TESIS. Oleh FARADILLA HASIBUAN / IM

(1)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA

KARYAWAN OUTSOURCING PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG MEDAN

TESIS

Oleh

FARADILLA HASIBUAN 137019038 / IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2016

(2)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Ilmu Manajemen pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Oleh

Faradilla Hasibuan 137019038 / IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2016

(3)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Nama Mahasiswa : FARADILLA HASIBUAN NIM : 137019038

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si)

Ketua Anggota

(Dr. Parapat Gultom, MSIE)

Ketua Program Studi, Dekan,

(Prof.Dr.Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac,Ak,Ca)

Tanggal lulus : 11 Februari 2016

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 11 Februari 2016

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Parapat Gultom, MSIE

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

4. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karywan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas

Medan, April 2016 Penulis,

FARADILLA HASIBUAN

(6)

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang berkinerja tinggi merupakan modal perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggannya, PT Garuda Indonesia menggunakan jasa karyawan outsourcing dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan outsourcing juga berpengaruh pada prestasi dan nilai perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kinerja karyawan.

Setiap perusahaan perlu membentuk budaya organisasi yang kuat untuk membentuk perilaku dan sikap karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan yang cocok dengan budaya organisasi perusahaan akan meningkatkan motivasi kerja dan berdampak pada peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing operasional sebanyak 71 orang dan sampel penelitian ini adalah seluruh populasi yang akan diobservasi (penelitian sensus). Analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kinerja Karyawan

(7)

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MOTIVATION AND ITS EFFECT ON OUTSOURCING

EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK’MEDAN BRANCH

ABSTRACT

High performance of employees is a company’s capital source in realizing its goal. In order to increase its service in its customers, PT. Garuda Indonesia uses outsourcing employees in doing certain job. The performance of outsourcing employees also influences a company’s performance and value. Favorable work environment will increase work motivation and will eventually increase employees’ performance. Every company needs to establish strong organizational culture in order to establish its employees’ behavior and attitude in inceasing its performance. Employees who are in accordance with the company’s organizational culture will increase their motivation which has the effect on the increase in their performance. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of work environment and organizational culture on motivation and its effect on the performance of outsourcing employees at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, Medan Branch. The population was 71 outsourcing operational employees, and all of them were used as the samples which would be observed (cencus research). The data were analyzed by using path analysis. The result of the research showed that wor environment had positive and significant influence employees’ performance. Organizational culture had positive and significant influence on employees’ performance. Motivation had positive and significant influence on employees’ performance. Work environment had positive and significant influence on motivation. Work environment had direct influence on employees’ performance through motivation. Organizational culture had direct influence on employees’ performance through motivation. Work environment and organizational culture had direct influence on employees’

performance through motivation.

Keywords: Work Environment, Organizational Culture, Motivation, Employees’

Performance

(8)

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Syukur Alhamdulillah saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas berkat karuniaNya sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.

Penulisan Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Manajemen (Magister Sains) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, Medan. Adapun judul dari Tesis ini adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan”. Saya juga mengucapkan shalawat beriring salam kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW, semoga kita mendapatkan syafa`atnya di yaumil akhir.

Saya mempersembahkan tesis ini kepada orang tua tercinta yang dimuliakan oleh Allah SWT, Ayahanda Meidian Tiopan Hasibuan dan Ibunda Yusni Jehan Lubis, yang selalu memberi nasehat dan doa dalam setiap perjalanan hidup saya terutama dalam penyelesaian tesis ini. Semoga rahmat, berkah, hidayah, dan kasih sayang Allah SWT tercurah kepada keluarga kita seperti curahan kasih sayang kalian kepada kami anak-anakmu. Amin Ya Rabbal`alamin.

Dalam penulisan Tesis ini saya banyak mendapat bimbingan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu.SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak,CA selaku Dekan Fakultas

(9)

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis. MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing utama saya yang telah bersedia meluangkan waktu memberikan masukan dan pengarahan juga perhatian dalam penyelesaian tesis ini.

6. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE. selaku Dosen Pembimbing dua saya yang telah bersedia meluangkan waktu bimbingan di Airport dan sabar memberikan masukan, pengertian dan pengarahan juga selalu mensupport dalam penyelesaian tesis ini. Saya ucapkan terimakasih banyak Pak 

7. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Komisi Dosen Penguji saya, yang memberikan masukan serta perbaikan tesis ini.

8. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Komisi Dosen Penguji saya, yang memberikan masukan serta perbaikan tesis ini.

9. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku Komisi Dosen Penguji saya, yang memberikan masukan serta perbaikan tesis ini.

10. Kepada Adikku tersayang Mella Anggraini Hasibuan, Muhammad Abdillah Taher Hasibuan dan Hanifah Mayvirah Hasibuan yang selalu men support dan mendoakan setiap perjalanan hidup saya terutama dalam penyelesaian Tesis ini, saya mengucapkan Terima Kasih banyak, semoga hasil yang saya peroleh saat ini dan yang akan datang dapat memberikan kebanggaan bagi keluarga dan orang lain. I Love You Dek.

(10)

11. Kepada keluarga Ocik Andriani Lubis dan Ocik Andayanti Lubis yang saya sayangi, terima kasih atas segala support dan doa yang selalu mendoakan saya.

12. Kepada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, saya mengucapkan terima kasih banyak karena telah memberikan saya persetujuan dan data data pendukung untuk melakukan penelitian.

13. Kepada sahabat-sahabatku tersayang terima kasih atas segala kasih sayang, perhatian, dan dukungannya khususnya Novia Hadiyanti, Laina Tussifah, Novya Erlita Sari “Geng Shower”.

14. Kepada teman teman seperjuangan Angkatan 2013/2014 semester genap yang telah berjuang bersama-sama dalam menyelesaikan pendidikan Magister Ilmu Manajemen khususnya untuk Mutia Arda Thankyou yah selalu memberikan support, semoga pertemanan dan kekeluargaan kita ini bisa sampai selamanya.

Saya menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik secara penulisan maupun isinya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat diharapkan. Terima Kasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

(11)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Faradilla Hasibuan lahir di Medan pada tanggal 17 Juli 1991, anak pertama dari empat bersaudara dari Ayahanda Meidian Tiopan Hasibuan dan Ibunda Yusni Jehan Lubis. Pendidikan dimulai pada Sekolah Dasar di SD Negeri 060884 lulus pada tahun 2003. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 7 Medan lulus pada tahun 2006. Berlanjut ke pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 4 Medan dan lulus pada tahun 2009. Kemudian menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Program Studi Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan lulus pada Tanggal 28 Agustus 2013 dan Desember 2013 melanjutkan Pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Sumatera Utara Medan lulus pada Tanggal 11 Februari 2016. Tahun 2014 – 2016 bekerja di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk sebagai Service Quality Conrol Support di Kuala Namu International Airport.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Manfaat Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Penelitian Terdahulu ... 15

2.2 Landasan Teoritis Lingkungan Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 19

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 19

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20 2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 24

2.3 Landasan Teoritis Budaya Organisasi ... 25

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 25

2.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 26

2.3.3 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ... 30

2.3.4 Dimensi Budaya Organisasi ... 32

2.3.5 Budaya Organisasi PT. Garuda Indonesia ... 34

2.3.6 Fungsi Budaya Organisasi ... 35

2.3.7 Unsur-Unsur Budaya Organisasi ... 36

2.3.8 Budaya Kuat vs Budaya Lemah ... 38

2.3.9 Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 38

2.4 Landasan Teoritis Motivasi Karyawan ... 39

2.4.1 Pengertian Motivasi Karyawan ... 39

2.4.2 Bentuk-Bentuk Motivasi Karyawan ... 40

2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan ... 42

2.4.4 Teori Motivasi Karyawan ... 47

2.4.5 Manfaat Motivasi Karyawan ... 51

2.5 Landasan Teoritis Kinerja Karyawan ... 51

(13)

2.5.3 Elemen Kinerja Karyawan ... 53

2.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 53

2.5.5 Menetapkan Kriteria Standar Kinerja ... 54

2.5.6 Dimensi Kinerja Karyawan ... 55

2.6 Kerangka Konseptual ... 57

2.7 Hipotesis Penelitian ... 68

BAB III METODE PENELITIAN ... 70

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 70

3.2 Jenis Penelitian ... 70

3.3 Populasi dan Sampel ... 71

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 73

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 73

3.6 Identifikasi Dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 74

3.7 Skala Pengukuran Variabel ... 76

3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 77

3.8.1 Uji Validitas ... 77

3.8.2 Uji Reliabilitas ... 84

3.9 Metode Analisis Data ... 85

3.10 Pengujian Hipotesis ... 89

3.10.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) ... 89

3.10.2. Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R² 3.10.3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 91

