Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2
Diah Cahya Lestari, Ahmad Ahid Mudayana
Ilmu kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Ahmad Dahlan
Email : diah.cahyalestari@gmail ABSTRACT
Background : Nurses are profesionals who have the ability, responsinility and avthority to implement and provide care for patiens who experienced health problems. Nurses was closely linked to the performance because the performance is the result or the overall success rate of a person during a certain period in the duty compared to the various possibilities, such as the standard of the work, the target or criteria that have been determined in advance and has agreed.
Method: This was an analytic research use cross sectional approach conducted on as many as 103 nurses using a questionnaire research. Instruments by using chi square analysis.
Result : There was a significant relationship between compensation (p value= 0,001;CI = 1,358-3,989) and job satisfaction (p value = 0,019; CI = 1,132-2,831) with the performance of the nurses and there is a significant relationship between organizational behavior (p value = 0,003; CI = 1,295-3,358) and leadership (p value =0,001; CI = 1,433-4,968) with the nurses performance. Conclusion : There was a relationship between compensation, job satisfaction, organizational behavior, leadership with nurses performance.
Key word : Compensation, job satisfaction, organizational behavior, leadership, performance.
PENDAHULUAN
Sejak tahun 1950-an, Bangsa Indonesia menghadapi krisis berkepanjangan dalam pemenuhan akses masyarakat untuk memenuhi kebutuhan dasar; Kesehatan, Pendidikan dan Ekonomi. Melihat kondisi tersebut, Pemerintah Republik Indonesia tidak tinggal diam, tahun 1951 disusun rencana strategis untuk menyelesaikan persoalan kesehatan, pendidikan
dan ekonomi. Khusus aspek kesehatan, pemerintah berhasil membagi layanan kesehatan melalui beberapa zona atau tingkatan, mulai dari pelayanan kesehatan tingkat kecamatan, pelayanan kesehatan tingkat kabupaten, pelayanan kesehatan tingkat provinsi dan pusat.Pelayanan tingkat kabupaten sampai pusat melalui mekanisme pelayanan rumah sakit.
Berdasarkan Data Kementerian Kesehatan Republik Indonesia pada tahun 2015 terdapat 231.251 orang perawat, bekerja sebagai perawat cukup menjanjikan dengan pertimbangan gaji pokok perawat lulusan S1 dengan masa kerja 0 tahun berkisar 1.700.000 sampai 2.141.468/bulan atau gaji mingguan berkisar Rp 513.952, sementara gaji pokok perawat Fresh Graduates berstatus PNS berkisar Rp 2.141.468, gaji pokok setiap kabupaten kota beragam tergantung APBD (Anggaran Pendapatan Belanja Daerah), namun yang mengejutkan, untuk perawat di Rumah Sakit Swasta, ada beberapa yang mengaku mendapatkan gaji pokok di bawah Rp 1.200.000 yang notabane telah menyalahi Upah Minimum Kabupaten (UMK)1. Perawat dan bidan adalah tenaga paramedic professional yang menempati jumlah terbanyak, yaitu 40% dari total keseluruhan karyawan di rumah sakit2.
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 memiliki 112 orang perawat lulusan D3. Berdasarkan informasi dari pihak rumah sakit, setiap bulan perawat menerima gaji lebih dari UMK dengan komponen terdiri dari gaji dan tunjangan tetap, tunjangan jabatan, tunjangan profesi, tunjangan fungsional, TKP
(tunjangan kesejahteraan pegawai), lembur dan over time, tunjangan hadir, IPK (intensif prestasi kerja), makan dan minum pegawai, BPJS Kesehatan, rekreasi, milad rumah sakit, pendidikan satu, pendidikan dua, THR idul fitri, dan idul adha. Pemberian kompensasi pada karyawan dilakukan berdasarkan beban kerja yang diberikan kepada masing-masing karyawan. Pemberian kompensasi berdasarkan standar ketetapan pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dalam keluarganya. Balas jasa yang diterima oleh karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya banyak pula, dengan demikian kepuasan kerja juga semakin baik. Hal ini menunjukkan bahwa balas jasa berupa kompensasi intensif yang diterima mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan.
