salah satu masalah yang mendasar dalam tahap ini adalah bahwa tradisi dan budaya yang kuat, yang mewujud dalam bentuk aturan-aturan, telah menjadi gurita yang membelenggu semua kegiatan. Gagasan baru dan orang-orang yang memiliki kemampuan untuk mengantisipasi kemunduran, dihalangi dan ditolak dalam organisasi.