i
KONTRIBUSI LINGKUNGAN KERJA FISIK, TINGKAT
PENDIDIKAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERCETAKAN
KANISIUS YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Monika Sihotang
NIM: 081324030
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Karya Ini Untuk:
Allah Bapa, Putera, Dan Roh Kudus Yang Slalu Ada Di Setiap Langkahku Dan
BUnda Maria Yang Mendoakanku Dengan Penuh Kasih
Persaudaraan Suster Fransiskanes Santa Elisabeth Medan (FSE).
Semua keluarga, Khususnya Ibu Sorta Uli Tumanggor yang selalu
memberikan semangat, dan mendoakan dengan penuh Cinta kasih
Serta
semua
orang
tercinta
yang
ada
di
sekelilingku…
Yang tak terlupakan: Almamaterku Universitas Sanata
v
MOTTO
KETIKA KEADAAAN TIDAK SEPERTI YANG ENGKAU INGINKAN, KETAHUILAH TUHAN MEMILIKI RENCANA UNTUKMU.
JIKA ENGKAU PERCAYA PADA-NYA, IA AKAN MEMBERIMU BERKAT-BERKAT BESAR.
KETIGA POHON MENDAPATKAN APA YANG MEREKA INGINKAN. TETAPI TIDAK DENGAN CARA SEPERTI YANG MEREKA BAYANGKAN.
KITA TIDAK SELALU TAHU APA RENCANA TUHAN BAGI KITA. KITA HANYA TAHU BAHWA JALANNYA BUKANLAH JALAN KITA,
TETAPI JALANNYA ADALAH YANG TERBAIK.
IA MEMBUAT SEGALA SESUATU INDAH PADA WAKTUNYA, BAHKAN IA MEMBERIKAN KEKEKALAN DALAM HATI MEREKA. TETAPI MANUSIA TIDAK
DAPAT MENYELAMI PEKERJAAN YANG DILAKUKAN ALLAH DARI AWAL SAMPAI AKHIR. (PENGKOTBAH 3:11)
SEBAB AKU INI MENGETAHUI RANCANGAN-RANCANGAN APA YANG ADA PADA-KU MENGENAI KAMU, DEMIKIANLAH FIRMAN TUHAN, YAITU RANCANGAN DAMAI SEJAHTERA DAN BUKAN RANCANGAN KECELAKAAN,
UNTUK MEMBERIKAN KEPADAMU HARI DEPAN YANG PENUH HARAPAN. (YEREMIA 29
dan akhir semuanya…
viii ABSTRAK
KONTRIBUSI LINGKUNGAN KERJA FISIK, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
Monika Sihotang 081324030 PendidikanEkonomi
Fakultas Keguruan dan IlmuPendidikan UniversitasSanata Dharma
Yogyakarta 2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi Lingkungan kerja fisik, tingkat pendidikan dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi Percetakan Kanisius Yogyakarta
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di bagian produksi percetakan kanisius Yogyakarta yang berjumlah 60 orang. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda.
ix ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF PHYSICAL ENVIRONMENT, LEVEL OF EDUCATION AND FINANCIAL COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYES’ PRODUCTIVITY OF KANISIUS PUBLISHING COMPANY
YOGYAKARTA
Monika Sihotang 081324030
The Department of Economic Education Faculty of Education and Art Teaching
Sanata Dharma University Yogyakarta
2012
This study aims to know whether there is a contribution of physical environment, level of education, and financial compensation toward the productivity of the employee in production office of the Kanisius Publishing Company in Yogyakarta.
This research is an explanative research. The population of this research were 60 employees who work in the Office Kanisius Publishing Company. Samples were taken by Saturated sampling techniques. Data were collected by using questionnaires, observation, and documentation. Data were analyzed by using multiple regression analysis.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :
“KONTRIBUSI LINGKUNGAN KERJA FISIK, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KAYAWAN DI PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA .”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, saran, masukan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis ingin menghaturkan rasa hormat dan berterima kasih pada :
1. Bapak Rohandi, Ph. D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
3. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
4. Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. selaku dosen pembimbing pertama, yang dengan sabar dan penuh perhatian memberi dorongan dan arahan kepada penulis.
xi
6. Bapak Drs. P.A. Rubiyanto terima kasih bimbingannya selama penulis menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.
7. Ibu Titin dan seluruh pihak administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma, staf dan karyawan UPT Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
8. Percetakan Kanisius Bagian Produksi Yogyakarta, yang telah memberikan izin dan dukungan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan penyebaran kuesioner.
9. Dewan Pemimpin Umum Persaudaraan Fransiskanes Santa Elisabeth (FSE), yang memberikan kesempatan, kepercayaan dan perhatian serta dukungan kepada penulis selama kuliah sampai dengan menyelesaikan skripsi ini.
10. Para Suster FSE komunitas St. Yohannes Bosco Yogyakarta yang selalu mendukung, memberi perhatian dan mendoakan saya selama perkuliahan sampai dengan menyelesaikan skripsi saya.
11. Silvester Erwin Terisno yang bersedia mendukung, menyemangati dan bertukar pendapat dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapakku di surga Alm. Dempuan Sihotang dan Ibundaku Sorta Uli Tumanggor untuk kasih sayang, Dukungan, doa, kepercayaan yang terus mengiringi langkahku dalam menjalani hidup ini.
13. Buat kakak, abang, adik, Kel.Yanti, Kel Tolap, Henni, Srinur, Sanlina, Ripma, Sanggam, Sanggup, Bang Muhammad, terimakasih atas Doa, dukungan, cinta selama perkuliahan sampai dengan menyelesaikan skripsi saya.
14. Teman teman mahasiswa IPPAK USD, secara khusus angaktan 2008 yang saling mendukung dan saling membantu dalam pergulatan selama perkuliahan hingga menyelesaikan skripsi ini.
