PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN(PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN CIMAHI.

(1)

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI

AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Diajukan untuk salah satu syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh:

DIKA RIMADHIANI ASTIKA 0802919

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

Hak Cipta

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA

BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN

(APJ) CIMAHI

Oleh:

Dika Rimadhiani Astika

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Dika Rimadhiani Astika 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

September 2013

Hak cipta dilindungi undang-undang.

(3)

PERNYATAAN KEASLIAN ISI SKRIPSI

Dengan ini Saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul ”Pengaruh

Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan Cimahi” beserta seluruh isinya

adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau

pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang

berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko atau sanksi yang

dijatuhkan kepada saya apabila kemudian adanya pelanggaran terhadap etika

keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian

karya saya ini.

Bandung, September 2013

Yang Membuat Pernyataan

(4)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI

AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Skripsi ini Disetujui dan Disahkan oleh:

Mengetahui, Pembimbing I

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP. 19550917 198002 1 001

Pembimbing II

Hj. Sumiyati, SE., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos., S.Pd., M.M NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

(5)

Dika Rimadhiani Astika, 2014

ABSTRAK

Dika Rimadhiani Astika, 0802919, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi jawa Barat dan banten di Area pelayanan Jaringan Cimahi, dibawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

dan Hj. Sumiyati, M. Si.

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) karyawan selama empat tahun terakhir dan banyaknya keluhan pelanggan. SMUK merupakan target yang diemban individu (karyawan) yang akan dicapai melalui pelaksanaan program kerja dalam waktu satu tahun. Fenomena tersebut harus segera ditangani agar tidak mengganggu kinerja perusahaan. Kompetensi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan pun meningkat.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Kompetensi yang merupakan variabel bebas (X) yang terdiri dari

knowledge, skill dan abilities or personality characteristic. Sedangkan variabel

terikat (Y) adalah kinerja karyawan yang terdiri dari quality, quantity, timeliness, cost

effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Jenis penelitian yang

digunakan adalah deskriptif verifikatif dan metode yang digunakan adalah

explanatory survey dengan menggunakan sampel jenuh sebanyak 55 responden.

Penelitian ini dilaksanakan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode cross sectional method dan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif sebesar 78,7% terhadap kinerja karyawan.

(6)

ABSTRACT

Dika Rimadhiani Astika, 0802919, Effect on Employee Performance

Competence PT PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Cimahi Area

Network services, under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM and Hj.

Sumiyati, M.Si.

The background of this research is the low performance of the employee. It is

characterized by falling SMUK (Performance Management System) employees

during the last four years and the number of customer complaints. SMUK is carried

by the target individual (employee) to be achieved through the implementation of the

work program within one year. The phenomenon must be addressed so as not to

interfere with the performance of the company. Competence be a way to improve

employee performance so that the performance of the company increases.

This study was conducted to analyze the effect of competence on employee

performance. Competence which is the independent variable (X) which consists of the

knowledge, skills and abilities or personality characteristic. The dependent variable

(Y) is the performance of employees consisting of quality, quantity, timeliness, cost

effectiveness, need for supervision, and interpersonal impact. This type of research is

descriptive verification and the method used is explanatory survey using a sample

saturated by 55 respondents.

This study was conducted in a period of less than one year, the research

method used was a cross sectional method of data analysis methods and techniques

used are simple linear regression with SPSS computer software tools 20.0. From the

results of the study to test the hypothesis can be seen that competence has a positive

effect by 78.7% on employee performance.

(7)

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK……… I

ABSTRAC……… II

KATA PENGANTAR III

DAFTAR ISI IV

DAFTAR TABEL IX

DAFTAR GAMBAR XII

BAB I PENDAHULUAN………. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian………. 1

1.2 Identifikasi Masalah……….. 12

1.3 Rumusan Masalah………. 13

1.4 Tujuan Penelitian……….. 14

1.5 Kegunaan Penelitian……….. 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS…. 15 2.1 Kajian Pustaka………... 15

2.1.1 Konsep Kompetensi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia……. 15

2.1.2 Kompetensi……….. 20

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi……… 20

2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi……… 22

2.1.2.3 Dimensi-dimensi Kompetensi……….. 25

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Karyawan…. 29 2.1.2.5 Metode Penilaian Kompetensi………. 31

2.1.3 Konsep Kinerja………. 32

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 35

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan……… 38

2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan……… 40

2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan……….. 41

2.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan………. 43

2.1.5 Orisinalitas Penelitian……….. 46

2.2 Kerangka Pemikiran……….. 49

2.3 Hipotesis……… 57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN……… 59

3.1 Objek Penelitian……… 59

3.2 Metode Penelitian……….. 60

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan………. 60

3.2.2 Operasionalisasi Variabel………. 61

3.2.3 Jenis dan Sumber Data………. 66

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling……….. 67

3.1.1.1 Populasi……… 67

3.1.1.2 Sampel……….. 69

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data………...…… 69

3.2.6 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas………... 73

3.2.6.1 Pengujian Validitas……….. 73

3.2.6.2 Pengujian Reliabilitas………... 78

3.2.7 Rancangan Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………. 80

3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif……… 81

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verikatif……….. 83

(9)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….. 92

4.1 Gambaran Umum Perusahaan………... 92

4.1.1 Profile PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ……….. 92

4.1.2 Falsafah, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 94

4.1.3 Susunan organisasi………... 98

4.1.4 Job Description (Deskripsi Pekerjaan)……… 100

4.2 Karakteristik Responden………... 109

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 109

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 110

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan……….. 111

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 111

4.3 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 112

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Knowledge (Pengetahuan)……….. 112

