PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG.

(1)

Nomor Daftar FPEB: 264/UN.40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI

PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh :

Dwi Guno Prasetyo

NIM. 0807082

(2)

2013

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

Oleh Dwi Guno Prasetyo

(3)

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(4)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

Skripsi ini telah Disetujui dan Disahkan oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Hendri Winata, M.Si NIP. 196206171988031003

Drs.Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

(5)

(6)

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

Oleh:

Dwi Guno Prasetyo 0807082

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Hendri Winata, M.Si dan Drs. Budi Santoso, M.Si

Yang menjadi fokus pada penelitian ini adalah mengenai rendahnya prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan memberikan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan hidup karyawannya. Untuk variabel X (Remunerasi) diukur dengan indikator gaji, tunjangan biaya hidup, tunjangan insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kompensasi, kesehatan, dan pension. Sedangkan untuk variabel Y (Prestasi Kerja) diukur dengan indikator kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, serta tanggung jawab.

Penelitian ini menggunakan metode descriptive survey dan explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara wawancara (interview), angket (kuisioner), observasi dan studi kepustakaan. Instrument yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier sederhana.

Diperoleh kesimpulan bahwa kondisi pemberian remunerasi pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung sudah cukup baik/tinggi. Sementara prestasi kerja karyawan sudah cukup tinggi pula. Dari hasil uji hipotesis ternyata terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel remunerasi dan variabel prestasi kerja. Hal ini dapat di jelaskan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh remunerasi sebesar 40,10%, sedangkan sisanya sebesar 59,90% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis dalam penelitian ini.

(7)

ABSTRACT

INFLUENCE OF THE REMUNERATION TO THE EMPLOYEE'S ACHIEVEMENTS ON THE COMPARTMENT OF HUMAN RESOURCES OF PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUTION OF WEST JAVA AND BANTEN AREA OF BANDUNG

By:

Dwi Guno Prasetyo 0807082

This Thesis is guided by:

Drs. Hendri Winata, M.Si dan Drs. Budi Santoso, M.Si

The focus in this study is about the low employee achievements in HUMAN RESOURCES at PT Compartment PLN (Persero) distribution of West Java and Banten Area. One of the efforts to improve the work performance of employees is to provide a remuneration in accordance with the necessities of life for its employees. For the variable X (Remuneration) is measured with indicators of salary, allowances, cost of living allowances, incentives, benefits, allowances compensating holiday, health, and retirement. As for the variable Y (work performance) measured by the indicators work, loyalty, honesty, discipline, creativity, cooperation, leadership, personality, initiative, skills, and responsibilities.

This research method using descriptif survey and explanatory survey, data collection techniques by means of interview (interview), the now (questionnaire), the observation and study of librarianship. The Instrument used was the now modified likert scale model. Data analysis technique used is a simple linear regression analysis.

Conclusion that the conditions granting remuneration on a Compartment of HUMAN RESOURCES of PT PLN (Persero) distribution of West Java and Banten Area of Bandung has enough good/high. While employee achievements already high enough anyway. From the results of testing the hypothesis turns out there is a positive and significant effect of the variable remuneration and a variable work achievement. This means that the employee's work performance is affected by the remuneration of 40,10%, while the remaining 59,90% is affected by other factors which are not examined by the authors in the study.

(8)

(9)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR TABEL ... 4

DAFTAR GAMBAR ... 7

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined.

2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

(10)

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Sumber Data Primer ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Sumber Data Sekunder ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data PenelitianError! Bookmark not

defined.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.

3.9 Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined.

3.9.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial .. Error! Bookmark not defined.

3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

3.10.1 Analisis Regresi Linier SederhanaError! Bookmark not defined.

3.10.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan

Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.

3.10.3 Uji Hipotesis dengan uji signifikansiError! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Gambaran Umum Profil Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.

(11)

4.1.2 Sejarah ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Karaktersitik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Deskripsi Variabel-Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined.

4.2.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI . Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 2 TARIF GRADE... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 3 KUESIONER ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 4 UJI INSTRUMEN (UJI VALIDITAS DAN UJI

RELIABILITAS) ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 5 SKOR FREKUENSI ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 6 UJI NORMALITAS DATA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 7 UJI HOMOGENITAS DATA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 8 DATA INTERVAL (MSI) ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 9 UJI REGRESI LINIER SEDERHANAError! Bookmark not defined.

LAMPIRAN 10 FREKUENSI BIMBINGAN ... Error! Bookmark not defined.

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Kehadiran Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode

2010-2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Data Keterlambatan Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode

2010-2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Data Prestasi kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Area Bandung 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 4 Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Area Bandung Periode 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Tabel Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasional Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Skala Penilaian Jawaban Angket ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 6 Contoh Format Tabel Pembantu Perhitungan Uji BarlettError! Bookmark

not defined.

Tabel 3. 7 Pola Pembobotan Angket ... Error! Bookmark not defined.

(13)

Tabel 3. 9 Distribusi Frekuensi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 10 Pedoman Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error!