15. Buat kakak tingkat dan adik tingkat, terimakasih untuk senyum sapanya selama ini.
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Pembatasan Masalah ... 5
C. Rumusan Masalah ... 6
D. Defenisi Operasional ... 7
E. Tujuan Penelitian ... 9
F. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II. KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Produktivitas ... 11
xiv
1. Pengertian Lingkungan kerja Fisik ... 15
2. Indikator - Indikator Lingkungan Kerja Fisik ... 16
C. Pendidikan ... 17
1. Pengertian Pendidikan ... 17
2. Pentingnya Pendidikan ... 18
D. Pemberian Kompensasi ... 21
1. Kompensasi ... 21
2. Tujuan Kompensasi ... 26
3. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 28
E. Hasil Penelitian Yang Relevan... 30
F. Kerangka Berpikir ... 32
G. Hipotesis ... 34
BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 36
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 37
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
E. Variabel Indikator, Defenisi Operasional dan Pengukurnya ... 38
1. Variabel Indikator ... 38
2. DefenisiOperasinal ... 39
3. Pengukuran ... 41
F. Data yang Dicari ... 52
xv
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 55
I. Teknik Analisis Data ... 60
1. Uji Prasyarat ... 60
2. Uji Asumsi Klasik ... 62
3. Pengujian Hipotesis ... 68
4. Uji F ... 70
5. Analisis Koefisien determinasi ... 71
J. Uji Asumsi Klasik ... 50
K. Regresi Berganda ... 54
L. Uji Hipotesa ... 55
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan... 72
B. Visi, Misi Perusahaan... 74
C. Personalia Organisasi Penerbit - Percetakan Kanisius ... 76
BAB V. ANALISIS DATA PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Deskripsi Responden Jenis kelamin, Umur, Pendapatan ... 83
2. Deskripsi data Lingkungan Kerja Fisik, Tingkat Pendidikan ,Kompensasi dan Produktivitas ... 87
A. Uji Prasyarat ... 90
1. Uji Normalitas ... 90
2. Uji Liniearitas ... 91
B. Uji Asumsi Klasik ... 93
xvi
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 104
BAB VI : KESIMPULAN ,KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 115
B. Keterbatasan penelitian ... 116
C. Saran ... 117
DAFTAR PUSTAKA ... 118 LAMPIRAN
1. Lampiran 1:
• Kuesioner Penelitian
• Rekapitulasi Hasil perhitungan kuesioner
2. Lampiran 2: Ijin
• Tabel Data Penilaian Kinerja Produktivitas Kerja Karyawan
• Jumlah Pendapatan Karyawan
• Tabel Data Inventaris Mesin Produksi
3. Lampiran 3:
• Tabel nilai – nilai R produc tmonen (uji validitas,reliabilitas
• Hipotesa
4. Lampiran 4:
• Surat Pengantar izin penelitian
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dalam era globalisasi serta persaingan semakin padat maka mau tidak mau perusahaan harus mampu bersaing untuk meningkatkan diri menjadi perusahaan yang kompetitif, agar perusahaan dapat berdiri dan sanggup mempertahankan kelangsungan hidupnya bila ada dukungan dari berbagai sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan terdiri dari sumber daya modal, sumber daya fisik, sumber daya teknologi dan sumber daya manusia,
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategi dalam mewujubkan tersedianya barang atau jasa, karena manusia adalah mahluk yang mempunyai pikiran yang mampu mengoperasikan alat teknologi yang semakin canggih sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Faktor internal meliputi sifat, sistem nilai, minat, motivasi kerja, disiplin kerja, prestasi kerja, pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan kepuasan kerja. Faktor eksternal meliputi gaji, jaminan sosial, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, hubungan industrial, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja dan teknologi. Oleh karena itu untuk bisa mencapai produktivitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus mengetahui dan memahami faktor-faktor tersebut.
Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan namun peneliti hanya mengambil tiga faktor saja yang sangat mendukung dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, tampak dari hasil penilain mereka di peroleh dari HRD. Adapun pertimbangan yang sangat mendasar bahwa ketiga faktor tersebut di atas sangat cocok dengan kondisi perusahaan tersebut saat ini dan dinilai merupakan faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.
menampilkan kenerja yang baik dengan penuh kreativitas. Sedangkan pada faktor kompesasi, penulis yakin bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan dalam bentuk financial langsung maupun tidak langsung mempengaruhi semangat kerja karyawan karena pemberian gaji, bonus, dan lain-lain akan mendorong mereka untuk menampilkan kinerja terbaik mereka sehingga produktivitas kerja lebih baik.
Berkaitan dengan ini, penulis berinisiatif mengkaji Produktivitas kerja karyawan di Bagian produksi yang di pengaruhi oleh Lingkungan kerja fisik, Tingkat pendidikan dan kompensasi. Kriteria yang digunakan dalam penilaian kualitas SDM pada objek penelitian terkait berlandaskan pada kriteria pencapaian sumber daya manusia (SDM), yang meliputi: penciptaan lingkungan fisik yang menunjang, tingkat pendidikan formal karyawan dan kompensasi.
Elemen pertama dalam penciptaan SDM terletak pada peranan Lingkungan kerja yang kondusif. lingkungan kerja meliputi ketersediaan fasilitas penunjang produksi percetakan. Lingkungan kerja yang dimaksudkan adalah lingkungan yang kondusif bagi seorang pekerja atau karyawan supaya memiliki semangat kerja yang lebih baik sehingga dapat menimbulkan rasa aman dan semangat bagi karyawan, kenyamanan letak tata ruang kerja, kelancaran sirkulasi udara dan temperatur, kebersihan, penerangan, peralatan kerja dan keamanan (Widyastuti, 2006:126).
kerangka formal dan informal. Tingkat pendidikan karyawan menentukan tingkat produktivitas karyawan melalui instrumentasi kecakapan berbasis keahlian khusus. Pendidikan formal sebagai salah satu komponen pembentuk produktivitas karyawan terbentuk melalui hal-hal pengalihan ilmu dari sumber autentik kepada target belajar dalam standarisasi tertentu (Siagian, 1984: 175). Elemen terakhir terkait dengan kompensasi. kompensasi bertujuan untuk memotivasi agar karyawan bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas. Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar, maka mereka akan berusaha untuk mengembangkan potensi yang dimiliki demi kemajuan perusahaan. menurut bentuknya, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non-finansial.
Dalam kompensasi finansial terdapat kompensasi finansial langsung yang meliputi gaji, upah, bonus, komisi, pembagian laba, pemberian keuntungan serta opsi saham, sedangkan pada kompensasi finansial tidak langsung terdapat sistem asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, pensiun, liburan, hari besar serta cuti hamil, delegasi khusus, pengakuan, rasa pencapaian, kebijakan - kebijakan yang supportif, atasan yang kompeten, rekan kerja dan lingkungan kerja yang nyaman.
dipahami sebagai sebuah kemapanan struktur operasional dan sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan keseimbangan antara input dan output
Berdasarkan poin-poin permasalahan tersebut, peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul: Kontribusi Lingkungan Kerja Fisik, Tingkat Pendidikan Karyawan, dan Kompensasi Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Bagian Produksi Percetakan Kanisius Yogyakarta.
B. Pembatasan Masalah
C. Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas maka peneliti merumuskan sebagai berikut
1. Seberapa besar dan signifikan kontribusi lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja karyawan?
2. Seberapa besar signifikan kontribusi tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan?
3. Seberapa besarnya signifikan kontribusi kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan?
4. Seberapa besar kontribusi lingkungan kerja fisik, tingkat pendidikan karyawan dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas karyawan ?
D. Definisi Operasional
Penelitian berjenis eksplanatif (penjelasan) ini menggunakan pendekatan relasi dependensi dan independensi antara variabel. Relasi ini mencakup serangkaian variabel yang terintegrasi ke dalam hubungan-hubungan satu arah. Hubungan tersebut dilukiskan dalam diagram berpikir: relasi (Xn) berkonstribusi terhadap variabel (Y), dimana variable (Xn) berperan sebagai variabel bebas, sedangkan variabel (Y) beperan sebagai variabel terikat.
