II
KAJIAN TEORI
1.1 Landasan Teori
1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan bahwa sumber daya manusia haruslah diberdayakan secara maksimal demi kemajuan dan kelangsungan yang telah direncanakan.
Manajemen Sumber Daya Maanusia adalah suuatu kgiatan pengelolaan yang melipui pendayagunaa, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. (Samsudin, 2009:22)
Menurut Fathonis (2006:10) MSDM adalah Proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Manajemen adalah bekerjasama dengan beberapa orang dalam organisasi dengan pelaksanaan Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (Staffing), pengarahan dan kepemimpinan (Leading), dan Pengawasan (Controlling), Samsudin (2010).
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan Human Capital, karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas.Sering disebut juga sebagai modal intelektual (Intelectual Capital), karena kemampuan dalam memberikan ide-ide cemerlang dalam membangun organisasi.
Menurut Mathis, Jackson (2006, p3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusi secara efektif dan efisien guna mencapai tujua-tujuan organisasi.
Berikut beberapa pengertian dari beberapa ahli yang dikutip oleh Kholifah U (2016):
Dessler (2003) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekkan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.
Bohlander (2010), Manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Mangkuprawira (2004), Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat tujuan yang ingin dicapai, yaitu :
1. Tujuan untuk perusahaan 2. Tujuan untuk pegawai
Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara produktivitas dengan feddback yang didapatkan oleh para karyawan haruslah disetarakan.
Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu dalam mengatur dan memngelola tenaga kerja dalam upaya membantu mewuujudkan tujuan organiasi maupun perusahaan. Selain itu manajemen sumber daya manusia juga bertujuan untuk mengelola pemberdayaan manusia yang terlibat dan proses produksi dalam sebuah perusahaan.
1.1.2 Promosi
1.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah sebagai salah satu imbalan dari perusahaan kepada para karyawan yang telah mencapai prestasi kerja sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan perusahaan. Promosi kerja ini juga bisa dijadikan sebagai ajang kompetisi bagi para karyawan agar saling menggesek satu sama lain. Apabila karyawan melihat salah satu rekan kerjanya mendapatkan promosi kerja dari pimpinan, maka keryawan yang lain pun akan timbul rasa ingin mencapai dikarenakan imbalan yang diberikan serta image serta penghormatan yang didapat akan semakin tinggi pula.
Ada banyak pendapat dari para ahli mengenai definisi promosi kerja ini, antara lain adalah sebagai berikut:
Hasibuan (2002), Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status dan penghasilan yang lebih besar.
Manullung (2004), Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Nitisetimo (1996), Promosi adalah proses perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih ting yang selalu diikuti dengan tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diikuti sebelumnya.
Dari beberapa pengertian yang di definisikan oleh para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa promosi kerja adalah salah satu jenis perpindahan jabatan yang memiliki kelas lebih tinggi dan sangat diharapkan oleh para karyawan. Promosi kerja ini hanya dapat diberikan kepada para karyawan yang memenuhi kualifikasi dan memiliki kualitas yang lebih dibandingkan karyawan lainnya.
1.1.2.2 Tujuan Promosi
Pada dasarnya promosi jabatan adalah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan serta kualitas karyawan demi
mencapai tujuan karir pribadi karyawan dan juga meningkatkan produktivitas serta kualitas perusahaan. Namun ada beberapa tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002 : 113), antara lain adalah sebagai berikut:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar c. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optional perusahaan
g. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja apara karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan yang lainnya
i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenanganya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat. j. Untuk mempermudah enarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong bagi para pelamar untuk memasukkan lamarannya
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.
1.1.2.3 Dasar-Dasar Promosi
Kebijakan perusahaan dalam menetapkan peraturan bagi promosi kerja yang terutama adalah Prestasi kerja, namun ada hal lain yang lebih spesifik terhadap meningkatnya prestasi kerja yang berujung pada kenaikan jabatan adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja sngat berpengaruh atas prestasi kerja karyawan, hal ini dikarenakan pengalaman-pengalaman yang telah dilewati oleh para karyawan setidaknya memberikan banyak pembelajaran serta meningkatkan pengetahuan
karyawan tersebut pada bidangnya masing-masing, oleh karena itu pengalaman kerja dijadikan sebagai dasar meningkatnya karir seorang karyawan.
b. Kecakapan
Kecakapan serta ketepatan waktu dan pertanggungjawaban karyawan yang tinggi dapat membuat pimpinan percaya atas kerja yang dilakukan oleh karyawan, oleh karena itu perusahaan berani untuk memberikan tanggung jawab yang lebih kepada karyawan tersebut
1.1.3 Demosi
Demosi dijadikan factor yang mendorong karyawan untuk selalu mempertahankan serta meningkatkan kinerja dalam bekerja. Karena demosi ini seringkali diberikan kepada para karyawan yang telah melampaui bata toleransi perusahaan. Demosi juga dijadikan sebagai hukuman bagi para karyawan agar kesalahn yang ia perbuat ataupun karyawan lain perbuat tidak akan terulang lagi.
