PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN
SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen (S1)
Disusun oleh:
ANDRI APRIAN
NIM = 111.510.031
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
iv
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MARUGO RUBBER INDONESIA
Oleh
ANDRI APRIAN NIM : 111.510.031
Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Namun demikian, banyak karyawan dalam sebuah perusahaan belum memberikan kinerja secara optimal. Hal ini terkait kurangnya penerimaan nilai dan tujuan organisasi,serta kurangnya partisipasi terhadap dukungan organisasi sehingga perlu di analisa faktor-faktor yang dapat memberikan solusi agar komitmen organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja dapat memberikan kontribusi secara optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Marugo Rubber Indonesia bagian produksi. Sampel menggunakan purposive sampling dengan responden sebanyak 66 orang. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana dan uji hipotesa.
Kata Kunci : Komitmen organisasional, organizational citizenship behavior, Semangat Kerja, Kinerja karyawan
v ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND SPIRIT AT WORK TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MARUGO RUBBER
INDONESIA
Oleh:
ANDRI APRIAN NIM : 111510031
A company establised with a view to achieving certain goals. However,many employees in a company have not provided optimal performance. This is related to the lack of acceptance of organizational values and goals, as well as the lack of participation in organizational support so it is necessary to analyse the factors that can provide solutions so that organizational commitment, organizational citizenship behaviour and work spirit can contribute optimally. This study aims to determine the effect of organizational commitment, organizational citizenship behaviour and work spirit on employee performance. The population in this study is the employees of PT Marugo Rubber Indonesia production department. The sample uses purposive sampling with 66 respondents. The type of research used is quantitative. The analytical methods used are validity test, reliability test, classic assumption test, simple linear regression analysis and hypothesis test.
Keywords : Organizational Commitment, Organizational Citezenship Behavior, Spirit at Work, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada tuhan yang Maha Esa Berkat dan rahmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship Behavior Dan Semangat kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo Rubber Indonesia”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas pengajuan ujian skripsi. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Ir. H. Mardiyana, M.M. selaku Senat Universitas Pelita Bangsa. 2. Bapak Hamzah Muhammad Mardiputera, S.K.M, M.M selaku rektor
universitas pelita bangsa.
3. Ibu Preatmi Nurastuti S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
4. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS., S.E., M.Sc selaku Kepala Program Studi Manajemen
5. Bapak Muhamad Ekhsan, S.Kom., M.M selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
6. Bapak Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M selaku ketua penguji sidang skripsi. 7. Bapak Frangky Okto Bernando, S.E., M.Ak selaku penguji sidang skripsi 8. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa angkatan 2015. Khususnya Dadan Sunandar, Solihin, Imam Nursidik, Febri p.
9. Orang tua Bapak Acu Suardi , Ibu Aye Nuraeni , istri tercinta Siti Nurhabibah, serta adik- adik saya Asri Lestari, Dede Ayu Sri Rahayu, Anisa Maulida yang telah senantiasa memberikan Doa, dukungan dan dorongan. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi penelitian ini berguna bagi para pembaca dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.