Bagan I : Kerangka Alur Berpikir dalam Proses Analisa
Pendekatan diagramatik tersebut mendeksripsikan sebuah hubungan korepondensi satu arah yang mencakup relasi-relasi antara lingkungan fisik (X1), tingkat pendidikan (X2) kompensasi (X3) terhadap produktivitas kerja ( Y)
1. Produktivitas
Produktivitas adalah Karyawan Mampu mencapai Target yang telah di tentukan oleh perusahan Integritas (sikap dan kepribadian), Costumer service Orientasi (Orientasi pelanggan), Relationship Building (Membangun relasi), Achievement Orientation (kemauan untuk mencapai sesuatu yang ditargetkan) Consern For Order ( fokus pada tugas yang diberikan), Savety Awarenes (memperhatikan keselamatan & keamanan kerja), Team Work (mampu bekerjasama dalam tim). Jadi, berdasarkan penilaian perusahaan tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa pencapaian tujuh target itu merupakan hasil produktivitas mereka, karena
X1
Y X2
produktivitas karyawan tidak hanya dlihat dari hasil produksi yang nyata seperti buku melainkan dari keselurahan pencapaian penilaian di atas. 2. Lingkungan fisik
Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang kondusif bagi karyawan yang berupa letak tata ruang kerja, kelancaran sirkulasi udara dan temperatur, kebersihan, penerangan, peralatan kerja dan keamanan 3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Tingkat pendidikan dapat diklasifikasikan menurut tingkat pendidikan formal yang terprogram dalam kurikulum pendidikan nasional. Jenjang pendidikan tersebut terbagi ke dalam jenjang pendidikan dasar, menengah dan tinggi.
4. Kompensasi
E. Tujuan penelitian
Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui seberapa besar dan signifikan kontribusi lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja karyawan
2. Mengetahui seberapa besar dan signifikan kontribusi tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan
3. Mengetahui seberapa besar dan signifikan kontribusi kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
4. Mengetahui seberapa besar kontribusi lingkungan kerja fisik, tingkat pendidikan karyawan dan kompensasi jika ada, terhadap produktivitas kerja karyawan ?
F. Manfaat Penelitian
1. Bagi pengelola Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan masukan bagi pengelola organisasi dalam upaya mengembangkan organisasi dan peningkatan kinerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
3. Bagi penulis
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Produktivitas
Menurut Sulistiyani (2003:199), Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil yang diperoleh di dalam proses produksi Menurut Mangkuprawira (2007:102), produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses dalam periode tertentu. Input terdiri dari tenaga kerja, dan biaya produksi. Sedangkan out put terdiri dari produk penjualan, pendapatan, dan kerusakan produk. Menurut Nugroho (2002:77), produktivitas mencakup konsep dasar yaitu produktivitas kerja, yang meliputi daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat sumber daya manusia, modal dan alam yang diperlukan untuk menghasilkan sesuatu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dan hasil yang diusahakan. Menurut Suhartono (2002:150), Input dari produktivitas terdiri atas manajemen, tenaga kerja, modal, tempat, serta waktu, sedangkan output produktivitas meliputi barang dan jasa.
Masukan (input) Proses Keluaran (output)
Bagan II.1 Proses Transformasi (Suhartono, 2002:150). Produktivitas
Menurut Handoko (1993: 256), ada dua faktor yang mempengaruhi produktivitas , yaitu:
1. Faktor dalam diri karyawan.
a. Faktor psikis, seperti: bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan dan minat.
b. Faktor Fisik, seperti; kesehatan, jenis kelamin dan usia. 2. Faktor di luar diri karyawan
a. Gaji
b. Kondisi kerja c. Hubungan kerja
d. Kebijakan perusahaan mengenai kenaikan pangkat
Menurut Sumarsono (2003:64), ada enam faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1. Pendidikan
Pada umumnya, seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Disiplin kerja
3. Ketrampilan
Ketrampilan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Ketrampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui kursus, latihan dan lain lain.
4. Sikap atau Etika Kerja
Sikap seseorang / kelompok organisasi dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang dalam kelompok itu sendiri maupun kelompok lain. Disamping faktor etika kerja juga berperan penting artinya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
5. Tingkat Penghasilan
Dengan penghasilan yang cukup, karyawan akan terpacu untuk bekerja dengan baik, sehingga produktivitas dapat tercapai.
6. Teknologi
Kemajuan teknologi yang canggih dapat mendukung tingkat produktivitas dan mempermudah manusia melakukan tugasnya.
Menurut Ravianto (1985:44), dalam rangka mencapai efisiensi perusahaan, dituntut adanya produktivitas karyawan. Bertolak dari kebutuhan tersebut, perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas yaitu melalui beberapa cara, yaitu :
1. Peningkatan Pendidikan dan Latihan
secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai suatu bidang tertentu
Perbaikan penghasilan dan sistim pengupahan yang dapat menjamin kesejahteraan keluarga. Kesejahteraan keluarga merupakan prasyarat utama dalam membangun rumah tangga yang ideal. Kesejahteraan keluarga meliputi aspek ketercukuoan kebutuhan dasar (Konsumsi, Sandang dan Papan). Selain itu, kebutuhan sekunder yang mencakup kebutuhan gaya hidup dan dekoratif manusia juga sangat tergantung pada besar-kecilnya penghasilan yang diperoleh.
2. Pemilihan teknologi dan sarana sarana pelengkap untuk berproduksi
Produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi oleh penggunaan sarana produksi. Sarana produksi berperan penting dalam penciptaan iklim kerja yang efisien secara biaya maupun waktu. Penggunaan teknologi yang mutakhir dapat membantu pelaksanaan produksi, yang nantinya secara jangka panjang akan berpengaruh terhadap kualitas produksi
3. Peningkatan kapabilitas manajerial perusahaan
4. Kesempatan untuk berkembang
Kesempatan untuk berkembang sangat diharapkan oleh semua orang, dengan demikian semangat serta kreatifitas akan terpacu dan produktivitas mutu hasil kerjanya cenderung akan lebih baik. Kesempatan berkembang tersebut diberikan sesuai bidang, tingkat pendidikan, serta ketrampilan yang dimiliki melalui jabatan.
5. Pengukuran produktivitas kerja
Ukuran produktivitas kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah jam kerja.
B. Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
1. Pengertian Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan, karena lingkungan kerja dalam perusahaan berhubungan langsung dengan para karyawan yang melaksanakan proses produksi didalam perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan lingkungan kerja yang baik akan dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan, sehingga produktivitas kerja karyawan perusahaan tersebut dipertahankan dalam jangka waktu yang lama
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut meliputi penerangan, kebersihan, sirkulasi udara, pewarnaan ruangan, keamanan dan kebisingan lingkungan. Definisi lain mengenai lingkungan fisik dalah segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang meligkupi suatu tempat kerja. (Gie, 2000: 210).
Definisi lain mengenai lingkungan fisik adalah kondisi tempat karyawan bekerja yang mencakup: teknik penerangan, suhu udara, suara kebisingan, penggunaan warna dan ruang gerak yang diperlukan (Mangkunegara, 2005:105) .
Berdasarkan ketiga definisi yang dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bawah lingkungan fisik adalah keseluruhan lingkungan fisik berupa unsur penunjang non-teknis (suhu, pencahyaan dan pewarnaan) yang melingkupi sebuah tempat kerja.