Tabel 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang PendidikanError!

Tabel 4. 5 Kriteria Analsis Data ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Biaya HidupError!

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Insentif ... Error!

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Hari RayaError!

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan KompensasiError!

(14)

Tabel 4. 12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Pensiun. Error!

Tabel 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KesetiaanError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil KerjaError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KejujuranError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan ... Error!

Tabel 4. 17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KreativitasError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepemimpinan ... Error!

Tabel 4. 20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepribadian... Error!

Tabel 4. 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KecakapanError! Bookmark

(15)

Tabel 4. 23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tanggung Jawab .... Error!

Tabel 4. 24 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas DataError! Bookmark not defined.

(16)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Perbandingan antara Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Dan Teori

David C. McClelland ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Skema Keterkaitan Variabel... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Skema Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. Error!

Gambar 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark

not defined.

Gambar 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error!

Gambar 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator GajiError! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Biaya

Hidup ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Insentif Error!

Gambar 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Hari RayaError!

(17)

Gambar 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Kompensasi

Gambar 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Kesehatan

Gambar 4. 11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan PensiunError!

Gambar 4. 12 Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pada Variabel

Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesetiaan ... Error!

Gambar 4. 14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ... Error!

Gambar 4. 15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran ... Error!

Gambar 4. 16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan ... Error!

Gambar 4. 17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kreativitas ... Error!

Gambar 4. 18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerjasama ... Error!

Gambar 4. 19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepemimpinan ... Error!

(18)

Gambar 4. 20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepribadian ... Error!

Gambar 4. 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark

not defined.

Gambar 4. 22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecakapan ... Error!

Gambar 4. 23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tanggung Jawab Error!

Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Remunerasi ... Error! Bookmark not defined.

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam bidang usaha/jasa

sebagai dampak globalisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

(IPTEK), memacu instansi dan perusahaan untuk terus meningkatkan prestasi

kerja karyawannya agar dapat menciptakan suatu produk atau jasa yang

bermanfaat, oleh karena itu diperlukan pula tenaga kerja yang benar-benar

memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki prestasi kerja yang tinggi.

Adapun yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah

dicapai oleh seorang karyawan. Karyawan yang berprestasi tinggi akan

memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan, pertumbuhan, dan

berkembangnya sebuah instansi atau perusahaan. Namun masalah yang sering

muncul di perusahaan adalah tidak semua karyawannya mampu berprestasi secara

optimal. Hal ini menjadi salah satu masalah yang menarik untuk dikaji.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan dan wawancara yang dilakukan oleh

penulis di awal pra penelitian dengan salah satu staf SDM di bagian pelayanan

dan administrasi, pada hari senin Tgl 22 januari 2013, diperoleh hasil bahwa di

duga prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero)

(20)

2

dikarenakan belum optimalnya prakarsa dan inisiatif serta tanggung jawab dalam

bekerja. Fenomena ini di tandai oleh efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu

dalam bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan serta banyaknya karyawan

yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya. Ditambah dengan masih

kurangnya kemampuan beberapa karyawan dalam menjalankan tugas, sehingga

kerap kali karyawan melakukan kelalaian dan kesalahan dalam pelaksanaan

pekerjaan. Dan juga karena tidak adanya target yang diberikan oleh perusahaan

terhadap karyawan sehingga karyawan yang bekerjapun merasa tidak terbebani

pekerjaannya, dan tidak memiliki motivasi untuk lebih berprestasi.

Menurut Hasibuan, ( 2001:202 ) Indikator dalam penilaian prestasi kerja

yang dilakukan kepada setiap unit kerja dilihat dari beberapa faktor diantaranya

seperti absensi, keterlambatan, disiplin kerja, kemampuan dalam menjalankan

tugas, kerjasama, tanggung jawab, ketabahan, keahlian, inisiatif dan kreativitas,

kemampuan menyatakan pendapat, kemampuan merencanakan, kemampuan

pengawasan, kemampuan memutuskan, kemampuan menciptakan ide dan

gagasan, serta potensi kerja yang dimiliki tiap karyawan.

Sebagaimana yang telah diungkapkan di atas, salah satu faktor yang

dijadikan tolak ukur dalam menilai prestasi kerja karyawan pada Kompartemen

SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung. Hal

ini terlihat dari data kehadiran karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN

(21)

3

Tabel 1. 1

Kehadiran Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012

NO BULAN JUMLAH

Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Area Bandung (diolah penulis)

Adapun faktor lain yang merupakan salah satu kriteria dalam penilaian

prestasi kerja seorang karyawan, dapat dilihat dari tingkat keterlambatan jam

kerja. Berikut adalah data mengenai laporan keterlambatan karyawan pada

Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area

Bandung periode bulan Juli-Desember 2012.