Bekasi, 16 Juni 2019
vii
DAFTAR ISI
Hal SURAT PERNYATAAN ... i LEMBAR PERSETUJUAN ... iiLEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah ... 6 1.3 Tujuan Penelitian ... 7 1.4 Manfaat penelitian ... 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 10
2.1.2 Komitmen Organisasional ... 14
2.1.3 Organization Citizenship Behavior... 17
2.1.4 Semangat Kerja ... 23
2.2 Penelitian Terdahulu ... 25
2.3 Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1 Jenis Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
viii
3.3.1 Desain Penelitian ... 33
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 35
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 40
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.6 Metode Analisa Data ... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 48
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 48
BAB V HASILDAN PEMBAHASAN ... 55
5.1 Karakteristik Responden ... 55
5.2 Hasil Penelitian ... 58
5.2.1 Hasil Uji Validitas ... 58
5.2.2 Hasil Uji Reliabilitias ... 62
5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 63
5.2.4 Uji Hipotesis ... 68
5.2.5 Analisis Regresi Berganda ... 72
5.3 Interprestasi Data ... 74
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 76
6.1 Kesimpulan ... 76
6.2 Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
ix
DAFTAR TABEL
No Judul Tabel Hal
1.01 Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia
Dari Bulan Januari-April 2019 ... 5
3.01 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan ... 32
3.02 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 35
5.01 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
5.02 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 56
5.03 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
5.04 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57
5.05 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ... 58
5.06 Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 59
5.07 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja ... 60
5.08 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 61
5.09 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
5.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 65
5.13 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 66
5.17 Hasil Uji Regresi BergandaVariabel Komitmen Organisasional ... 73
5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel OCB ... 73
5.17 Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Semangat Kerja ... 73
5.15 Hasil Uji T Variabel Komitmen Organisasional ... 69
5.15 Hasil Uji T Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 69
5.15 Hasil Uji T Variabel Semangat Kerja ... 69
5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Komitmen Organisasional ... 71
5.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Organizational Citizenship Behavior 71
x
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 3.01 Desain Penelitian ... 33
Gambar 4.01 Obyek Penelitian ... 51
Gambar 5.10 Grafik Normal P-Plot ... 63
Gambar 5.11 Grafik Histogram ... 64
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
Lampiran 01 Mapping Jurnal ... 87
Lampiran 02 Kuesioner ... 97
Lampiran 03 Tabulasi Data ... 104
Lampiran 04 Output SPSS ... 112
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan perusahaan sekarang ini, setiap perusahaan harus
mampu mengembangkan dan meningkatkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan, salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia (SDM). Manusia sebagai penggerak perusahaan merupakan faktor utama karena eksistensi perusahaan tergantung pada manusia-manusia yang terlibat dibelakangnya, sehingga untuk mencapai tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya.
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan, umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah perusahaan, tidak ada pilihan lain bagi suatu perusahaan untuk selalu berusaha merebut kemenangan dalam setiap persaingan usaha. Salah satu cara memperoleh SDM yang berkualitas tadi melalui upaya-upaya penilaian kinerja karyawan.
Kinerja yang baik harus mendukung dari setiap karyawan, perusahaan berusaha untuk mengarahkan para karyawannya untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Agar dapat mencapai tujuan organisasi, dibutuhkan komitmen dari setiap karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang ditunjukan dari sikap karyawan dalam bekerja untuk kemajuan perusahaan.
Memiliki karyawan dengan komitmen terhadap perusahaan pastilah harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan bisa ikut memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan bisa terwujud. Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih tanggung jawab terhadap pekerjaan dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja dengan penuh loyalitas pada perusahaan. Mereka akan bekerja dengan secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Indikator lain yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk
kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Organisasi harus percaya bahwa untuk mencapai keunggulnnya, perlu mengusahakan individu setinggi-tingginya. Pada dasarnya kinerja karyawan mempengaruhi kinerja tim yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan perilaku yang menjadi tuntutan organisasi tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra role di dalam organisasi dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keefektifan organizational citizenship behavior (OCB) dapat
membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, membantu
meningkatkan produktivitas manajerial, membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif, menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan, merupakan dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.
Seorang karyawan yang memunculkan perilaku organizational
citizenship behavior (OCB) di sebut juga karyawan yang baik “ Good Citizen”. Contoh perilaku organizational citizenship behavior (OCB)
adalah melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas extra, patuh terhadap aturan-aturan dalam prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan perilaku sosial positif, konstruktif dan bermakna membantu. Berdasarkan penelitian Martiyani peristiwati dalam artikel yang berjudul pengaruh komitmen organisasional dan organization citizenship behavior terhadap kinerja karyawan PT.PLN persero area sidoarjo Jurnal admnistrasi Bisnis (JAB) Vol.61 No 4 Agustus 2018 menghasilkan kesimpulan Komitmen organisasional dan
organization citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja, tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai Semangat kerja yang rendah.
Semangat kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat tidak mudah terpengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas
anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
Menurut Siagian (2010:57), Semangat kerja adalah “sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.”