2. Indikator Indikator Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Widyastuti (2006:126), kondisi lingkungan kerja fisik dapat dilihat dari berbagai indikator yang mencakup:
b. Kelancaran sirkulasi udara dan temperatur, terkait dengan suhu udara. Kurangnya sirkulasi udara dalam ruangan dapat mengakibatkan karyawan merasa gerah sehingga tidak dapat berkonsentrasi dalam menjalankan pekerjaannya. Sehubungan dengan itu, didalam ruangan suhu udara harus tetap terjaga sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
c. Penerangan, terkait dengan pengaturan pencahayaan dalam ruangan kerja. Kurangnya cahaya atau penerangan di ruangan kerja dapat menggangu kelancaran kerja karyawan. Hal ini dapat mengakibatkan kesalahan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
d. Peralatan kerja, terkait dengan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, misalnya perangkat komputer, atau alat alat yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
e. Keamanan dan ketenangan lingkungan kerja, terkait dengan pelaksanaan pekerjaan. suasana yang kurang mendukung, biasanya akan mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
C. Pendidikan
adalah jenjang pendidikan formal yang berhasil diselesaikan, yaitu SD. SLTP, SLTA, Diploma & Sarjana.
1) Pengertian Pendidikan
Beberapa defenisi pendidikan menurut para ahli yaitu: a. Siagian (1984:175)
Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah disepakati.
b. Husnan (1984 :77)
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan kegiatan mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi diatas, dapat diuraikan kesimpulan bahwa pendidikan terkait dengan segala teknik atau metode yang telah tersitematisasi dalam sebuah standar pencapaian tertentu dalam rangka menciptakan kualitas sumber daya manusia manusia yang mendukunng tercapainya tujuan sebuah instansi atau organisasi.
Pendidikan menurut Soelaiman (1992: 65), dapat dibedakan dalam beberapa bentuk, yaitu:
1) Pendidikan formal
berlangsung dari taman kanak kanak sampai perguruan tinggi, (Zahara, 1981:58).
2) Pendidikan non - Formal
Pendidikan non-formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan tujuan tertentu dan aturan tertentu. kegiatan ini dilaksanakan diluar kegiatan persekolahan (Zahara, 1981:51). Dalam hal ini tenaga pengajar, fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang dipakai serta komponen lainnya disesuaikan dengan keadaaan peserta didik agar mendapat hasil yang memuaskan.
3) Pendidikan Informal
Pendidikan Informal adalah proses yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan pada umumnya tidak teratur dan sistematis, sejak seseorang lahir sampai mati, seperti didalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan pasar, atau didalam pergaulan sehari-hari (Zahara, 1981:58).
jenjang pendidikan formal yang telah dicapai pekerja, misalnya SD, SMP,SMA, dan Diploma/S1.
4) Pentingnya Pendidikan
Pendidikan adalah syarat yang paling pokok dalam memegang fungsi-fungsi dan dianggap sebagai suatu investasi human capital. Dalam pendidikan investasi tersebut ditanamkan dalam sumber daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Asumsi dasar Human Capital adalah bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan (Simanjuntak,1986:59). Hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan dimungkinkan melalui produktivitas yang tinggi dan karenanya akan meningkatkan penghasilan yang lebih tinggi pula (Simanjuntak,1985:66).
D. Kompensasi
1. Kompensasi
Salah satu cara untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan karyawan yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan adanya pemberian kompensasi. Menurut Tulus (1996:141), Kompensasi atau balas jasa adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Handoko (2000:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Perusahaan diharapkan dapat melakukan pengaturan kompensasi dengan baik karena mempunyai arti penting bagi karyawan dan perusahaan. kompensasi tersebut digunakan karyawan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi dan sebagai penghargaan atas harkat dan martabat manusia.
Menurut Sofyandi (2008:158-160), Kompensasi dibedakan menjadi dua golongan besar, yaitu;
a) Kompensasi langsung (Direct compensation)
Adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misalnya, gaji Insentif atau Bonus, dan tunjangan Jabatan.
b) Kompensasi tidak langsung ( Indirect compensation)
Adalah Pemberian kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan: misalnya Tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan fasilitas fasilitas pelayanan yang diberikan perusahaan.
Faktor -faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi: 1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja. 2) Kemampuan dan ketersediaan perusahaan membayar 3) Serikat Buruh atau organisasi karyawan
4) Produktivitas Kerja atau prestasi kerja karyawan 5) Biaya Hidup atau living cost
6) Posisi atau jabatan karyawan
Menurut Sudarsono (1994:140), penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam tiga bentuk yaitu:
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri atas gaji kotor dikurangi potongan penghasilan, seperti dana pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan. Gaji bersih yang sering disebut juga sebagai Take Home Pay.
b. Tunjangan dalam bentuk natura.
Tunjangan dalam kebutuhan natura biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk komoditas kebutuhan pangan, yang meliputi kebutuhan sehari-hari, seperti sandang, pangan dan papan. Pemberian tunjangan natura bersifat insidental, yaitu ketika terjadinya inflasi ekonomi besar-besaran.
c. Fringe benefit
Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan pekerjaanya.
Bentuk bentuk Fringe benefit yaitu: asuransi kesehatan, upah lembur, cuti dan lain lain.
memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang dengan berbagai
sikap perilaku yang positif dan produktif bagi perusahaan (Siagian, 1995: 25).
Menurut Hariandja (2007:245), tinjauan pengelolaan sistem kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran. Tujuan diadakan pemberian kompensasi yaitu:
1) Untuk menarik pegawai yang berkualitas
2) Untuk mempertahankan pegawai agar tetap bekerja di perusahaan
3) Untuk memotivasi kinerja karyawan agar jadi lebih baik lagi 4) Untuk membangun komitmen karyawan dalam upaya
meningkatkan kompensasi organisasi secara keseluruhan dan untuk menciptakan disiplin kerja.
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang orang melalui hubungan kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi. dalam kompensasi meliputi (Simamora,2004 : 445).
a. Insentif.
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri dari dua jenis:
1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat di hubungkan dengan karyawan tertentu.
2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar standar probabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
b. Tunjangan
Contoh tujuangan yaitu: asuransi kesehatan dan biaya, liburan yang ditanggung oleh perusahan, program pensiun dan lain -lain.
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2000:120), Perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan,yaitu;
a. Membangun Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi akan terjalin ikatan kerja sama antara pengusaha dan karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sementara pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati
b. Kepuasan kerja
Dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya.
e. Stabilitasi Karyawan
f. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-perturan yang berlaku
g. Pengaruh Serikat buruh
Dengan pemberian kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan undang undang maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
Definisi lainnya mengenai tujuan pemberian kompensasi dikemukakan oleh (Handoko,2000:156), meliputi beberapa hal di bawah ini :
a. Memperoleh personalia yang berkualiats
Tingkat kompensasi yang relatif tinggi kadang diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap kedalam organisasi walaupun sudah bekerja diperusahaan lain.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian diusahakan memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi eksternal dan internal. Konsistensi eksternal berhubungan dengan kompensasi yang ada di perusahaan bila dibandingkan dengan kompensasi yang berlaku di luar perusahaan. sedangkan konsistensi internal berhubungan dengan kompensasi yang ada pada perusahaan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan.Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan yang sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.