Tabel 1. 2

Data Keterlambatan Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung

Periode 2010-2012

Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Area Bandung (diolah penulis)

= A

=

(22)

4

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa kasus keterlambatan karyawan pada

Bandung periode 2010 sampai 2012, dapat dilihat bahwa hampir setiap tahunnya

mengalami peningkatan. Pada Tahun 2010 presentase keterlambatan karyawan

sebesar 0,45%, Tahun 2011 presentase keterlambatan karyawan meningkat

menjadi 0,56%, Tahun berikutnya 2012 presentase keterlambatan karyawan

mengalami peningkatan sebesar 0,66%, Hal ini menunjukkan bahwa belum

optimalnya tingkat kedisiplinan karyawan. Faktor keterlambatan karyawan ini

diduga disebabkan karena banyaknya hal seperti keperluan keluarga dan faktor

lain yang dilatarbelakangi oleh menurunnya semangat dalam bekerja.

Selain dari kedua faktor di atas, yaitu dilihat dari faktor kehadiran dan

keterlambatan perusahaan pun memiliki sistem yang telah ditetapkan oleh kantor

pusat demi mendapatkan data sebagai bahan penilaian prestasi kerja karyawan.

Sistem tersebut dinamakan dengan SIM KP ( Sistem Penilaian Kerja Karyawan)

yang nantinya setiap periode 6 bulan sekali seluruh karyawan wajib mengisi

data-data yang sudah tersedia pada sistem tersebut. Setelah seluruh data-data diisi oleh

karyawan, dan diolah oleh kantor pusat maka akan muncul penilaian prestasi kerja

karyawan tersebut selama masa periode 6 bulan sekali.

Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan tersebut,

menunjukkan bahwa adanya indikasi prestasi kerja karyawan yang belum optimal.

(23)

5

untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Hal ini jika dibiarkan terus-menerus begitu saja, maka akan

berdampak negatif pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun di bawah ini

merupakan data prestasi kerja oleh PT PLN (Persero) UPJ Area bandung selama

tahun 2010-2012.

Tabel 1. 3

Data Prestasi kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung 2010-2012

Tahun Prestasi

2010 Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung

2011 Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung dan Susut Terkecil

2012

Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung, Rayon Unggulan,

Susut Terkecil dan 5 S

Sumber : Bagian Pelayanan PT PLN Persero Area Bandung.

Target yang harus dicapai oleh PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

dan Banten Area Bandung adalah meminimalisir gangguan listrik yang sering

terjadi dikalangan masyarakat. Dari data di atas memperlihatkan bahwa prestasi

(24)

6

Bandung kurang mencapai target. dikarenakan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten Area Bandung belum mendapatkan Juara Gangguan

terminim/terkecil .

Tabel 1. 4

Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012

Sumber : Bagian Pelayanan PT PLN Persero Area Bandung.

Berdasarkan data dari tabel 1.4 di atas memberikan informasi bahwa pada

tahun 2010 dengan jumlah pelanggan 60013 perusahaan menargetkan 0 (nol) atau

0% (nol persen) untuk gangguan pelanggan ternyata pada kenyataannya terjadi

gangguan pelanggan sebesar 7589 atau 12.64% selanjutnya pada tahun 2011

dengan jumlah pelanggan mengalami kenaikan sebesar 2358 yaitu menjadi 62371

perusahaan menargetkan 0 (nol) atau 0% (nol persen) untuk gangguan pelanggan

ternyata pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebesar 8087 atau

12.96% kemudian pada tahun 2012 dengan jumlah pelanggan mengalami

kenaikan sebesar 1771 yaitu menjadi 64142 perusahaan menargetkan 0 (nol) atau

0% (nol persen) untuk gangguan pelanggann ternyata pada kenyataannya terjadi

(25)

7

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan jumlah pelanggan

pada tahun 2010-2012. Dengan gangguan pelanggan yang terus meningkat dari

tahun 2010-2012. Hal ini diduga disebabkan oleh kurangnya pemeliharaan dan

inspeksi (gardu dan jaringan distribusi) oleh petugas PLN yang dilakukan secara

rutin kepada pelanggannya. Sehingga menyebabkan gangguan JTM (Jaringan

Tegangan Menengah), gangguan JTR (Jaringan Tegangan Rendah), gangguan

APP (Alat Pembatas dan Pengukur) dan gangguan SR (Sambungan Rumah). Hal

ini mencerminkan bahwa pelayanan yang kurang prima atau kurang memberikan

pelayanan yang terbaik.

Namun untuk mencapai suatu prestasi kerja yang optimal tidaklah mudah

bagi setiap karyawan karena terbentur pada masalah-masalah yang datang dari

dalam maupun dari luar individu karyawan yang bersangkutan. Hal ini

membuktikan bahwa dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan diperlukan

suatu pengkondisian aspek-aspek yang mempengaruhinya dengan baik. Pada

prinsipnya menurut T. Hani Handoko (2008:193):

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, prestasi kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi/remunerasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomi, teknis serta keprilakuan lainnya.