) ... 91

3.10.4 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 92

3.11 Pengujian Asumsi Klasik ... 94

3.11.1. Uji Normalitas ... 94

3.11.2. Uji Multikolinieritas ... 95

3.11.3. Uji Heteroskedastisitas ... 95

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 78

4.1 Gambaran Umum PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk ... 78

4.2 Karateristik Responden ... 80

4.2.1 Karateristik Responden Berdasarkan Umur ... 80

4.2.2 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81

4.2.3 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.2.4 Karateristik Responden Berdasarkan Frekuensi Berkunjung ... 82

4.2.4.Karateristik Responden Berdasarkan Status Keluarga ... 83

4.2.5 Karateristik Responden Berdasarkan Tempat Tinggal ... 84

4.3 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 84

4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Harga ... 85

4.3.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kualitas Pelayanan ... 90

(14)

Pelanggan ... 99

4.3.4 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Loyalitas Pelanggan ... 104

4.4 Hasil Analisis Statistik Inferensial ... 110

4.4.1Pengujian Asumsi Klasik Sub Model I... 110

4.4.1.1 Model Analisis Jalur Sub Model I ... 113

4.4.1.2 Pengujian Hipotesis P-Value Sub Model I... 116

4.4.2 Pengujian Asumsi Klasik Sub Model II ... 117

4.4.2.1 Model Analisis Jalur Sub Model II ... 120

4.4.2.2 Pengujian Hipotesis P-Value Sub Model II ... 123

4.4.3 Pengujian Hipotesis dengan Analisis Jalur (Path Analysis) 124 4.4.3.1 Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 124

4.4.3.2 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 125

4.4.3.3 Pengaruh Total (Total Effect) ... 125

4.4.4 Kesimpulan Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 127

4.5 Pembahasan ... 128

4.5.1 Pengaruh Harga Langsung terhadap Kepuasan Pelanggan 128 4.5.2 Pengaruh Kualitas Pelayanan Langsung terhadap Kepuasan Pelanggan ... 130

4.5.3 Pengaruh Harga & Kualitas Pelayanan simultan terhadap Kepuasan Pelanggan ... 132

4.5.4 Pengaruh Harga Langsung terhadap Loyalitas Pelanggan 134 4.5.5 Pengaruh Kualitas Pelayanan Langsung terhadap Loyalitas Pelanggan ... 136

4.5.6 Pengaruh Harga Tidak Langsung terhadap Loyalitas Pelanggan melalui Kepuasan Pelanggan ... 138

4.5.7 Pengaruh Kualitas Pelayanan Tidak Langsung terhadap Loyalitas Pelanggan melalui Kepuasan Pelanggan ... 140

4.5.8 Pengaruh Harga, Kualitas Pelayanan, Kepuasan Pelanggan terhadap Loyalitas Pelanggan ... 141

4.5.8.1 Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 141

4.5.8.2 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 142

4.5.8.3 Pengaruh Total (Total Effect) ... 143

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 194

5.1 Kesimpulan ... 194

5.2 Saran ... 196

DAFTAR PUSTAKA ... 199

LAMPIRAN ... 203

(15)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 1.1. Penilaian Kategori Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan……….. 2

. Tabel 1.2. Turn Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Tahun 2011-2014……… 4

Tabel 1.3. Prasurvei Lingkungan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan ... 7

Tabel 1.4. Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari-Juni Tahun 2015……….. 9

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 15

Tabel 3.1. Distribusi Sampel Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan ... 72

Tabel 3.2. Operasional Variabel Penelitian... 75

Tabel 3.3. Instrumen Skala Likert ... 76

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 78

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 79

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ... 81

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

Tabel 3.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 84

Tabel 4.1. Karateristik Responden Berdasarkan Umur ... 111

Tabel 4.2. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 113

Tabel 4.3. Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 114

Tabel 4.4. Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan….. 115

Tabel 4.5. Penjelasan Responden Atas Dimensi Lingkungan Fisik... 117

(16)

Tabel 4.7. Penjelasan Responden Atas Dimensi Efesien Dan Efektif .... 126

Tabel 4.8. Penjelasan Responden Atas Dimensi Loyalitas ... 128

Tabel 4.9. Penjelasan Responden Atas Dimensi Fokus Pelanggan ... 131

Tabel 4.10. Penjelasan Responden Dimensi Kejujuran Dan Keterbukaan 134 Tabel 4.11. Penjelasan Responden Atas Dimensi Integritas ... 136