A. METODE
Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik, dengan desain penelitian cross sectional dimana setiap subjek penelitian hanya akan dilakukan satu kali pengukuran terhadap status karakter atau
variabel subjek pada saat yang bersamaan3. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 103 responden. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner dengan cronbach alpha variabel kompensasi sebesar 0.7793, variabel kinerja perawat sebesar 0.952, variabel perilaku organisasi sebesar 0.892, variabel kepuasan kinerja sebesar 0.934, dan variabel kepemimpinan sebesar 0.947.
Analisis data yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat.
B. HASIL PENELITIAN
1. Karakteristik Responden Karekteristik responden dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, status, lama bekerja, pelatihan, penghasilan.
Tabel 1. meliputi umur, jenis kelamin, status, lama bekerja, pelatihan, penghasilan.
Jumlah (orang) Persentase (%) Umur 20-25 44 42,7 26-36 59 57,3 Total 103 100 Jenis kelamin Laki-laki 28 27,2 perempuan 75 72,8 Total 103 100 Status Menikah 54 52,4 Belum menikah 49 47,6 Total 103 100 Lama kerja 1-4 tahun 74 71,8 5-7 tahun 29 28,2 Total 103 100 Pelatihan 1-5 kali 79 76,7 6-10 kali 24 23,3
Total 103 100 Penghasilan < UMP 8 7,8 > UMP 95 92,2 Total 103 100 Karakteristik responden penelitian menurut kelompok umur menunjukkan bahwa kelompok umur responden sebagian besar adalah kelompok umur 26-36 tahun yaitu 59 orang (57,3%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok umur yaitu 20-25 tahun yaitu 44 orang (42,7%). Karekteristik responden penelitian menurut kelompok jenis kelamin menunjukkan bahwa kelompok jenis kelamin responden sebagian besar adalah perempuan yaitu 75 orang (72,8%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok laki-laki yaitu 28 orang (272%). Karekteristik responden penelitian menurut kelompok status menunjukkan bahwa kelompok status responden sebagian besar adalah menikah yaitu 54 orang (52,4%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok belum menikah yaitu 49 orang (47,6%). Karekteristik responden penelitian menurut lama bekerja menunjukkan bahwa kelompok lama bekerja responden
sebagian besar adalah 1-4 tahun yaitu 74 orang (71,8%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok lama bekerja 5-7 tahun yaitu 29 orang (28,2%). Karekteristik responden penelitian menurut kelompok pelatihan menunjukkan bahwa kelompok pelatihan responden sebagian besar adalah 1-5 kali yaitu 79 orang (76,7%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok pelatihan 5-7 tahun yaitu 29 orang (28,2%). Karekteristik responden penelitian menurut kelompok penghasilan menunjukkan bahwa kelompok penghasilan responden sebagian besar adalah > UMP yaitu 95 orang (92,2%), sedangkan kelompok paling sedikit pada kelompok penghasilan < UMP yaitu 8 orang (7,8%).
2. Analisi Univariat a. Kinerja perawat
Distribusi responden penelitian berdasarkan kinerja perawat disajikan dalam tabel 2 di bawah ini:
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Kategori Jumlah (orang) Persentase (%)
tinggi 59 57,3
Rendah 44 42,7
Total 103 100
Sumber : Data primer, 2015 Berdasarkan tabel 12 di atas bahwa tingkat kinerja perawat dari responden dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 59 orang (57,3), sedangkan untuk responden dengan kategori rendah yaitu sebanyak 44 orang (42,7). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tingkat kinerja perawat di Rumah
Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 sebagian besar termasuk kategori kinerja perawat tinggi.