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan melalui wawancara (27 juni 2019 Dengan Ibu Melita Admin produksi PT. Marugo Rubber Indonesia) diketahui bahwa kinerja karyawan yang belum optimal diantaranya kurangnnya pemahaman komitmen organisasional dan
organization citizenship behavior. Data di bawah ini nilai indiksasi hasil
kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Idonesia pada periode bulan Januari-April tahun 2019, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.01
Hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Marugo Rubber Indonesia
Tahun 2019 Bulan
Januari Februari Maret April
Plant 719226 658879 783347 749993 Total Produksi 692443 628703 736152 718776 Total NG 2300 1868 3269 2832 Persentase 33% 30% 44% 39% (-pcs) minus 26.783 30.176 47.195 31.217 Target perusahaan 0,6 0,6 0,6 0,6
Dilihat berdasarkan penilaian hasil kerja, nilai rata-rata hasil kerja karyawan terendah terjadi pada bulan februari 2019. Bulan-bulan sebelumnya berada dalam kategori yang baik. Hal ini terjadi karena banyaknya karyawan yang komitmen organisasional masih belum optimal sehingga terlihat pada total nilai rata-rata hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang menurun.
Bedasarkan penjelasan diatas maka penulis akan melakukan
penelitian yang berjudul
Pengaruh Komitmen Organisasional,
Organizational Citizenship Behavior dan semangat kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marugo Rubber
Indonesia Karawang.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dijelaskan pada latar belakang diatas, maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasional terhadap
Kinerja Karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Organizational Citizienship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan semangat kerja terhadap Kinerja Karyawan?
1.3 Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja Karyawan, untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Organizational
Citizienship Behavior terhadap Kinerja Karyawan, Untuk mengetahui dan
menjelaskan pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja Karyawan.
1.4 Manfaat penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan. Karya ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat Praktis, diharapkan hasil penelitian karya ilmiah ini akan dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil karya ilmiah ini.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi. 2. Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian kompetensi dan indikatornya, pengertian motivasi dan indikatornya, pengertian kinerja guru dan indikatornya, selanjtnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
3. Bab III metode penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian 4. Bab IV gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi.
5. Bab V hasil penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
6. Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak-pihak yang terkait.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Sugiyono ( 2012:52 ), Landasan teori seperangkat definisi, konsep serta proposisi yang telah disusun rapi serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian.
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang telah dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan setiap tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya dalam suatu kurun waktu yang ditetapkan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi kinerja perusahaan, peningkatan kinerja karyawan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Begitupun sebaliknya, apabila kinerja karyawan menurun hal itu juga akan berdampak pada kinerja perusahaan maka akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Mangkunegara (2009:18) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seseorang yang telah dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan setiap tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu kurun waku yang ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan yang dituntut untuk mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.1.1.1 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Sedarmayanti ( 2001:65) antara lain:
1. Sikap mental ( motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja,). Sikap mental yang dimiliki seoarang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinkan kinerjanya juga semakin tinggi.
3. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempumyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka mempermudah dalam tugas perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kinerja karyawan akan lebih baik dengan dilakukannya hubungan antara karyawan dan atasan dan menjalin komunikasi secara lebih baik.
2.1.1.2 Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Haris Kristanto (2015:88) mengemukakan bahwa indikator yang digunakan untuk menilai Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja meliputi akurasi ketelitian, kerapian, melaksanakan pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat kerja, keterampilan dan kecakapan melaksanakan tugas.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja meliputi keluaran dan target dari pekerjaan. 3. Pengetahuan
Pengetahuan adalah kemampuan seorang karyawan sehubungan dengan hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat-alat kerja maupun kemampuan teknis atau pekerjaan.
4. Penyesuaian pekerjaan
Penyesuaian pekerjaan ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru serta kecepatannya berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas, misalnya saat melaksanakan prosedur, peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan, dan lain-lain.
6. Hubungan kerja
Hubungan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap lainnya, sikap karyawan terhadap aturan, dan kesediaan dalam menerima perubahan-perubahan kerja.
7. Keselamatan kerja
Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian karyawan pada keselamatan kerja.
2.1.2 Komitmen organisasional
2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi.
komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. (Albert 2015:98)
Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi merupakan suatu kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Sedangkan komitmen organisasi menurut Khaerul Umam (2010:259) komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi
Menurut Robbin dan Judge (2008:100-101) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional. Menurut Sopiah (2008:163) ada 3 faktor diantaranya:
1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya. 3. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, seperti tidak adanya
tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih rendah dari organisasi.