Tabel 4.12. Penjelasan Responden Atas Dimensi Motivasi Intrinsik ... 140

Tabel 4.13. Penjelasan Responden Atas Dimensi Motivasi Ekstrinsik .. 145

Tabel 4.14. Penjelasan Responden Atas Dimensi Kuantitas Kerja ... 150

Tabel 4.15. Penjelasan Responden Atas Dimensi Kualitas Kerja ... 152

Tabel 4.16. Penjelasan Responden Atas Dimensi Kehadiran ... 156

Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolonieritas Sub Model I ... 160

Tabel 4.18. Hasil Uji Koefisien Jalur Sub Model I ... 162

Tabel 4.19. Hasil Hipotesis Uji F Sub Model I ... 163

Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Sub Model I... 164

Tabel 4.21. Hasil Uji Nilai Probabilitas (P-value) Sub Model I ... 164

Tabel 4.22. Hasil Uji Multikolonieritas Sub Model II ... 167

Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Jalur Sub Model II ... 169

Tabel 4.24. Hasil Hipotesis Uji F Sub Model II ... 170

Tabel 4.25. Koefisien Determinasi Sub Model II ... 170

Tabel 4.26. Hasil Uji Nilai Probabilitas (P-value) Sub Model II ... 171

Tabel 4.27. Nilai Pengaruh Total ... 173

Tabel 4.28. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis ... 175

(17)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing ... 11

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 68

Gambar 3.1. Penggambaran Asumsi Analisis Jalur ... 86

Gambar 4.1. Logo PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk ... 101

Gambar 4.2. Struktur Branch Office Medan (MES) ... 102

Gambar 4.3. Grafik Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 112

Gambar 4.4. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 113

Gambar 4.5. Grafik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 114

Gambar 4.6. Grafik Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ... 115

Gambar 4.7. Grafik Dimensi Lingkungan Fisik... 118

Gambar 4.8. Grafik Dimensi Lingkungan Non Fisik ... 122

Gambar 4.9. Grafik Dimensi Efesien dan Efektif ... 126

Gambar 4.10. Grafik Dimensi Loyalitas ... 129

Gambar 4.11. Grafik Dimensi Fokus Pelanggan ... 131

Gambar 4.12. Grafik Dimensi Kejujuran dan Keterbukaan ... 134

Gambar 4.13. Grafik Dimensi Integritas ... 137

Gambar 4.14. Grafik Dimensi Motivasi Intrinsik ... 141

Gambar 4.15. Grafik Dimensi Motivasi Ekstrinsik ... 146

Gambar 4.16. Grafik Dimensi Kuantitas Kerja ... 150

Gambar 4.17. Grafik Dimensi Kualitas Kerja ... 153

Gambar 4.18. Grafik Dimensi Kehadiran ... 156

(18)

Gambar 4.20. Grafik Histogram Sub Model I ... 159

Gambar 4.21. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Model I……….. 161

Gambar 4.22. Diagram Jalur (Path Analisys) Sub Model I ……….. 162

Gambar 4.23. Hasil Uji Normalitas P-Plot Sub Model II ……….. 166

Gambar 4.24. Grafik Histogram Sub Model II ……….. 166

Gambar 4.25. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Model II ………….. 168

Gambar 4.26. Diagram Jalur (Path Analisys) Sub Model I ………….. 174

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lampiran Kuesioner ... 203 Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 209 Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 213 Lampiran 4. Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Medan ... 216 Lampiran 5. Distribusi Jawaban Pertanyaan Variabel Penelitian……… 217 Lampiran 6. Analisis SPSS……… ... 225

(20)

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang berkinerja tinggi merupakan modal perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggannya, PT Garuda Indonesia menggunakan jasa karyawan outsourcing dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan outsourcing juga berpengaruh pada prestasi dan nilai perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kinerja karyawan.

Setiap perusahaan perlu membentuk budaya organisasi yang kuat untuk membentuk perilaku dan sikap karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan yang cocok dengan budaya organisasi perusahaan akan meningkatkan motivasi kerja dan berdampak pada peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing operasional sebanyak 71 orang dan sampel penelitian ini adalah seluruh populasi yang akan diobservasi (penelitian sensus). Analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kinerja Karyawan

(21)

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MOTIVATION AND ITS EFFECT ON OUTSOURCING

EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK’MEDAN BRANCH

ABSTRACT

High performance of employees is a company’s capital source in realizing its goal. In order to increase its service in its customers, PT. Garuda Indonesia uses outsourcing employees in doing certain job. The performance of outsourcing employees also influences a company’s performance and value. Favorable work environment will increase work motivation and will eventually increase employees’ performance. Every company needs to establish strong organizational culture in order to establish its employees’ behavior and attitude in inceasing its performance. Employees who are in accordance with the company’s organizational culture will increase their motivation which has the effect on the increase in their performance. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of work environment and organizational culture on motivation and its effect on the performance of outsourcing employees at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, Medan Branch. The population was 71 outsourcing operational employees, and all of them were used as the samples which would be observed (cencus research). The data were analyzed by using path analysis. The result of the research showed that wor environment had positive and significant influence employees’ performance. Organizational culture had positive and significant influence on employees’ performance. Motivation had positive and significant influence on employees’ performance. Work environment had positive and significant influence on motivation. Work environment had direct influence on employees’ performance through motivation. Organizational culture had direct influence on employees’ performance through motivation. Work environment and organizational culture had direct influence on employees’

performance through motivation.

Keywords: Work Environment, Organizational Culture, Motivation, Employees’

Performance

(22)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu perusahaan akan mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah sumber daya manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

Menurut Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Kinerja karyawan dapat diukur dari seberapa banyak target yang dapat dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih, dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada perusahaan. Semakin baik kinerja karyawan akan berpengaruh pada prestasi dan nilai di perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hadi (2015) dalam penelitiannya membuktikan bahwa variabel Motivasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sementara variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan.

(23)

PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara bidang maskapai penerbangan yang masih bertahan sampai sekarang sejak 26 Januari 1949. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk memiliki kantor yang berpusat di Jakarta, Indonesia. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk memiliki kantor perwakilan diluar negeri sebanyak 13 kantor dan memiliki kantor perwakilan di kota-kota di Indonesia sebanyak 45 kantor cabang, dan salah satu kantor cabang yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kantor cabang Medan.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti kepada karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan umpan balik tidak dilakukan kepada karyawan. Data terkait penilaian kinerja karyawan outsourcing diperoleh dari bagian personalia PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Berikut adalah Tabel 1.1 Penilaian kategori kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

Tabel 1.1

Penilaian Kategori Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

No. Kategori Nilai

Kompetensi

Jumlah Karyawan Outsourcing

Persentase (%)

1. Skill  91 keatas 3 4,2

2. Medium Skill 2 76-90 1 1,4

3. Medium Skill 1 61-75 7 9,9

4. Basic Skill 1 51-60 5 7

5. Basic Skill < 50 kebawah 55 77,5

Jumlah 71 100

Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).

Dari Tabel 1.1 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing dengan kategori skill sebanyak 3 orang (4,2%), katagori skill adalah penilaian

(24)

terbaik yang diberikan oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi aspek penilaian functional strategy, leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori medium skill 2 sebanyak 1 orang (1,4%), katagori medium skill 2 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori medium skill 1 sebanyak 7 orang (9,9%), katagori medium skill adalah karyawan yang karyawan yang memenuhi aspek penilaian expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill 1 sebanyak 3 orang (7%), kategori basic skill 1 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian skill, dan tasks. jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill sebanyak 55 orang (77,5%), kategori basic skill adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian tasks. Sistem penilaian kategori kinerja ini dinamakan rating scale, yaitu pencatatan keputusan tentang kinerja dalam suatu skala berdasarkan kuantitas, kualitas dan kehadiran karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan outsourcing diketahui bahwa mereka tidak mengetahui adanya pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan personalia tersebut, data penilaian kinerja hanya dilampirkan bagian personalia dalam laporan tahunan.

Kinerja karyawan tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam menyelesaikan tugas tetapi juga pada motivasi kerja yang ia miliki. Motivasi adalah dorongan yang timbul dari seseorang yang bersifat positif yang merupakan kemauan untuk menjadi lebih baik. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang dan ada juga yang berasal dari luar, motivasi yang berasal dari dalam

(25)

dari luar karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi kerja yang tinggi, seorang karyawan akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arianto (2008) dalam penelitiannya membuktikan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi. Kinerja yang tinggi akan membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasinya dan semakin termotivasi untuk bekerja dengan rasa senang sehingga akan mencapai produktivitas yang tinggi pula. Menurut Mathis (2006:114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.

Orang biasanya bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif.

