No. Daftar: 427/UN.40.FPEB.I.PL/2012
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Disusun oleh: Dhian Tri Wahyuningsih
0705797
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I,
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si NIP. 19570415198503 1 005
Pembimbing II,
Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si NIP. 19740627200112 1 001
Mengetahui
Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
DI PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN
JARINGAN (APJ) CIMAHI
Oleh
Dhian Tri Wahyuningsih 0705797
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Dhian Tri Wahyuningsih Universitas Pendidikan Indonesia
April 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO)
AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI
Oleh :
Dhian Tri Wahyuningsih NIM. 0705797
Skripsi ini dibimbing oleh:
Drs. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si
Pokok permasalahan dari skripsi ini adalah belum optimalnya kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Dalam penelitian ini, masalah tersebut dipecahkan melalui empat pertanyaan utama yaitu dengan mencari gambaran pengembangan karir, gambaran komunikasi organisasi, gambaran kinerja, dan seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja, baik secara parsial maupun simultan.
Jumlah anggota populasi pada penelitian ini adalah 69 karyawan yang dilibatkan sebagai responden. Metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey Method. Selanjutnya, teknik pengumpulan data adalah dengan cara penyebaran angket yang menggunakan model skala likert, yang dianalisa dengan analisis regresi sederhana dan analisis regresi ganda.
Berdasarkan analisa jawaban para responden, diperoleh hasil bahwa variabel X1 yaitu pengembangan karir PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori cukup baik , variabel X2 yaitu
komunikasi organisasi pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori baik, dan variabel Y yaitu kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi termasuk pada kategori baik. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi sederhana dan koefisien regresi ganda, diperoleh hipotesis bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi baik secara parsial maupun simultan.
ABCTRAC
INFLUENCE CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT
PT. PLN (PERSERO) SERVICE AREA NETWORK (APJ) CIMAHI
By :
Dhian Tri Wahyuningsih NIM. 0705797
This paper were guided by:
Drs. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si
issue of this paper is not optimal performance of employees at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Cimahi. In this study, the problem is solved through four main questions is to find a picture of career development, organizational communication picture, picture performance, and how much influence career development and organizational communication on performance, either partially or simultaneously.
The number of members of the population in this study was 69 employees were included as respondents. The research method used was Explanatory Survey Method. Furthermore, data collection techniques is by distributing a questionnaire using Likert scale model, which was analyzed by simple regression analysis and multiple regression analysis.
Based on the analysis of the answers of the respondents, the result that the X1 variable PT career development. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in the category is quite good, the variable X2 organizational communication at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in both categories, and the Y variable is performance on the PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Erode included in both categories. Based on the calculation of simple regression coefficients and multiple regression coefficients, obtained by the hypothesis that career development and organizational communications and a significant positive effect on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Service Area Network (APJ) Cimahi either partially or simultaneously.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...Error! Bookmark not defined.
ABCTRAC ...Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ...Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ...Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL ... xi DAFTAR GAMBAR ... xiii BAB I PENDAHULUAN ...Error! Bookmark not defined.
1.1. Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.4. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB II KERANGKA TEORITIS ...Error! Bookmark not defined.
2.1. Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.5. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.6. Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
2.2. Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.3. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
2.4. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB III DESAIN PENELITIAN ...Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Operasional Variabel Pengembangan Karir (X1) ... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Operasional Variabel Komunikasi Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Operasional Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
3.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
1.7.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
1.7.2. Uji Realibilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.8.1. Prosedur Analisis Data... Error! Bookmark not defined.
3.8.2. Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.
3.8.3. Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
3.9.1. Merumuskan Hipotesis Statistik Secara Parsial ... Error! Bookmark not defined.
3.9.2. Merumuskan Hipotesis Statistik Secara Simultan.... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...Error! Bookmark not defined.
4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Hasil Uji Coba Angket ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Pengembangan karir pada PT PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Komunikasi Organisasi pada PT PLN (Persero)
4.2.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined.
4.2.5. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ... Error! Bookmark not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ...Error! Bookmark not defined.
5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
5.2. Rekomendasi... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ...Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN...Error! Bookmark not defined.
1. Surat izin Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2. Prosedur Wawancara ... Error! Bookmark not defined.
3. Angket Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Realibilitas) ... Error! Bookmark not defined.
5. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
8. Uji Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not defined.
9. Uji Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined.
10. Frekuensi Bimbingan ... Error! Bookmark not defined.
tabel 1. 1 Peringkat Human Development Index (HDI) Negara Asia
Tenggara ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 1. 2 Laporan Laba PLN Tahun 2009-2011 (Dalam Juta) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 1. 3 Hasil Akhir Penilaian Sasaran Kinerja Kelompok PT PLN
(Persero) APJ Cimahi Tahun 2008-2010 ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 1. 4 Jumlah Pengaduan Pelanggan APJ PLN Cimahi Tahun
2008-2011 ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 1. 5 Presentase Ketidakhadiran Jam Kerja Pegawai Bulan Juli
2011 – Desember 2011 ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 1. 6 Presentasi Pegawai yang mengikuti Diklat PT PLN (Persero)
APJ Cimahi Tahun 2010-2011 ... Error! Bookmark not defined.
tabel 2. 1 Sistem Pengembangan Hubungan Antara Kebutuhan Organisasi dengan Kebutuhan Individual dalam
Pengembangan Karir Pekerja ... Error! Bookmark not defined.