b. Kompensasi
Distribusi responden penelitian berdasarkan kompensasi disajikan dalam tabel 3 di bawah ini
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Perawat Kategori Jumlah (orang) Persentase (%)
tinggi 48 46,6
Rendah 55 53,4
Total 103 100
Sumber : Data primer, 2015 Berdasarkan tabel 3 di atas bahwa tingkat kompensasi dari responden dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 48 orang (46,6), sedangkan untuk responden dengan kategori rendah yaitu sebanyak 55 orang (53,4). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tingkat kompensasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 sebagian besar termasuk kategori kompensasi rendah, artinya kompensasi finansial maupun non finansial yang
dirasakan perawat tidak sesuai dengan harapan perawat. Oleh karena itu Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 untuk melakukan evaluasi kompensasi terutama pada kompensasi finansial baik dari gaji maupun intensif dan tunjangan agar bisa dianggarkan untuk dinaikkan. Kebijakan terkait kompensasi finansial bisa dirumuskan kembali sehingga dapat melingkupi azas keadilan dan kelayakan kompensasi.
c. Kepuasan kerja
Distribusi responden penelitian berdasarkan
kepuasan kerja disajikan dalam tabel 4 di bawah ini: Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan kerja
Kategori Jumlah (orang) Persentase (%)
tinggi 57 55,3
Rendah 46 44,7
Total 103 100
Sumber : Data primer, 2015 Berdasarkan tabel 4 di atas bahwa tingkat kepuasan kerja dari responden dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 57 orang (55,3), sedangkan untuk responden dengan kategori rendah yaitu sebanyak 46 orang (44,7). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 sebagian besar
termasuk kategori kepuasan kerja tinggi. Oleh karena itu kepuasan kerja pada perawat perlu dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan karena kepuasan kerja perawat terbukti akan meningkatkan kinerja perawat.
d. Perilaku organisasi Distribusi responden penelitian berdasarkan perilaku organisasi disajikan dalam tabel 5 di bawah ini: Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Perilaku Organisasi
Kategori Jumlah (orang) Persentase (%)
tinggi 56 54,4
Rendah 47 45,6
Total 103 100
Sumber : Data primer, 2015 Berdasarkan tabel 5 di atas bahwa tingkat perilaku organisasi dari responden dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 56 orang (54,4), sedangkan untuk responden dengan kategori rendah yaitu sebanyak 47 orang (45,6). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tingkat perilaku organisasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Yogyakarta Unit 2 sebagian besar termasuk kategori perilaku organisasi tinggi. Oleh karena itu perilaku organisasi pada perawat perlu dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan karena perilaku organisasi terbukti akan meningkatkan kinerja perawat.
Distribusi responden penelitian berdasarkan kepemimpinan disajikan dalam tabel 6 di bawah ini:
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Kategori Jumlah (orang) Persentase (%)
tinggi 42 40,8
Rendah 61 59,2
Total 103 100
Sumber : Data primer, 2015 Berdasarkan tabel 6 di atas bahwa tingkat kepemimpinan dari responden dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 42 orang (40,8), sedangkan untuk responden dengan kategori rendah yaitu sebanyak 61 orang (59,2). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tingkat kepemimpinan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2 sebagian besar termasuk kategori kepemimpinan rendah. Hal ini membuktikan bahawa pimpinan masih kurang
memperhatikan, membimbing, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam suatu kelompok maupun organisasi. Kepemimpinan memegang bagian penting dalam memahami perilaku kelompok karena biasanya pemimpin yang mengarahkan kita menuju tujuan4. Dengan mengetahui apa yang menjadikan seorang pemimpin yang baik menjadi sangat berharga dalam meningkatkan kinerja kelompok.
3. Analisis Bivariat a. Hubungan
Kompensasi dengan Kinerja Perawat.