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Skill (Keterampilan)……… 116

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Abilities or personality Characteristics(Kemampuan atau karakteristik kepribadian)………. 119

4.3.4 Gambaran Kompetensi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 126

(10)

4.4 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan

Jaringan (APJ) Cimahi……….. 137

4.4.1 Tanggapan responden Terhadap Quality (Kualitas)……… 137

4.4.2 Tanggapan responden Terhadap Quantity (Kuantitas)……… 139

4.4.3 Tanggapan Responden Terhadap Timelines (Ketepatan Waktu)……. 142

4.4.4 Tanggapan responden Terhadap Cost Effectiveness (Efektifitas Biaya)……… 145

4.4.5 Tanggapan responden Terhadap Need For Supervision (Kebutuhan akan pengawasan)………... 148

4.4.6 Tanggapan responden Terhadap Interpersonal Impact (hubungan antar individu)……….. 152

4.4.7 Gambaran Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi…… 157

4.4.8 Gambaran Kinerja Karyawan Menurut Asisten Manajer PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……….. 159

4.5 Pengujian Hipotesis pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi………. 158

4.5.1 Uji Asumsi Statistik………. 169

4.5.1.1 Uji Normalitas……….. 169

4.5.1.2 Uji Linieritas data……… 170

4.5.2 Regresi Linier Sederhana………. 171

(11)

4.5.2.2 Analisis Regresi Linier sederhana……… 173

4.5.2.3 Koefisien Determinasi……….. 174

4.5.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan………. 175

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan……….. 177

4.6.1 Pembahasan Kompetensi……….. 177

4.6.2 Pembahasan Kinerja Karyawan……… 178

4.7 Implikasi Hasil Penelitian………. 181

4.7.1 Implikasi Hasil Temuan Bersifat Teoritis………….………... 181

4.7.2 Implikasi Hasil Temuan Penelitian Bersifat Empiris………... 185

4.8 Implikasi Penelitian Terhadap Pengembangan Pendidikan Manajemen Bisnis………. 186

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 194 5.1 Kesimpulan………... 194

(12)

(13)

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu

organisasi perusahaan, terutama bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya.

Melalui potensi yang dimiliki oleh manusia, organisasi dapat mencapai

kesuksesan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian

sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor penentu keberhasilkan dalam

organisasi dalam mencapai tujuan. Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala

(2011:10) mengemukakan bahwa “Berhasil atau gagalnya pelaksanaan

fungsi-fungsi perusahaan sangat bergantung pada sejauh mana kualitas sumber daya

manusianya”. SDM yang berkualitas akan sangat menentukan maju mundurnya

bisnis perusahaan di masa mendatang.

Bagi negara-negara berkembang, persoalan yang sering dihadapi adalah

rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Rendahnya kualitas SDM

merupakan penghalang pembangunan ekonomi suatu bangsa. Persoalan ini

semakin rumit sehubungan dengan masuknya era globalisasi dimana masyarakat

dunia saling terhubung dalam berbagai aspek kehidupan yang juga menimbulkan

dampak tingkat persaingan yang semakin tinggi. Dengan masuknya era globalisasi

menciptakan suatu persaingan skill (keterampilan) dan knowledge (pengetahuan)

(14)

Bidang ekonomi merupakan salah satu sektor kehidupan yang memegang

peranan penting dalam suatu negara. Negara dikatakan maju apabila dapat

mengelola sektor ekonomi dan sektor lainnya secara seimbang. Salah satu yang

sangat mempengaruhi ekonomi negara adalah peran penting energi listrik yang

dikelola oleh Perusahaan Listrik Negara (PLN). Pelayanan masyarakat (Public

Service) merupakan salah satu aktivitas pemerintah yang selalu menjadi perhatian

masyarakat. Opini masyarakat tentang berbagai aktivitas pemerintah dalam bidang

pelayanan cenderung lebih banyak yang bernada negatif dibandingkan dengan

yang bersikap positif. Hal ini tercermin dari banyaknya target kinerja perusahaan

yang tidak terealisasi terangkat keranah publik.

PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan

untuk mentransmisikan tenaga listrik dari pusat-pusat pembangkit yang bertenaga

air, diesel, tenaga uap berbahan bakar batu bara maupun gas, ke pengguna akhir

seperti kawasan industri, komersial, pemukiman maupun sarana publik. Saat ini

tenaga listrik sudah menjadi kebutuhan primer bagi masyarakat. Dapat dilihat,

listrik sangat mempengaruhi hampir disegala bidang seperti bidang ekonomi,

bidang pendidikan, serta bidang kesehatan. Dari segi ekonomi, pertumbuhan

ekonomi di Indonesia sangat tergantung dari tenaga listrik sebagai sumber

kehidupan usahanya.