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki tingkat demosi yang rendah, karena karyawan yang berkualitas juga ditmbulkan oleh kinerja manajemen perusahaan dalam memilih, melatih serta memberdayakan karyawan yang berkualitas. Apabila kualitas sumber daya manusia yang ada di
perusahaan memiliki kualitas yang rendah salah satunya adalah ketidaksuksesan perusahaan dalam membina karyawan tersebut. namun demosi ini juga dijadikan salah satu bentuk pembelajaran bagi para karyawan untuk terus tetap meningkatkan kualitasnya dalam bekerja.
Demosi juga adalah salah satu hal yang sangat dihindari oleh para karyawan, karena demosi ini akan menimbulkan turunnya status, image, jabatan serta intensif yang diberikan oleh perusahaan.
Pemberdayaan karyawan pada setiap perusahaan adalah sebagai pemicu semangat kerja para karyawan, untuk itu demosi di adakan agar karyawan merasa takut akan penurunan gaji yang akan ia dapatkan.
1.1.4 Rotasi
2.1.4.1 Definisi Rotasi
Rotasi jabatan adalah salah satu bagian dari penerapan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan ataupun bagi tujuan sumber daya manusia yang berperan dalam perusahaan tersebut. Rotasi jabatan berfungsi sebagai salah satu bagian dari proses pengembangan manusia yang ada dalam sebuah perusahaan. Tak sedikit perusahaan menerapkan rotasi
jabatan ini guna mendayagunakan serta memaksimalkan kemampuan para karyawannya.
Ada beberapa definisi rotasi jabatan yang disimpulkan oleh para ahli, dianataranya adalah sebagai berikut:
a. sastrohadiwiryo dlaam skripsi Neni Kurniati (2008:9) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal ungkin kepada perusahaan.
b. Hariandja (2006 : 157), Rotasi jabatan adalah proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara horizontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam bekerja dan meningkatkan pengetahuan serta keahlian karyawan.
c. Mckenna & Beech (2000), Rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sstematis untuk meperluas pengalaman.
d. Robbins (2003) mendefinisikan rotasi sebagai perubahan periodic pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya.
e. Hasibuan (2003 :104), Rotasi Jabatan adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi tetap pada rangking yang sama di dalam sebuah organisasi, istilah-istilah yang sama dengan rotasi jabatan adala mutasi, pemindahan dan transfer. Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat ditarik benang merahnya yaitu rotasi jabatan merupakan perubahan atau perpindahan jabatan dari suatu tempt ke tempat yang lain secara horizontal atau pada rangking yang sama dengan tujuan mengasah keahlian serta mengurangi kejenuhan karyawan dalam bekerja.
2.1.4.2 Prinsip dan Tujuan Rotasi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), prinsip Rotasi jabatan adalah merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Dan kelanjutannya hasibuan juga berpendapat (2003) bahwa tujuan dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
b. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
c. memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya
e. memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
f. untuk melaksanakan sanksi atau hukuman atau pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan
g. untuk memberikan pengakuan atau imbalan terhadap prestasinya h. sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka.
Sedangkan tujuan khusus yang dikemukakan oleh Wahyudi (2002 : 167) dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah sebagai berikut:
a. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada di dalam organisasi, sehingga dapat enjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil (personal stability).
b. membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. c. memperluas dan menambah pengetahuan
d. menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan e. memberikan imbalan terhadap prestasi kerja
f. membuka keesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja
g. sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran
dari beberapa pendapat para ahli diatas maka terdapat beberapa kesamaan dan dapat ditarik kesimpulan bahwasannya tujuan utama rotasi kerja adalah demi keseimbangan tenaga kerja dan memberikan pembelajaran kepada seluruh karyawan agar tetap terus meningkatkan kualitas dirinya demi karir yang ingin ia capai.