tabel 2. 2 Peneletian Terdahulu yang Relevan dengan Pengembangan
Karir, Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Pengembangan Karir ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Komunikasi Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 3 Operasional Variabel Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 4 Data Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan
(APJ) Cimahi Tahun 2011 ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 5 Skor Kategori Skala Likert ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 6 Tabulasi Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 7 Distribusi Frekuensi ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 8 Tabel Kriteria Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 9 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 12 GUILFORD ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 13 Tabel Pembantu Analisis Regresi Ganda Untuk Dua Variabel
Bebas ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 1 Jumlah Item Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan
Karir (X1) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi
Organisasi (X2) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 6 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 7 Karakteristik Jumlah Responden dari Segi Usia ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 8 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang
Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 9 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 1 Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 2 Tahap-tahap Karir ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 3 Model Proses Komunikasi Lasswel ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 4 Model Satelit Kinerja ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 5 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 6 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 7 Model Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan
Karir ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 2 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Job
Performance ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 3 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Exposure ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 4 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Resignations ....Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 5 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Organization
Loyality ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Mentors dan
Sponsor ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 7 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Key
Gambar 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi
Organisasi ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 10 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi
Ke Bawah ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 11 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi ke
Atas ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 12 Tanggapan Responden Mengenai Indikator Komunikasi
Horizontal ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja ...Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 14 Tanggapan Tingkat Mengenai Indikator Hasil Kerja ...Error! Bookmark not defined.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang
Era globalisasi saat ini menimbulkan kompetisi di berbagai bidang baik
ekonomi, politik, budaya, sosial dan lain sebagianya. Kondisi tersebut menuntut
masyarakat untuk menyadari dan mengembangkan kemampuan yang dimilikinya
agar mampu menghadapi tantangan tersebut. Hal ini berlaku juga bagi suatu
organisasi atau perusahaan. Persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat
mengharuskan perusahaan memiliki keunggulan kompetitif sehingga dapat
memenangkan persaingan. Keunggulan kompetitif perusahaan dapat dibentuk
dengan berbagai cara salah satunya dengan pengelolaan sumber daya manusia
secara efektif. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian yang tetap harus diberikan
pada manajemen sumber-sumber daya organisasional lainnya, tidak dapat
dipungkiri bahwa perhatian utama haruslah diberikan pada manajemen sumber
daya manusia. Perlunya peningkatan kesadaran tentang tujuan dari semua
kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk meningkatkan sumbangan
sumber daya manusia terhadap keberhasilan perusahaan.
Handoko (1996) menyatakan bahwa: ”Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan guna
meningkatkan kinerja pegawai, sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi
Kinerja yang baik adalah tujuan dari setiap perusahaan. Karena kinerja
merupakan modal bagi perusahaan untuk dapat bertahan di tengah persaingan
yang semakin ketat. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan apabila pegawainya
memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dapat
dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja yang diselesaikan tepat pada
waktunya. Kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:67) adalah
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tannggung jawab yang diberikan padanya”. Setiap
perusahaan mengharapkan setiap pegawainya memiliki kinerja yang tinggi,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Kinerja sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung
memberikan kontribusi terhadap kemajuan suatu negara. Maju mundurnya suatu
negara dapat dilihat dari perkembangan dan kualitas sumber daya manusia
didalamnya. Kemajuan suatu negara dapat dilihat melalui Human Development
Index (HDI). Human Development Index memberikan gambaran mengenai
tingkat pembangunan sumber daya manusia di suatu negara. Semakin baik
pembangunan sumber daya manusia di suatu negara maka semakin baik pula
perkembangan dan kualitas sumber daya manusia di negara tersebut. Sumber daya
manusia yang berkualitas akan menghasilkan kinerja yang baik. Dengan kata lain
Human Development Index merupakan tolak ukur pembangunan sumber daya
manusia pada suatu negara.
Peringkat Human Development Index (HDI) Indonesia berdasarkan data
tabel 1. 1
Peringkat Human Development Index (HDI) Negara Asia Tenggara
No NEGARA 2007 2008 2009 2010 2011
1 Singapore 25 25 23 27 26
2 Brunei Darusalam 30 30 30 37 33
3 Malaysia 63 63 66 57 61
4 Thailand 78 78 87 92 103
5 Filipina 90 90 105 97 112
6 Indonesia 107 107 111 108 124
7 Vietnam 105 105 113 113 128
8 Kamboja 131 131 137 124 139
9 Myanmar 132 132 138 132 149
Sumber : UNDP (United Nations Development Programs) dalam http://hdr.undp.org/en/statistics/
Dari data di atas, terlihat peringkat Human Development Index negara
Asia Tenggara, yakni Singapore di peringkat pertama, Brunei kedua, Malaysia
ketiga, Thailand keempat, Filipina kelima, Indonesia peringkat keenam, Vietnam
ketujuh, Kamboja kedelapan dan Myanmar kesembilan. Human Development
Index Indonesia lebih rendah dibanding Singapore, Brunei, Malaysia, Thailand
dan Filipina. Hal tersebut menunjukan sumber daya manusia di Indonesia jauh
tertinggal, dengan kata lain perkembangan sumber daya manusia di Indonesia
lebih rendah dibanding lima negara Asia Tenggara. Rendahnya perkembangan
sumber daya manusia di Indonesia menunjukan masih banyak sumber daya
manusia yang kurang berkualitas, sehingga kinerja sumber daya manusia di
Indonesia relatif rendah. Rendahnya kinerja tersebut akan berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan, sehingga pencapaian tujuan perusahaan tidak maksimal.
Salah satu organisasi yang memiliki peran penting di suatu negara adalah
Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Berdasarkan UUD RI Nomor 19 tahun 2003
tentang BUMN, maksud dan tujuan peran BUMN adalah memberikan sumbangan
bagi perkembangan perekonomian nasional pada umumnya dan penerimaan
merupakan suatu permasalahan yang sering muncul dalam suatu
organisasi/perusahaan tak terkecuali pada BUMN. Sehingga kinerja BUMN
sampai saat ini masih relatif rendah dan belum mencapai sasaran kinerja yang
optimal. Akibatnya, banyak BUMN yang kurang menghasilkan dan kurang
menguntungkan bagi pemerintah. Hal tersebut sesuai dengan data yang terdapat
pada website Kementrian Badan Usaha Milik Negara dalam
http://www.bumn.go.id/ bahwa pada tahun 2009 dari 141 BUMN yang dimiliki
negara terdapat 24 BUMN diantaranya mengalami kerugian. Walaupun PT.
