PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi Pada Karyawan PT. Prima Anugerah Perkasa Malang)
Yudha Prakasa Endang Siti Astuti Mochammad Al Musadieq
(Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang)
ABSTRAK
Studi ini adalah Explanatory Research. Tujuan dari studi ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan: (1) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional;(2) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasa Kerja;(3) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (4) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja; (5) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Populasi penelitian sebanyak 112 orang karyawan tetap PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Penarikan sampel menggunakan teknik Proportional Random Sampling sehingga diperoleh sampel sebesar 88 orang karyawan tetap PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Pengumpulan data dengan menggunakan angket. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional;(2) Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja;(3) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasional;(4) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja;(5) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional.
ABSTRACT
This study is explanatory research. The purpose of this study is to analyze and explain: (1) a significant effect of Transformational Leadership Style on Organizational Commitment, (2) a significant effect of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction, (3) a significant effect of Job Characteristics on Organizational Commitment, (4) a significant effect of Job Characteristics on Job Satisfaction, (5) a significant effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment. The study population as much as 112 permanent employees as PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Sampling using proportional random sampling techniques to obtain a sample of 88 employees of the PT. Prima Anugerah Perkasa Malang. Data collection using questionnaires. The results of this study show that: (1) Transformational Leadership Style significant effect on Organizational Commitment, (2) Transformational Leadership Style significant effect on Job Satisfaction, (3) Job Characteristics did not influence significantly the Organizational Commitment, (4) Job Characteristics significant effect on Job Satisfaction, (5) Job Satisfaction significant effect on Organizational Commitment.
Keywords: Leadership Style, Job Characteristics, Job Satisfaction, and Organizational Commitment.
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) adalah aset terpenting dalam mewujudkan visi dan misi suatu perusahaan. SDM dipandang sebagai subyek sekaligus obyek
dari pelaksana kebijakan serta kegiatan
operasional perusahaan yang
produksi lainnya. Sumber daya pemimpin dan sumber daya karyawan menjadi satu kekuatan yang tak terpisahkan dan saling melengkapi di era persaingan bisnis saat ini, keduanya diyakini menjadi kekuatan utama perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu model kepemimpinan yang dewasa ini hangat diperbincangkan adalah kepemimpinan transformasional, yang oleh Burns (dalam Nelwan, 2008) diartikan sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Umam (2010:292) mengungkapkan
bahwa kepemimpinan transformasional
lahir sebagai jawaban atas tantangan zaman
yang menghajatkan perubahan dalam
organisasi, mampu mengembangkan
potensi yang dimiliki pemimpin dan
bawahannya secara inovatif, mampu
memberdayakan staf dan organisasi dengan perubahan cara berpikir, pengembangan visi, pengertian dan pemahaman tentang tujuan organisasi, serta membawa orga-nisasi menuju perubahan yang kontinu melalui pengolahan aktivitas kerja dengan
memanfaatkan bakat, keahlian, ide,
kemampuan dan pengalaman sehingga setiap karyawan merasa terlibat dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tidak hanya faktor pemimpin yang transformasional, karyawan juga cukup
memegang peranan penting dalam
menterjemahkan visi dan misi perusahan dalam bentuk kinerja yang produktif. Ketepatan karakteristik pekerjaan yang melekat pada setiap karyawan menjadi syarat untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Karakteristik pekerjaan merupa-kan identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki organi-sasi. Pekerjaan adalah pondasi produktivitas
perusahaan dan kepuasan karyawan
(Werther dan Davis, 1996:136). Pekerjaan yang dirancang dengan buruk dapat mengarah pada produktifitas yang rendah,
perputaran karyawan, pembolosan
(absenteeism), komplain, pengunduran diri
(resignations) dan permasalahan lainnya.