Sebagai BUMN yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam

setiap sendi hidup masyarakat Indonesia PLN selalu dituntut untuk memberikan

yang terbaik bagi para pelanggannya. Menurut General Manager PLN APJ

(15)

realisasinya pelanggan yang tercapai hanya 21.740 sambungan baru. Karena itu

pihaknya menilai secara keseluruhan kinerja PLN Cimahi selama 2012 belum

menunjukkan hasil yang memuaskan. Selain dari pecapaian target sambungan

baru, juga kinerja menurun tersebut terlihat dari upaya penurunan gangguan

jaringan hanya mencapai 40% selama tahun 2012. Selain itu, efisiensi jaringan

dari 5,8% pada tahun 2011 menjadi 4,7 % pada tahun 2012. "Sedangkan untuk

rasio elektrifikasi menurun menjadi 71% dari sebelumnya 76%". Menurut

Nuryasfin, dilihat dari tingkat lamanya gangguan pun mengalami kenaikan

dibandingkan 2011 yang mencapai 18 menit per pelanggan per tahun menjadi

39,6 menit per pelanggan per tahun. Begitu pun untuk gangguan per tahunnya

belum bisa ditekan dari sebelumnya 0,41 menjadi 0,91 atau naik 50%

(CIMAHI/pln-cimahi-bidik-30-ribu-pelanggan-baru.html).

Hal ini membuat posisi PLN sangat peka terhadap perlakuan pelanggan,

sehingga pihak perusahaan dituntut untuk mempunyai kemampuan yang tinggi

dalam memenuhi kebutuhan pelanggan (service yang prima), agar mendapatkan

loyalitas pelanggan terhadap perusahaan. Selain itu PLN juga dituntut untuk

memberikan yang terbaik bagi para karyawannya. Bagaimanapun karyawan

memegang peranan penting didalam perusahaan. Untuk mencapai tujuan

perusahaan perlu adanya penggerak bagi karyawan sehingga dapat mencapai

kinerja maksimal.

Belum optimalnya kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat Dan Banten di APJ Cimahi dapat dilihat dari hasil akhir penilaian sasaran

(16)

TABEL 1.1

HASIL AKHIR PENILAIAN SASARAN KINERJA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI APJ CIMAHI TAHUN 2009-2012

No Indikator

Tahun 2009

(%)

2010 (%)

2011 (%)

2012 (%) 1 Presfektif Bisnis Internal 14,23 15,74 10,00 9,43 2 Presfektif Pelayanan Pelanggan 10,00 9,70 20,00 18,44 3 Presfektif Keuangan 46,16 52,90 47,00 48,00 4 Presfektif Pembelajaran 4,40 5,10 5,00 4,34 5 Presfektif Administratif 5,10 4,50 5,90 4,50 6 Presfektif Pengawasan 2,34 2,10 2,14 2,12

Jumlah 82,23 90,04 90,03 86,83

Sumber: Bidang Pengembangan sumber daya Manusia dan organisasi PT PLN (Persero) DJBB di APJ Cimahi

Berdasarkan Tabel 1.1, ada beberapa indikator yang mengalami

peningkatan kinerja dari tahun ke tahun, dan ada juga yang mengalami penurunan.

Dengan demikian, kinerja dibeberapa indikator belum optimal, yang diindikasikan

oleh belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dimana

pencapaian sasaran kinerja untuk seluruh jumlah indikator adalah 100%.

Di tahun 2013 ini, PLN masih berupaya melakukan efisiensi kinerja agar

pencapaian target keuntungan dapat maksimal. Untuk itu, PLN membuat

kebijakan-kebijakan baru khususnya dalam bidang teknis operasional.

Kebijakan-kebijakan tersebut bertujuan menetapkan target keuntungan optimal dengan biaya

operasional yang serendah-rendahnya. Selain itu hal ini juga diharapkan dapat

meningkatkan efisiensi kerja sumber daya manusia agar lebih optimal. Kerugian

baik teknis maupun non-teknis secara keseluruhan belum dapat teratasi secara

lebih baik. Kerugian teknis maksudnya kerugian yang sifatnya pada jumlah

penyediaan sarana dan prasarana dalam operasi kelistrikan, seperti penggunaan

(17)

adalah kesalahan individual, keterlambatan administrasi, adanya krisis sdm, serta

munculnya hambatan luar perusahaan yang berhubungan dengan penggunaan

energi di kalangan masyarakat. Oleh karena itu, kebijakan yang dilakukan untuk

ekonomi perusahaan, yaitu pengurangan biaya operasional sumber daya manusia

sebagai bentuk upaya efisiensi kerja tersebut.

Adanya upaya efisiensi kinerja yang terus ditingkatkan dengan target

pencapaian yang lebih tinggi mengakibatkan timbulnya tuntutan kerja yang lebih

tinggi daripada yang sebelumnya terhadap sejumlah karyawan terkait dan

khususnya dalam menghadapi kendala-kendala yang menjadi faktor

terhambatnya efisiensi kerja tersebut, diantaranya adalah masalah teknis dan

non-teknis yang menimbulkan kerugian, terjadinya losses (kehilangan) energi akibat

aktivitas pencurian listrik pada mayoritas lingkungan masyarakat tertentu.

Munculnya kalangan masyarakat yang menggunakan energi diluar pencatatan

kwh meter (pencurian listrik) inilah yang menjadi salah satu faktor penyebab

kerugian ekonomi non-teknis.

Indikasi yang menunjukan menurunnya kinerja karyawan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi dapat dilihat dari

jumlah keluhan pelanggan yang masuk melalui call center 123 pada Tabel 1.2:

TABEL 1.2

REKAPITULASI JUMLAH KELUHAN PELANGGAN TAHUN 2009-2012

Tahun Jumlah Keluhan

2009 1288

2010 1304

2011 1226

2012 1346

(18)

Berdasarkan data Table 1.2 Jumlah keluhan pelanggan yang diterima PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahiterlihat semakin

meningkat. Meningkatnya jumlah keluhan pelanggan menjadi indikasi masih

rendahnya kualitas kerja baik secara teknis maupun non teknis.

Tipe pengaduan konsumen tersebar dalam beberapa karakter; pengaduan

perihal mutu produk, pemadaman aliran listrik, atau tegangan yang naik turun,

tercakup dalam karakter pengaduan ini. Konteks pengaduan masalah SDM, bukan

pada mampu atau tidak mampu petugas lapangan PT PLN menyelesaikan

permasalahan, tetapi lebih karenakan faktor perilaku (attitude). Pengaduan

masalah proses bisnis merupakan karakter pengaduan yang sangat serius, baik

bagi konsumen dan atau bagi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

di APJ Cimahi.

Indikasi lain yang dapat memperlihatkan menurunnya atau kurang

optimalnya kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

di APJ Cimahi yaitu dengan adanya peningkatan disiplin kerja karyawan yang

rendah, dimana tingkat absensi karyawan akan berdampak negatif terhadap

kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya guna mencapai tujuan

perusahaan. Berikut laporan kehadiran karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi pada tahun 2009-2012:

TABEL 1.3

PRESENTASE KETIDAKHADIRAN JAM KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI APJ CIMAHI TAHUN 2009-2012

No Indikasi Tahun

(19)

ketidakhadiran

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan yang

belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami

fluktuasi setiap tahunnya, yaitu tahun 2009 persentasi ketidakhadiran karyawan

sebesar 19,64%, kemudian tahun 2010 menunjukan kenaikan absensi sebesar

21.15%, dan pada tahun 2011 presentase ketidakhadiran mengalami penurunan

sebesar 17.47%. kemudian pada tahun 2012 mengalami kenaikan kembali sebesar

17.75%. Hal tersebut dikarenakan sakit, izin dan cuti. Kebanyakan karyawan juga

banyak yang terlambat masuk kantor. Keterlambatan karyawan ini terjadi saat

masuk kerja pagi hari ataupun masuk kerja setelah istirahat, dan sebelum jam

kerja berakhir beberapa karyawan sudah ada yang pulang sebelum waktunya. Hal

ini mengakibatkan ketidakefiensian dan keefektifan yang akan mempengaruhi

waktu kerja dan hasil yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan

persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan yang berkompeten di

bidangnya. Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3), “Kompetensi merupakan

gambaran tentang apa yang harus diketahui/dilakukan seseorang agar dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menggambarkan bagaimana

seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

baik”. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge),

kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang

pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja

(20)

pelayanan listrik, maka karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan

Banten di APJ Cimahi perlu meningkatkan kinerja karyawannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Menurut Bernard

and Russel dalam Sudarmanto (2009:147) “Kinerja merupakan sebagai hasil yang

di dapat dari fungsi pekerjaan/aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu,

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah faktor kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan dan dampak

interpersonal”.

Untuk pengukuran kinerja individu pegawai, PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi juga telah menerapkan suatu sistem

manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja

(SMUK). Sistem ini mulai dilaksanakan di PLN sejak tahun 1998 yang ditandai

dengan dikeluarkanya Keputusan Direksi No. 075.K/010/DIR/1998 dan Edaran

Direksi No. 043.E/012/DIR/1998 yang mengatur mengenai Sistem Manajemen

Unjuk Kerja (SMUK). SMUK merupakan proses untuk menciptakan pemahaman

bersama mengenai tujuan apa yang harus dicapai, serta bagaimana mengatur

sumber daya untuk mengefektifkan pencapaian tujuan tersebut. Sistem ini

sekaligus dipakai dalam proses pemberian penghargaan bagi setiap karyawan

selama mengabdi kepada perseroan dalam kurun waktu satu tahun berjalan.

Penilaian ini dilakukan oleh atasan langsung dengan diketahui oleh

karyawan yang bersangkutan dan harus mendapatkan persetujuan dan pengesahan

(21)

sasaran individu yang merupakan penjabaran dari sasaran organisasi dan aspek

yang kedua adalah aspek kontribusi individu.

Pada kenyataannya tujuan dari perusahaan masih belum memenuhi target

yang diharapkan. Menurunnya tingkat kinerja karyawan dapat dilihat dalam

laporan SMUK PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ

Cimahi yang terdapat pada Tabel 1.4 berikut:

TABEL 1.4

SISTEM MANAJEMEN UNJUK KERJA TAHUN 2009, 2010, 2011 DAN 2012

Kriteria Penilaian

Nilai Skala

Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Jumlah

Keterangan:

 TME (A) = Tidak memenuhi ekspektasi  SDE (B) = Sesuai dengan ekspektasi  KSE (C) = Konsisten dengan ekspektasi  MSE (C’) = Melebihi sesuai ekspektasi

Tabel 1.4 menunjukan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) di PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi pada tahun 2009,

2010, 2011 dan 2012, dapat diketahui bahwa masih terdapat karyawan yang tidak

memenuhi ekspektasi (TME) pada tahun 2009 sebanyak 30 orang, kemudian

tahun 2010 mengalami penurunan sebanyak 27 orang, pada tahun 2011

mengalami penurunan kembali sebanyak 25 orang, kemudian pada tahun 2012

mengalami kenaikan kembali sebesar 27 orang. Hal ini menandakan bahwa

(22)

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu diketahui kompetensi

apa saja yang harus dimiliki oleh karyawan tersebut karena seorang karyawan

yang berkompeten akan dapat memberikan kemampuan terbaiknya kepada

perusahaan sehingga produktivitas perusahaan dapat meningkat. Kompetensi yang

dimiliki karyawan tertsebut harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan

dalam bidang tersebut yang dapat melampaui tingkat minimal yang telah

ditetapkan. Beberapa tahun terakhir ini istilah kompetensi menjadi populer di

kalangan praktisi manajemen SDM. Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang

memegang kunci dalam keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi

kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup baik terhadap

kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan

non-teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak

dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut

karyawan ke dalam perusahaan.