3. Faktor Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan dipengaruhi oleh beberapa fakto rmenurut Martoyo (2000:127), factor-faktor tersebut adalah :
a) Dana organisasi
prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja karyawan, semakin besar pula keuntungan perusahaan dan dana yang terhimpun untuk kompensasi bertambah, maka pelaksanaan kompesasi dapat berjalan dengan baik begitu pula sebaliknya.
b) Serikat karyawan
Serikat karyawan merupakan simbol kekuatan dari karyawan dalam menuntut perbaikan nasib dan serikat kerja karyawan merupakan wadah perhimpunan para pekerja yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen atau pimpinan organisasi, terutama dalam rangka peningkatan dedikasi karyawan terhadap pihak perusahaan
c) Produktivitas kerja
Produktivitas kerja merupakan salah satu tolak ukur dalam menentukan tingkat imbalan yang diberikan. Dalam hal ini, pemberian kompensasi diberikan berdasarkan presatasi kerja karyawan yang diukur menurut standar tertentu.
d) Biaya hidup
e) Pemerintah
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang perusahaan dalam penetapan kompensai, karena itu pemerintah ikut menentukan upah minimum, jumlah jam kerja karyawan, dan batas umur bagi karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak anak pada batas umur tertentu.
E. Hasil Penelitian yang Relevan
1. Skripsi : Ignasia Sely Soaputty.2010. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Penelitian ini di lakukan pada Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra Wonogiri. Skripsi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: Ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan dan persepsi karyawan terhadap Produktivitas Kerja
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Terdapat 50 responden yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Sedangkan tehnik analisis data yang digunakan adalah produc moment dan sperman rank.
produktivitas kerja karyawan(nilai probabilitas =0,076 > =0,05), (3) tidak ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (tingkat signifikansi 0,476 > = 0,05)
2. Skripsi : Oey Ananda Ayu Tresnawati Witono.2010. Pengaruh Kompensasi Dan Sikap Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.peneltian ini di lakukan pada Karyawan Bagian Produksi PT Deltomed Laboratorium Wonogiri. Skripsi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh Kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan Bagian Produksi PT Deltomed Laboratorium Wonogiri.
Dalam penelitian ini, jumlah sampel sebanyak 88 responden. Tehnik pengambilan sampel menggunakan Probability sampling (random sampling) dengan tehnik proportional stratified random sampling. data primer diperoleh melalui kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen perusahaan.Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda.
F. Kerangka Berpikir
Bagan II : 2 Kerangka alur berpikir dalam proses analisa
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan Nitisemito (1982:183), Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana, karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antara karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan lingkungan kerja dapat digolongkan secara umum dalam dua golongan yakni lingkungan fisik (fasilitas kerja, gedung) dan lingkungan sosial) hubungan sesama karyawan, hubungan antara bawahan dan atasan). Lingkungan kerja yang baik tentunya akan mendukung kelancaran kerja karyawan. kelancaran Lingkungan kerja Fisik
(X1)
Tingkat Pendidikan (X2)
Tingkat penghasilan (X3)
kerja karyawan akan menyebabkan karyawan bekerja dengan optimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan Pendidikan merupakan keseluruhan proses, teknik dan keseluruhan metode belajar mengjar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbagan perusahaan dalam menerima karyawan.
Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang maksimal.Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan.sehebat hebatnya teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Peusahaan biasanya cenderung memilih karyawan yang memiliki pendidikan tinggi dari pada karyawan yang tingkat pendidikan rendah.
Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk, menyesuaikan dengan kebutuhan kebutuhan atas sikap, tingkah laku,ataupun ketrampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah berpendidikan tinggi tentunya akan lebih mudah memahami dan mempelajari pengetahuan pengetahuan lainyang semakin lama semakin berkembang untuk diterapkan ditempat mereka bekerja.
seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaanya, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerjanya
3. Pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
Kompensasi adalah unsur yang terpenting bagi karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup dan dapat meningkatkan taraf hidup karyawan sehingga dengan adanya kompensasi akan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Pemberian kompensasi kepada karyawan memberikan arti penting bagi karyawan itu sendiri, karena kompensasi merupakan bentuk penghargaan dan nilai tersendiri dari pihak perusahaan terhadap karyawan.kompensasi berupa gaji dapat menjadi salah satu faktor pendorong seseorang untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kepuasan karyawan atas gaji yang diterima dapat mendorong semangat karyawan dalam bekerja.
G. Hipotesis
1. Diduga Ada Kontribusi yang Signifikan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
2. Diduga Ada Kontribusi yang Signifikan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
3. Diduga Ada Kontribusi yang Signifikan Tingkat Penghasilan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatif, yakni suatu penelitian yang bertujuan untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang produktivitas kerja serta untuk
mendapatkan penjelasan secara ilmiah menurut pendekatan statistik yang
sesuai mengenai tingkat kontribusi masing masing variabel bebas, yaitu oleh
Lingkungan kerja fisik, tingkat pendidikan, Kompensasi terhadap tingkat
produktivitas karyawan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini berlokasi di Percetakan Kanisius bagian produksi
Yogyakarta Jalan Cempaka 9, Deresan, Yogyakarta 55011.Motif-motif
primer dalam pelaksanaan penelitian ini berbasis pada orientasi akademis
maupun personal penulis. Orientasi akademis mencakup nilai-nilai
ketercakupan produktivitas dalam sebuah lembaga percetakan ditinjau dari
segi produksi Sedangkan tujuan personal karyawan mencakup
keterjangkauan jarak tempuh dan waktu peneliti serta ketersediaan dana.
2. Waktu Penelitian
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di Percetakan
Kanisius.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik, tingkat pendidikan, dan
kompensasi.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 60 orang. Jumlah ini
adalah keseluruhan karyawan yang bekerja pada bagian produksi
percetakan Kanisius-Yogyakarta.
2. Sampel
Jumlah sampel penelitian dalam penelitian berjumlah 60 orang. Jumlah
sampel penelitian dalam penelitian ini disesuaikan dengan jumlah populasi
E. Variabel Indikator, Definisi Operasional dan pengukurannya
1. Variabel Indikator
Tabel III.2
Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur
Kontribusi lingkungan kerja fisik, Tingkat Pendidikan
dan kompensasi, Terhadap Produktivitas karyawan
Variabel Penelitian
Indikator Data yang dicari
Lingkungan
Kebersihan dan kerapian
lingkungan , kenyamanan dan
fentilasi udara , penataan
peralatan, penerangan, tingkat
kebisingan, luar ruangan, sarana
dan prasarana , fasilitas dan
perlengkapan
kompensasi yang
diterima oleh
Pemberian Tunjangan pada hari
raya, Penambahan jumlah gaji,
karyawan Tunjangan pensiun, pemberian
seragam dan pengadaan biaya
operasional transportasi
Integritas (sikap dan kepribadian)
(Costumer service Orientasi),
(Orientasi pelanggan)
(Relationship Building
(Membangun relasi), Achievement
Orientation, (kemauan untuk
mencapai sesuatu yang
ditargetkan), Consern For Order
( fokus pada tugas yang
diberikan), Savety Awarenes
(memperhatikan keselamatan &
keamanan kerja), Team Work
( mampu bekerjasama dalam tim)
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2012
2. Defenisi Oprasional
Agar tidak terjadi kesalahan dalam menafsirkan variabel dalam penelitian
maka perlu dijelaskan identifikasi antara masing-masing variabel dalam
a. Lingkungan Fisik (X1)
Lingkungan kerja fisik adalah persepsi karyawan terhadap kondisi
kerja yang meliputi: letak tata ruang kerja, kelancaran sirkulasi udara
dan temperatur, kebersihan, penerangan, peralatan kerja dan
keamanan.