Diantara faktor-faktor tersebut yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan

(26)

8

itu remunerasi menjadi salah satu faktor yang menarik dan penting untuk dikaji

lebih dalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap prestasi

kerja. Hal tersebut dikarenakan remunerasi merupakan salah satu aspek alamiah

yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan sehari-hari yang dimana saat ini

dalam kehidupan bermasyarakat nilai nominal rupiah sangat dibutuhkan oleh

seluruh kalangan di masyarakat.

Beberapa fakta di lapangan menunjukkan bahwa seorang karyawan sering

berpindah-pindah kerja karena sistem jaminan kesejahteraan di tempat ia bekerja

tidak sesuai atau tidak memadai. Walaupun ia merasa suka dengan pekerjaannya

tapi karena gajinya tidak memadai mau tidak mau ia akan pindah. Tetapi ada pula

fakta lain menyodorkan bahwa sebagian kecil orang betah di suatu tempat kerja

karena merasa nyaman dengan situasi yang ada meskipun dari segi pendapatan

(take home pay) kurang memuaskan.

Gaji/upah merupakan elemen terpenting dalam dunia ketenagakerjaan. Saat

ini beberapa perusahaan atau instansi sistem penggajian/upah lebih dikenal

dewasa ini dengan istilah remunerasi. Dilihat dari asal usul kata, remunerasi

merupakan terjemahan dari bahasa inggris yaitu remuneration. Menurut kamus An

English-Indonesian dictionary yang disusun oleh John M.Echols dan Hassan

Shadily (Penerbit PT.Gramedia) remunerasi diartikan sebagai “payment” atau

penggajian, bisa juga uang atau subtitusi dari uang yang ditetapkan dengan aturan

(27)

9

Budiman (2011:2) remunerasi mempunyai arti pemberian hadiah, penghargaan

atau jasa, bayaran, imbalan, kompensasi atau upah. Adapun menurut Antonio De

Pora (2011:12) menyatakan bahwa : “ Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang

yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah

disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan”.

Selain dari upah/gaji adanya reward atau penghargaan yang diberikan

perusahaan terhadap karyawan berdampak positif yang nantinya berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan tersebut. Ada pula pengembangan karir melalui

promosi bagi karyawan perusahaan/organisasi, Marihot Tua (2002:157)

mengemukakan bahwa “ Promosi merupakan menaikkan jabatan seseorang ke

jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar, dan pada

level organisasi yang lebih besar”. Sudah tentu promosi harus dilakukan dengan

baik dalam rangka menjawab tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang dihadapi, yaitu : pengisian jabatan, pengembangan Karyawan,

peningkatan prestasi kerja dan motivasi kerja. Maka sebaiknya perusahaan dapat

memberikan promosi kepada karyawan berdasarkan penilain prestasi kerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kembali oleh penulis, pada

hari Senin 15 April 2013 pada salah satu Karyawan di PT PLN pada bagian SDM

penulis memperoleh hasil berupa data dimana seluruh karyawan khususnya pada

Bagian Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan

(28)

10

mendapatkan atau merasakan hasil dari tanggung jawab pekerjaannya berupa

bonus/reward atau sering kita sebut dengan remunerasi. Adapun didapatkan

keputusan berdasarkan :

KEPUTUSAN DIREKTUR PT PLN (PERSERO)

Nomor : 115.K/DIR/2009

Tentang

TARIF GRADE (PAY FOR PERSON)

Menimbang :

a. Bahwa Pay For Person sebagaimana telah diatur dalam keputusan Direksi

PT PLN (Persero) Nomor 007.K/DIR/2008 tentang sistem remunerasi

Karyawan, merupakan konversi dari unsur-unsur penghasilan yang terdiri

atas gaji dasar, tunjangan dasar, tunjangan daerah dan tunjangan jabatan.

b. Bahwa yang mendapatkan hasil konversi yang objektif dan proporsional,

perlu dilakukan penyelarasan Tarif Pay For Person sebagaimana telah

ditetapkan dalam keputusan direksi PT PLN (Persero) Nomor

046.K/DIR/2008 tentang tunjangan kompetensi dan Tarif Grade yang telah

diubah dengan keputusan direksi PT PLN (Persero) Nomor

339.K/DIR/2008 melalui konversi ulang.

c. Bahwa penyelesaian Tarif Grade (Pay For person) melalui konversi ulang

sebagaimana dimaksud dalam huruf b diatas disesuaikan dengan

kemampuan keuangan perseroan.

d. Bahwa melakukan konversi ulang sebagaimana dimaksud dalam huruf b

diatas perlu dilakukan penyempurnaan atas ketentuan Tarif Grade (Pay

(29)

11

e. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a,

b, c, dan d diatas, perlu menetapkan keputusan Direksi PT PLN (Persero)

tentang Tarif Grade (Pay For Person).