2.1.2.3 Indikator-indikator Komitmen Oraganisasional
Menurut Harris Kristanto (2015:88) komitmen organisasional memiliki 3 indikator yaitu :
1. A strong belief in and acceptance of the organization’s goals
and values (Acceptance). Penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi. Artinya adalah ada kesesuaian antara nilai yang dianut oleh karyawan dengan organisasi. Apabila karyawan merasakan tujuan organisasi dapat memenuhi keinginannya, maka karyawan akan memberikan sepenuhnya komitmen terhadap organisasi.
2. A willingness to exert considerable effort on behalf of the organization (Willingness). Berkaitan dengan kesediaan untuk
berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. Karyawan dapat merasa betanggung jawab untuk membangun organisasi dan merasa senang dengan organisasi.
3. A strong desire to maintain membership in the organization
(Maintain). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. karyawan
bersedia terlibat dalam organisasi dan memperkokoh
kedudukannya supaya merasakan dirinya diperlukan dan dihargai. Hal ini akan memberikan komitmen kerja yang tinggi dalam diri karyawan .
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior
2.1.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi
seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan
diberi penghargaan berdasarkan hasil kinerja individu.
Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur di tempat kerja.
Menurut yoga putrana et.al (2016:5) mendefinisikan
organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Menurut Luthans (2006:251) Organizational citizenship
behavior merupakan bagian dari perilaku organisasi. Dasar
kepribadian untuk Organizational citizenship behavior
merefleksikan ciri karyawan yang koorporatif, suka menolong,
perhatian dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap
mengindikasikan bahwa karyawan yang terlibat dalam
Organizational citizenship behavior untuk membalas tindakan
2.1.3.2 Manfaat Organizational citizenship behavior Dalam Perusahaan.
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh Organizational
citizenship behavior terhadap kinerja individu, kelompok dan
organisasi (Hardaningtyas 2005:22) dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
1. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b) Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. Organizational citizenship behavior meningkatkan produktivitas manajer
a) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.
b) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.
b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang lebih tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d) Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. Organizational citizenship behavior membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a) Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharan fungsi kelompok.
b) Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen akan berkurang.
5. Organization citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja:
a) Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya), akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang ahkirnya secara potensial meningkatkan efektifitas dan efisiensi kelompok.
b) Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan diorganisasi akan membantu
menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c) Yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru), dan akan meningkatkan keahlian
organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.1.3.3 Indikator-indikator Organizational citizenship behavior
Dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Organ dalam Djati (2009:22) yang menyebutkan terdapat lima dimensi
Organizational citizenship behavior yang meliputi:
a) Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan kegiatan organisasional.
b) Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
c) Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum yang diharapkan organisasi. d) Courtesy Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan
terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan lain .
e) Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa kurang berkenan.
Dari hasil penelitian analisis Organ membuktikan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka akan lebih berpartisipasi dalam organizational citizenship behavior, misalnya bekerja suka rela untuk aktifitas pekerjaan ekstra, membantu rekan kerja, dan membuat komentar positif mengenai perusahaan.
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational citizenship behavior
Menurut Titisari (2014:15) Faktor-faktor yang mempengaruhi
organizational citizenship behavior yaitu faktor internal seperti
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, berikut penjelasannya:
1. Kepuasan kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasinya membantu rekan kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target .
2. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia mekakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi .
3. Kepribadian
Titisari (2014:21) menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan predictor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan
organizational citizenship behavior mereka.
2.1.4 Semangat Kerja
2.1.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2010:160) semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaannya akan lebih dapat di harapkan, selesai dengan cepat dan lebih baik.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:282)
mendeskripsikan semangat kerja sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan atau kesediaan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Menurut Nawawi (2003:98) Faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.
2.1.4.3 Indikator-indikator Semangat Kerja
Semangat kerja yang terbentuk positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritikan yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di perusahaan tersebut.
Berikut adalah beberapa indikator yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2010:427) diantaranya adalah sebagai berikut:
1. produktivitas karyawan
karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat dan sebagainya. 2. Tingkat Absensi
Tingkat Absensi rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja, karena Nampak bahwa presentase absen seluruh karyawan rendah.
3. Labour Turn Over
Tingkat karyawan yang keluar masuk, karyawanan yang menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut .
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terlebih
dahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang di lakukan, penelitian terdahulu ini adalah sebagai berikut:
1) Triana Fitriastuti dalam artikel yang berjudul Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan organization citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan terbit di Jurnal Dinamika
Manajemen Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114 menghasilkan kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ditemukan, bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan. Hal itu dikarenakan, self awareness yang semakin baik membuat karyawan akan cenderung berperilaku sesuai dengan standar organisasi, sehingga pada akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik.
2) Anak Agung Inten Damaryanthi P.S Anak Agung Sagung Kartika Dewi dalam aritikel, pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi, dan organization citizenship behavior tehadap kinerja karyawan Feb terbit E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016:790-820 Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut:
a) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ini berarti pegawai yang memiliki kecerdasan yang tinggi akan lebih optimal dalam menunjukkan kinerja mereka.
b) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ini berarti pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap tempat ia berkerja akan menunjukkan kinerja yang mengalami peningkatan.
c) Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3) Yoga putrana et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Komitmen organisasi terhadap organization citizenship
behavior Dalam Meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora
Persada Mediatama Semarang terbit dalam Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam kesimpulan Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
4) Harris Kristanto dalam artikel yang berjudul keadilan organisasional, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan terbit Jmk, Vol. 17, NO. 1, Maret 2015, 86–98 menghasilkan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di CV. Tanaya Fiberglass, maka dapat diambil simpulan, yaitu keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Keadilan organisasional dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul pengaruh komitmen organisasional, organizational citizenship behavior dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Hipotesis Pertama: “ Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Yoga putrana et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Komitmen organisasi terhadap organization citizenship behavior Dalam Meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang terbit dalam
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 menghasilkam
kesimpulan Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang
Simon S. K. Lam University of HongKong Chun Hui and Kenneth S. Law Hong Kong University of Science and Technology Organizational Citizenship Behavior: Comparing Perspectives of Supervisors and Subordinates Across Four International Samples
Last, we examined whether the five-factor model is the best-fitting model for OCB. To accomplish this, we compared the relative fit of the five- and the four-factor models of OCB for each subsample. Specifically, we identified the two OCB dimensions that had the highest correlation for each subsample and collapsed them into one dimension. A better-fitted five-factor model would indicate that participants could distin- guish the five types of behaviors measured. Menghasilkan kesimpulan bahwa pengawas dan
bawahan berbeda sangat signifikan dalam cara mereka mendefinisikan batas-batas peran mereka. Semua uji multivariate adalah signifikan.
Hipotesis Kedua: “ Diduga terdapat pengaruh Organizational citizenship
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian meri novelia et.al dalam artikel yang berjudul pengaruh komitmen dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan jurnal administrasi bisnis (JAB) Vol.38
No.2 September 2016 menghasilkan kesimpulan organizational citizenship
behavior tenaga keperawatan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadapa kinerja karyawan.
Impact of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan Sohrab Ahmad Lecturer, Management Sciences, Mohi-ud-Din Islamic University, Islamabad. Pakistan Above table describing the beta value of OC is -.427 in relation to TI, which determines that there is significant relationship between the OC and TI. Whereas the beta value of OCB is -.026 in relation to TI, which depicts that there is no significant relationship between the OCB and TI. One of the interesting findings of our study is that OCB is not significantly related to turnover intentions. Pakistani people and society live in collectivist culture in which helping others is the part of the beliefs and values of individuals. Menghasilkan kesimpulan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara OC dan TI.
Hipotesis ketiga : “ Diduga terdapat pengaruh semangat kerja terhadap
kinerja karyawan”.
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Erlinda Listyanti Purwaningrum et.al dalam artikel yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Semangat Kerja (Studi pada Karyawan Tetap PT.Aggiomultimex)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 maret 2014 menghasilkan kesimpulan bahwa semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh penilaian kinerja karyawan atau dengan meningkatkan penilaian kinerja karyawan maka semangat kerja karyawan akan mengalami peningkatan secara nyata.
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Dinar Emilia Safitri et.al dalam artikel yang berjudul influence of the compensation by the company
giving satisfaction to employee morale in tpks journal of social industrial psychology JSIP 3 (1) (2014) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan
dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara anatara kepuasan pemberian kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bisnis.
Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya, proses yang digunakan dalam penilitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis (Sugiyono 2014).
Penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2016:7) diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Marugo Rubber Indonesia dilakukan dari bulan April hingga Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.01
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Kegiatan Periode Bulan April s/d Agustus 2019
April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi
///// /////
2 Penyusuanan Proposal/////
/////
3 Bimbingan I/////
4 Pengumpulan Data/////
5 Pengolahan Data/////
/////
6 Analisis Data/////
/////
7 Bimbingan II/////
/////
8 Pengesahan Penelitian/////
/////
/////
9 Ujian Skripsi/////
3.3 Kerangka konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3.02 Desain Penelitian Acceptance Willingness Maintain Tingkat Absensi Hubungan Kerja Keandalan Penyesuaian Pekerjaan Pengetahuan
Labour turn over
Komitmen organisasional (X1) Semangat kerja (X3) Kinerja karyawan (Y) Harris Kristanto (2015) Alex S. Nitisemito(2010) Organizational citizenship behavior (X2) Courtesy Conscientousnes s Civic Virtue
Organ Dalam Djati (2009)
Altruism Sportmanship Produktivitas Karyawan Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Keselamatan Kerja Harris Kristanto (2015)
Keterangan:
H1 = X1 Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret 2015: 86-89.
H2 = X2 Djati, S. Pantja. 2009. ”pengaruh moral dan komitmen staf
Administrasi Terhadap organizational citizenship
behavior dan pengaruhnya terhadap kinerja Service
Quality di Universitas Swasta Surabaya Indonesia. “ jurnal Aplikasi manajemen. Vol 7. No 3. Agustus 2009.
H3 = X3 Alex S, Nitisemito. 2010. Manajemen Personalia
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga Jakarta: Ghalia Indonesia.
Y Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No.1, Maret 2015: 86-89.
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.03
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan atas instrumen varibel
Komitmen Organisasional X1
(Harris Kristanto 2015)
Acceptance Artinya adalah ada kesesuaian antara nilai yang dianut oleh
karyawan dengan organisasi.
Apabila karyawan merasakan
tujuan organisasi dapat memenuhi keinginannya, maka karyawan akan memberikan sepenuhnya komitmen terhadap organisasi.
Willingness Berkaitan dengan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. Karyawan dapat merasa betanggung jawab untuk
membangun organisasi dan
Maintain Keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
atau menjadi bagian dari
organisasi. karyawan bersedia
terlibat dalam organisasi dan
memperkokoh kedudukannya
supaya meraskan dirinya
diperlukan dan dihargai. Hal ini akan memberikan komitmen kerja yang tinggi dalam diri karyawan.
Organizational citizenship behavior
X2 ( Organ Dalam Djati 2009)
Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas- tugas yang berkaitan erat dengan kegiatan organisasional
Civic virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standart minimum yang
diharapkan organisasi.
Courtesy Perilaku yang menunjukkan
adanya penghargaan terhadap
hak-hak orang lain yang bertujuan
untuk mencegah munculnya
masalah masalah pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan lain.
Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan
adanya keinginan untuk
mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak membuat isu- isu yang merusak meskipun merasa kurang berkenan.
Semangat Kerja X3
Alex S. Nitisemito
(2010)
produktivitas karyawan
karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak
menunda pekerjaan dengan
sengaja, serta mempercepat dan sebagainya.
Tingkat absensi Tingkat Absensi rendah
merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja, karena Nampak bahwa presentase absen seluruh karywan rendah.
Labour turn over Tingkat karyawan yang keluar
masuk, karyawanan yang
menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.
Kinerja Karyawan (Y) Harris Kristanto (2015)
Kualitas Kerja Kualitas kerja meliputi akurasi
ketelitian, kerapian, melaksanakan pekerjaan, mempergunakan dan
memelihara alat kerja,
keterampilan dan kecakapan
melaksanakan tugas.
Kuantitas Kerja Kuantitas kerja meliputi keluaran
dan target dari pekerjaan.
Pengetahuan Pengetahuan adalah kemampuan
seorang karyawan sehubungan dengan hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja,
penggunaan alat-alat kerja
maupun kemampuan teknis atau pekerjaan.