Menurut hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, ditemukan bahwa seluruh karyawan outsourcing yang keluar dikarenakan karyawan tersebut mengundurkan diri. Hal ini menunjukkan rendahnya motivasi kerja karyawan yang ada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Status karyawan yang seharusnya diperoleh dari pekerjaan antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan, serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

Namun kenyataannya karyawan outsourcing merasa tidak adanya jaminan karir ataupun promosi jabatan yang jelas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 Turn

(26)

Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Tahun 2011 - 2014

Tabel 1.2

Turn Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Tahun 2011 – 2014

Tahun Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan

Masuk

Persentase (%)

Jumlah Karyawan

Keluar

Persentase (%)

Total Persentase (%)

2011 63 21 33,3 10 15,8 11 17,4

2012 84 35 41,6 14 16,6 21 25,0

2013 99 39 39,3 24 24,2 15 15,2

2014 116 52 44,8 20 17,2 32 27,6

Berdasarkan 1.2 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing yang masuk terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 52 karyawan (44,8%) dan jumlah karyawan outsourcing yang keluar terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 32 karyawan (27,6%). Hal ini dikarenakan tidak dipenuhinya keinginan karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun untuk dipromosikan sebagai karyawan tetap.

Karyawan menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dengan tidak antusias, dikarenakan tidak adanya penghargaan terhadap kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan karyawan tidak terdorong untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2009:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu

(27)

situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik antara karyawan lain maka akan mengganggu kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Swasto (2014) dalam penelitiannya membuktikan bahwa berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis menunjukan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing diketahui bahwa lingkungan fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari fasilitas yang ada pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan dalam keadaan bersih, tidak bising, luasnya ruang kerja, dan sirkulasi udara yang baik serta terdapat peralatan yang memadai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya hubungan antar karyawan yang memiliki konflik dalam bekerja seperti kurangnya interaksi antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan, banyaknya beban kerja dan adanya pekerjaan yang merangkap yang dikerjakan karyawan.

Untuk mengetahui hubungan kerja yang tercipta khususnya lingkungan kerja non fisik maka dilakukan studi pra survei 40 karyawan outsourcing berikut ini adalah

(28)

Tabel 1.3 Prasurvei Lingkungan Kerja Non Fisik Pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan

Tabel 1.3

No

Pra Survei Lingkungan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Pertanyaan Identifikasi

Kepuasan Kerja Jawaban Pegawai Persentase 1

Saya mempunyai hubungan

baik dengan rekan kerja satu Tidak Setuju unit

69 2 Saya mempunyai hubungan baik Tidak Setuju

dengan rekan kerja antar unit 73,2

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang tidak memiliki hubungan baik dengan rekan satu unit kerja sebesar 69% dan karyawan yang tidak memiliki hubungan baik antar unit kerja sebesar 73,2%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya interaksi kerja yang buruk baik antar satu unit kerja maupun antar unit kerja. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa rekan satu unit kerja terdiri dari karyawan outsourcing dan karyawan tetap, hubungan kerja yang kurang baik dalam satu unit kerja terjadi antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap. Hal ini disebabkan beban kerja yang diterima karyawan outsourcing lebih besar dibandingkan karyawan tetap dalam unit kerja tersebut.

Sedangkan hubungan kerja yang kurang baik antar unit kerja diakibatkan hubungan yang kurang harmonis antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing, salah satunya adanya sikap acuh tak acuh yang ditunjukkan karyawan tetap terhadap karyawan outsourcing dalam beberapa kegiatan.

Sehingga kurangnya rasa memiliki (sense of belonging) dari karyawan outsourcing terhadap acara yang diselenggarakan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

(29)

Lingkungan kerja yang kondusif tidak akan bisa tercipta apabila budaya organisasi yang dimiliki juga tidak mendukung. Budaya organisasi yang seharusnya menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk mendukung motivasi dalam berprestasi. Lingkungan kerja yang di landasi oleh budaya organisasi yang baik memberikan kontribusi untuk mengembangkan kreativitas dan komitmen yang telah dimiliki sehingga mampu untuk mengakomodasi segala bentuk perubahan ke arah yang lebih positif. Budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga nama baik perusahaan. Menurut Robbins (2008:271) budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Suatu budaya organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi yang meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noer (2013) dalam penelitiannya membuktikan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar.

Budaya organisasi yang ada di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan tidak terlepas dari prinsip-prinsip FLY HI yaitu effecient &

(30)

effective, loyalty, customer centricity, honesty & opennes, dan integrity. Effecient

& effective berkaitan dengan keakuratan, penghematan, dan ketepatan waktu dalam bekerja. Loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer centricity berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan kepuasan pelanggan. Honesty & openness berkaitan dengan menjunjung tinggi kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan informasi. Integrity berkaitan dengan menjaga harkat dan martabat serta menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat merusak citra perusahaan.