Kedua faktor di atas, kepemimpinan transformasional dan karakteristik peker-jaan, jika dikelola dengan baik oleh perusa-haan maka akan bermuara pada tingkat
kepuasan kerja dan komitmen organisa-sional yang tinggi pada setiap diri karya-wan. Faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasional menjadi penting, khususnya bagi perusahaan baru, untuk menghindari
turn over karyawan mengingat cost yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut karyawan tidaklah murah. Oleh karena itu, perusahaan akan dengan cermat berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan melalui praktik kepemimpinan transformasional serta karakteristik pekerjaan yang tepat pada setiap karyawannya.
Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Locke dalam Luthans, 2005:243). Kepuasaan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Seorang karyawan yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi atau
perusahaan mempunyai seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat dan penga-laman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan di tempat bekerja. Kepuasan kerja sesungguhnya merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersang-kutan dengan lingkungan kerjanya. Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan seperti gaji yang layak, peluang promosi yang adil, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan
kinerja karyawan akan buruk yang
berdampak pada komitmen terhadap
organisasi. Di sisi lain, ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Komit-men organisasional, pada dasarnya, Komit- mencer-minkan bagaimana individu mengidentifi-kasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuannya (Kreitner and
Kinicki dalam Nelwan, 2008). Menurut Luthans (2005:249), komitmen organisasi-onal didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karya-wan pada organisasi dan proses berkelan-jutan di mana anggota organisasi mengeks-presikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Apapun keunggulan yang dimiliki, perusahaan tidak dapat mening-katkan produktivitas dan memiliki keung-gulan kompetitif yang tinggi apabila tidak melibatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia yang berkompeten dan
memiliki komitmen tinggi terhadap
pencapaian visi perusahaan. Peran pemim-pin serta ketepatan karakteristik pekerjaan menjadi sangat vital dalam memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja serta komit-men organisasional karyawan.
Penelitian ini berangkat dari perbedaan hasil penelitian beberapa peneliti sebe-lumnya terkait dengan variabel penelitian. Perbedaan yang dimaksud adalah ada dan tidak adanya pengaruh antara variabel yang diteliti. (1) hasil penelitian yang dilakukan oleh Nelwan (2008) menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan mempunyai
efek signifikan terhadap komitmen
organisasi. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Bogar (2011) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Perbedaan hasil penelitian ini disebabkan karena perbedaan populasi dan sampel, Bogar dalam penelitiannya memfokuskan pengambilan sampel pada salah satu instansi yakni Perum Pegadaian di Sulawesi Utara, sedangkan Nelwan dalam
peneliti-annya memfokuskan pada beberapa
instansi, yakni Sembilan hotel berbintang di Manado. (2) penelitian yang dilakukan oleh Bogar (2011) menunjukkan bahwa karakte-ristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini berbeda
dengan temuan Rahajaan (2012) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Tingkat otonomi kerja yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya menjadi pembeda antara kedua hasil penelitian tersebut. Perbedaan hasil penelitian tersebut tentu menarik untuk dikaji lebih jauh dengan objek penelitian yang berbeda.
Penelitian ini juga dilatarbelakangi oleh: (1) PT. Prima Anugerah Perkasa sebagai lokasi penelitian dalam
menjalan-kan aktivitas usahanya menggunakan
pendekatan pemberdayaan. Pemberdayaan merupakan suatu teknik manajemen yang
digunakan oleh perusahaan untuk
meningkatkan efektivitas organisasi (Kanter dalam Debora, 2006). Penerapan
kepemim-pinan transformasional dalam suatu
organisasi diyakini akan mendorong
seluruh karyawan menjadi berdaya untuk melakukan hal-hal yang terbaik bagi
organisasi (Northouse dalam Umam,
2010:303). Hal tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasi-onal sesuai bila diterapkan pada organisasi yang mengelola sumber daya manusianya dengan menggunakan pendekatan pember-dayaan karyawan. (2) Lebih lanjut menurut
Sharafat dalam Umam (2010:266),
pemberdayaan karyawan dapat dikembang-kan untuk memperkuat komitmen organisa-sional karyawan. Akan tetapi, berdasarkan laporan dari perusahaan, selama tahun 2012 ada sebanyak 13 karyawan yang memutus-kan untuk keluar dari perusahaan. Artinya, tingkat karyawan yang mengundurkan diri cukup tinggi. Hal ini tentu bertolak belakang dengan apa yang dikemukakan oleh Shara-fat dalam Umam (2010:266). (3) PT. Prima Anugerah Perkasa, meskipun perusahaan baru, saat ini mengalami perkembangan yang cukup pesat sehingga dituntut untuk mampu mengelola tingkat kepuasan karyawan dan komitmennya terhadap organisasi, dan alternatif caranya melalui penerapan gaya kepemimpinan transformasional serta penetapan karak-teristik pekerjaan yang jelas sehingga perusahaan tetap on the track pada tujuan yang ingin dicapai.