2.1.4.3 Dasar-Dasar Rotasi
Setiap perusahaan harusnya memiliki landasn-landasan serta undang-undang yang mngatur adanya rotasi karyawannya. Hal ini untuk dijadikan pedoman agar penempatan karyawan yang akan di rotasi adalah sesuai (right man on the right place). Untuk itu Hasibuan (2003 : 102) membagi dasar-dasar rotasi jabatan menjadi tiga landasa pelaksanaan, antara lain sebagai berikut:
a. Merrit System, yaitu perpindahan jabatan yang
didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar rotasi jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
b. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan.
System ini masih kurang efektif karena semakin seniornya seseorang dalam pekerjaan belum berarti ia mahir ataupun dapat melakukan hal yang baru.
c. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan keluarga. Namun hal ini sangat tidak efektif karena hanya didasarkan pada suka ataupun tidak suka.
Namun ada juga pendapat Sastrohadiwiryo(2008) yang menjadi dasar pelaksanaan Rotasi jabatan yaitu sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer. b. Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right
Job
c. Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja d. Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional
e. Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan
f. Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover g. Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi
2.1.4.4 Cara-cara Rotasi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003:103), terdapat dua cara pelaksanaan rotasi jabatan yang dilakukan dalam organisasi, antara lain:
1. Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu
2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah bukan atas prestasi atau factor-faktor rill 3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang
tersedia, bukan atas kebutuhan rill karyawan 4. Berdasarkan spoil system
b. Cara Ilmiah, yaitu dilakukan dengan :
a. Berdasarkan pada norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan
b. Berorientasi pada kebutuhan yang rill atau nyata c. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam e. Berdasarkan objektivitas yang dapat
dipertanggungjawabkan
Dari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa cara dalam melakukan rotasi terhadap pegawai ada dua cara yaitu dengan cara obyektif ataupun subyektif. Namun hasil yang terbaik adalah apabila pelaksanaan rotasi dilakukan dengn cara obyektif, tujuannya agar karyawan terus terdorong dengan kompetisi yang ada di dalam perusahaan dan tidak merasa ada diskriminasi di dalam perusahaannya.
Setiap semua aktivitas di dalam sebuah perusahaan ada sebab-sebab yang akan menimbulkan akibat, termasuk juga terjadinya rotasi kerja dalam perusahaan. Adapun yang menjadi sebab-sebab pelksanaan rotasi jabatan menurut Hasibuan (2003:104) anatar lain sebagai berikut:
a. permintaan sendiri
Rotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri oleh aryawan ini pada umumnya dilakukan dengan alasan-alasan tertentu dan demi kenyamanan karyawan dalam menjalankan tuganya. Rotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri ini haruslah disetujui oleh atasan dan biasanya dilakukan terhadap pekerjaan atau jabatan yang memiliki kelas , tanggung jawab serta wewenang yang setara.
Yang menjadi alasan para karyawan yang melakukan rotasi ini biasanya dengan alasan kesehatan, keluarga, kerjasama dan alasan lainnya.
b. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi yang dilakukan karena kehendak pimpinan perusahaan demi meningkatkan produktivitas dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan ataupun pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP ini didasarkan aas nilai dan prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja baik maka perusahaan akan mempromosikan karyawan
tersebut,sebaliknya apabila karyawan melanggar peraturan atau bekerja tidak sesuai dengan prosedur perusahaan maka karyawan tersebut akan di demosi. Namun ATP juga bisa dilakukan dengan cara vertical atau dialih tugaskan ke jabatan yang sekelas atau yang memiliki hak dan kewajiban yang setara.
2.1.4.6 Ruang Lingkup Rotasi Jabatan
Menurut wahyudi (2003:179), ruang lingkup Rotasi jabatan adalah sebagai berikut:
a. Mutasi Tempat (Tour of Area), merupakan perpindahan seorang tenaga kerja dari satu daerah ke daerah kerja yang lain namun masih dalam jabatan ataupun posisi pekerjaan yang setingkat.
b. Mutasi Jabatan (Tour of Duty), yaitu pemindahan posisi karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain namun masih dalam level dan tiingkatan yang sama serta lokasi atau unit yang sama pula.
c. Rehabilitas, yaitu pemindahan kembali posisi karyawan pada posisinya terdahulu setelah menyelesaikan tugas-tugas tertentu.
2.1.4.7 Pengukur Rotasi Jabatan
Menurut Bambang Wahyudi (2002:109), Rotasi Jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji
ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindaari kejenuhan.