Pelayanan Listrik Negara (PLN) tidak termasuk kedalam 24 BUMN yang
mengalami kerugian, namun PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) mengalami
penurunan kinerja, hal tersebut berdasarkan data kementrian BUMN dalam
penerimaan laba bagi pemerintah periode tahun 2009-2011 PT. Pelayanan Listrik
Negara (PLN) mengalami penurunan, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. 2
Laporan Laba PLN Tahun 2009-2011 (Dalam Juta)
No Tahun Laba Selisih
1 2009 Rp. 10.355.679 -
2 2010 Rp. 10.086.686 Rp. 268.993
3 2011 Rp. 7.193.870 Rp. 2.892.816
Sumber: Website Kementrian BUMN
http://www.bumn.go.id/kinerja-bumn/neraca/
PT. Pelayanan Listrik Negara (PLN) sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) di bidang kelistrikan yang melayani masyarakat di seluruh nusantara,
bertekad untuk memberikan pelayanan jasa ketenagalistrikan yang terbaik dan
memenuhi standar ketenagalistrikan yang dapat diterima dunia internasional dan
mewujudkan hal itu dengan bertumpu pada kapasitas seluruh warganya. Hal
yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani". Dalam mewujudkan visi tersebut jelas dibutuhkan peran sumber
daya manusia yang memilki kinerja yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh
Veitzal Rivai (2005:309) bahwa ”Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuan”.
Salah satu permasalahan yang ada pada PT PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi adalah masih belum optimalnya kinerja pegawai. Hal ini
ditandai dengan tidak tercapainya kinerja sesuai target dan waktu yang ditetapkan
serta masih banyaknya keluhan dari pelanggan terhadap pelayanan yang diterima
dan disiplin kerja pegawai pada saat melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.
Indikasi yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi sedang
mengalami masalah yaitu berdasarkan hasil akhir penilaian sasaran kinerja pada
tahun 2008-2010, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Hasil Akhir Penilaian Sasaran Kinerja Kelompok PT PLN (Persero) APJ Cimahi
Tahun 2008-2010
No Indikator
Tahun 2008
(%)
2009 (%)
2010 (%) 1. Perspektif Bisnis Internal 14,23 15,74 10,00 2. Perspektif Pelayanan Pelanggan 10,00 9,70 20,00 3. Perspektif Keuangan 46,16 52,90 47,00 4. Perspektif Pembelajaran 10,00 15,00 15,00
Jumlah 80,39 93,34 92,00
Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN(Persero)Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi
Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan akan memberikan
hasil kinerja. Optimal tidaknya hasil kinerja tersebut dapat dilakukan dengan
memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh
organisasi, tim atau individu (Wibowo,2007:351). Berdasarkan uraian tersebut
jelas bahwa penilaian terhadap kinerja menunjunkan baik buruknya kinerja
pegawai.
Berdasarkan tabel 1.3 menunjukan presentase penilaian kinerja pada tahun
2008 hingga 2010. Terdapat beberapa indikator yang mengalami peningkatan
setiap tahunnya, namun masih ada beberapa indikator yang mengalami
penurunan. Pencapaian sasaran yang ditetapkan perusahaan untuk jumlah
penilaian seluruh indikator adalah 100%. Dengan demikian data diatas
menunjukkan masih belum optimalnya kinerja pegawai.
Indikasi lain yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi belum
optimal adalah masih banyaknya berbagai bentuk keluhan konsumen, seperti pada
tabel berikut:
Tabel 1. 4
Jumlah Pengaduan Pelanggan APJ PLN Cimahi Tahun 2008-2011
Uraian 2008 2009 2010
Jumlah Pengaduan/Keluhan 47 34 88
Sumber: keluhan Pelanggan APJ PLN Cimahi dalam
http://jabarbanten.pln.co.id/keluhan_pel_detail.php?id_unit=7&nm _unit=APJ%20Cimahi
Berdasarkan tabel 1.4 dapat dilihat keluhan pelanggan mengalami
peningkatan dan penurunan namun pada tahun setiap 2010 mengalami
peningkatan dibanding tahun 2009. Adapun yang menjadi keluhan pelanggan
adalah pemadaman listrik, kurang sosialisasi sistem token dan juga pertanyaan
mengenai sistem kelistrikan. Masih banyaknya keluhan tersebut menggambarkan
diungkapkan Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) bahwa: ”Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi terhadap ekonomi”.
Dengan masih banyaknya keluhan pelanggan hal tersebut menunjukan
ketidakpuasan konsumen terhadap kualitas pelayanan yang diterima.
Indikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja adalah tingkat
ketidakhadiran. Berikut laporan ketidakhadiran kerja pegawai di perusahaan mulai
dari bulan Juli 2011 sampai dengan Desember 2011.
Tabel 1. 5
Presentase Ketidakhadiran Jam Kerja Pegawai Bulan Juli 2011 – Desember 2011
Bulan Juli Augs Sept Oct Nov Des
Jam kerja seharusnya 168 jam 128 jam 184 jam 160 jam 160 jam 152 jam Rata-rata absen jam
kerja 17 jam 17.5 jam 20.5 jam 22 jam 19 jam 23.5 jam Presentase rata-rata
absen jam kerja 10.1% 13,7% 11,5% 13,8% 11,9% 15.5% Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi
Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai tersebut
secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja (Siagian,1999:305). Berdasarkan uraian
tersebut jelas bahwa disiplin pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan. Ketidakhadiran pegawai
merupakan bentuk kurang disiplinnya pegawai yang dapat berakibat terhadap
kinerja pegawai sehingga pencapain tujuan perusahaan tidak maksimal.
Berdasarkan Tabel 1.5 di atas diperoleh gambaran ketidakhadiran
(absensi) pegawai dari bulan Juli 2011 sampai dengan bulan Desember 2011
untuk ketidakhadiran sebesar 10%, namun realisai yang terjadi pada bulan Juli
ketidakhadiran pegawai diperoleh sebesar 10.1 %, bulan Agustus sebesar 13,7%,
bulan September 11,5 %, bulan Oktober 13.5%, bulan November sebesar 11.9%
dan bulan Desember sebesar 15.5%. Tingkat absensi yang cukup tinggi yaitu pada
bulan Desember. Tingginya presentase ketidakhadiran tersebut dikarenakan ada
pegawai yang tidak masuk karena sakit, izin, cuti maupun alpa/tanpa keterangan.