Kompetensi (competency) merupakan karakteristik yang mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah

apa yang para outstanding performers (Kinerja yang luar biasa) lakukan lebih

sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang

dilakukan para pekerja (Mc.Clelland dalam Sedarmayanti 2011:299).

Hal ini sesuai dengan pendapat Becker, Huselid and Ulrich (Tjuju

Yuniarsih & Suwatno, 2009:22) mengatakan bahwa “Competence refers to an

(23)

influences his or her job performance”. Artinya bahwa kompetensi mengacu pada

pengetahuan individu, keterampilan, kemampuan atau karakteristik kepribadian

yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya.

Uji kompetensi merupakan upaya strategis yang ditempuh PLN untuk

mengukur, mengevaluasi dan meningkatkan kompetensi karyawan secara lebih

akurat sehingga diharapkan nantinya setiap karyawan PLN benar-benar diakui

kompetensi pada bidang tugasnya. Hal ini dipastikan akan memberikan dampak

yang positif bagi terciptanya kualitas pelayanan yang lebih baik kepada

masyarakat.

PT. PLN melalui kompetensi mampu membantu mewujudkan hal tersebut,

karena program-program yang dirancang berbasiskan kompetensi untuk

memastikan keselarasan antara tujuan organisasi dan tujuan individu. Kompetensi

tersebut adalah kompetensi inti, kompetensi peran, dan kompetensi bidang.

Kompetensi bidang dimaksudkan untuk mampu melakukan pekerjaan secara

teknis dan mampu bekerja secara mandiri. Kompetensi inti dan peran yang

termasuk kemampuan untuk bekerjasama secara kelompok.

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:8) Hubungan antara

kompetensi karyawan dengan kinerja sangat erat sekali, relevansinya ada dan kuat

akurat. Bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya,

seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the

right man on the right job).

Berdasarkan permasalahan tersebut maka perlu dilakukan penelitian

(24)

KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI”.

1.2Identifikasi Masalah

Pertumbuhan ekonomi yang terus berkembang dengan pesat, menuntut

setiap perusahaan untuk mempersiapkan diri agar menjadi perusahaan yang siap

berkompetisi dengan perusahaan lain. Faktor yang turut berperan dalam mencapai

hal tersebut adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Mengingat sumber

daya manusia merupakan elemen yang paling berperan ppenting, karena

mempunyai dampak langsung terhadap kelangsungan hidup perusahaan.

Pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas akan memungkinkan

perusahaan untuk mampu bersaing dengan menghasilkan efisiensi dan efektivitas

dalam proses produksinya.

PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan

untuk mentransmisikan tenaga listrik. Saat ini tenaga listrik sudah menjadi

kebutuhan primer bagi masyarakat. Untuk mempertahankan supaya masyarakat

tetap setia menggunakan jasa dan produk PT. PLN (Persero) maka pihak PT PLN

(Persero) harus mempertahankan kualitas pelayanan yang dapat dilihat dari

kinerja karyawannya.

Untuk itu kompetensi karyawan sangat perlu sekali sebagai modal untuk

mengelola perusahaan. Pembinaan terhadap sumber daya manusia seperti

pendidikan dan pelatihan menjadi tanggung jawab perusahaan. Kondisi ini

(25)

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:8) hubungan antara

kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali,

relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin

meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan

tugas pekerjaannya (the right man on the right job).

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi masalah

penelitian ini diidentifikasi masalah ke dalam tema sentral sebagai berikut :

Penurunan kinerja yang dihasilkan karyawan belum optimal atau mengalami penurunan. Terlihat dengan masih banyaknya karyawan yang tidak memenuhi ekspetasi dan semakin meningkatnya keluhan pelanggan menunjukan rendahnya tingkat kinerja karyawan. Hal ini jika tidak segera ditanggulangi, dikhawatirkan akan membahayakan posisi perusahaan karena dengan terjadinya hal-hal tersebut banyak tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai. Sehingga PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi diduga perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menerapkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

3. Seberapa besar pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan

(26)

1.4Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk

memperoleh hasil mengenai :

1. Gambaran kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

2. Gambaran kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan

Banten di APJ Cimahi.

3. Besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian mengenai

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

bagi manajemen PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di

APJ Cimahi mengenai kompetensi terhadap kinerja karyawan, sehingga

bisa dijadikan informasi serta masukan bagi pihak PT PLN (Persero)

dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan Kompetensi dan

(27)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja

karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi. Yang

menjadi variabel bebas atau independent variabel dalam penelitian ini yaitu

Kompetensi. Kemudian yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah

kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

di APJ Cimahi. Adapun yang menjaadi objek penelitian adalah tanggapan responden

tentang kompetensi karyawan dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi. Sedangkan yang menjadi subjek

penelitian adalah karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di

APJ Cimahi.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka

pendekatan yang digunakan menurut Husein Umar (2008:45) adalah pendekatan

cross sectional, yaitu “Metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu

(28)

karena itu akan diteliti Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan

pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Metode merupakan keseluruhan langkah ilmiah yang digunakan untuk

menemukan solusi atas suatu masalah. Sehubungan dengan hal tersebut Ulber

Silalahi (2010:12), mengemukakan:

Metode penelitian merupakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk menyelidiki suatu masalah tertentu dengan maksud mendapatkan informasi yang digunakan sebagai solusi atas masalah tersebut.

Sugiyono (2011:2) menjelaskan:

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguanaan tertentu. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

verifikatif. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2011:11), “Penelitian

deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel atau lebih

(independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel

yang lain”. Melalui penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai

pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi

(29)

Sedangkan penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran suatu

hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini

penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ

Cimahi.

Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka penulis dalam melakukan penelitian

ini menggunakan metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2011:7)

mengemukakan bahwa “Explanatory survey merupakan penelitian yang dilakukan

pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel

yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,

distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.”

Dengan kata lain penelitian explanatory adalah penelitian untuk menguji hipotesis

antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2011:58) “Secara teoritis

variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai

“variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain.”

Menurut Kedder dalam Sugiyono (2011:59) menyatakan bahwa “variabel

(30)

kesimpulan.” Berdasarkan penjelasan tersebut, operasionalisasi variabel dalam

penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 3.1 berikut :

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No.

mengingat materi pekerjaan. Ordinal 2  Memahami

pekerjaan Tingkat kemampuan untuk memahami tugas yang telah dipelajari .

Ordinal 4

pekerjaan Tingkat kemampuan untuk dapat menilai sendiri hasil pekerjaan

(31)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Konsep

Variabel

Sub Variabel/

No.

(32)

Variabel

Sub Variabel/

No.

hubungan baik dengan rekan kerja

untuk bekerja Ordinal 23

Tingkat keketepatan masuk

kerja tepat waktu Ordinal 24

Tingkat ketepatan pulang

 Hasil kerja Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar mutu perusahaan

Ordinal 27

 Ketelitian _{Tingkat ketelitian dalam}

melaksanakan pekerjaan Ordinal 28

Quantity

(33)

Variabel

Sub Variabel/

No.

Jumlah Pekerjaan _{Tingkat kemampuan}

menyelesaikan jumlah/hasil kerja sesuai dengan target

Ordinal 31 sesuai dengan standar waktu kerja

secara efektif Tingkat kemampuan _{mengelola waktu dalam} menyelesaikan pekerjaan

untuk bekerja lembur Ordinal 35

Tingkat kemampuan untuk

menanggung resiko Ordinal 36

(34)

Variabel

Sub Variabel/

No.

secara mandiri Ordinal 40 Tingkat kesediaan

(35)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data

primer dan data sekunder. Menurut Sugiyono (2011:137) menjelaskan pengertian

sumber data primer dan sumber data sekunder sebagai berikut :

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Sumber data yang dipakai oleh penelitian ini adalah sumber data sekunder,

data sekunder didapat melalui berbagai sumber yaitu dari PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi, literatur artikel, serta situs di

internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan. Untuk lebih jelasnya

mengenai data dan sumber yang digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti

mengumpulkan dan menyajikannya dalam Tabel 3.2 berikut:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No. Data Jenis Data Sumber data

1 Profil PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

2 Data hasil akhir penilaian sasaran kinerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi tahun 2009-2012

Sekunder

3 Data rekapitulasi keluhan pelanggan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

4 Data absensi karyawan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Sekunder

(36)

No. Data Jenis Data Sumber data

Banten di APJ Cimahi Cimahi 5 Data Manajemen Unjuk Kerja PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

6 Data Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

7 Data mengenai PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

Website PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi 8 Tanggapan karyawan terhadap

kompetensi Primer

Karyawan

9 Tanggapan asisten manajer terhadap

kompetensi Primer

Asisten Manajer

10 Tanggapan karyawan terhadap kinerja karyawan

Primer Karyawan

11 Tanggapan asisten manajer terhadap kinerja karyawan

Primer Asisten Manajer

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling 3.2.3.1Populasi

Menurut Sugiyono (2011:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Sedangkan menurut Margono (2010:118) “Populasi adalah seluruh data yang menjadi

perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT PLN

(Persero) Disribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi yang berjumlah 55 orang.

(37)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu TABEL 3.3

DATA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

TAHUN 2012

NO BAGIAN JUMLAH

PEGAWAI

1 Bagian Distribusi 1

Seksi Logistik 5

Seksi Operasi Distribusi 6

Seksi Pemeliharaan Jaringan 6

Seksi pengendalian Pengukuran 3 2 Bagian Alat Pengukur dan Pembatas 1

Seksi Perakitan APP 2

Seksi Automatic Meter Reading (AMR) 1

Seksi P2TL 3

3 Bagian Keuangan dan Sumber Daya Manusia 2 Seksi pengendalian anggaran dan keuangan 2

Seksi Pengawasan pendapatan 3

Seksi Akuntansi 2

Seksi Sumber Daya Manusia 3

Seksi Sekretariat 3

4 Bagian Pemasaran dan Niaga 2

Seksi Strategi Pemasaran 1

Seksi peningkatan pelayanan 2

Seksi tata Usaha Langganan 2

5 Bagian Perencanaan 2

Seksi Perencanaan Sistem dan Kontruksi 2 Seksi Sistem Teknologi dan Informasi 1

Jumlah 55

Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi

Berdasarkan Tabel 3.3 ada lima bagian bidang dalam PT PLN Distribusi Jawa

Barat dan Banten di Area Pelayanan Jaringan Cimahi, yang masing-masing terdiri

dari lima bagian yang dikepalai oleh asisten manajer.