Penyesuaian Pekerjaan
Penyesuaian pekerjaa ditinjau dari
kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru serta kcepatannya berpikir dan bertindak dalam bekerja.
3.4 Populasi dan sample
Populasi menurut Sugiyono (2016:117) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan dari PT.Marugo Rubber Indonesia yang bergerak dibidang sparepart roda 4 . Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan metode non
probability sampling dikarenakan jumlah responden dalam penelitian ini
Keandalan Keandalan adalah kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas,misalnya saat melaksanakan prosedur, peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan, dan lain-lain.
Hubungan Kerja Hubungan kerja dapat dilihat dari
sikap karyawan terhadap lainnya, sikap karyawan terhadap aturan, dan kesediaan dalam menerima perubahan-perubahan kerja.
Keselamatan Kerja Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian karyawan pada keselamatan kerja.
tidak diketahui jumlah respondennya. Teknik non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode yang digunakan adalah purposive sampling menurut Sugiyono (2016:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun pada PT.Marugo Rubber Indonesia Akan di tarik beberapa sampel dengan cara menggunakan rumus Slovin, sebagai berikut:
n
=
Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal N = Jumlah populasi
e = Perkiraan tingkat kesalahan (10%) Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
n = 65,753 dibulatkan menjadi 66
Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 66 orang
3.5 Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis gunakan
adalah sebagai berikut:
1. Penelitian kepustakaan Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang bersumber dari berbagai literatur yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.
2. Interview merupakan suatu cara untuk mendapatkan data atau informasi dengan tanya jawab secara langsung pada orang yang mengetahui tentang obyek yang diteliti.
3. Dokumentasi adalah bentuk penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan dokumen atau arsip-arsip perusahaan yang
berhubungan dengan profil perusahaan.
4. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian yang terkait dengan pernyataan mengenai komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan skala yang dipakai untuk pengukuran data yaitu sklala Likert.
Menurut sugiyono (2010:86) skala Likert adalah suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jumlah responden yang diberikan sebanyak 66 responden yang diantaranya usia 19-25 tahun. Dengan menggunakan skala 1-5 dimana:
SS : Sangat Setuju bobot nilai = 5
S : Setuju bobot nilai = 4
KS : Kurang Setuju bobot nilai = 3
TS : Tidak Setuju bobot nilai = 2
STS : Sangat Tidak Setuju bobot nilai = 1
3.6 Metode Analisis Data
Penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif sehingga analisis
data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah dengan mengukur suatu kuesioner agar dapat dikatakan valid atau reliable menggunakan uji antara lain:
1. Uji validitas kuesioner
Uji validitas kuesioner biasanya yang dimaksud adalah validitas item, yang dimaksud untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi yang signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkolerasi signifikan terhadap skor total item (Ghozali, 2013:32).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel dengan menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2016:60).
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada peneltian ini
adalah :
1. Uji normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal (Priyatno, 2016:109). Salah satu cara untuk mengetahui kenormalan distribusi data adalah dengan menggunakan Metode Grafik Histogram dan Normal P-P Plot. Metode pengujian normal tidak hanya distribusi data dilakukan dengan melihat bentuk grafik histogram, jika grafik membentuk lonceng atau gunung maka distribusi normal, atau jika titik-titik tersebut menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonalnya pada grafik normal P-P Plot, maka berdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasis yang tinggi di antara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai
Inflation Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi jika
nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinieritas (Priyatno, 2016:116).
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno 2016:177). Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolute residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.
3.6.3 Uji Hipotesis
a. Uji statistik t untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteria pengujian uji t adalah:
1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang
artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang
artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. thitung ≥ ttabel, Ho ditolak artinya variabel bebas berpengaruh
positif terhadap variabel terikat.
4. thitung ≤ ttabel, Ho diterima artinya variabel bebas tidak
berpengaruh terhadap variabel terikat b. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R2)
Menurut Priyatno (2016:97) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi, Adjusted R square yang telah disesuaikan.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package For Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.
Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah:
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta (harga Y, nila X=0)
: Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen)
: Komitmen Organisasional
: Organizational Citizenship Behavior
: Semangat Kerja
e : Error
Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitianliti akan menggunakan alat bantu SPSS 22 2019.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
PT. Marugo Rubber Indonesia merupakan industri manufaktur yang bergerak dibidang automotive rubber parts yaitu sebagai produsen spare part kendaraan roda dua maupun roda empat. PT. Marugo Rubber Indonesia berdiri pada tahun 2011 dengan investasi sebesar 56 milyar rupiah dengan jumlah tenaga kerja 30 orang karyawan dan 10 mesin injeksi yang kemudian terus berkembang hingga saat ini. Pembangunan dimulai pada tahun 2011 dengan menempati lahan seluas 33,530m2 yang dimulai dengan tahapan persiapan, pembangunan pabrik, pemasangan mesin, trial produksi hingga tahap produksi sesuai dengan request customer.
PT. Marugo Rubber Indonesia adalah perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) dengan pembagian saham antara Marugo Rubber Industries , Ltd (90%) dan Marugo Company, Inc (10%). PT. Marugo Rubber Indonesia merupakan anak perusahaan dari Marugo Industries, Ltd. terus mengembangkan bisnisnya bukan hanya di jepang saja, tetapi sudah ada 6 anak perusahaan yang saat ini produksinya terus meningkat. PT. Marugo Rubber Indonesia memulai bisnis di Indonesia dengan PT Suzuki Indomobil Motor pada tahun 2012 yaitu YR9 project. Kemudian di tahun 2013 memulai bisnis export dengan IGCE (Isuzu Global CV Engineering Center).
Pada tahun 2015 PT. Marugo Rubber Indonesia diberi kepercayaan oleh PT Astra Daihatsu Motor untuk memulai bisnisnya dengan mengirimkan beberapa komponen rubber part mobil Daihatsu. PT. Marugo Rubber Indonesia juga diberi kepercayaan oleh PT Mitsubishi Motor Krama Yudha Indonesia untuk menjadi supplier all component rubber part 4L45W project. Hingga sampai saat ini PT. Marugo Rubber Indonesia sudah memiliki total 9 customer local dan 1 customer yang berorientasi expor. Hasil Produksi Main product yang dihasilkan oleh PT. Marugo Rubber Indonesia adalah anti-Vibration Part dan Hose Part.
4.1.1 Kebijakan Mutu
Meraih Kepercayaan Pelanggan Dengan Menumbuhkan
Kreativitas, Antusias dan Ketulusan Semua Karyawan.
4.1.2 Poin Penting Yang Harus Dicapai
1) Pengawasan melekat di bidang kualitas serta peningkatan jaminan mutu.
2) Memperkuat efektivitas pelatihan untuk meningkatkan skill dan kompetensi seluruh karyawan.
3) Revitalisasi tempat kerja yang berorientasi pada pemberdayaan kinerja teamwork.
4) Mempromosika kegiatan perbaikan yang berkesinambungan yang bersifat inovatif dan orijinalitas.
5) Penciptaan dan penguatan kerjasama jaringan global. 6) Peluncuran produk baru yang apik dan inovatif.
4.1.3 Visi dan Misi 1. Visi
Menjadi perusahaan dengan produk yang aman dan ramah lingkungan untuk kenyamanan dan kepuasan pelanggan serta menjadi kebanggaan seluruh karyawan.
2. Misi
1) Menjadi perusahaan yang memberikan keamanan, keselamatan dan kenyamanan kepada pelanggan melalui produk dan teknologi yang ramah lingkungan.
2) Memberikan kepuasan pelanggan dengan tepat kualitas, tepat pelayanan dan tepat waktu pengiriman sesuai persyaratan spesifikasi khusus pelanggan.
4.1.4 Nilai-nilai Perusahaan
1) Dapat dipercaya
2) Kepatuhan terhadap kode etik 3) Orisinalitas produk dan gagasan
4.1.5 Struktur obyek penelitian
Gambar 4.01
Struktur Organisasi PT. Marugo Rubber Indonesia
Direktur Koji Iwasaki Mgr. Purchasing Neneng Mgr. Produksi Ari Bagus Mgr. HRD Gito Prayudo Fr Purchasing Hendi NW Admin Syahnizam Fr.B Tia Fr.A Ari Febri QC Taryana Ujang AR PPIC Dovriansyah Delivery HRD-GA HRD-GA Delivery Pipih Driver Andri A Driver Rahadi Inspection Inspection Inspection Operator Operator