Selain itu, kebanyakan pegawai terlambat masuk kantor. Keterlambatan pegawai
masuk kantor akan dicatat pada setiap rekapitulasi tingkat kehadiran pegawai.
Berdasarkan Tabel 1.3, 1.4 dan 1.5 maka menunjukan bahwa terdapat
fenomena-fenomena rendahnya kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Kondisi seperti ini
tentu tidak boleh dibiarkan terus terjadi, apabila hal ini dibiarkan maka
perusahaan akan mengalami kesulitan dalam pencapaian tujuannya. apalagi
mengingat bahwa PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi merupakan perusahaan yang melayani dalam
pengadaan listrik bagi masyarakat yang merupakan hal yang sangat penting di
dalam kehidupan manusia.
Fenomena-fenomena yang terpapar pada tabel 1.3, 1.4, 1.5 menunjukkan
bahwa PT PLN (Persero) APJ Cimahi belum dapat mencapai tujuan organisasi
yang optimal yang disebabkan oleh rendahnya kinerja. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor external dan internal. Berdasarkan
wawancara awal dengan Ibu Nining Ningrum selaku Assistant Officer
pegawai di PT PLN (Persero) APJ Cimahi adalah pengembangan karir pegawai
dan komunikasi yang terdapat di dalam organisasi.
Pengembangan karier, setiap karyawan memerlukan kejelasan tentang
pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka
ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan mengikuti
pelatihan atau pendidikan diluar perusahaan pada lembaga pendidikan yang lebih
tinggi.
Pelaksanaan pengembangan karir yang terdapat di PT. PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi adalah kenaikan jabatan, memberikan
kesempatan pelatihan atau diklat. Seorang pegawai memiliki kesempatan yang
sama untuk dapat naik grade/ level dan menduduki jabatan tertentu. kenaikan
grade atau jabatan dilihat dari penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja di PT.
PLN adalah menggunakan penilaian umpan balik 3600 secara online seluruh
Indonesia yang dilaksanakan per semester. Rinella putrid (2008) mengungkapkan
“penilaian umpan balik 3600
adalah suatu metode penilaian kinerja yang
memungkinkan karyawan untuk memperoleh kesempatan menerima feedback dari
supervisor dan rekan kerjanya”.
Pelaksanaan penilaian dilaksanakan secara online, dimana seorang
karyawan yang akan dinilai memilih 5 nama rekan kerja yang akan menilainya,
namun sistem hanya mengambil 3 nama dan 2 nama yang lain dipilih acak oleh
system. Yang menjadi permasalahan adalah penilaian dapat dilakukan oleh rekan
kerja yang tidak mengetahui kinerja rekan kerja yang dinilainya, tentu hal tersebut
dapat menyebabkan kerugian bagi karyawan yang berprestasi namun
Tentu hal tersebut akan berpengaruh terhadap peningkatan grade atau kenaikan
jabatan pegawai tersebut.
Adapun pelaksanaan pengembangan karir di PT. PLN (Persero) Area
Pelayan Jaringan (APJ) Cimahi adalah kemungkinan untuk mengembangkan
kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Adapun upaya yang dilakukan dalam
mengembangkan keterampilan dan kemampuan yaitu dengan memberikan
pelatihan (diklat). Implementasi yang terjadi dalam pelaksanaan pelatihan
dirasakan pegawai belumlah merata. Dikarenakan tidak 100% pegawai di
PT.PLN (Persero) APJ Cimahi mengikuti diklat. Hal tersebut dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut:
Tabel 1. 6
Presentasi Pegawai yang mengikuti Diklat PT PLN (Persero) APJ Cimahi
Tahun 2010-2011
No. Uraian 2010 2011
1 Jumlah pegawai 66 orang 69 orang
2 Jumlah pegawai mengikuti diklat 51 orang 47 orang
3 Realisai (%) 77% 68%
Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. PLN
(Persero) APJ Cimahi adalah Komunikasi, pentingnya komunikasi bagi manusia
tidak dapat dipungkiri, begitu pula halnya dalam perusahaan atau organisasi.
Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang
lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal
ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari
hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam
masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin
dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada
two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk
itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik
cita-cita pribadi, maupun kelompok untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Komunikasi organisai harus dilihat dari berbagai sisi yaitu pertama
komunikasi antar atasan kepada bawahan, kedua antar karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain, ketiga adalah antara karyawan kepada atasan. Tujuan
komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual
understanding) sehingga terjadi kesamaan pencapaian tujuan organisasi. Namun
yang menjadi permasalahan dalam komunikasi di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi
adalah masih adanya kesenjangan komunikasi antara atasan dan bawahan,
menyebabkan kurang efektifnya komunikasi. Hubungan komunikasi antara atasan
dan bawahan yang terjadi di PT. PLN (Persero) APJ Cimahi tidak bisa terlepaskan
dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau hampir tidak pernah
memberikan kepada bawahan untuk bertindak sendiri dalam mengambil inisiatif
dan keputusan, dalam hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh
atasan kepada bawahan bersifat formal. Sehingga untuk mengkomunikasikan
setiap keputusan bersipat top-down. Nevizond (2009:147) menyatakan bahwa:
”kegiatan rutinitas hirarkis dan mekanistik pada organisasi birokratis
memunculkan struktur otoritas yang bersipat top-down. Akibatnya kegiatan rutin
ini mengurangi inovasi dan kepekaan terhadap permasalahan maupun saran dari
lapisan bawah”. Sehingga konsekuensi dari prilaku ini bahwa para bawahannya
yang menjadi ujung tombak hanya menjadi pelaksanaan kebijakan pihak
manajemen. Hal ini berakibat terhadap pelaksanaan kinerja karyawan yang kurang
maksimal
Hal lain permasalahan komunikasi yang timbul di PT. PLN (Persero) APJ
Cimahi adalah keterlambatan penyampaian informasi baik secara tertulis atau pun
lisan hal tersebut menyebabkan penerimaan pesan kurang efektif sehingga
berdampak pada pengurangan waktu penyelesaian tugas yang berdampak terhadap
penyelesaian tugas yang kurang maksimal.