(38)

Menurut Sugiyono (2011:62) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Salah satu syarat dalam penarikan

sampel bahwa sampel itu harus bersifat representative, artinya sampel yang

digunakan harus mewakili populasi. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto

(2010:131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Agar

memperoleh sampel yang representatif dari populasi, maka setiap subjek dalam

populasi diupayakan untuk memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel.

Dilanjutkan oleh Sugiyono (2011:85) mengemukakan bahwa:

Sampel Jenuh, adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Maka dalam penelitian ini jumlah sampel sama dengan jumlah populasi,

karena peneliti hanya mendapatkan 55 orang pada populasi maka sampel yang diteliti

berjumlah 55 orang karyawan,terdiri dari 50 karyawan dan 5 asisten manajer PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2011:402) “Teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

(39)

Berdasarkan sumber datanya, pengumpulan data dapat menggunakan sumber

primer dan sumber sekunder. Menurut Sugiyono (2011:402) “Sumber primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data ke pada pengumpul, dan sumber

sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data”.

Menurut Sugiyono (2011:402) “Jika dilihat dari segi cara atau teknik

pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan observasi

(pengamatan), interview (wawancara), kuesioner (angket), dokumentasi dan

gabungan keempatnya”.

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data untuk

kepentingan penelitian. Data yang telah terkumpul digunakan untuk menguji

hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti

adalah:

1. Wawancara

Metode pengumpulan data melalui wawancara ditujukan langsung oleh peneliti

kepada pihak perusahaan yang bersangkutan yaitu manajer dan karyawan dengan

tujuan untuk memperoleh data mengenai :

1.Sejarah singkat Perusahaan

2.Struktur Organisasi

(40)

Menurut Sugiyono (2011:199) “kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Cara mengumpulkan data primer

dilakukan dengan mengajukan kuesioner kepada responden. Kuesioner tersebut

dikontruksi dalam dua jenis yang meliputi: (1) Instrumen tentang kompetensi, dan (2)

Instrumen tentang konerja karyawan. Item-item alat pengumpulan data yang akan

digunakan dalam kuesioner tersebut adalah item-item yang mirip dengan model skala

yang dikembangkan oleh Likert. Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah

sebagai berikut:

a. Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis

instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang

bersifat tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai

dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya

memilih jawaban yang tersedia.

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.

TABEL 3.4

KRITERIA BOBOT PENILAIANALTERNATIF SKALA LIKERT

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan Positif

Bobot Pertanyaan Negatif Sangat setuju/selalu/sangat positif 5 1

Setuju/sering/positif 4 2

(41)

Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif 1 5

Mengingat data variabel diukur dalam bentuk data skala ordinal, sementara

pengolahan data dengan penerapan ststistik parametrik mensyaratkan data

sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal

yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.

Pola pengubahan tersebut digunakan untuk setiap item dari seluruh item

instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval

menggunakan bantuan sofware microsoft exel 2007 melalui method of successive

interval.

3. Observasi

Observasi dilakukan dengan meninjau serta melakukan pengamatan langsung

terhadap objek yang diteliti PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

di APJ Cimahi, khususnya aktivitas mengenai kinerja karyawan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi

4. Dokumentasi

Metode Dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data pendukung. Data

yang diperoleh dengan metode ini antara lain :

1. Struktur Organisasi Perusahaan

2. Daftar Nama Karyawan

(42)

4. Data penilaian akhir sasaran kinerja

5. Studi literatur

Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan

dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti,

terdiri dari studi literatur mengenai kompetensi dan kinerja karyawan. Studi

literatur tersebut didapat dari berbagai sumber, yaitu:

a. Perpustakaan UPI, UNPAD

b. Skripsi, Tesis

c. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

d. Media cetak dan media elektronik (internet)

3.2.6 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas 3.2.6.1Pengujian Validitas

Data mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam suatu penelitian

karena menggambarkan variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai pembentuk

hipotesis. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian data untuk mendapatkan mutu

yang baik. Akuratnya data tergantung dari instrumen pengumpulan data. Sedangkan

(43)

Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada

objek yang diteliti. Suharsimi Arikunto (2010:168) mengemukakan bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.

Adapun rumus yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment

yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:







 







(Suharsimi Arikunto, 2010:170)

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor total



X = Jumlah skor dalam distribusi X



Y = Jumlah skor dalam distribusi Y



2

X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X



2

Y = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4

dibawah ini:

TABEL 3.4

(44)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2010:245)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah

teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan

dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Selanjutnya perlu diuji

apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf kesalahan tertentu, artinya

adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus

statistik t sebagai berikut :

2 1

2

r n r t

 

 (Sugiyono 2011:250)

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria

sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikasi α

= 0,05.

