1 1.1Latar Belakang Penelitian
Setiap perusahaan dalam mencapai tujuan, tentu saja, mengambil peran sumber daya manusia (SDM), hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (1997)
yang menyatakan bahwa sumber daya manusia dianggap penting karena mereka dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Tanpa SDM di perusahaan, peningkatan kinerja sulit, sedangkan menurut Gibson et al. (1996)
kinerja organisasi tergantung pada kinerja karyawan.
Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal yang dapat dilihat dari laporan keuangan atau yang dapat melebihi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau pemimpin. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang harus diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja karyawan adalah salah satu aspek wajib dipertimbangkan oleh perusahaan, karena kinerja karyawan membutuhkan organisasi untuk mencapai
tujuannya (Surbakti, 2013). Menurut Hasibuan (2005), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan keterampilan, pengalaman, dan ketulusan serta waktu.
Untuk menghasilkan kinerja karyawan tinggi (maksimum), kita membutuhkan pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia nya. Hal ini didukung oleh pernyataan Alberto et al., Dalam Wati (2010) bahwa gaya kepemimpinan memiliki efek positif yang kuat pada kinerja. Seorang pemimpin memiliki cara untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan sedemikian rupa sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan kehendak kepemimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perbankan adalah lembaga keuangan yang sangat berpengaruh terhadap kondisi ekonomi termasuk dalam bidang perdagangan internasional serta pembangunan nasional. Masyarakat sekarang sudah mulai terbuka dengan dunia perbankan, menyadari pentingnya dunia perbankan dalam melakukan transaksi dan kemudahan yang disediakan oleh bank (ATM, SMS Banking, Internet Banking, dll ). Walaupun regulator perbankan dan lembaga kuangan lainnya dalam hal ini Bank Indonesia (BI) dengan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) memperketat peraturan mengenai hal tersebut, namun tidak menyurutkan minat perbankan dalam hal ekspansi, hal ini dikarenakan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat dan beragam.
Perbankan dituntut untuk memberikan pelayanan prima dan terus meningkatkan kinerja, untuk mewujudkan hal tersebut salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan tersebut adalah Gaya Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan. Melihat betapa pentingnya kedua faktor tersebut terhadap perbankan maka dilakukan penelitian di Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung. Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung memiliki potensi SDM dalam kapasitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan.
Ada beberapa indikator pada dimana kinerja bank bjb cabang utama mengalami penurunan yaitu :
1. BSC (Balance Scorecard)
2. Ketaatan karyawan terhadap aturan (Absen, Keterlambatan dll) 3. KPI (key Performance Indicatory)
Berdasarkan hasil BSC (Balance Scorecard) year on year bahwaBank bjb Cabang Utama Bandung mengalami penurunan kinerja keuangan dan kinerja karyawan hal ini terlihat dalam tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Balanced Scorecard Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2012-2014
Measure 2012 2013 2014 Sep-15
Kinerja bank bjb 88.80% 86.8% 97.8% 96.2%
Financial / Shareholder Perspective 70.70% 73.0% 98.3% 93.8%
Profitability. 74.50% 90.6% 85.1% 114.7% Total Kredit 83.40% 67.8% 99.5% 92.6% Penerimaan PH 56.20% 62.8% 99.4% 64.3% Indikator Lain 136.70% 26.0% 105.0% 105.1% S7. Peningkatan Simpanan 78.20% 42.0% 114.1% 97.0% Total DPK 78.20% 81.5% 114.1% 97.0% S8. Optimalisasi Biaya 0.00% 200.0% 200.0% 56.9% Asset Quality (NPL %) 0.00% 40.4% 95.3% 52.7% Customer Perspective 100.20% 71.7% 79.2% 61.2% Integritas Karyawan 130.40% 115.3% 115.3% 86.0% Integrity Index 130.40% 115.3% 115.3% 86.0%
L3. Menciptakan Budaya Proaktif 129.10% 117.5% 117.5% 99.0%
Indeks Budaya 129.10% 117.5% 117.5% 99.0%
L4. Peningkatan Kompetensi & Keterampilan
122.40% 118.8% 118.6% 98.0%
Indeks Kompetensi 122.40% 118.8% 118.8% 98.3%
L5. Meningkatkan Motivasi 133.30% 117.8% 117.8% 82.8%
Indeks Motivasi Karyawan 133.30% 117.8% 117.8% 82.8%
L6. Pengembangan Kepemimpinan untuk Tumbuh
131.70% 118.3% 118.3% 103.3%
Berdasarkan data Balance Scorecard diatas, tingkat Kinerja bank bjb secara keseluruhan mengalami penurunun pada tahun 2013 dibandingkan tahun 2012 namun selanjutnya mengalami peningkatan. Akan tetapi pada Customer perspektif dimana pada Measure ini lebih menitik beratkan kepada kinerja karyawan mengalami penurunan dari tahun ke tahun.