Pengembangan karir sebagai suatu kegiatan manajemen SDM pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan
pekerjaan oleh pekerja semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bisnis organisasi atau perusahaan (Hadari Nawawi,
2008:291). Sehingga pengembangan karir erat kaitannya dengan hubungan antara
atasan-bawahan, Bahniuk et al. dalam Bucher (2008) menyatakan ”bahwa kedua
pemimpin-anggota bursa dan hubungan mentor merupakan dua dari koneksi
jaringan beberapa kemungkinan yang tersedia untuk meningkatkan karir”. Dalam
suatu studi Bahniuk et al. (1996) dalam butcher (2008) menyimpulkan “bahwa
organisasi anggota mengalami kesuksesan karir yang lebih besar dengan koneksi
lebih mendukung baik di dalam dan di luar organisasi. jelas bahwa berbagai
jaringan anggota 'komunikasi memiliki signifikan berpengaruh terhadap
pengembangan karir”.
Dengan demikian bahwa hubungan pengembangan karir dan komunikasi
organisasi adalah bagaimana interaksi antara atasan-bawahan, antara karyawan
menciptakan komunikasi dua arah untuk mencapai kesepakatan pengembangan
karir baik bagi kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga
tercapai efektifitas kinerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja organisasi.
Mengacu kepada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya
memahami dan memecahkan masalah rendahnya kinerja karyawan di PT PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi, maka perlu dan penting
dilakukan penelitian tentang pengaruh pengembangan karir dan komunikasi
organisasi sebagai stimulus bagi individu sehingga dapat memberikan perubahan
prilaku atau hasil prilaku individu dalam hal ini adalah peningkatan kinerja
karyawan. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelitian, dan
selanjutnya akan dituangkan dengan judul: “Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi”
1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah
Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah sumber daya manusia,
khususnya kinerja di PT PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
Kinerja pegawai yang baik akan mempengaruhi kinerja perusahaan sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik .
Identifikasi masalah adalah usaha untuk mengungkapkan sumber sumber
masalah dengan segala faktor yang mempengaruhinya, sehingga dapat
dikemukakan masalah yang sebenarnya. Salah satu faktor yang memberikan
peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan adalah karyawan, karena
karena itu untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal pihak manajemen perlu
memberikan perhatikan demi kelancaran kegiatan perusahaan. salah satu cara
untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan membentuk pengembangan
karir dan komunikasi organisasi yang baik.
Berdasarkan pernyataan permasalahan di atas, masalah dalam penelitian ini
secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1) Bagaimana gambaran efektifitas pengembangan karir di PT.PLN (Persero)
Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?
2) Bagaimana gambaran efektifitas komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan (APJ) Cimahi?
3) Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi?
4) Seberapa besar pengaruh efektifitas pengembangan karir terhadap tingkat
kinerja karywan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ)
Cimahi?
5) Seberapa besar pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap tingkat
kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ)
Cimahi?
6) Seberapa besar pengaruh efektifitas pengembangan karir dan komunikasi
organisasi terhadap tingkat kinerja pegawai di PT.PLN (Persero) Area
Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi secara simultan?
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan
organisasi terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. Analisis tersebut diperlukan
untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi
terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1) Mengetahui bagaimana gambaran efektifitas pengembangan karir di PT.PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
2) Mengetahui bagaimana gambaran efektifitas komunikasi organisasi di PT.
PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
3) Mengetahui bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di PT.PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
4) Mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
5) Mengetahui seberapa besar pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
6) Mengetahui seberapa besar pengaruh yang signifikan antara pengembangan
karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi secara simultan.
1.4.Kegunaan Penelitian
Jika tujuan penelitian yang dikemukakan di atas dicapai, penelitian ini akan
memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.
menambahkan wacana ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya
manusia. Serta dapat dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai teori
manajemen sumber daya manusia.
Secara praktis, hasil penelitian ini diantaranya berguna: (1) sebagai bahan
informasi bagi Manajer Sumber Daya Manusia untuk dapat memahami sifat-sifat
yang berkaitan dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi dalam bidang pelayanan pelanggan, sehingga dapat
dikembangkan model pendekatan yang efektif bagi terjadinya kondisi kerja yang
kondusif untuk mengembangkan kinerja pegawai; (2) sebagai sumbangan
pemikiran bagi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk dapat memahami
sifat-sifat yang berkaitan dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Area Pelayanan
Jaringan (APJ) Cimahi mengenai pelaksanaan pengembangan karir dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai; (3) sebagai bahan masukan bagi
para pengambil keputusan dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan
peningkatan mutu kinerja pegawai dan perusahaan sehingga tercapai tujuan
perusahaan dan (4) sebagai bahan bagi pembaca atau pihak lain yang
membutuhkan informasi dan data yang relevan dari hasil penelitian, khususnya
mengenai pengembangan karir dan komunikasi organisasi yang menunjang
BAB III
DESAIN PENELITIAN 3.1Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, objek penelitian yang diambil untuk menjadi
Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah Pengembangan karir dan
Komunikasi Organiasasi. Sedangkan Variabel Terikatnya (Dependent Variabel)
adalah Kinerja Karyawan. Variabel Bebas diberi simbol Variabel X, dan Variabel
Terikat diberi simbol Variabel Y.
Guna kepentingan penyederhanaan dalam analisis data, maka
masing-masing variabel dan dimensi variabel diberikan simbol simbol sebagai berikut:
Pengembangan Karir dengan simbol X1, Komunikasi Organisasi X2 dan
Kinerja dengan simbol Y. Penelitian ini untuk mengungkap informasi tentang
bagaimana kondisi empirik dari masing-masing Variabel pada kasus di PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
3.2Metode Penelitian
Rancangan pelaksanaan penelitian meliputi proses membuat percobaan
ataupun pengamatan serta memilih pengukuran variabel, prosedur dan teknik
sampling, instrument, pengumpulan data, analisis data yang terkumpul, dan
pelaporan hasil penelitian.
Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status kelompok
manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran, ataupun suatu
kelas peristiwa pada masa sekarang.
Metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, siakp-sikap, pendangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Selain memberikan gambaran tentang keterkaitan fenomena-fenomena
yang ada dalam perusahaan tersebut juga memberikan keterangan tentang
keterkaitan antara variabel-variabel yang akan diteliti lebih dalam, pengujian
hipotesis dan pembuatan prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan
yang diteliti.
Sedangkan metode verifikatif menurut Sugiono (2008:5) yaitu: “menguji
kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data dari
lapangan”. Pada dasarnya metode ini dilakukan semata-mata untuk mengetahui
gambaran dilapangan objek yang bersangkutan yaitu pengaruh pengembangan
karir dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi.
Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian
yang digunakan adalah metode survey eksplanatory. Survei eksplanatori yaitu
suatu survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua
variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil
sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
3.3Operasionalisasi Variabel
Sebelum hubungan-hubungan antar variabel diadakan pengujian maka
setiap variabel akan diukur dan dijabarkan melalui operasionalisasi variabel.
Variabel-variabel dalam penelitian ini bersumber dari kerangka teoritis yang
dijadikan dasar penyusunan konsep berpikir yang menggambarkan secara abstrak
suatu gejala sosial. Variasi nilai dari konsep disebut variabel yang dalam setiap
penelitian selalu didefinisikan atau dibatasi pengertiannya secara operasional
Uep dan Sambas (2011:93) menyatakan bahwa “operasional variabel
merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih
sederhana, yaitu indikator”.
Terdapat tiga variabel yang menjadi kajian dari penelitian ini, antara lain:
a) Pengembangan karir (X1) sebagai variabel bebas (independent variable)
b) Komuikasi Organisasi (X2) sebagai variabel bebas (independent
variable)
c) Kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable).
Variabel-variabel tersebut diberikan definisi operasionalnya dan
selanjutnya ditentukan indikator-indikator yang akan diukur.
Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur
dalam skala ordinal. Skala ordinal menurut Sugiyono (2008:7) yaitu, “skala yang
berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang lainnya tidak sama”.
3.3.1. Operasional Variabel Pengembangan Karir (X1)
Dalam penelitian ini, variabel bebas (independent variable) yang diteliti
adalah pengembangan karir (X1). Pengembangan karir adalah keinginan
organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional
yang dimilikinya diatas rata-rata karyawan lain (Yani. 2012:125)
Dimensi dan indikator dalam variabel pengembangan karir ini diambil dari
pendapat Yani (2012: 116). Indikatornya terdiri atas: (1) job performance, (2)
exposure, (3) resignations, (4) organization loyallity , (5) mentors dan sponsor,
[image:34.595.108.517.246.756.2](6) key subordinates, (7) growth opportunity.
Tabel 3. 1
Operasional Variabel Pengembangan Karir
Variabel Indikator Ukuran No
Item Skala Pengukuran Pengembangan Karir 1. Job Performance
Tingkat usaha peningkatan
kinerja 1
Ordinal
Tingkat kepedulian atasan terhadap pengingkatan prestasi kerja
2
2. Exposure
Tingkat keterbukaan perusahaan terhadap promosi
3
Ordinal
Tingkat keterbukaan terhadap kesempatan mengikuti pelatihan
4
3. Resignations
Tingkat kepedulian perusahaan untuk
mempertahankan pegawai yang ingin keluar
5
Ordinal
Tingkat perencanaan kebutuhan karir dibanding dengan perusahaan lain
6
4. Organization Loyality
Tingkat loyalitas pegawai untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama
7
Ordinal
Tingkat kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan karir karyawan
8
Tingkat kepedulian perusahaan terhadap pengembangan kemampuS
9
5. Mentor dan sponsor
Tingkat informasi promosi
jabatan 10
Ordinal
Tingkat konsultasi karyawan agar dapat mencapai tujuan karirnya
11
Tingkat informasi program
pelatihan 12
6. Key
Subordinates
Tingkat kerjasama bawahan dalam membantu manajer
Variabel Indikator Ukuran No Item
Skala Pengukuran
Tingkat kemampuan khusus bawahan sebagai pembelajaran bagi atasan
14
Tingkat kepedulian bawahan terhadap
kesuksesan tugas pimpinan 15
7. Growth Opportunity
Tingkat kesesuaian pengembangan
kemampuan dengan tujuan organisasi
16
Ordinal
Tingkat kesempatan untuk
mengikuti pelatihan 17
3.3.2. Operasional Variabel Komunikasi Organisasi
Dalam penelitian ini, variabel bebas (independent variable) yang diteliti
adalah Komunikasi Organisasi (X2). Komunikasi organisasi adalah sebagai
pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace & Faules, 2005:31).
Dimensi dan indikator dalam variabel komunikasi organisasi ini diambil
dari pendapat Pace & Faules (2005:184). Adapun indikator terdiri atas: 1)
[image:35.595.108.517.85.252.2]komunikasi ke bawah 2) komunikasi ke atas dan 3) komunikasi horizontal
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Komunikasi Organisasi
Variabel Indikator Ukuran No
Item
Skala Pengukuran Komunikasi
Organisasi (Variabel X2)
1. Komunikasi ke bawah
Tingkat kejelasan implementasi tujuan dan
strategi 1
Ordinal
Tingkat kejelasan
instruksi pekerjaan 2
Tingkat kejelasan proses
pekerjaan 3
Tingkat ketersediaan informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
Variabel Indikator Ukuran No Item
Skala Pengukuran
Tingkat kesesuaian informasi dengan
pekerjaan 5
Tingkat pengaruh penggunaan bahasa pimpinan yang mudah dipahami terhadap pemahaman pesan
6
Tingkat respon bawahan terhadap perintah yang
diberikan oleh atasan 7
2. Komunikasi keatas
Tingkat penerimaan pengaduan keluhan
pegawai oleh atasan. 8
Ordinal
Tingkat keterbukaan atasan dalam menerima pendapat bawahan. 9
Tingkat kesempatan yang diberikan atasan kepada pegawai untuk mengeluarkan ide dan pendapatnya.