KEPUTUSAN DIREKTUR PT PLN (PERSERO)

Nomor : 1503.K/DIR/2011

Tentang

TARIF GRADE (PAY FOR POSITION)

Menimbang :

a. Bahwa terhadap tunjangan posisi yang salah satunya mengacu pada

perbedaan antar daerah, yaitu indeks daerah, perlu untuk dilakukan

penyesuaian dengan kondisi saat ini.

b. Bahwa agar karyawan termotivasi untuk mempertahankan dan

mengembangkan kompetensi dalam mendukung kinerja ekselen pada

proses bisnis perseroan, perlu dilakukan pembedaan Tunjangan Posisi (pay

For Position) untuk jabatan strategis dan/atau kepakaran khusus.

c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a

dan b, perlu menyempurnakan ketentuan Pay For Position yang ditetapkan

melalui keputusan Direksi PT PLN (Persero).

Penjelasan-penjelasan diatas telah memperlihatkan bagaimana pentingnya

kesejahteraan, faktor gaji, imbalan, pengembangan karir/promosi terhadap prestasi

kerja keryawan. Maka dari itu apabila kebijakan pengembangan karir dan

kebijakan gaji di perusahaan diperhatikan dengan baik oleh pimpinan akan

mendorong tingginya suatu prestasi karyawan yang berdampak memajukan

(30)

12

Alasan-alasan logis tersebut menjadi dasar yang kuat bagi peneliti untuk

mengkaji hubungan yang terjadi di dalamnya. Mengacu kepada keseluruhan

paparan di atas, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah terkait

dengan Prestasi yang dihasilkan oleh karyawan pada Kompartemen SDM di PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung, maka perlu dan

penting dilakukan penelitian tentang pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja

karyawan. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelititan, dan

selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : “Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartemen SDM

di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung “. 1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, inti yang menjadi

kajian dalam penelitian ini adalah masalah Prestasi Kerja karyawan yang ditinjau

dari remunerasi perusahaan. Dimana remunerasi perusahaan merupakan ketetapan

cara atau usaha dalam memberikan sesuatu imbalan , upah, gaji, penghargaan

kepada karyawan terhadap pekerjaan nya yang dilakukan dengan baik dan benar.

Secara terperinci identifikasi masalah dalam penelitian ini dibatasi dalam rumusan

penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat Remunerasi karyawan pada Kompartemen

SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area

(31)

13

2. Bagaimana gambaran tingkat Prestasi kerja karyawan pada

Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan

Banten Area Bandung?

3. Adakah Pengaruh Remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan pada

Banten Area Bandung?

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan

melakukan kajian secara ilmiah tentang Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui apakah ada

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Secara khusus, tujuan

yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat Remunerasi karyawan pada

Banten Area Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat Prestasi kerja karyawan pada

Banten Area Bandung.

3. Untuk mengetahui adakah Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan di pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi

(32)

14

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 1.4Kegunaan Penelitian

Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan

pengetahuan mengenai keilmuan dibidang organisasi dan manajemen perkantoran

khususnya mengenai remunerasi yang dapat berpengaruh bagi prestasi kerja

karyawan. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang

positif dalam membenahi remunerasi untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan.

2. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai

pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu,

penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar bagi peneliti lainnya yang

(33)

(34)

48 Dwi Guno Prasetyo, 2013

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas 2

variabel yaitu: variabel remunerasi, dan variabel prestasi kerja karyawan. Variabel

remunerasi merupakan variabel bebas (independent variable) atau variabel X dan

variabel prestasi kerja merupakan variabel yang terikat (dependent variable) atau

variabel Y.

Unit analisis dari objek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada

Bandung. Adapun penelitian ini dilakukan guna menganalisis sampai sejauhmana

pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan.

Desain penelitian ini dibuat untuk menjawab pertanyaan penelitian dengan

sevalid, seobjektif, setepat dan sehemat mungkin.

Berikut ini adalah langkah-langkah yang akan diambil oleh penulis, yaitu:

melaksanakan analisis dari operasionalisasi variabel, populasi dan teknik sampling,

teknik pengumpulan data, teknik analisis data, melakukan serangkaian uji hipotesis

(35)

49

3.2Metode Penelitian

Melaksanakan suatu penelitian tentunya diperlukan sejumlah data yang dapat

membantu membahas masalah penelitian tersebut. Suatu metode pengumpulan data

akan memperoleh informasi yang tepat dan dapat dijadikan pedoman bagi penulis

untuk mencapai tujuan penelitian. Oleh karena itu, metode merupakan hal penting

dalam sebuah penelitian.

Winarno Surakhmad (1998:131), mengemukakan

Metode merupakan suatu cara utama yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan menggunakan teknik dan alat-alat tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidik mempertimbangkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta dari situasi penyelidikan.

Sugiyono (2002:12), mengemukakan

Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang objektif, valid dan reliable dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:203), “Metode penelitian adalah cara

yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan

menurut Sugiyono (2005:1), “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk

(36)

50

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Metode deskriptif merupakan suatu bentuk penulisan yang bertujuan

menggambarkan, melukiskan serta menganalisis kenyataan yang ada pada perusahaan

yang diteliti sedangkan verifikatif merupakan metode yang digunakan untuk

mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis.

Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif yang dilakasanakan melalui

pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitiannya adalah metode survey

explanatory. Penelitian survey adalah penelitian yang dlakukan terhadap sejumlah

individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual

mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan

sebagai bahan pembuat rencana atau pengambilan keputusan. Penelitian survey ini

merupakan studi bersifat kuantitatif dan umumnya menggunakan kuesioner sebagai

alat pengumpul datanya (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan

menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik, dan

juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan

variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui

(37)

51

3.3Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan sebagai petunjuk

pelaksanaan bagaimana mengukur variabel. Definisi operasional ini diperlukan untuk

mempermudah dan memperjelas apa yang dimaksud dengan variabel-variabel dalam

penelitian.

Definisi operasional variabel dalam suatu karangan ilmiah sangat perlu untuk

dibahas terlebih dahulu. Hal ini dimaksudkan agar terdapat kesamaan pandangan

dalam karangan ilmiah tersebut, dan juga untuk menghindari kesimpangsiuran dan

kekeliruan pengertian pembaca dengan maksud yang dikemukakan oleh penulis.

Operasioanl variabel berisikan indikator-indikator dari setiap variabel.

Seperti terungkap di dalam objek penelitian, terdapat dua variabel yang dikaji

dalam penelitian ini, yaitu (1) Remunerasi, dan (2) Prestasi Kerja.

Kedudukan variabel remunerasi sebagai variabel independen (variabel

bebas/variabel X), sedangkan variabel Prestasi kerja sebagai variabel dependen

(variabel terikat/variabel Y).

1. Operasional Variabel Remunerasi

Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima karyawan

(38)

52

semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik yang berbentuk uang

maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung dan yang bersifat

rutin maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan,

tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan

berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti,

santunan musibah.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Remunerasi

Variabel Indikator Ukuran No

Item Skala berdasarkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

1.2 Tingkat kepuasan terhadap prosedur pemberian gaji

1.3 Tingkat Kepuasan atas gaji yang diberikan 1.4 Tingkat kepuasan atas

kesesuaian gaji yang diterima dengan keterampilan yang dimiliki

1.5 Tingkat kepuasan antara gaji yang diterima

2.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan biaya hidup yang diberikan.

2.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan hidup dengan kebutuhan

6

7

(39)

53

sehari-hari.

2.3 Tingkat kepuasan tunjangan biaya hidup dengan yang diharapan

8

3. Tunjangan insentif

3.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan insentif yang diberikan.

3.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan insentif dengan kebutuhan sehari-hari. 3.3 Tingkat kepuasan

kesesuaian insentif yang berikan dengan lama nya bekerja.

4.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan tunjangan hari raya yang diberikan. 4.2 Tingkat kepuasan atas

kesesuaian tunjangan

5.1 Tingkat kepuasan atas kompensasi yang diberikan.

5.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian kompensasi dengan kebutuhan sehari-hari.

5.3 Tingkat kepuasan antara kompensasi dengan

6. Kesehatan 6.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan kesehatan yang diberikan.

6.2 Tingkat kepuasan

17

(40)

54

diharapkan.

7. Pensiun 7.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan pensiun yang diberikan.

7.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan hidup dengan kebutuhan sehari-hari.

19

20 Ordinal

2. Operasioanal Variabel Prestasi Kerja

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Prestasi Kerja

Variabel Indikator Ukuran No item Skala

Prestasi Kerja Karyawan (Variabel Y) Suatu hasil kerja yang dicapai oleh

1. Kesetiaan 1.1Tingkat loyalitas terhadap pekerjaan

1.2Tingkat mengutamakan kepentingan organisasi

2. Hasil Kerja 2.1Tingkat ketelitian dan keterampilan

2.2Tingkat pencapaian target kerja

3.2Tingkat kemampuan

bekerja tanpa

pengawasan

5

6 Ordinal

4. Kedisiplinan 4.1Tingkat mematuhi peraturan yang berlaku 4.2Tingkat kehadiran

7

(41)

55

5. Kreativitas 5.1Tingkat kemampuan berkreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan 5.2Tingkat keterampilan

dalam bekerja

9

10

Ordinal

6. Kerjasama 6.1Tingkat kerjasama dalam tim kerja

6.2Tingkat menghargai orang lain

11

12

Ordinal

7. Kepemimpinan 7.1Tingkat kemampuan memotivasi rekan kerja 7.2Tingkat memperhatikan

kemajuan rekan kerja

13

14 Ordinal

8. Kepribadian 8.1Tingkat kemampuan berkomunikasi dengan

9.2Tingkat kemampuan memberikan saran

17

18

Ordinal

10.Kecakapan 10.1Tingkat kemampuan kecakapan dan penguasaan bidang tugas

10.2Tingkat pengalaman yang luas pada bidang

11.1Tingkat sikap tanggung jawab terhadap kesalahan

11.2Tingkat sikap tanggung jawab terhadap pekerjaan.