b. Tingkat Pendidikan (X2)
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal
terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam
perusahaan tersebut. Tingkat pendidikan dapat diklasifikasikan
menurut tingkat pendidikan formal yang terprogram dalam kurikulum
pendidikan nasional. Jenjang pendidikan tersebut terbagi ke dalam
jenjang pendidikan dasar, menengah, diploma dan sarjana.
c. Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah besarnya jumlah kompensasi yang diterima
karyawan dari perusahaan atas balas jasa, kompensasi yang diterima
antara lain: Tunjangan pada hari raya, Tunjangan khusus, Lembur,
Jaminan kesehatan, Bantuan melahirkan, Bantuan Kematian, Bantuan
pernikahan, Dana pensiun, penghargaan masa kerja dan Penghargaan
25 Tahun Berkarya
d. Produktivitas (Y)
Integritas (sikap dan kepribadian), Costumer service Orientasi
(Orientasi pelanggan), Relationship Building (Membangun relasi),
ditargetkan), Consern For Order ( fokus pada tugas yang diberikan),
Savety Awarenes (memperhatikan keselamatan & keamanan kerja),
Team Work (mampu bekerjasama dalam tim) Jadi, berdasarkan
penilaian perusahaan tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa
pencapaian tujuh target itu merupakan hasil produktivitas mereka,
karena produktivitas karyawan tidak hanya dlihat dari hasil produksi
yang nyata seperti buku melainkan dari keselurahan pencapaian
penilaian di atas.
3. Pengukurannya
Indikator yang diperoleh dari beberapa variabel tersebut diubah
dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dengan bentuk pertanyaan tertutup.
Teknik pengukuran yang dipergunakan adalah dengan menggunakan
skala likert. Penilaian atas jawaban-jawaban yang diberikan oleh
responden diukur dengan tingkat 1 s.d 5, tingkat jawabannya adalah
sebagai berkut:
Tabel III.3
Skoring Berdasarkan Skala Likert
S Kriteria Jawaban Skor
Positif Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Cukup(C) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Setelah indikator-indikator dari setiap variabel diukur dengan
menggunakan skala likert kemudian dibuatkan tabel distribusi frekuensi
dengan mengkategorikan data ke dalam kelas menurut tingkatannya
karena masih merupakan data mentah.
Data yang diperoleh dari hasil penelitian merupakan data mentah
karena belum disusun dengan cara apapun, sehingga proses olah data
belum dapat dilakukan. Oleh karena itu, data mentah perlu disajikan
dalam bentuk tabel yang berisi data yang telah digolong-golongkan ke
dalam kelas-kelas menurut urutan tingkatannya beserta jumlah individu
yang termasuk dalam masing-masing kelas, yang disebut tabel distribusi
frekuensi.
Pembuatan tabel distribusi frekuensi menggunakan acuan PAP
(Penilaian Acuan Patokan) tipe II. (Masidjo, 1995 : 157) yaitu:
Tabel III.4
Distribusi Frekuensi Menggunakan Acuan PAP (Penilaian Acuan Patokan) Tipe II
Skor Penilaian
81% - 100% Sangat mendukung
66% - 80% Mendukung
56% - 65% Cukup
46% - 55% Tidak mendukung
Dibawah 46% Sangat tidka mendukung
1. Lingkungan Kerja fisik
Dalam penelitian ini menggunakan tiga kategori untuk
mendeskripsikan data setiap variabel dengan melihat acuan PAP II,
sebagai berikut:
Status Sosial Ekonomi Nilai Huruf
66% - 100% Mendukung
56% - 65% Netral
< 56% Tidak Mendukung
Selanjutnya, Lingkungan kerja fisik dihitung berdasarkan skor dari
masing-masing item pertanyaan yaitu :
Jumlah sampel : 60
Jumlah butir/item : 12 Pertanyaan
Jumlah skor alternatif jawaban : 5
Skor tertinggi yang mungkin dicapai : 12 x 5 = 60
Skor terendah yang mungkin dicapai : 12 x 1 = 12
Langkah selanjutnya adalah menentukan skor dengan cara:
Tabel III. 3
Skor Distribusi Frekuensi
Tingkat Kompetensi
Kategori Skor Tertinggi Rentang skor
66%-100% Mendukung 66%x 60=39,6
(dibulatkan menjadi 40)
40-60
Kategori lingkungan kerja fisik dapat digolongkan menjadi
tiga, yaitu: lingkungan keraj fisik mendukung, netral, dan tidak
mendukung. Ketiga kategori lingkungan kerja fisik tersebut
masing-masing dijelaskan sebagai berikut
a). Lingkungan kerja fisik :
Lingkungan kerja fisik ditandai dengan kondisi kerja meliputi:
letak tata ruang kerja, kelancaran sirkulasi udara dan temperatur,
kebersihan, penerangan, peralatan kerja dan keamanan. Ketiga
kategori lingkungan fisik tersebut masing-masing dijelaskan sebagai
berikut:
1) Lingkungan Kerja Fisik Mendukung
Lingkungan kerja fisik Mendukung artinya Responden
merasa terdukung dan merasa puas dalam bekerja untuk
berproduktivitas dengan adanya dukungan lingkungan fisik yang
ada dibagian Produksi seperti berupa letak tata ruang kerja,
Pewarna ruangan, Tingkat kebisingan, Luas ruangan kelancaran
sirkulasi udara dan temperatur, kebersihan, penerangan, peralatan
kerja dan keamanan.
2) Lingkungan Kerja Fisik Netral
Lingkungan kerja fisik Netral artinya bahwa responden
merasa cukup dengan lingkungan fisik yang ada disekitar mereka
berkerja seperti berupa peralatan kerja, letak tata ruang kerja,
sirkulasi udara dan temperatur, kebersihan, penerangan, dan
keamanan.
3). Lingkungan kerja fisik tidak mendukung
Lingkungan kerja fisik tidak mendukung artinya bahwa
segala sesuatu yang ada dilingkungan kerja tidak mendukung dan
tidak mempengaruhi semangat kerja mereka serta kurang puas
dengan alat alat serta situasi dilingkungan mereka bekerja, untuk
berproduktivitas seperti dengan adanya peralatan kerja, letak tata
ruang kerja, Pewarna ruangan, Tingkat kebisingan, Luas ruangan
kelancaran sirkulasi udara dan temperatur, kebersihan, penerangan,
dan keamanan.
2. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan dapat diklasifikasikan menurut tingkat
pendidikan formal yang terprogram dalam kurikulum pendidikan
nasional. Jenjang pendidikan tersebut terbagi ke dalam jenjang
pendidikan dasar, menengah, diploma dan sarjana. Skala penilaian
untuk masing-masing level pendidikan berada pada rentang penilaian
1-5, dimana skor yang berikan SD =1, SLTP = 2,SMA= 3, Diploma=
4,Sarjana= 5.
3. Kompensasi
Kompensasi ditandai dengan jumlah kompensasi yang diterima
dari perusahaan atas balas jasa yang diberikan maka kompensasi yang
Lembur, Jaminan kesehatan, Bantuan melahirkan, Bantuan Kematian,
Bantuan pernikahan, Dana pensiun, penghargaan masa kerja dan
Penghargaan 25 Tahun Berkarya
Deskripsi data kompensasi dalam penelitian ini dilakukan dengan
berpedoman pada penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II, dan disajikan
dalam tabel berikut
Tabel III. 4
Pedoman Penilaian Acuan Patokan Status Sosial Ekonomi
Nilai Huruf
81% - 100% Sangat Tinggi
66 % - 80% Tinggi
56% - 65% Sedang
46% - 55% Rendah
0% - 45% Sangat Rendah
Sumber : acuan PAP tipe II (Masidjo, 1995 : 157)
Dalam penelitian ini menggunakan tiga kategori untuk mendeskripsikan
data setiap variabel dengan melihat acuan PAP II, sebagai berikut:
Status Sosial Ekonomi Nilai Huruf
66% - 100% Tinggi
56% - 65% Sedang
< 56% Rendah
Selanjutnya, kompensasi dihitung berdasarkan skor dari
masing-masing item pertanyaan yaitu :
Jumlah sampel : 60
Jumlah skor alternatif jawaban : 5
Skor tertinggi yang mungkin dicapai : 12 x 5 = 60
Skor terendah yang mungkin dicapai : 12 x 1 = 12
Tabel III. 5
Skor Distribusi Frekuensi
Tingkat Penguasaan Kompetensi
Kategori Skor Tertinggi Rentang skor
66%-100% Tinggi 66%x 60=39,6
(dibulatkan menjadi 40)
40-60
56%-65% Cukup 56% x 60 = 33,6
(dibulatkan menjadi 34)
34 – 39
<56% Rendah < 34 < 34
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2012
Kategori kompensasi dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu:
kompensasi Tinggi, Sedang, Rendah. Ketiga kategori Kompensasi tersebut
masing-masing dijelaskan sebagai berikut:
Ketiga kategori kompensasi tersebut masing-masing dijelaskan sebagai
berikut:
a) Kompensasi tinggi
Kompensasi tinggi artinya bahwa responden sangat puas dengan
adanya kompensasi yang mereka terima sehingga membantu untuk
meningkatkan perekonomian serta semakin semangat dalam bekerja
seperti adanya: Tunjangan pada hari raya, Tunjangan khusus, Lembur,
pernikahan, Dana pensiun, penghargaan masa kerja dan Penghargaan
25 Tahun Berkarya
b). Kompensasi sedang
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah
jumlah nya masih pas - pasan tanpa membantu perekonomian mereka
ke yang lebih baik dan kompensasi mereka terima seperti: Tunjangan
pada hari raya, Tunjangan khusus, Lembur, Jaminan kesehatan,
Bantuan melahirkan, Bantuan Kematian, Bantuan pernikahan, Dana
pensiun, penghargaan masa kerja dan Penghargaan 25 Tahun
Berkarya
c). Kompensasi rendah adalah
Segala sesuatu yang diterima oleh responden merasa kurang puas
dan bahkan tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga
mereka kompensasi yang mereka terima: Tunjangan pada hari raya,
Tunjangan khusus, Lembur, Jaminan kesehatan, Bantuan melahirkan,
Bantuan Kematian, Bantuan pernikahan, Dana pensiun, penghargaan
masa kerja dan Penghargaan 25 Tahun Berkarya
4. Produktivitas
Produktivitas ditandai dengan mampu mencapai target dengan
memenuhi 7 syarat yang telah ditentukan di percetakan kanisius di
bagian produksi yaitu Integritas (sikap dan kepribadian), Costumer
(Membangun relasi), Achievement Orientation (kemauan untuk
mencapai sesuatu yang ditargetkan) Consern For Order ( fokus pada
tugas yang diberikan), Savety Awarenes (memperhatikan keselamatan &
keamanan kerja), Team Work ( mampu bekerjasama dalam tim)
Dari poin poin diatas skor penilaian antara 1- 4. Adapun skala
penilaian tingkat produktivitas diberikan berdasarkan kebijakan standar
penilaian yang diterapkan pada percetakan Kanisius - Yogyakarta.
Kriteria pengukuran Produktivitas berdasarkan Penilaian Acuan Patokan
(PAP) II :
Tabel III. 6
Pedoman Penilaian Acuan Patokan
Status Sosial Ekonomi Nilai Huruf
81% - 100% Sangat Tinggi
66 % - 80% Tinggi
56% - 65% Sedang
46% - 55% Rendah
0% - 45% Sangat Rendah
Sumber : acuan PAP tipe II (Masidjo, 1995 : 157)
Dalam penelitian ini menggunakan tiga kategori untuk
mendeskripsikan data setiap variabel dengan melihat acuan PAP II,
sebagai berikut:
Status Sosial Ekonomi Nilai Huruf
66% - 100% Tinggi
56% - 65% Sedang
Selanjutnya, Produktivitas dihitung berdasarkan skor dari
masing-masing penilain produktivitas
Jumlah sampel : 60
Skor Distribusi Frekuensi
Tingkat Penguasaan Kompetensi
Kategori Skor Tertinggi Rentang skor
66% - 100% Tinggi 66%x 28 =18,48
(dibulatkan menjadi 18)
18 - 28
56% - 65% Cukup
56% x 28 = 15,68
(dibulatkan menjadi 16)
16 - 17
< 56% Rendah < 16 < 16
Sumber: Data Sekunder, diolah tahun 2012
Kategori Produktivitas kerja dapat digolongkan menjadi tiga,
yaitu: kompensasi Tinggi, sedang, Rendah. Ketiga kategori
Pemberian kompensasi tersebut masing-masing dijelaskan sebagai
berikut:
Ketiga kategori produktivitas tersebut masing-masing dijelaskan
a) Produktivitas tinggi
Produktivitas tinggi apabila mampu memenuhi 7 kriteria dan
memperoleh skor 4 dari setiap poin yang telah ditentukan oleh
percetakan kasius secara khusus dibagian Produksi dan kriteria
yang harus dipenuhi adalah sebagai berikut: Integritas (sikap dan
kepribadian), Costumer service Orientasi (Orientasi pelanggan),
Relationship Building( (Membangun relasi), Achievement
Orientation (kemauan untuk mencapai sesuatu yang ditargetkan)
Consern For Order ( fokus pada tugas yang diberikan), Savety
Awarenes (memperhatikan keselamatan & keamanan kerja), Team
Work ( mampu bekerjasama dalam tim)
b). Produktivitas sedang
Produktivitas sedang apabila responden hanya mampu
melaksanakan setengah - setengah dari 7 kriteria dan mampu
memperoleh skor 2 dari 4 setiap poin yang telah ditentukan oleh
percetakan kanisius secara khusus dibagian produksi dan kriteria
yang telah ditentukan adalah: Integritas (sikap dan kepribadian),
Costumer service Orientasi (Orientasi pelanggan), Relationship