10
Tingkat penerimaan laporan-laporan
pekerjaan 11
Tingkat hambatan dalam berkomunikasi dengan
atasan 12
Tingkat hubungan kerja dengan atasan 13
3. Komunikasi horizontal
Tingkat kerjasama dengan rekan kerja dalam satu bagian atau departemen.
14
Ordinal
Tingkat kerjasama dengan rekan kerja dalam bagian atau departemen yang berbeda
15
Tingkat kesediaan untuk membantu
menyelesaikan konflik di antara rekan kerja
Variabel Indikator Ukuran No Item
Skala Pengukuran
Tingkat keakraban dalam menjalin hubungan hubungan kerja sesama rekan kerja
17
Tingkat hambatan dalam berkomunikasi dengan
rekan kerja 18
3.3.3. Operasional Variabel Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini, variabel terikat (dependent variable) yang diteliti
adalah kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika (Moeheriono, 2009:
61).
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini diadaptasi
dari pendapat Moeheriono (2009:116), antara lain:
1. Indikator hasil kerja. Yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan
kerja (output). pencapaian hasil kerja meliputi: (a) kuantitas yaitu
banyaknya hasil kerja yang diselesaikan tepat pada waktunya dan (b)
kualitas yaitu mutu hasil kerja .
2. Indikator Perilaku. yaitu tindak lanjut karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, baik terhadap sesama karyawan maupun terhadap pelanggan.
Meliputi: (a) kerja sama yaitu kesediaan untuk berhubungan dan bekerja
sama dengan orang lain/ jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas
pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi, (c)
disiplin yaitu kesedian untuk teratur dan tertib dalam bekerja agar tidak
menghambat pelaksanaan tugas, (d) inisiatif yaitu kemampuan membuat
gagasan-gagasan di luar rutinitas atau keberanian untuk mengambil
tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan, (e) komunikasi yaitu
kemampuan untuk mengkomunikasikan dan menyampaikan gagasan
secara tertulis/lisan dengan tata bahasa yang baik, (f) melayani yaitu
kemampuan memenuhi kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan
sesuai keinginan jika komplain dan (g) sikap yaitu kemampuan/tindakan
sikapnya terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerja samanya.
Untuk memudahkan pemeriksaan operasionalisasi variabel kinerja
[image:38.595.109.516.333.747.2]pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3. 3
Operasional Variabel Kinerja
Variabel Indikator Ukuran No
Item
Skala Pengukuran Kinerja
Karyawan (Variabel Y)
1. Hasil Kerja
Tingkat pencapaian hasil kerja sesuai target yang telah ditetapkan 1
Ordinal
Tingkat pencapaian hasil kerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan
2
2. Prilaku
Tingkat kesedian kerja sama dengan orang lain/jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas
3
Ordinal
Tingkat kesediaan memberi bantun kepada
rekan kerja 4
Tingkat tingkat kesedian melibatkan diri dalam mencapai tujuan kerja organisasi
Variabel Indikator Ukuran No Item
Skala Pengukuran
Tingkat kesadaran untuk tertib bekerja 6
Tingkat kemampuan
membuat gagasan 7
Tingkat keberanian mengambil keputusan
dalam situasi mendesak 8
Tingkat kemampuan untuk
mengkomunikasikan gagasan tertulis/lisan dengan tata bahasa yang baik
9
Tingkat kemampuan memenuhi kebutuhan
pelanggan 10
Tingkat kemampuan memberi pelayanan sesuai keinginan jika komplain
11
Tingkat kemampuan pegawai dalam bersikap terhadap perusahaan 12
Tingkat kemampuan pegawai dalam berinteraksi dengan rekan kerja
13
3.4Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data
sekunder. Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006 :29) mendefinisikan
”data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang
suatu keadaan, atau masalah, baik yang berbentuk angka-angka maupun yang
berbentuk kategori ”.
Dalam penelitian ini sumber data didapat dari sumber data primer dan
sumber data sekunder.
Dilakukan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang diteliti dan
melalui kuesioner.
2. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang relevan dengan masalah
penelitian yang bersumber dari perusahaan.
Sumber data primer merupakan sumber data yang bisa langsung
didapatkan disubjek penelitian dan secara langsung berhubungan dengan kegiatan
penelitian. Dalam hal ini seluruh data primer yang diperlukan untuk penelitian
didapatkan langsung dari PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ)
Cimahi..
Sumber data sekunder Sugiyono (2008:44) adalah “data diperoleh secara
tidak langsung dan dapat memberikan masukan serta informasi untuk melengkapi
bahan penelitian”. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder
adalah literature, artikel, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan
penelitian yang dilakukan.
3.5Populasi
Sambas A. Muhidin dan Ating Somantri (2006:61) mengatakan bahwa
“populasi adalah sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi
perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.
Dalam penelitian ini semua populasi dapat diteliti dikarenakan populasi
yang terdapat dalam perusahaan tersebut berjumlah 69 orang dan memungkinkan
untuk diteliti seluruhnya. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan teknik
sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2004: 61) “sampling jenuh adalah teknik
Pendapat lain mengenai dikemukakan oleh Masyuri dan Zainuddin (2008:154)
“sample total adalah yaitu keselurahan anggota populasi merangkap sebagai
anggota sampel”.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. PLN APJ Cimahi kecuali manajer. Berikut Rincian
[image:41.595.141.486.273.750.2]jumlah karyawan PT. PLN APJ Cimahi.