21

22

(42)

56

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.4Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan

untuk penelitian tersebut dapat diperoleh baik secara langsung maupun tidak

langsung berhubungan dengan objek penelitian.

3.4.1 Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara

langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang

menjadi sumber data primer adalah seluruh hasil pengolahan angket dari karyawan

yang bekerja pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

Dan Banten Area

3.4.2 Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya tidak

berhubungan secara langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang

menjadi sumber data sekunder adalah dokumen-dokumen dan laporan-laporan yang

ada, dari kepala Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan

Banten Area.

3.5Populasi

Riduwan (2002:3) mengatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan dari

(43)

57

Suharsimi Arikunto (2006:102) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.”

Sedangkan Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin mendefinisikan bahwa:

“Populasi (population or universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).”

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Badan

pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Area Bandung yang berjumlah sebanyak 89 orang. Ukuran populasi ini juga sekaligus

dijadikan sebagai sampel (sensus). Adapun 89 karyawan tersebut dengan posisi

masing-masing, yaitu diantaranya :

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian

N0 Bagian Orang

1 Manajer 7

2 Perencanaan dan Evaluasi 11

3 Jaringan 21

4 Kontruksi 15

5 Transaksi Energi listrik 15 6 Pelayanan dan Administrasi 20

Jumlah 89

3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian, peneliti perlu menggunakan instrumen atau

(44)

58

pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Pengumpulan data ini diperlukan cara

dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik. Suharsimi

Arikunto (2006:150) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya

lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis

sehingga lebih mudah diolah”.

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan

penelitian ini maka penulis menggunakan alat yang dapat digunakan sebagai

pengumpul data sebagai berikut :

a. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar

pertanyaan atau pernyataan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota

sampel penelitian. Bentuk angket yang digunakan berupa angket tertutup dimana

responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia yang dianggap sesuai

dengan pertanyaan dan pernyataan. Responden tidak perlu memberikan penjelasan

atas pertanyaan atau pernyataan tersebut.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan skala sikap

kategori Likert. Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:132) bahwa: “Skala

(45)

59

seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Tiap alternatif jawaban diberi

skor sebagai berikut :

Tabel 3. 4

Skala Penilaian Jawaban Angket

No

Alternatif Jawaban

Bobot

Positif Negatif

1. Sangat Setuju 5 1

2. Setuju 4 2

3. Ragu-Ragu 3 3

4. Tidak Setuju 2 4

5. Sangat Tidak setuju 1 5

3.7Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum pelaksanaan penelitian (tahap pengumpulan data), terlebih dahulu

dilakukan tahap persiapan di antaranya melaksanakan orientasi lapangan dan

penelitian pendahuluan. Orientasi lapangan dilakukan antara lain untuk

mengumpulkan bahan/informasi bagi penyusunan instrumen/alat ukur penelitian

(daftar pertanyaan, dan alat-alat penelitian lainnya). Penelitian pendahuluan

dimaksudkan untuk mengadakan uji kesahihan (validity) dan keterandalan

(46)

60

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.7.1 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2006:168) mengatakan bahwa: “Validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.

Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.”

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu

instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang

seharusnya diukur. Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi

Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:



 

X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba

∑ = jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

∑ = jumlah skor total butir angket dari tiap responden

(47)

61

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket

tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data

yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

e. Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel

pembantu.

f. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item

angket dari skor-skor yang diperoleh.

g. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat

signifikansi 95% atau α = 0,05.

h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan

dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

i. Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:

(48)

62

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh

hasil relatif sama, selama aspek diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap

perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, sebagai berikut:



Dimana rumus varians sebagai berikut:

N

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

k = Banyaknya bulir soal

2

i



(49)

63

2

t

 = Varians total

X

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam menguji reabilitas instrumen

adalah sebagai berikut:

a. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden,

meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan keutuhan kuesioner

sehingga data siap dip roses.

b. Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan

skor-skor item yang diperoleh.

c. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing reponden.

d. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

e. Menghitung varians masing-masing item.

f. Menghitung varians total

g. Menghitung nilai koefisien Alfa

h. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db =N –2) dan

tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

(50)

64

j. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel

r. Kriterianya : 1. Jika r hitung > r tabel, maka reliabel

2. Jika r hitung < r tabel, maka tidak reliable

3.8Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam rangka menguji hipotesis, data tersebut harus melewati uji persyaratan

regresi yang meliputi uji normalitas dan linearitas regresi. Setelah itu dilakukan

pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya. Uji normalitas dilakukan

untuk mengetahui kenormalan data. Sedangkan uji linearitas untuk mengetahui

apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas

bersifat linier. Dari masing-masing pengujian tersebut akan dibahas sebagai berikut :

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi

data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan.

Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu

berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu

Liliefors Test.

Proses pengujian Liliefors test dapat mengikuti langkah-langkah berikut

(Ating S. dan Sambas : 2006):

1) Susunlah dari data yang terkecil sampai data terbesar. Setiap data ditulis sekali,

(51)

65

2) Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus

ditulis).