2. Jika thitung > ttabel maka soal tersebut valid.

3. Jika thitung ≤ ttabel maka soal tersebut tidak valid.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kompetensi (X) sebanyak 30

(45)

maka didapati nilai rtabel sebesar 0,374. Berdasarkan hasil perhitungan validitas item

instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 2.0 for windows,

menunjukan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid, karena skor rhitung

lebih besar dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,374. Untuk lebih rincinya dapat

dilihat pada Tabel 3.5:

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN KOMPETENSI

No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Knowledge (Pengetahuan)

1 Saya memahami pekerjaan saya dengan baik 0,633 0,374 Valid 2 Saya mengetahui dengan jelas tugas-tugas pekerjaan 0,526 0,374 Valid 3 Saya mampu mengingat tugas pekerjaan dengan baik 0,381 0,374 Valid 4 Saya mampu menerapkan pengetahuan yang saya

pelajari 0,704 0,374 Valid

5 Saya mampu melaksanakan tugas dengan penuh

tanggung jawab 0,541 0,374 Valid

6 Saya mampu menyusun rencana kerja setiap hari 0,522 0,374 Valid 7 Saya mampu menilai sendiri hasil pekerjaan 0,385 0,374 Valid

Skill (Keterampilan)

8 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik 0,704 0,374 Valid 9 Saya mampu menggunakan alat-alat dalam

melaksanakan pekerjaan 0,640 0,374 Valid 10 Saya memahami semua aturan dalam melaksanakan

tugas 0,541 0,374 Valid

11 Saya mampu mengarahkan kelompok kerja untuk

bekerjasama 0,747 0,374 Valid

12 Saya mampu melaksanakan dalam tugas dengan

efektif 0,525 0,374 Valid

Abilities or personality characteristics (Kemampuan atau karakteristik kepribadian)

13 Saya mampu mengukur kemampuan diri sendiri 0,446 0,374 Valid 14 Saya mampu mengendalikan diri saat mengalami

berbagai masalah 0,507 0,374 Valid

(46)

No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan meningkatkan potensi

20 Saya mampu untuk percaya dengan rekan kerja 0,655 0,374 Valid 21 Saya mampu menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja 0,497 0,374 Valid

22 Saya mampu mentaati peraturan yang ditetapkan

perusahaan 0,613 0,374 Valid

23 Saya mampu selalu hadir sesuai dengan jam kerja 0,747 0,374 Valid 24 Saya selalu masuk kerja tepat waktu 0,393 0,374 Valid 25 Saya selalu pulang kerja tepat waktu 0,433 0,374 Valid Sumber : Hasil pengelolahan data 2013

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel kompetensi dapat diketahui

bahwa nilai tertinggi terdapat pada dimensi Skill (Keterampilan) dengan item

pertanyaan saya mampu mengarahkan kelompok kerja untuk bekerjasama yang

bernilai 0,747, dan juga pada dimensi Abilities or personality characteristics

(Kemampuan atau karakteristik kepribadian) dengan item pertanyaan saya aktif

dalam melaksanakan berbagai pekerjaan dan saya mampu selalu hadir sesuai dengan

jam kerja yang bernilai 0,747, sedangkan nilai terendah pada dimensi knowledge

(pengetahuan) dengan item pertanyaan saya mampu mengingat tugas pekerjaan

dengan baik yang bernilai 0,381 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks kolerasinya

cukup tinggi.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kinerja karyawan (Y),

berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan

bantuan program SPSS 2.0 for windows. Menunjukkan bahwa item-item pernyataan

(47)

yang bernilai 0,374. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.6 sebagai berikut

ini.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN KINERJA KARYAWAN

No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Quality (Kualitas)

1 Saya mampu mencapai kualitas kerja sesuai standar

kerja perusahaan 0,629 0,374 Valid

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar

mutu perusahaan 0,484 0,374 Valid

3 Saya selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan 0,629 0,374 Valid

Quantity (Kuantitas)

4 Saya mampu mencapai kuantitas kerja sesuai standar

kerja perusahaan 0,559 0,374 Valid

5 Saya mampu menghasilkan kinerja diatas standar

pekerjaan 0,578 0,374 Valid

6 Saya mampu menyelesaikan jumlah kerja sesuai

dengan target 0,536 0,374 Valid

Timelines (Ketepatan Waktu)

7 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar waktu

kerja 0,559 0,374 Valid

8 Saya mampu tepat waktu dalam menyelesaikan

9 Saya mampu mengelola waktu dalam menyelesaikan

10 Saya mampu untuk bekerja lembur 0,619 0,374 Valid 11 Saya mampu menanggung resiko dari hasil pekerjaan 0,473 0,374 Valid

Cost Effectiveness (Efektifitas Biaya)

12 Saya mampu melaksanakan pekerjaan secara

optimal. 0,546 0,374 Valid

13 Saya mampu menggunakan fasilitas perusahaan

dalam bekerja 0,619 0,374 Valid

14 Saya mampu menyesuaikan bahan yang dibutuhkan

dalam bekerja 0,428 0,374 Valid

Need For Supervision (Kebutuhan akan pengawasan)

15 Saya mampu bekerja secara mandiri 0,595 0,374 Valid 16 Saya mampu melaksanakan tugas tanpa harus

menunggu perintah dari atasan 0,623 0,374 Valid 17 Saya mampu mencari informasi untuk mengerjakan

tugas 0,595 0,374 Valid