Building (Membangun relasi), Achievement Orientation (kemauan
untuk mencapai sesuatu yang ditargetkan) Consern For Order (
fokus pada tugas yang diberikan), Savety Awarenes
(memperhatikan keselamatan & keamanan kerja), Team Work (
c) Produktivitas rendah
Produktivitas rendah apabila responden tidak mampu
melaksanakan7 kriteria dan memperoleh skor 1 dari setiap poin
yang telah ditentukan oleh percetakan kanisius secara khusus
dibagian produksi dan kriteria yang telah ditentukan adalah:
Integritas (sikap dan kepribadian), Costumer service Orientasi
(Orientasi pelanggan), Relationship Building (Membangun relasi),
Achievement Orientation (kemauan untuk mencapai sesuatu yang
ditargetkan) Consern For Order (fokus pada tugas yang diberikan),
Savety Awarenes (memperhatikan keselamatan & keamanan kerja),
Team Work ( mampu bekerjasama dalam tim)
F . Data Yang Dicari
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui penelitian lapangan secara
langsung. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara menyebar
angket.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari
objek yang diteliti. Data sekunder dari penelitian ini adalah data jumlah,
produktivitas karyawan, gaji karyawan gambaran umum perusahaan yang
G. Tehnik Pengumpulan Data
1) Kuesioner
Yaitu metode pengumpulan data dengan membuat daftar
pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk diisi
sesuai dengan keadaan responden sebenarnya, melalui cara ini
dimaksudkan untuk memperoleh data primer yaitu: (lingkungan Fisik
dan Perlengkapan peralatan yang mendukung.
Tabel III.8
Kisi-kisi Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur
Kontribusi Lingkungan kerja fisik dan Tingkat Pendidikan, Kompensasi, Terhadap Produktivitas kerja karyawan
Nama
Variabel Indikator
No Item
1.Kebersihan dan kerapian
2.Kenyamanan dan fentilasi
udara
3.Sirkulasi udara
4.Penataan peralatan
5.Penerangan
6.Tingkat kebisingan
7.Luas ruangan
8.Agilitas fisik
9.Pewarna ruangan
Kompen sasi
1. Kepuasan dalam
pemberian kompensasi
2. Tunjangan pada hari raya
3. Penambahan jumlah gaji
13
14
15
1.Pemberian tunjangan atas
kebutuhan pangan (beras) 16
1.Pemberian jaminan
kesehatan yang layak
2.Partisipasi dalam program
jamsostek
3.Program Asuransi atas
meninggalnya karyawan
4.Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
atas dasa stimulasi asuransi
5.Pemberian tunjangan pada
masa pensiun
6.Kenyaman dalam
pelaksanaan tugas atas dasar
17 1.Sarana dan prasarana
2.Fasilitas dan perlengkapan
3.Tingkat aksesibilitas sarana
produksi
Identitas responden
Tingkat pendidikan terakhir
1. SD
2. SMP
3. SMA
4. DIII
pemberian program asuransi
dan kompensasi
7.Pemberian biaya pengadaan
d an pembuatan seragam
8.Pengadaan biaya operasional
transportasi
23
24
Dalam penelitian ini penulis mencari data yang diperlukan untuk
penelitian dengan menggunakan teknik kuesioner Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya.
b. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan dan dokumen
yang telah ada. Melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data
karyawan tentang gaji, penilaian produktivitas karyawan dan gambaran
perusahaan
H. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas
instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan atau dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
Analisa yang digunakan dalam uji validitas dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan korelasi Product Moment sesuai dengan
pendapat Pearson (Arikunto, 2006: 170) pada setiap butir alat ukur dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir dan kemudian dibantu
dengan SPSS guna pengelompokkan data. Rumus yang digunakan adalah
(Arikunto, 2002 : 144-146)
]
Nilai koefisien r diperhitungkan pada signifikansi 5%. Apabila
hasil perhitungan koefisien nilai r menunjukkan lebih besar atau sama
dengan taraf 5%, maka item tersebut dinyatakan valid. Keputusan uji
validitas apabila r hitung > r tabel, maka Ho ditolak, artinya butir pertanyaan
yang diuji valid dan apabila r hitung < r tabel, maka Ho diterima, artinya butir
pertanyaan yang diuji tidak valid
Dari hasil pengujian instrument penelitian di ketahui bahawa n=
0,05: 60. Adalah 0,254. Hasil pengukuran validitas untuk variabel
Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi di peroleh hasil sebagai berikut
Tabel III .9
Hasil Pengujian Validitas Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi
No item
Butir
Pertanyaan
R- hitung R-tabel Keterangan
1 Lingkungan Fisik 0.349 0,254 Valid
2 Lingkungan Fisik 0,388 0,254 Valid
3 Lingkungan Fisik 0,529 0,254 Valid
4 Lingkungan Fisik 0,513 0,254 Valid
5 Lingkungan Fisik 0,371 0,254 Valid
6 Lingkungan Fisik 0,591 0,254 Valid
7 Lingkungan Fisik 0,464 0,254 Valid
8 Lingkungan Fisik 0,387 0,254 Valid
9 Lingkungan Fisik 0,435 0,254 Valid
10 Lingkungan Fisik 0,423 0,254 Valid
11 Lingkungan Fisik 0,405 0,254 Valid
12 Lingkungan Fisik 0,538 0,254 Valid
Tabel Tabel III .9 menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan pada
variabel Lingkungan, kerja fisik dan kompensasi dari 24 item pertanyaan
tersebut adalah Valid. Pengambilan Kesimpulan ini dilakukan dengan
membandingkan nilai dengan .dengan Jumlah data (n)
sebanyak 60 responden dan derajat keyakinan (α) =5% atau 0.05, maka
diperoleh bahwa semua nilai sebesar 0,254. Dari hasil perhitungan
diperoleh semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari
pada ( 0,254). dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua
butir pertanyaan Variabel Lingkungan kerja Fisik dan pemberian
Kompensasi adalah Valid.
2. Pengujian Reliabilitas instrumen
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana
suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Instrumen dalam
penelitian ini berbentuk skala bertingkat, oleh sebab itu rumus Alpha dari
Cronbach akan digunakan untuk menguji reliabilitas instrument. Adapun
rumus Alpha adalah sebagai berikut (Arikunto, 2002 : 171)
⎟⎟
rH = Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya item pertanyaan atau banyaknya soal
∑σ2
b = Jumlah varians butir
σ2
1 = Varians total.
Pertanyaan akan diuji reliabilitasnya apabila nilai r alpha > r tabel.