Tabel 3. 4
Data Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi Tahun 2011
No Bagian Jumlah Pegawai
1 AHLI 3
2 Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga 1 Pegawai Manajer Pemasaran dan Niaga 1
3 Asisten Manajer Perencanaan 1
Pegawai Manajer Perencanaan 1
4 Asisten Manajer Alat Pengukur dan
Pembatas 1
Pegawai Alat Pengukur dan Pembatas 1
5 Asisten Manajer Distribusi 1
Pegawai Distribusi 1
6 Supervisor Strategi Pemasaran 1
Pegawai Strategi Pemasaran 2
7 Supervisor Perencanaan Sistem dan
Kontruksi 1
Pegawai Perencanaan Sistem dan
Kontruksi 3
8 Supervisor Perakitan Alat Pengukur
dan Pembatas 1
Pegawai Perakitan Alat Pengukur dan
Pembatas 1
9 Supervisor Operasi Distribusi dan
Penertiban 1
Pegawai Operasi Distribusi dan
Penertiban 3
10 Supervisor Pengendalian Anggaran dan
Keuangan 1
Pegawai Pengendalian Anggaran dan
Keuangan 2
11 Supervisor Peningkatan Pelayanan 1
Pegawai Peningkatan Pelayanan 1
No Bagian Jumlah Pegawai
Pegawai Sistem Teknologi Informasi 1
13 Supervisor Automatic Meter Reading
(AMR) 1
Pegawai Automatic Meter Reading
(AMR) 1
14 Supervisor Pemeliharaan Jaringan 1
Pegawai Pemeliharaan Jaringan 6
15 Supervisor Akuntansi 1
Pegawai Akuntansi 3
16 Supervisor SDM 1
Pegawai SDM 3
17 Supervisor Sekretariat 1
Pegawai Sekretariat 2
18 Supervisor Pengendalian pengukuran 1
Pegawai Pengendalian pengukuran 2
19 Supervisor Logistik 1
Pegawai Logistik 4
20 Supervisor Penertiban Pemakaian
Tenaga Listrik 1
Pegawai Penertiban Pemakaian Tenaga
Listrik 1
21 SupervisorTata Usaha Langganan 1
Pegawai Tata Usaha Langganan 1
Jumlah 69
Sumber : Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cimahi
3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Pengumpulan data dengan teknik tertentu sangat diperlukan dalam analisis
anggapan dasar dan hipotesis karena teknik-teknik tersebut dapat menentukan
lancar tidaknya suatu proses penelitian. Pengumpulan data diperlukan untuk
menguji anggapan dasar dan hipotesis. Untuk mendapatkan data yang diperlukan,
maka teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila ingin
menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila ingin
jumlah respondennya sedikit. Menurut Ating Somantri dan Sambas A.
Muhidin (2006 :32) ‘’Teknik wawancara yaitu teknik pengumpulan
data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif pewawancara
(peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman atau skedul
wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face
interview).
2. Kuesioner
Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti
untuk disampaikan kepada responden yang jawabannya diisi sendiri
oleh responden. Kuesioner ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu
kuesioner yang berisi instrument pengembangan karir, komunikasi
organisasi dan kinerja karyawan.
3. Observasi
Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara
yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan.
4. Studi kepustakaan
Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui
buku-buku, internet, surat kabar dan artikel-artikel yang relevan
sehingga bisa membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.
3.7Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam suatu penelitian alat pengumpul data atau instrumen penelitian
akan menentukan data yang dikumpulkan dan menentukan kualitas penelitian.
kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini.
Instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid
dan reliable.
3.7.1. Uji Validitas
Suatu tes dikatakan memiliki validitas tinggi apabila tes tersebut
menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil dengan maksud digunakannya
tes tersebut. Dalam uji validitas ini digunakan teknik korelasi product moment
yang dikemukakan oleh Pearson karena untuk mengetahui keeratan dari dua
variabel yang memiliki skala pengukuran minimal interval. dengan rumus sebagai
berikut:
2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X Nr (Sambas A. M. dan Ating S.,2006:49)
Keterangan :
N = Jumlah responden Xi = Nomor item ke i
∑Xi = Jumlah skor item ke i Xi2 = Kuadrat skor item ke i
∑Xi2 = Jumlah dari kuadrat item ke i
∑Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden Yi2 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
∑Yi2 = Total dari Kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
∑XiYi = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap responden
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi
sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r table maka item pertanyaandikatakanvalid
3.7.2. Uji Realibilitas
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya uji reliabilitas.
Tes reliabilitas adalah tes yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui
apakah alat pengumpul data yang digunakan menunjukan tingkat ketepatan,
tingkat keakuratan, kestabilan, dan konsistensi dalam mengungkapkan gejala dari
sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Dengan
memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukkan hasil indeks korelasi), maka
akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrument.
Selain valid (sah) sebuah instrument juga harus reliable (dapat dipercaya),
maksudnya bahwa instrument selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus
memiliki nilai ketepatan. Dimana apabila instrument ini diberikan pada kelompok
yang sama dengan waktu yang berbeda akan sama hasilnya.
Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah dengan menggunakan rumus
alpha cronbach (r11) dibawah ini :
22 11 1 1 t i k k r
(Sambas A. Muhidin dan Ating S., 2006:48)
Keterangan:
11
r = reabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
2i
= jumlah varians butir 2
t
= varians total
Rumus varians yang digunakan yaitu :
= varians
X= jumlah skor N = jumlah peserta tes
Kriteria reliablitas adalah sebagai berikut :
a. Jika r11 >r table berarti reliabel
b. Jika r11 <r table berarti tidak reliable
Perhitungan validitas dan reabilitas setiap item pertanyaan dilakukan
dengan bantuan Microsoft Excel.
3.8Teknik Analisis Data 3.8.1. Prosedur Analisis Data
Analisis data menurut Sambas dan Maman (2007:52) yaitu “Upaya
mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data
tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab
masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Teknik analisis data
merupakan suatu acara untuk mengukur, mengolah dan menganalisis data
tersebut. Tujuan dilakukannya analisis data antara lain untuk mendeskripsikan
data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan
tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan
ini biasanya dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.
Penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh
koresponden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan
melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Menyusun Data, pemeriksaan terhadap angket yang telah diisi dan
dikumpulkan dari reponden. Pemeriksaan ini khususnya berkaitan dengan
masalah kelengkapan jumlah lembaran angket dan kelengkapan
b. Skoring, pemberian skor jawaban pada setiap item angket dijadikan alat
pengumpul data. Untuk masing-masing pernyataan angket dimana
penelitian ini menganalisis dua variabel bebas yaitu pengembangan karir
(variabel X1), komunikasi organisasi (variabel X2)dan satu variabel terikat
yaitu Kinerja karyawan (variabel Y). Untuk