Hasil analisis bivariat antara Kompensasi dengan Kinerja
Perawat di Rumah Sakit PKU Yogyakarta Unit 2 pada tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Perawat
Kompensasi Kinerja Perawat Total RP (CI 95%) Sig Kinerja Rendah Kinerja Tinggi N % N % N % 2,327 (1,358 – 3,989) 0,001 Rendah 32 23,5 23 31,5 55 53,3 Tinggi 12 20,5 36 27,5 48 46, 6 Total 44 44,0 59 59,0 103 100
Sumber : Data Primer, 2015
Tabel 7 menunjukkan bahwa 55 responden (53,3%) perawat yang kompensasinya rendah terdapat 23 responden (31,5%) perawat yang kinerjanya tinggi dan 32 responden (23,5%) perawat yang kinerjanya rendah, sedangkan sebanyak 48 responden (46,6%) perawat yang kompensasinya tinggi terdapat 36 responden (27,5%) perawat yang kompensasinya tinggi mempunyai kinerja tinggi dan 12 responden (20,5%) perawat yang kompensasinya tinggi mempunyai kinerja rendah
Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat hasil analisis bivariat menunjukkan nilai signifikansinya sebesar 0,001 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara pemberian
kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval (CI) sebesar 1,358-3,989. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,237. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang mempunyai kompensasi rendah terhadap kinerja mempunyai resiko 2,237 kali dibandingkan dengan responden yang mempunyai kompensasi tinggi.
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat antara Kepuasan kerja dengan Kinerja Perawat pada 8 tabel berikut ini:
Tabel 8. Hubungan Kepuasan kerja dengan Kinerja Perawat Kepuasan kerja Kinerja Perawat Total RP (CI 95%) Sig Kinerja Rendah Kinerja Tinggi N % N % N % 1,790 (1,132-2,831) 0,019 Rendah 26 25,2 20 19,4 46 44,6 Tinggi 18 17,4 39 37,8 57 55,3 Total 44 42,6 59 57,2 103 100 Sumber : Data primer, 2015
Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 57 responden (55,3%) perawat yang kepuasan kerjanya tinggi terdapat 39 responden (37,8%) perawat yang kinerjanya tinggi dan 18 responden (17,4%) perawat yang kinerjanya
rendah, sedangkan sebanyak 46 responden (44,6%) perawat yang kepuasan kerjanya rendah terdapat 20 responden (19,4%) perawat yang kinerjanya tinggi dan 26 responden
(25,2%) perawat yang mempunyai kinerja rendah.
Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat hasil analisis bivariat menunjukkan nilai signifikansinya sebesar 0,019 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval (CI) sebesar 1,132-2,831 Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 1,790.
Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang kepuasan kerjanya rendah terhadap kinerja mempunyai resiko 1,790 kali dibandingkan dengan responden yang mempunyai kepuasan kerja tinggi.
c. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat antara perilaku organisasi kerja dengan kinerja perawat pada tabel 19 berikut:
Tabel 9. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Perawat Perilaku organisasi Kinerja Perawat Total RP (CI 95%) Sig Kinerja Rendah Kinerja Tinggi N % N % N % 2,085 (1,295 – 3,358) 0,003 Rendah 28 27,1 19 18,4 47 45,6 Tinggi 16 15,5 40 38,8 56 54,3 Total 44 42,6 59 57,2 103 100 Sumber : Data Primer, 2015
Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 47 responden (45,6%) perawat yang perilaku organisasinya rendah terdapat 19 responden (18,4%) perawat yang kinerjanya tinggi dan 28 responden (27,1%) perawat yang kinerjanya rendah sedangkan sebanyak 56 responden (54,3%) perawat yang perilaku organisasinya tinggi terdapat 40 responden (38,8%) perawat yang kinerjanya tinggi dan 16 responden (15,5%) perawat yang kinerjanya rendah.
Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat hasil analisis bivariat menunjukkan nilai signifikansinya sebesar 0,003 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja perawat
di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval (CI) sebesar 1,295–3,358. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,085. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang perilaku
organisasinya rendah terhadap kinerja mempunyai resiko 2,085 kali dibandingkan dengan responden yang mempunyai perilaku organisasinya tinggi.
d. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat antara kepemimpinan dengan Kinerja Perawat pada tabel 20 berikut: Tabel 10. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Kepemimpi-nan Kinerja Perawat Total RP (CI 95%) Sig Kinerja Rendah Kinerja Tinggi N % N % N % 2,678 (1,443 – 4,968) 0,001 Rendah 35 33,9 26 25,2 61 59,2 Tinggi 9 8,7 33 32,0 42 40,7 Total 44 42,6 59 57,2 103 100
Sumber : Data Primer, 2015 Tabel 10 menunjukkan bahwa 42 responden (40,7%) kepala ruang yang mempunyai kepemimpinan tinggi terdapat 33 responden (32,0%) kepala ruang yang berhubungan dengan kinerja perawat tinggi dan 9 responden (8,7%) kepala ruang yang yang berhubungan dengan kinerja perawat rendah sedangkan sebanyak 61 responden (59,2%) kepala ruang yang kepemimpinan rendah terdapat 26 responden (25,2%) kepala ruang yang berhubungan dengan kinerja perawat tinggi dan 35 responden (33,9%) kepala ruang yang berhubungan dengan kinerja perawat rendah.
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat hasil analisis bivariat menunjukkan
nilai signifikansinya sebesar 0,001 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara kepemimpinan kepala ruang dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval (CI) sebesar 1,443-4,968. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,678. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang kepemimpinan kepala ruang rendah terhadap kinerja perawat mempunyai resiko 2,678 kali dibandingkan dengan responden yang mempunyai kepemimpinan kepala ruang tinggi.
C. PEMBAHASAN
a. Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa nilai signifikansinya sebesar 0,001 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval dengan tingkat kepercayaan 95% sebesar 1,358-3,989. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,327. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang kompensasinya rendah mempunyai resiko 2,327 kali lebih beresiko memiliki kinerja rendah dibandingkan dengan responden yang kompensasinya tinggi.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya yaitu pemberian kompensasi. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Komponen –komponen program kompensasi total ditunjukkan pada kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi,
dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan, dan kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan5. Dan penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan berdampak pada kinerja karyawan, besar kecilnya kompensasi yaitu berupa gaji, upah, intensif atau kompensasi tidak langsung akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan6. b. Hubungan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat menunjukkan signifikansi sebesar 0,019 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval dengan tingkat kepercayaan 95% sebesar 1,132-2,831. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 1,790. Hal
tersebut menunjukkan bahwa responden yang kepuasan kerjanya rendah mempunyai resiko 1,790 kali lebih beresiko memiliki kinerja rendah dibandingkan dengan responden yang kepuasan kerja tinggi.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan tingkatan dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan kerja adalah (job satisfaction) adalah sebuah tanggapan efektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Namun seseorang bisa merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya7. Hasil penelitian yang sejalan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan dominan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat8. Menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ini berarti makin tiggi tingkat kepuasan kerja karyawan akan berdampak terhadap kinerja karyawan9. Adapun penelitian yang sama menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja10.
c. Hubungan Perilaku Organisasi terhadap Kinerja Perwat
Hasil analisis bivariat menunjukkan signifikansinya sebesar 0,003 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval dengan tingkat kepercayaan 95% sebesar 1,295–3,358. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,085. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang perilaku organisasinya rendah mempunyai resiko 2,085 kali lebih beresiko memiliki kinerja rendah dibandingkan dengan responden yang perilaku organisasi tinggi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang menyatakan bahwa perilaku organisasi bepengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan teruji. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji koefisien jalur dengan probabilitas (p) yang bernilai lebih kecil dari 0,05 yang berarti signifikan. Artinya perilaku organisasi mempunyai hubungan yang bermakna terhadap kinerja perawat. Besarnya koefisien path (beta) sebesar 0,533 mengindikasikan pengaruh perilaku organisasi terhadap kinerja perawat adalah positif. Artinya persepsi akan semakin kuatnya perilaku organisasi terkait dengan perilaku perawat yang suka membantu atau mengutamakan
orang lain, berdisiplin tinggi, berperilaku baik terhadap organisasi, baik dan sopan terhadap orang lain dan memiliki rasa toleransi tinggi yang berbentuk secara kaut akan menjadi faktor pendorong kinerja perawat11. Penelitian menyatakan bahwa perilaku organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat perilaku organisasi perawat semakin baik pula kinerjanya12.
d. Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat
Hasil analisis bivariat menunjukkan signifikansi sebesar 0,001 yang berarti < α (0,05) maka Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2. Nilai Confidence Interval dengan tingkat kepercayaan 95% sebesar 1,443-4,968. Nilai Ratio Prevalenci (RP) yaitu 2,678. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden yang kepemimpinannya rendah mempunyai resiko 2,678 kali lebih beresiko memiliki kinerja rendah dibandingkan dengan responden yang kepemimpinan tinggi.
Hal ini sama dengan penelitian13 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Adapun penelitian yang tidak sejalan yaitu penelitian yang mengatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat karena p value : 0,946 yaitu lebih besar dari 0,05 hal ini dimungkinkan karena indikator yang digunakan bersifat umum berupa karakteristik yang biasanya melekat pada diri seorang pemimpin yaitu melakukan inovasi, mengembangkan, memberikan inspirasi, memiliki pandangan ke depan, menanyakan apa dan mengapa dan melakukan sesuatu yang benar14.
E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Yogyakarta Unit 2. Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Yogyakarta Unit 2.Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku organisasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Yogyakarta Unit 2. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Yogyakarta Unit 2.
Saran
1. Bagi kepala ruang Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta Unit 2
kepala ruang diharapkan untuk meningkatkan kepemimpinannya karena ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan 2. Bagi kepala kepegawaian diharapkan untuk menyesuaikan pembagian kompensasi sesuai dengan aturan yang ada di rumah sakit karena ada pengaruh pemberian kompensasi dengan kinerja perawat. 3. Bagi peneliti selanjutnya Menambah variabel lainnya yang belum diteliti seperti motivasi dan mengganti variabel seperti variabel kepuasan kerja . DAFTAR PUSTAKA 1. Data Kementrian Kesehatan Republik Indonesia., 2015, Gaji Perawat Indonesia: www.gajimu.com/main/ gaji/kisaran-gaji/cek-perawat., diambil pada tanggal 9 Oktober 2015, Yogyakarta. 2. Departemen Kesehatan Republik Indonesia., 2002, Standar Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit Jakarta. Jurnal, Bakti Husada. Hal. 2 3. Notoadmodjo., 2005,
Metodelogi Penelitian Kesehatan, PT Rineka
Cipta, Jakarta. Hal. 97 4. Robbins, S., judge, T.,
2015, Perilaku Organisasi “Organizational
Behavior”. Buku 1. Salemba Empat. Jakarta. Hal. 46-227
5. Mondy, R Wayne., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke sepuluh julid 2. Erlangga. Jakarta. Hal. 4
6. Astuti, J.A., 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta Bali. Jurnal. Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana. Hal. 6
7. Krietner, R., Kinicki, A., 2014, Perilaku Organisasi. Edisi 9 Buku 1. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 169 8. Mulyono, M.H., Hamzah,
A., Abdulloh, A.Z., 2013,
Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Tingkat 3 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK, 1 (2) : Hal. 22
9. Putri, Asteria, Y.P., Latrini, Y,M., 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sector Publik Dengan In-Role Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 5 (3) : Hal. 636 10. Engko, Cecilia., 2008, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 10 (1) : Hal. 11
11. Fitrianasari, D., Nimran, U., Utami H,N., 2012, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Profit, 7 (1) : Hal. 15-23
12. Guntur, W., 2012, Pengaruh Person Organizational Fit Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Klaten. Managemen Analysis Jurnal, 1 (1) : Hal. 4-6 13. Riyadi, slamet., 2011, Pengaruh Kompensasi Finansial Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur Di Jawa Barat. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13 (1) : Hal. 44
14. Mulyono, M.H., Hamzah, A., Abdulloh, A.Z., 2013,
Faktor Yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tingkat 3 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK, 1 (2) : Hal. 22