Budaya organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada diperusahaan tergolong rendah, dikarenakan masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan tidak mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan finger print untuk absensi. Berikut ini adalah Tabel 1.4 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari – Juni Tahun 2015 dan Gambar 1.1 Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing Periode Januari – Juni Tahun 2015.

(31)

Tabel 1.4

Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari-Juni Tahun 2015

Keterangan rekapitulasi kehadiran pegawai : TK : Tanpa Keterangan

T : Telat O : Ontime

Dari Tabel 1.4 diatas diketahui bahwa karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan terbanyak adalah 8 kali pada bulan Januari 2015. Jumlah karyawan yang telat terbanyak adalah 75 kali pada bulan Juni 2015. Dan jumlah karyawan yang ontime terbanyak adalah 19 kali pada bulan Mei 2015. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk tidak datang terlambat masih rendah, karena mengalami peningkatan setiap bulannya. Jam kerja karyawan outsourcing PT.

Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan dibagi kedalam 2 bagian. Untuk kantor unit kualanamu dibagi atas 3 shift yaitu shift pagi dimulai pukul 07.00- 15.00 WIB, shift sore dimulai pukul 15.00-23.00 WIB dan shift malam dimulai pukul 23.00-07.00 WIB. Sedangkan untuk kantor unit mongonsidi, railink, dan cemara jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00-17.00 WIB (office hour).

No Bulan KETERANGAN

TK (Frekuensi)

T (Frekuensi)

O (Frekuensi)

1 Januari 8 30 11

2 Februari 2 45 16

3 Maret 5 43 15

4 April 4 56 17

5 Mei 6 67 19

6 Juni 2 75 14

JUMLAH 27 316 92

(32)

Gambar 1.1

Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing Periode Januari – Juni Tahun 2015

Berdasarkan Gambar 1.1 diatas dapat dilihat bahwa penggunaan finger print periode Januari sampai Juni Tahun 2015 sebesar 23,9%. Sedangkan persentase karyawan yang tidak menggunakan finger print sebesar 76,1%. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan finger print belum dilakukan secara efektif.

Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing ditemukan bahwa karyawan cenderung menggunakan absensi secara manual dikarenakan tidak adanya pengawasan absensi dengan media finger print.

Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan outsourcing PT.

Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

(33)

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

5. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

7. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

8. Apakah lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT.

Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

(34)

1.3 Tujuan Penelitian

Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda

(35)

8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Untuk Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

2. Untuk Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi serta pengaruhnya meningkatkan kinerja karyawan outsourcing pada suatu organisasi atau perusahaan.

3. Bagi Pihak Lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam memotivasi karyawan outsourcing untuk meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan penerbangan dan perusahaan dibidang lainnya.

(36)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Hasil-hasil dari penelitian sebelumnya yang digunakan untuk referensi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Metode Hasil Penelitian

1. Noer, Ivo Ade Crisna.

(2013) ”Pengaruh Budaya Perusahaan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Garuda Indonesia Cabang Makassar”.

Jumlah sampel adalah 60 responden yang merupakan karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar.

Analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur (path analysis).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Secara parsial motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar.

2. Puspasari, Widya

Angella Maria. (2014)

“Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan PT. Citra Sena Sukses Semarang”.

Jumlah sampel adalah 60 responden yang merupakan karyawan PT. Citra Sena Sukses.

Analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan budaya organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

3. Win, Enyfiani Ananta.

(2010) “Analisis Pengaruh Motivasi Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

General Electric Finance Indonesia-Jakarta”.

Jumlah sampel adalah 52 responden yang merupakan karyawan tetap PT. General Electric Finance Indonesia-Jakarta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

4. Tutar, H., Altinos M., Jumlah sampel adalah Hasil penelitian menunjukkan

(37)

Employee Empowerment

on Achievement Motivation and the Contextual Performance of Employees”.

and private banks operating in Ankara Metode penelitian adalah

Analisis jalur (path analysis).

motivasi berprestasi dan kinerja kontekstual karyawan.

5. Sihombing, Delviana Romauli Wanti (2011)

“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”.

Jumlah sampel adalah 43 responden yang merupakan karyawan tetap BRI Cabang Iskandar Medan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama- sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT. BRI Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

6. Saleleng, Max (2015).

“Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada

Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan”.