3) Susun frekuensi kumulatif.

4) Hitunglah proporsi empirik (observasi).

Menggunakan formula Sn (Xi) = fki : n.

6) Menghitung theoretical proportion.

7) Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian

carilah selisih terbesar titik observasinya.

8) Membuat nilai mutlak, semua nilai harus bertanda positif.

9) Membuat kesimpulan, dengan kriteria apabila D hitung < D tabel dengan derajat

kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian

mengikuti distribusi normal.

10) Memasukkan besaran seluruh langkah tersebut ke dalam tabel distribusi sebagai

(52)

66

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test

X F FK Sn (Xi) Z F0 (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) Sn (X1) - Fo (Xi)

3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk mengasumsikan bahwa skor setiap

variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang digunakan adalah Uji

Barlett.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan

uji Barlett adalah:

1) Menentukan hipotesis statistik

H0: , artinya semua kelompok dalam peubah memiliki

varians skor yang sama (homogen).

H1: Paling tidak ada satu kelompok dalam peubah yang variansinya berbeda

dari yang lainnya.

2) Menentukan kelompok-kelompok dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut.

3) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan

model tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 6

(53)

67

4) Menghitung varians gabungan dengan rumus:

S

gab

5) Menghitung log dari varians gabungan.

6) Menghitung nilai Barlett.

B = Nilai Barlett = (Log

_S

gab

2

)(



db_i )

Keterangan:

dbi_{= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok}

7) Menghitung nilai

= Varians tiap kelompok data

8) Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0,05 dan db = k - 1.

(54)

68

 Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan

homogen).

 Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak

homogen).

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat

dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran

regresi. Pemeriksaaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol,

bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel. Uji

linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Model regresi linier sederhana : Ŷ=

bX

a (Ating dan Sambas, 2006:243), dimana: Ŷ adalah variabel tak bebas atau

nilai duga, X adalah variabel bebas, a adalah penduga bagi intersap atau  , b adalah

penduga bagi koefisien regresi atau  adalah parameter yang nilainya tidak

diketahui.

Dengan ketentuan :

N X b Y

a



 .



= YbX 2

 2

2

(55)

69

Pemeriksaan keberartian dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa

koefisien-koefisien regresi khususnya koefisien arah b sama dengan nol atau tidak

berarti melawan hipotesis tandingan bahwa koefisien arah regresi tidak sama dengan

nol.

Langkah-langkah uji linearitas regresi adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y.

2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

 

2

3) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(b/a)) dengan rumus:

JKreg(b/a) = _

4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres)

JKres =



Y 2 -JK_reg(b/a)-JK_reg(a)

5) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(a))

(56)

70

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)

RJKres =

10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKTC)

JKTC = JKres - JKE

11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKTC)

RJKE = 2 -k JK_TC

12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)

RJKE = k n JK_E

-13) Mencari nilai Fhitung

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG.

Full text

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI

PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

SKRIPSI

Oleh :

Dwi Guno Prasetyo

NIM. 0807082

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK

ABSTRACT

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

BAB I

PENDAHULUAN

BAB III

METODE PENELITIAN



 

S

S







 



Figure

References

Related documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO)...

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR IND...

Implementasi Pelayanan Informasi Publik Layanan PLN Keliling PT PLN (Persero) Di...

this file 1368 5635 1 PB

S PEM 1104715 Table of content

S MBS 1001356 Table of content

S PEM 1200050 Chapter1

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Ka

PROSEDUR PEMBAYARAN GAJI PEGAWAI DENGAN SYSTEM APPLICATION AND PRODUCT IN DATA P...

TUGAS AKHIR. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Ah...

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kar...

BAB III METODE PENELITIAN. terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi...

Scan QR code by 1PDF app for download now

Related documents

ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA MELALUI KOMI...

Analisa Atas Prosedur Pembayaran Pegawai Dengan System Application And Produck I...

Penggajian Karyawan Dengan program SAP (System Application and Product In Data P...

Proses Pelayanan Tambah Daya Gratis Pada Bagian PT. PLN (Persero) APJ Bandung

Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) D...

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat D...

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN(PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BA...

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSER...

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR DIS...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO)...

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR IND...

Implementasi Pelayanan Informasi Publik Layanan PLN Keliling PT PLN (Persero) Di...

this file 1368 5635 1 PB

S PEM 1104715 Table of content

S MBS 1001356 Table of content

S PEM 1200050 Chapter1

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Ka

PROSEDUR PEMBAYARAN GAJI PEGAWAI DENGAN SYSTEM APPLICATION AND PRODUCT IN DATA P...

TUGAS AKHIR. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Ah...

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kar...

BAB III METODE PENELITIAN. terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Distribusi...

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN. karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa B...

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini dunia sedang mengalami krisis ekonomi. Krisis terseb...

_S

Scan QR code by 1PDF app
for download now