Berdasarkan hasil data absensi dan wawancara pada Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung terlihat peningkatan ketidakhadiran, keterlambatan dan angka perputaran karyawan yang tinggi hal ini menyebabkan rendahnya komitmen organisasi karyawan dan sebaliknya apabila karyawan yang angka kehadirannya rendah menunjukkan tingginya komitmen organisasi karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:100), seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi baik melalui ketidakhadiran ataupun masuk keluar. Dengan adanya pendapat diatas, ada beberapa data skunder yang mengidentifikasikan masih rendahnya komitmen organisasi Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan data tingkat absensi Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung pada tahun 2011 – 2013 dalam tabel 1.2 dibawah ini :
Tabel 1.2
Data Ketidakhadiran Karyawan Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung Periode 2012-2014
Tahun Jumlah
Karyawan
Sakit Izin Mangkir Total
% % % %
2012 253 28 11.07% 12 4.74% 9 3.56% 49 19.37%
2013 257 22 8.56% 18 7.00% 16 6.23% 56 21.79%
2014 262 31 11.83% 32 12.21% 18 6.87% 81 30.92%
Sumber : Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung
Berdasarkan data absensi diatas, tingkat ketidakkehadiran karyawan Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya dari 2012 – 2014. Terlihat pada tahun 2012 jumlah absensi karyawan menunjukkan 19,37%, tahun 2013 menunjukkan peningkatan sebesar 2,42% menjadi 21,79%,
kemudian tahun 2014 menunjukkan peningkatan yang signifikan sebesar 9,13% menjadi 30,92%. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa peningkatan jumlah ketidakhadiran paling tinggi terjadi di tahun 2014, dimana terdapat 11.83% karyawan yang sakit, 12.21% karyawan yang izin dan 6.87% karyawan yang mangkir kerja. Peningkatan jumlah ketidakhadiran ini dapat menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
Tabel 1.3
Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung
Periode Tahun 2012 - 2014 Tahun Jumlah Karyawan Terlambat % 2012 253 44 17.39% 2013 257 56 21.79% 2014 262 95 36.26%
Sumber : Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung
Tabel rekapitulasi diatas menunjukkan jumlah keterlambatan karyawan setiap tahunnya selalu meningkat, dapat dilihat dari tahun 2012 menunjukkan 17,39%, tahun 2013 menunjukkan 21,79%, dan tahun 2014 semakin meningkat tingkat keterlambatan menjadi 36,26%. Karyawan Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung ini setiap harinya selalu ada saja yang terlambat karena kurangnya pengawasan dari atasan untuk masuk tepat waktu, keterlambatan ini dapat menyebabkan adanya kelambanan pekerjaan, tidak adanya disiplin waktu, pekerjaan yang sudah ditargetkan akan tertunda hal ini dapat berdampak pada kinerja Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung.
Berdasarkan potensi SDM yang dimiliki, maka Bank “bjb” membuat suatu kebijakan untuk menerapkan KPI (key Performance Indicatory) terutama Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung hal ini diberlakukan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja organisasi yang mampu bersaing. Sesuai dengan visinya yaitu menjadi Bank yang terbaik dalam pengelolaan suatu unit pelayanan untuk melayani nasabah, sehingga apabila Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung mampu meningkatkan kinerja karyawan pada nasabah yang dimulai dari karyawan seharusnya kinerja karyawan meningkat, namun pada kenyataannya kinerja karyawan malah menurun. Hal ini sebagaimana yang terlihat pada tabel 1.4 :
Tabel 1.4
Target dan Realisasi Kerja Karyawan di Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung No Indikator Target (%) Realisasi (%) 1 Kinerja 90 85 2 Kompetensi 95 90 3 Perilaku 90 85 4 Kehadiran 90 85
KPI Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung, 2014
Tabel 1.4 di atas, memperlihatkan bahwa setiap indikator tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan.
Ketiga indikator tersebut diatas ( BSC, Ketaatan karyawan terhadap aturan, dan KPI) selama 2 tahun terakhir mengalami penurunan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada Manajer HRD Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung, rendahnya kinerja karyawan pada Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung dikarenakan oleh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional, yaitu : tidak seimbangnya antara pekerjaan yang sudah dilakukan karyawan dengan timbal balik atas pekerjaan, kesenjangan jabatan diantara rekan kerja, kurangnya kesempatan karyawan untuk maju dan berkembang, mengeluhnya karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung mengenai kinerja yang menurun. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa permasalahan, yaitu kurangnya pengawasan dan ketegasan dari pemimpin dalam menyikapi karyawan yang lalai dalam bekerja, target pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tidak selesai sesuai waktu yang telah ditentukan. Tidur, berdandan dan makan saat jam kerja berlangsung, sikap santai dan mengobrol saat jam kerja akan menyebabkan pula target pekerjaan tidak selesai tepat waktu, efektif melakukan pekerjaan setelah jam delapan pagi sedangkan seharusnya efektif melakukan pekerjaan sudah ditentukan jam setengah delapan pagi, ini dikarenakan karyawan banyak yang berleha-leha dan terlambat masuk sikap ini akan terjadi keterlambatan melakukan pekerjaan.
Tidak ada jawaban yang jelas mengenai konsep yang paling mempengaruhi hasil organisasi dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Beberapa peneliti menunjukkan bahwa hasil organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan (Howell dan Avolio 1993, Bycio et al. 1995), yang lain mengatakan oleh budaya perusahaan (Deal dan Kennedy 1982, Dennison 1990, Ouchi 1981, Pascale dan Athos 1981, Peters dan Waterman 1982, Kotter dan Heskett 1992), sementara klaim lebih kuat menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan dihubungkan satu sama lain dan dua bersama-sama mungkin berpengaruh dalam menentukan kesuksesan organisasi. Studi tambahan menunjukkan bahwa organisasi yang merangkul konsep komitmen karyawan catatan meningkatkan layanan pelanggan dan produktivitas serta absensi yang lebih rendah dan omset; semua yang dapat diterjemahkan ke dalam hasil organisasi meningkat (Fullam dan Lando 1998). Heinemen (2007) lebih lanjut menambahkan bahwa itu adalah budaya perusahaan yang menopang kinerja tinggi. Dia berpendapat bahwa para pemimpin dan karyawan memenuhi tujuan ekonomi yang sulit ketika norma-norma dan nilai-nilai perusahaan secara luas bersama dan ketika reputasi untuk integritas begitu kuat bahwa para pemimpin dan karyawan ingin sukses.
Munculnya permasalahan gaya kepemimpinan dan budaya pada sebagian karyawan, dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intern karyawan yang
disebabkan oleh rendahnya motivasi, minat, dan kesalahan persepsi tentang posisi sebagai karyawan dan kompetensi sebagai komponen utama dalam menunjang kinerja lembaga. Kemudian, faktor ekstern, yaitu sistem pengawasan yang memberikan ruang kepada sebagian karyawan untuk melanggar aturan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penelitian ini mengambil judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan studi kasus di Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung”.
1.2Identifikasi Masalah
Visi Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung yaitu menjadi 10 Bank terbesar dan berkinerja baik di Indonesia. Untuk mencapai visi tersebut sangat diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas, maka Bank melakukan kebijakan penggunaan BSC (Balance Scorecard) dan KPI (Key Performance Indicatory)
dengan harapan kinerja karyawan meningkat. Namun pada kenyataannya kinerja karyawan relatif masih belum optimal. Berdasarkan data dan wawancara, rendahnya kinerja karyawan disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang kurang objektif dan merangkul bawahan serta budaya kerja yang masih rendah. Sehingga dapat diidentifikasi masalahnya sebagai berikut :
1. Bagaimana Gaya Kepemimpinan pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan?
2. Bagaimana Budaya Organisasi pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan?
3. Bagaimana Kinerja pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan?
4. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja ? 5. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja ?
1.3Tujuan Penelitian
1 Untuk mengetahui dan menganalisis Gaya Kepemimpinan pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan.
2 Untuk mengetahui dan menganalisis Budaya Organisasi pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan
3 Untuk mengetahui dan menganalisis Kinerja pada Bank “bjb” Cabang Utama Bandung menurut persepsi karyawan.
4 Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung.
5 Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu M.SDM terutama mengenai budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian, khususnya yang berniat untuk melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan, budaya perusahaan dan kinerja karyawan.
2 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi praktisi M.SDM terutama pratiksi budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini memberikan informasi mengenai budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan studi kasus di Bank ‘bjb’ Cabang Utama Bandung. Informasi ini diharapkan digunakan untuk mengambil keputusan dalam menerapkan budaya organisasi, komitmen organisasi pada tingkat kinerja karyawan, penelitian ini diharapkan memberikan informasi baru mengenai gaya kepemimpinan, budaya perusahaan dan juga konstribusinya dalam meningkatkan tingkat kinerja karyawan.