Jumlah sampel adalah 34 responden yang merupakan pegawai Pertanian Kabupaten Sorong Selatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan, dan Kompensasi baik secara bersama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan.

7. Ashraf, M.S., Bashir, M.P.D., Yasir, M., Ijaz, K., dan Usman, M.

(2013). “The Impact of Working Environment on Organizational

Performance: A Mediating Role of Job

Satisfaction in Textile Sector in Faisalabad, Pakistan”.

Jumlah sampel adalah 170 responden yang merupakan karyawan sektor tekstil di Faisalabad. Analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja organisasi melalui kepuasan kerja karyawan.

8. Taiwo, Akinyele Samuel.

2010. “The influence of work environment on workers productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos,

Jumlah sampel adalah 85 responden yang merupakan karyawan industri minyak dan gas di Lagos Nigeria

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

.

Analisis yang

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas pekerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempengaruhi

(38)

metode analisis regresi berganda.

menyebabkan metode yang lebih

baik yang akan

meningkatkan produktivitas.

9. Uddin, M.J., Luva R.H., and Hossian S.M.M.

(2013). “Impact of Organizational Culture

on Employee

Performance and Productivity: A Case

Study of Telecommunication

Sector in Bangladesh”.

Jumlah sampel adalah 34 responden yang merupakan karyawan sektor telekomunikasi di Bangladesh

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan atas kinerja organisasi.

. Analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda.

10. Nafrizal (2012).

“Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh”.

Jumlah sampel adalah 126 responden yang merupakan karyawan polri pada satuan kerja biro operasi mapolda Aceh. Analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.

11. Wibowo, Triyoga Agung. (2008). “Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang)”.

Jumlah sampel adalah 125 responden yang merupakan karyawan di seluruh BRI Unit

Cabang Semarang Pattimura. Analisis yang digunakan adalah

metode analisis Structural Equation Modeling.

Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat dicapai melalui budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat dicapai kinerja karyawan yang lebih tinggi.

12. Resiona, Helena Lence Dacosta Fernandez (2014) “Pengaruh Penempatan,

Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di

Jumlah sampel adalah 28

responden yang merupakan pegawai di

kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara penempatan pegawai, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur dan terdapat pengaruh secara parsial antara penempatan pegawai,

(39)

Timur”. kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur.

13. Fazarwati (2014)

“Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Staf Lembaga Swadaya Masyarakat Di Kabupaten Aceh Utara”.

Jumlah sampel adalah 130 responden. Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah model analisis jalur (path analysis)

Lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Lingkungan kerja fisik dan non fisik melalui motivasi kerja secara parsial dan simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja staf. Lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf melalui motivasi kerja berperngaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja staf.

14. Arianto, Dwi Agung Nugroho (2008).

“Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang”.

Jumlah sampel adalah 100 karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang.

.Metode analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modeling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.

15. Miftahudin (2012)

“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada pondok pesantren Roudlotul Mubtadiin Balekambang Jepara).

Jumlah sampel adalah 100 responden guru dan karyawan Pondok Pesantren Roudlotul

Mubtadiin Jepara. Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling.

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.2 Landasan Teoritis Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

(40)

Menurut Nitisemito (2009:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya dan merupakan suatu kondisi kerja dari para karyawan yang hidup dan bekerja secara bersama dan berlangsung terus-menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaknilingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

(41)

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:28) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah :

1. Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur/Suhu Udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

(42)

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panasdari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segarselama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan

(43)

5. Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran mekanis

Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

7. Bau-bauan

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

(44)

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan amandan kondusifmaka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri.

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:46) yang menjadi indikator-indikator

(45)

1. Penerangan 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan

4. Tata Letak (Lay Out)

Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik adalah sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Keamanan

4. Komunikasi

2.3 Landasan Teoritis Budaya Organisasi 2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.

Menurut Tika (2008:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota- anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.

(46)

Menurut Luthans (2006:278) budaya organisasi adalah sebagai pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.

Menurut Rivai (2009:432) budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.

Menurut Robbins (2008:249) budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Dari pendapat diatas dapat kita pahami bahwa budaya organisasi merupakan hasil dari proses pembentukan perilaku serta dipengaruhi oleh konsep dan model struktural yang diterapkan. Para karyawan juga dipengaruhi oleh sikap para pimpinannya, perilaku seseorang pemimpin menjadi contoh para bawahannya, terutama kemampuan pemimpin dalam membangun serta memperlihatkan sikap karakternya.

2.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2006:280) budaya organisasi mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah :