2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) atau human resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen Sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan (policy) dan praktik-praktik yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek sumber daya manusia. Dalam usaha memahami arti manajemen sumber daya manusia dengan benar berikut ini dikutipkan pendapat beberapa ahli.
Menurut Alwi, mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah “Suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan sumber daya manusia ke dapat strategi bisnis” (Alwi, 2001, p.6). Sedangkan Hasibuan mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat” (Hasibuan, 2002, p.10).
Sedangkan menurut Flippo dalam Hasibuan dikatakan bahwa “Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished (Hasibuan, 2002; p.11).” Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (Hasibuan, 2002; p.21):
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning), melakukan persiapan-persiapan b. Pengorganisasian (organizing), garis, matriks, staff c. Penyusunan personalia (staffing)
d. Pengarahan (directing) pada masing-masing fungsi e. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
b. Pengembangan tenaga kerja (development) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
c. Pemberian kompensasi (compensation) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan.
e. Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar karyawan tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
f. Kedisiplinan (discipline) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
g. Pemberhentian (separation) pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
2.1.2.1. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi operasional yang terkait adalah fungsi pengintegrasian, pemeliharaan, dan kedisiplinan.
1. Pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba.
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
2. Pemeliharaan dilakukan supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan tidak diperhatikan dengan baik.
Menurut Flippo dalam Hasibuan ((Hasibuan, 2002, p.179) “The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employee.” Yang berarti fungsi pemeliharaan karyawan adalah yang menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.
Asas-asas pemeliharaan menurut Hasibuan ((Hasibuan, 2002, p.201) adalah:
a. Asas manfaat dan efisiensi
pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.
b. Asas kebutuhan dan kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, keamanan, kesehatan, dan sikap karyawan yang baik, sehingga karyawan mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
c. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat.
d. Asas peraturan legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Kepres, dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
e. Asas kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
3. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin unsur manusia sangat sulit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
2.2. Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Handoko, mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Departemen personalia merancang serta mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi mencapai sasaran dari organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila para karyawan memandang kompensasi tidak adil dan tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja akan menurun secara drastis. Ada beberapa alasan manajer tidak menyediakan jasa dengan baik :
1. Kemampuan yang dimiliki rendah
2. Tidak adanya motivasi untuk bekerja keras
3. Menghabiskan sumber badan usaha melalui perquisites.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien.
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).
(Mondy, 2003, p.442)
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Menurut Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”
Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya.
Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.
2.3. Kinerja
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda- beda dalam mengerjakan pekerjaannya.
Segala upaya manajemen di dalam perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk mempertinggi, baik kinerja individu maupun organisasional. McKenna dan Beech mengemukakan bahwa “Karyawan yang memiliki kinerja yang baik diindikasikan dapat mengerjakan pekerjaan dengan cepat, dengan hasil baik, dan mempunyai potensi untuk maju (2000, p.16)”, sedangkan menurut Bittel dan Newstrom “perusahaan yang memiliki karyawan yang berprestasi, maka akan dapat mencapai tujuan dengan mudah dalam memperoleh laba yang optimal seperti yang ditetapkan, dengan demikian kinerja organisasi juga dapat ditingkatkan (1994, p.218)”.
Menurut Luthans kinerja didefinisikan sebagai berikut “Performance is the extent to which on successfully accomplish a task or achieve a goal (1995, p.164)”. Artinya kinerja adalah tingkat dimana individu dapat mengerjakan tugasnya atau mencapai tujuan dengan berhasil. Sedangkan menurut Bernadin &
Russel “Performance is defined as the record of outcomes produced on as a specified job fuction or activity during a specified time period (2003, p.379)”.
Sehingga kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan pada fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan atau selama periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut John, juga mengatakan bahwa “Performance is the extent to which an organization member contribution to achieve the objectives of the organization (1996, p.161)”. Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota dalam mencapai tujuan organisasi.
Informasi penilaian kinerja dapat digunakan supervisor untuk mengelola kinerja karyawan. Data yang diperoleh dapat digunakan untuk mengetahui penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan target atau langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa dimensi mengenai kriteria kinerja yang menurut Bernardin & Russel (2003) adalah sebagai berikut:
1. Quality: the degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in terms of either conforming to some ideal way of performing the activity or fulfilling the activity intended purpose.
2. Quantity: the amount produced, expressed in such terms as dollar value, number of units, or number of completed activity cycles.
3. Timeliness: the degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoints of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities.
4. Cost effectiveness: the degree to which the use of the organization’s resources (e.g human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of a resource.
5. Need for supervision: the degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome.
6. Interpersonal impact: the degree to which a performer promotes feelings of self-esteem, goodwill, and cooperation among coworkers and subordinates.
Yang artinya,
1. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuam mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya (cost effectiveness) merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision) adalah tingkatan dimana seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami kerugian.
6. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara keryawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
Untuk menilai kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.4. Kaitan Antar Konsep
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik.
Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas
karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi. Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih
baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement theory), pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya karena prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya. Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam perusahaan.
Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya. Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih kurang menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak
diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal ini merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatkan produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif.
2.5. Kerangka Pemikiran
Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Pada Karoseri Gajah Mada Di Sidoarjo
-
Sumber: Nitisemito (1996, p.43), diolah penulis
Kinerja karyawan - Kualitas (Quality)
- Ketepatan waktu (timeliness) - Efektivitas biaya (cost effectiveness)
- Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision) - Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) Kompensasi fianncial
o Direct Financial
compensation (kompensasi finansial langsung) o Indirect Financial
compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi non financial o Non financial the job
(kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
o Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi
2.6. Hipotesis
Atas dasar permasalahan yang telah disebutkan, maka hipotesis kerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Kompenasi financial dan kompenasi non financial secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian penjualan pada Karoseri Gajah Mada di Sidoarjo.
2. Kompenasi financial dan kompenasi non financial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian penjualan pada Karoseri Gajah Mada di Sidoarjo.