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; (3) Karakteristik pekerjaan berpe-ngaruh signifikan terhadap komitmen organisasional; (4) Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; (5) Kepuasan kerja berpengaruh sig-nifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Konsep Teoritis dan Hipotesis
2.1. Gaya Kepemimpinan Tranformasi-onal terhadap Komitmen OrganisasiTranformasi-onal
Limsili dan Ogunlana (2008) dalam
Bushra (2011) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang terbaik untuk meningkatkan produktivitas serta komitmen organisasional karyawan. Sebelumnya, Bass dan Avolio (2004) dalam Nelwan (2008) menegaskan bahwa penerapan gaya
kepemimpinan transformasional akan
mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap tujuan perusahaan. Hal senada juga diungkapkan oleh Ismail dan Yusuf (2009) dalam Bushra (2011) bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam membentuk komitmen organisa-sional karyawan. Shamir et al (1993) dalam
Tseng dan Kang (2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional secara positif mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan produktifitas karyawan. Scandura dan Williams (2004)
dalam Tseng dan Kang (2009) bahwa karakteristik pengaruh bersifat ideal serta pemberi inspirasi dan motivasilah yang
membuat pemimpin transformasional
memiliki pengaruh tambahan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organi-sasional.
Hipotesis 1 :
Gaya Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
2.2. Gaya Kepemimpinan Transformasi-onal terhadap Kepuasan Kerja
Al Hussami (2007) dan Hamidifar
(2009) dalam Bushra (2011) mengemu-kakan bahwa kepemimpinan transforma-sional secara positif berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Shamir et al
(1993) dalam Tseng dan Kang (2009) juga
menyimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional secara positif mempe-ngaruhi kepuasan kerja, komitmen organi-sasional dan produktifitas karyawan. Menurut Podsakoff et al (1996) dalam
Tseng dan Kang (2009), gaya
kepe-mimpinan transformasional merupakan
faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi dan kepuasan kerja, serta mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Hal senada diungkapkan oleh Scandura dan Williams (2004) dalam Tseng dan Kang (2009) bahwa karakteristik pengaruh bersifat ideal serta pemberi inspirasi dan motivasilah yang membuat pemimpin transformasional memiliki pengaruh tamba-han terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Umam (2010:197) juga mengungkapkan bahwa atasan yang memi-liki ciri memimpin yang transformasional dapat mendorong karyawan untuk mening-katkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.
Hipotesis 2 :
Gaya Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2.3. Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasional
Ivancevich et al (2005:234)
mengung-kapkan bahwa komitmen karyawan
terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap, yakni: (1) rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) perasaan setia terhadap organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
terhadap perusahaan atau organisasi di mana dia bekerja dengan sendirinya akan melibatkan dirinya dalam tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi. Hackman dan Oldham (1980) dalam Umam (2010:260) juga menjelaskan bahwa proses terben-tuknya komitmen afektif karyawan adalah mencakup tantangan dalam pekerjaan,
tingkat otonomi karyawan terhadap
Hipotesis 3 :
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signi-fikan terhadap Komitmen Organisasional.