Dimensi yang dalam rotasi jabatan adalah sebagai berikut: a. Pengalaman kerja
Hal ini dikarenakan lamanya seseorang bekerja di suatu tempat dapat sedikit membuktikan bahwa karyawan tersebut bisa bekerja dengan baik dalam bidangnya. b. pengetahuan
Pengetahuan dijadikan tolak ukur perusahaan untuk memindahkan seorang karyawan bertujuan agar keahlian serta kemampuan karyawan tersebut akan semakin meningkat di bidang yang belum terlalu ia kuasai atau bahkan paling ia kuasai
c. Kebutuhan pegawai
Seringkali perusahaan memindahkan posisi jabatan seorang karyawa pada posisi yang kosong, hal ini bertujuan agar setiap struktur kepegawaian tidak terjadi ketidak seimbangan. Dan segala jenis kegiatan pergerakan perusahaan akan terasa semakin lancer apabila semua struktur perusahaan lengkap dan seimbang
Tanggung jawab pegawai juga sangat diperhatikan ketika ingin melakukan rotasi, karena apabila seorang pegawai tidak bertanggungjawab atas jabatan ia yang lama maka pegawai tersebut akan diragukan terhadap pekerjaan yang baru.
e. prestasi kerja
Prestasi kerja juga dapat menjadi tolak ukur perusahaan dalam merotasi pegawainya. Karena apabila pegawai tersebut lebih cocok dengan jabatan yang lebih tinggi diukur dari prestasinya, maka perusahaan dapat mempromosikan pegawai tersebut.
2.1.5 Mutasi
2.1.5.1 Pengerian Mutasi
Mutasi pada umumnya adalah perpindahan jabatan karyawan dari unit satu ke unit yang lainnya, baik itu secara horizontal maupun vertical. Namun seringkali ada beberapa karyawan yang menghindari hal ini dengan alasan kenyamanan. Seorang karyawan yang telah merasa nyaman dengan jabatan yang ia emban terutama lingkungan kerja yang mendukung selama ia bekerja, maka akan terasa sedikit berat bagi mereka untuk beradaptasi ulang dengan lingkungan yang baru.
Ada banyak definisi dari para ahli yang mengemukakan pendapatnya mengenai mutasi kerja ini. Adapun pendapat para ahli mengenai mutasi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Menurut Nasution (1994 : 111), Mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit / bagian yang kelebihan tenaga ke unit / bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan.
b. Hasibuan(2000:101) menyatakan bahwa mutasi adalah perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) dalam suatu organisasi.
c. Manullung (2004 : 157) menjelaskan bahwa, perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya, baik itu sama tingkatan uang atau upahnya ataupun lebih rendah dari uang semula.
d. Siswanto (2003 : 246), Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketanagakerjaan tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada perusahaan.
Menurut Henry Simamora (2004 : 640) yang menjadi penyebab dari Mutasi adalah sebagai berikut:
a. Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.
b. Karena praktik penempatan karyawan yang tidak sempurna, ketidakcocokan pekerjaan bisa saja terjadi
c. Seorang karyawan yang dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan
d. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pngembangan karyawan yang lebih lajut
e. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi
f. Membuat posisi-posisi tersedia dlam saluran promosi utama g. Memuaskan hasrat pribadi karyawan
Yang dapat disimpulkan dari beberapa sebab yang tercantum diatas adalah mutasi terjani bisa karena dua hal, yaitu berasal dari dalam diri karyawan dan juga berasal dari kebutuhan serta keperluan perusahaan. Berasal dari diri karyawan dalam artian kemampuan serta keahlian dan juga ketidakcocokan karyawan atas jabatannya selama ini dapat menghambat pekerjaan yang ia jalani atau bahkn sudah ia lampaui. Dan yang dimaksud dari perusahaan yaitu kebijakan-kebijakan serta kebutuhan perusahaan dalam melengkapi organisasi
tiap unit perusahaannya harus terpenuhi, selain itu reorganisasi perusahaan pun juga dapat didukung melalui mutasi jabatan ini.
2.1.5.3 Manfaat dan Tujuan Mutasi
Mutasi jabatan dapat bermanfaat bagi efisiensi dan juga efektivitas perusahaan karena mutasi dilakukan demi mengasah dan menambah keahlian para karyawannya dalam bekerja. Karyawan yang telah memiliki ilmu yang cukup tinggi diharapkan mampu membantu perusahaan dalam mengatasi masalaah-masalah yang muncul dalam pergerakan perusahaan serta berpartisipasi penuh dalam kemajuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007), tujuan dari Mutasi adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi pekerjaan / jabatan
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan d. Untuk menghilangkan rasa bosan / jenuh karyawan terhadap
pekerjaannya
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi
f. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya
h. Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan k. Untuk mengatasi perselisihan anatar sesama karyawan
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan dapat memperoleh manfaat yang tidak seikit, antara lain sebaai berikut:
a. Pengalaman Baru
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas c. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru
e. Perolehn prospektif baru mengenai kehidupan organisasional f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi g. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi
2.1.6 Masa Jabatan
Lamanya karyawan bekerja di suatu perusahaan dapat mendongkrak seberapa tinggi pengetahuannyaakan pekerjaan yang ia tekuni. Semakin lama karyawan menjalani pekerjaannya dengan lingkungan kerja serta tanggung jawab – tanggung jawb yang sudah menjadi kebiasaannya hingga melekat dalam hidup karyawan tersebut maka tanpa sadar ilmu yang ia dapatkan pun semakin banyak Karen pengalaman-pengalaman yang ia
dapatkan dalam bekerja akan menjadi pembelajaran baik itu kesalahan ataupun prestasi.
Hasibuan (2009) menjelaskan didalam jurnal Ratmanita, dkk, Semakin lama karyawan bekerja mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, hal ini juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang untuk lebih mengembangkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan.
2.2 Penelitian Sebelumnya
penelitan mengenai Promosi, Demosi, Mutasi dan juga Rotasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh para peneliti-peneliti terdahulu. Namun penelitian tersebut asih menghasilkan data yang masih memiliki kesenjangan (gap research). Oleh karena itu peneliti melakukan penelitian ini yaitu untuk membuktikan kesenjangan yang terjadi.
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yaitu : penelitian mengenai Rotasi, Mutasi dan Promosi karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten yang dilakukan oleh Budi Santoso dan Agung Riyardi menytaakan bahwa Rotasi, mutasi dan promosi sangat menentukan kinerja karyawan karena variabel ini memiliki tujuan yang sama yaitu untuk meningkatkan rasa ingin terus berprestasi dan menurnkan tingkat kejenuhan.dibuktikan dengan hasil penelitian nya yaitu rotasi , mutasi dan promosi karyawan di kantor pelayanan
pajak pratama telah diterapkan dengan baik dan berpengaruh baik pada kinerja karyawannya.
Hal itu juga dikuatkan dengan hasil penelitian Noor Aini P, dkk () yang menyimpulkan bahwa penerapan Promosi dan Demosi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Master Kredit Medan dan variabel Promosi berpengaruh paling dominan secara positif dan signifikan pada prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan.
2.3 Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah dugaan sementara yang digunakan untuk menemukan permasalahan, membuat landasan teori dan menguji hipotesis-hipotesis yang ada pada suatu penelitian.
Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini yaitu dapat digambarkan sebagai berikut :
Kerangka Pikir
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah konklusi sementara yang dilakukan oleh peeneliti terhadap rumusan masalah yang ada. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti akan mengembangkan dan menguji penelitian ini dengan hipotesis assosiatif sebagai berikut:
2.4.5 Pengaruh Promosi, Demosi, Rotasi dan Mutasi terhadap kinerja karyawan
promosi, demosi, rotasi dan mutasi adalah bagian dari banyak hal yang dapat memicu kinerja karyawan. Promosi adalah posisi dimana seorang karyawan diberikan sebuah penghargaan atas prestasi kerja yang telah ia capai dengan berbagai hal yang telah ia berikan pada perusahaan. Sebaliknya, demosi adalah sebuah anksi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang Promosi (X1)
Demosi (X2)
Rotasi (X3)
Mutasi (X4)
Kinerja Karyawan (Y)
tidak mengerjakan tanggungjawabnya secara benar dengan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Rotasi adalah perpindahan jabatan seorang karyawan secara vertical yang dilakukan ditempat yang sama, namun mutasi biasanya dilakukan pada unit yang berbeda.
keempat hal ini termasuk dalam bagian dari jenjang karir. hal ini sama fungsinya yaitu untuk melatih dan mendorong semangat kerja para karyawan agar tetap meningkatkan presetasi dalam bekerja.
1. Ho : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta. 2. Ho : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
2.4.6 Peran Moderasi Masa Jabatan terhadap Kinerja Karyawan 1. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan
promosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga Masa Jabatan memperkuat hubungan promosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
2. Ho : Diduga Masa jabatan tidak memperkuat hubungan Demosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga Masa jabatan memperkuat hubungan Demosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
3. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan rotasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga Masa Jabatan memperkuat hubungan rotasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
4. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan Mutasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Ha : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan Mutasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