2.4. Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005:244), untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaannya. Persepsi karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, gaji, kesempatan promosi, penga-wasan dan rekan kerja akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut, mereka merasa kuali-fikasi dan harapannya tidak sesuai dengan pekerjaannya, sehingga merasa tidak
nyaman dan tidak bahagia dalam
pekerjaannya (Bray dan Howard dalam
Hariri et al, 2004). Pekerjaan yang diran-cang harus bisa mengurangi stress,
meningkatkan motivasi, meningkatkan
kepuasan kerja karyawan serta kinerjanya. Semakin tinggi skor kerja pada setiap karakteristik pekerjaan, semakin baik pekerjaan tersebut dan semakin tinggi motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut.
Hipotesis 4 :
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2.5. Kepuasan Kerja terhadap Komit-men Organisasional
Luthans (2005) mengungkapkan bahwa seseorang jika merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan mening-katkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya. Sepemikiran dengan Luthans,
Mathis dan Jackson (2006:122)
menegaskan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Fletcher dan Jones (1992) dalam Nelwan (2008) menjelaskan bahwa komitmen organisa-sional mengindikasikan kepuasan kerja karyawan dengan profil kariernya dalam
organisasi dan keinginan untuk tetap bekerja bagi organisasi.
Komitmen merupakan penyebab
adanya kepuasan kerja. Komitmen akan
menurun ketika karyawan merasakan
adanya ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Ketika karyawan yang tidak puas, yang tidak dapat mengubah situasinya atau memindahkan dirinya sendiri secara fisik dari pekerjaannya, mereka akan melepaskan diri dari pekerjaan tersebut secara psikologi. Meski secara fisik ada di tempat kerja, pikiran mereka ada di tempat lain. Pelepasan psikologi ini bisa dalam berbagai bentuk. Pertama, jika sumber ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan itu sendiri, karyawan dapat menampilkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah. Keterlibatan kerja adalah tingkat sampai di mana orang mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan pekerjaannya. Orang yang tidak terlibat
dalam pekerjaannya menganggap
pekerjaannya sebagai aspek tidak penting
dalam hidupya. Bentuk kedua dari
pelepasan psikologi adalah rendahnya level komitmen terhadap organisasi yang dapat terjadi ketika ketidakpuasan tertuju kepada perusahaan secara keseluruhan. Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seseorang karyawan mengiden-tifikasi dirinya dengan organisasi dan berkemauan melakukan upaya yang keras demi kepentingan organisasi tersebut.
Hipotesis 5 :
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Gambar 1. Model Hipotesis
3. Metode
3.1. Sampel dan Pengumpulan data
kelong-garannya sebesar 5% atau 0,05 yaitu pada tingkat kepercayaan 95%. Selanjutnya untuk menentukan jumlah masing-masing sampel menurut klasifikasi bagian peker-jaan digunakan teknik proportional random sampling.
Pengumpulan data merupakan prosedur
yang sistematis dan standar untuk
memperoleh data yang diperlukan. Dalam penelitian ini, pengumpulan adta dilakukan
dengan menggunakan angket yang
disebarkan pada setiap responden.
3.2. Pengukuran
a. Gaya Kepemimpinan Tranformasional
Variabel gaya kepemimpinan terdiri atas empat indikator yang dikutip dari Bass (1990), yaitu: pengaruh ideal, motivasi inspirasioal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu.
b. Karakteristik Pekerjaan
Variabel Karakteristik Pekerjaan terdiri atas lima indikator yang dikutip dari Hackman dan Oldham (1975), yaitu: ragam keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik
c. Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja dikutip dari pendapat Luthans (2005) yang terdiri atas lima indikator, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
d. Komitmen Organisasional
Variabel Komitmen Organisasional terdiri dari tiga indikator yang dikutip dari Allen dan Mayer (1991), yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komit-men normatif.
Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur jawaban responden adalah dengan menggunakan skala Likert, dengan skala poin 1 (sangat tidak setuju) sampai skor 5 (sangat setuju).
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2010:211). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan analisis
korelasi Pearson Product Moment.
Pengujian dilakukan pada level signifikansi 0,05 (5%) dengan bantuan softwere SPSS 17. Apabila korelasi r ≥ 0,3 maka item dalam butir instrumen valid. Sebaliknya
bila korelasi r ≤ 0,30 maka item dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas diperoleh nilai r = 0,461 sampai 0,866 dan lebih besar dari 0,3 sehingga dinyatakan valid.
Menurut Sugiyono (2010), instrumen yang reliabel adalah intrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Instrumen dikatakan andal (reliabel) jika memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggu-nakan Alpha Cronbach pada tingkat α=0,60 atau lebih dengan menggunakan bantuan SPSS 17. Variabel dinyatakan reliabel jika alpha bernilai > 0,6. Hasil pengolahan data diperoleh nilai Alpha 0,866 sampai 0,913 dan dinyatakan reliabel.
3.3. Metode Analisis Data
Penelitian ini menekankan pada pendekatan kuantitatif dalam menganalisa data. Data empiris yang dikumpulkan akan dianalisis menggunakan path analysis. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi dengan menggu-nakan bantuan program SPSS 17, Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Sebaliknya, Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
4. Hasil
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung hipotesis 1 karena berpengaruh positif dan signifikan antara Gaya Kepe-mimpinan Transformasional terhadap Ko-mitmen Organisasional sebesar 0,240, nilai Sig sebesar 0,024 (Sig Prob.<0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur men-dukung hipotesis 2 karena berpengaruh positif dan signifikan antara Gaya
Kepe-mimpinan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja sebesar 0,340 dan nilai Sig sebesar 0,002 (Sig Prob.<0,05).
Organisasional sebesar 0,057 dan nilai Sig sebesar 0.589 (Sig Prob.>0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung hipotesis 4 karena berpengaruh positif dan signifikan antara Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,376 dan nilai Sig sebesar 0,001 (Sig Prob.<0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung hipotesis 5 karena berpengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional sebesar 0,512 dan nilai Sig sebesar 0,000 (Sig Prob.<0,05).
Tabel 1. Ringkasan Koefisien Jalur
5. Pembahasan
5.1. Pengaruh Langsung
Berdasarkan hasil uji hipotesis 1 disimpulkan bahwa: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Desianty (2005) yang menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dimana pemimpin lebih memberikan perhatian, dorongan motivasi dan mampu memahami keinginan karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh Nelwan (2008), Bushra, et al
(2011), GAO dan BAI (2011), dan Sarwat,
et al (2011), keempat hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemim-pinan transformasional berpengaruh signifi-kan terhadap komitmen organisasional karyawan.
Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Bass dan Avolio (2004) dalam
Nelwan (2008) serta Limsili dan Ogunlana (2008) dalam Bushra et al (2011), bahwa penerapan gaya kepemimpinan transfor-masional merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi, serta meningkatkan komitmen organisasional
karyawan. Artinya, penerapan gaya
kepemimpinan transformasional akan
mampu meningkatkan komitmen organisa-sional melalui menaikkan semangat dan harapan karyawan serta menyampaikan visi dan misi dengan jelas. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepe-mimpinan yang terbaik untuk mening-katkan produktivitas kerja karyawan dan komitmen organisasional (Limsili dan Ogunlana, 2008 dalam Bushra et al., 2011).
Hasil uji hipotesis 2 disimpulkan bahwa: Gaya Kepemimpinan Transforma-sional berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Tseng dan Kang (2009), Sarwat, et.al (2011) dan Bushra, at.al (2011), ketiganya
menun-jukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karya-wan. Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Podsakoff, et al (1996) dalam
Tseng dan Kang (2009) yang mengemu-kakan bahwa gaya kepemimpinan transfor-masional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi dan perilaku karyawan dimana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi dan kepuasan kerja, serta mampu mengu-rangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Scandura dan Williams (2004) dalam Tseng dan Kang (2009) mengungkapkan bahwa pengaruh ideal, memberi motivasi dan inspirasi
kepada bawahanlah yang membuat
pemimpin transformasional memiliki
pengaruh tambahan terhadap kepuasan
kerja dan komitmen organisasional.
Artinya, bahwa penerapan gaya
kepemim-pinan transformasional akan mampu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui penguatan karakteristik pengaruh ideal dan motivasi inspirasional.
Hasil uji hipotesis 3 disimpulkan bahwa Karakteristik Pekerjaan berpengaruh secara tidak signifikan terhadap Komitmen
Hubungan antar
0,240 0,024 Signifikan
Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
0,340 0,002 Signifikan
Karakteristik
0,376 0,001 Signifikan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Organisasional. Hasil penelitian ini mendu-kung hasil penelitian Bogar (2011) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, akan tetapi karakteristik berpengaruh secara tidak langsung signifikan terhadap komitmen organisasional melalui burnout dan kepua-san kerja. Di sisi lain, hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Nelwan (2008) dan Tamalero (2012) dimana keduanya menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasinya.
Hasil penelitian ini juga tidak sesuai dengan konsep komitmen organisasi Meyer dan Allen (1991) bahwa karyawan akan berkomitmen ketika perusahaan mem-buatnya memiliki pengalaman kerja dengan beberapa karakteristik pekerjaan yang mampu menciptakan rasa nyaman. Hasil penelitian juga tidak sesuai dengan konsep
model karakteristik pekerjaan (job
characteristics model) dari Hackman dan Oldham (1975) yang menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan yang terdiri atas variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik akan dapat membawa pada keadaan psikologi seperti perasaan berarti, tanggung jawab atas hasil kerja dan pengetahuan akan hasil kerja, yang kemudian akan mengha-silkan motivasi kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dan angka ketidakhadiran serta turnover yang rendah dimana seluruhnya akan bermuara pada komitmen organisasional karyawan.
Hasil uji hipotesis 4 disimpulkan bahwa Karakteristik Pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Bogar (2011) dan Nelwan (2008) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan konsep model karakte-ristik pekerjaan (job characteristics model)
dari Hackman dan Oldham (1975) yang menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan yang terdiri atas variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik akan dapat membawa pada keadaan psikologi seperti perasaan berarti, tanggung jawab atas hasil kerja dan pengetahuan akan hasil kerja, yang kemudian akan menghasilkan motivasi
kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dan angka ketidakhadiran serta turnover yang rendah. Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Werther dan Davis (1996) yang mengemukakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
mempunyai sikap positif terhadap
pekerjaannya, sejauh pekerjaan itu
dirasakan memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang, kepuasan itu akan meningkat. Artinya, semakin positif persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, semakin tinggi pula persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesis 5 disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen Organisa-sional. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Sarwat, et.al (2011) dan Nelwan (2008) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Luthans (2005), bahwa Seseorang jika merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran
mereka akan meningkatkan tingkat
komitmen yang ada dalam dirinya. Peneli-tian ini juga mendukung pendapat Mathis dan Jackson (2006) yang mengungkapkan bahwa orang yang puas dengan peker-jaannya maka akan berkomitmen terhadap organisasi. Artinya semakin meningkatnya kepuasan kerja karyawan, semakin mening-kat pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
5.2. Pengaruh tidak Langsung
Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan koefisien jalur sebesar 0,240 dan nilai Sig sebesar 0,024 (Sig Probabilitas < 0,05). Selanjutnya dilakukan pengujian pengaruh tidak langsung antara gaya kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja, dari hasil perhitungan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,174 sehingga pengaruh tidak
langsung adalah signifikan, dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
organisasional, apabila dengan penerapan gaya kepemimpinan transformasional yang sama mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil perhitungan menunjukan bahwa antara pengaruh langsung dan tidak langsung gaya kepemimpinan transforma-sional terhadap komitmen organisatransforma-sional, pengaruh langsung memiliki nilai lebih besar yaitu 0,240.
Hasil perhitungan statistik juga menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan koefisien jalur sebesar 0,057 dan nilai Sig sebesar 0,589 (Sig Probabilitas < 0,05). Selanjutnya
dilakukan pengujian pengaruh tidak
langsung antara karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja, dari hasil perhitungan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,192 sehingga pengaruh tidak langsung adalah signifikan. Karena mempunyai nilai positif dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penerapan karakteristik pekerjaan akan meningkatkan komitmen organisasional, apabila dengan penerapan karakteristik yang sama mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5.3. Implikasi dan Keterbatasan Peneli-tian
Secara teoritis, diharapkan akan memberikan kontribusi teoritis di bidang pengembangan sumber daya manusia, lebih khusus dalam mencermati dan memahami gejala sikap dan perilaku manusia dalam organisasi seperti gaya kepemimpinan tranformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisa-sional, serta faktor-faktor lain yang diprediksi dapat mempengaruhinya.
Secara praktis, diharapkan akan memberikan kontribusi bagi PT. Prima
Anugerah Perkasa dalam membantu
meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional karyawan melalui optimalisasi penerapan gaya kepemimpinan
transformasional dan karakteristik
pekerjaan. Terkhusus optimalisasi karak-teristik pekerjaan, pihak manajemen dapat memperjelas faktor identifikasi tugas
karyawan sehingga diharapkan akan
mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Beberapa keterbatasan dalam peneli-tian ini antara lain sebagai berikut: (1)
Objek penelitian, yakni PT. Prima
Anugerah Perkasa, terdiri atas banyak jenis unit usaha, khususnya profesi karyawan di bawah departemen pengembangan bisnis, dan penelitian ini belum sampai pada pengelompokan berdasarkan unit usaha
sehingga terdapat kesulitan untuk
menginterpretasikan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional karyawan
berdasarkan masing-masing profesi; (2) Penelitian ini belum sampai pada penge-lompokan individu, seperti pengepenge-lompokan berdasarkan usia, lama waktu bekerja, dan status pendidikan sehingga belum diketahui
apakah pengelompokan berdasarkan
karakteristik responden tersebut akan turut mempengaruhi karyawan dalam bekerja serta kemampuannya dalam menghadapi tekanan dalam pelaksanaan pekerjaan, kemampuan menghadapi, dan menyele-saikan permasalahan di tempat kerja. (3) Tidak semua responden mengerti dan memahami dengan baik bahasa yang digunakan dalam angket. Hal tersebut diduga karena tingkat pendidikan karyawan yang beraneka ragam, khususnya yang berpendidikan SMP, sehingga kemung-kinan terjadinya bias persepsi dalam pengisian angket dapat saja terjadi.
6. Kesimpulan
Hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa: (1) Gaya Kepemimpinan Transfor-masional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional, (2) Gaya Kepe-mimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (3) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap Komitmen Organisa-sional, (4) Karakteristik Pekerjaan berpe-ngaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (5) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 2010). Yogyakarta: PT. Rineka Cipta
Bass, Bernard M. 1990. Bass & Stogdill’s
Third Edition. London: Collier Macmillan Publishers
Bogar, Wilson. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Burnout, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intention to Leave (Studi pada Pegawai Perum Pegadaian di Sulawesi Utara). Disertasi.
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Bushra, Fatima, Ahmad Usman. & Asvir
Naveed. 2011. Effect of
Transformational Leadership on
Employees’ Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Banking
Sector of Lahore (Pakistan).
International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18, pp. 261-267
Davis, Keith & John W. Newstrom. 1989.
Human Behavior at Worl ; Organizational Behavior. International Edition. Singapure: McGraw-Hill Book Debora. 2006. Pengaruh Pemberdayaan
Kerja dan Psikologis terhadap
Kepercayaan Organisasional dan
Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 8 No. 2, pp.61-71 Desianty, Sovya. 2005. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi pada PT. Pos Indonesia (persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Vol. 2 No. 1, pp. 69-84
Djastuti, Indi. 2011. Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan Tingkat
Manajerial Perusahaan Jasa Konstruksi di jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akutansi. Vol. 13 No. 1, pp. 1-19
Gao, Fei Yi. & Shanshan Bai. 2011. The Effects of Transformational Leadership on Organizational Commitment of Family Employees in Chinese Family Business. International Conference on Economics, Trade and Development IPEDR IACSIT Press, Singapore. Vol. 7, pp. 43-48
Ghozali, Imam. 2006. Apilkasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hariri, Afwan A.P., Al Habsji, Taher dan Al Musadieq, M. 2004. Pengaruh Perbedaan Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Praktik Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Jurnalis Harian Pagi Jawa
Pos Surabaya). Jurnal Aplikasi
Manajemen. Vol. 1 No. 3, pp. 531-548 Hasibuan, Malayu S. P. 2010. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE
Ivancevich, John M., Robert Konopaske &
Michael T. Matteson. 2005.
Organizational Behavior and Management, Seventh Edition Jilid 1 dan 2. Alih Bahasa: Gina Gania dan Dharma Yuwono. Jakarta: Erlangga Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi.
Edisi Sepuluh. Alih bahasa: Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie Prabawati & Winong Rosari. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (persero)).Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang Mathis, Robert L. & John H. Jackson. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Medley, Faye. & Diane R. Larochelle. 1995. Transformational Leadership and Job Satisfaction. Nursing Management. Vol. 26 No. 9, pp. 64JJ-64NN
Meyer, John P. dan Allen, Natalie J. 1991.
A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Vol. 1 No. 1, pp.61-89
Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional dalam Mempengaruhi
Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Tesis. Program Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro
Semarang
Muljani, Benedicta Djarwati. 2012.
Pengaruh Kepemimpinan
Karyawan; Studi pada Tenaga Pendidik
yang Dipimpin oleh Pemimpin
Perempuandi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya). Tesis. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Munandar, Ashar Sunyoto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press
Nelwan, Olivia S. 2008. Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang Promosi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover Intention: Studi pada karyawan hotel berbintang di Manado. Analisis. Vol. 5 No. 2, pp. 139
– 150
Rahajaan, Thomas E.V. 2012. Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan terhadap
Lingkungan Kerja, Stres Kerja,
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior: Studi pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Karel Saisuitubun Langgur. Tesis. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta
Risambessy, Agusthina. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Burnout Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Terhadap Paramedis Keperawatan Pada RSU Se-Malang Raya). Disertasi. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior, Tenth Edition (International Edition). New Jersey: Prentice Hall Sarwat, Nosheen, Khansa Hayat, Javeria A.
Quresi, & Mehwish Ali. 2011. Impact of Strategic Leadership on Organizational Performance, in the Context of Job
Satisfaction and Organizational
Commitment, Evidence form
Educational Institutions of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 3 No. 4, pp 658-675
Simammora, Henry. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi III.
Yogyakarta: STIE YKPN
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metodologi Penelitian Survey Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES
Sitanggang, Darna. 2006. Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan terhadap
Kepuasan Kerja Perawat lulusan D-3 pada Rumah Sakit Santa Elisabet di Medan. Tesis. Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Shore, Lynn McFarlane & Harry J. Martin.
1989. Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intention. Human Relation. Vol. 42 No. 7, pp 625-638
Solimun. 2008. Memahami Metode
Kuantitatif Mutakhir: Struktural Equation Modeling & Partial Least Square. Program Studi Statistika FMIPA. Universitras Brawijaya Malang Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta
________. 2011. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: Alfabeta
Tamalero, Yunita. 2012. Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi: Studi pada
Karyawan Harian Tribun Manado.Tesis. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Tseng, Hsing-Chau & Long-Min Kang.
2009. Regulatory focus,
transformational leadership, uncertainty towards organizational change, and job
satisfaction in a Taiwan’s Cultural
Setting. Asia Pasific Management Review. Vol. 14 No. 2, pp.215-235
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku
Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia Werther, William B. (Jr.) and Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc
