commit to user
SKRIPSI
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI,
REWARD
DAN
KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja
Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012)
Oleh :
Anita Kusuma Astuti
Nim:D1210008
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat guna
memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
ABSTRAK
Anita Kusuma Astuti D1210008, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA
Manusia berkomunikasi untuk melangsungkan suatu interaksi sosial, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. Didalam organisasi orang-orang berkumpul dan saling berinteraksi karena adanya kesamaan suatu misi dan visi. Iklim komunikasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap keseluruhan organisasi dalam perusahaan. Salah satu persoalan yang harus diselesaikan adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik, kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan.
Dalam penelitian, penulis berusaha mengetahui sejauh mana hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Pemilihan organisasi ini mengingat PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden tahun 2008.
Untuk menjawab permasalahan di atas, penulis menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan analisis data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan responden sebagai sampel sebanyak 80 karyawan. Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub populasinya menggunakan prosedur (proportional random sampling). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Data yang dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman rank.
Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 6,177 > 1,664.
Hasil korelasi antara reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,742. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774 > 1,664.
commit to user ABSTRACT
Anita Kusuma Astutu D1210008, THE ATMOSPHERE OF
COMMUNICATION ORGANIZATION, REWARD AND WORKER ACTIVITY IN PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA
Humans communicate to establish a social interaction, individual with individual, group or groups of individuals with the group. In the organization of people gather and interact with each other because of the similarity of a mission and vision. Communication climate has a considerable influence on the overall organization of the company. One of the problems to be solved is how the employees at PT. PLN (Persero) Area Surakarta build quality of the communication climate of an organization that reflected the performance of employees, trying to complete the task so that performance can always be optimized and running well, employee performance is critical for the survival and development of the company.
In the research, the authors tried to determine the extent of the relationship with the organization's communication climate and the extent of employee performance reward relationship with the performance of employees in PT. PLN (Persero) Area of Surakarta. The selection of this organization given the PT. PLN (Persero) Area of Surakarta never get Cup Award and Quality Service Charter of the image of the President in 2008.
To answer the above problems, the authors explain research methods (explanatory research) with quantitative data analysis. The population in this study were employees of PT. PLN (Persero) Area of Surakarta and the respondents as a sample of 80 employees. Because the number of sub-population is not the same between each unit, the determination of the number of samples of each sub-population using the procedure (proportional random sampling). Techniques of data collection is done by distributing questionnaires. The data in this study are made in the ordinal scale, then the data were analyzed using spearman rank correlation. The results of the correlation between organizational communication climate with employee performance indicates a correlation value of 0,573. And showed a positive and significant relationship between organizational communication climate variables with the performance of employees for 6,177 > 1,664.
The results of the correlation between reward employee performance indicates a correlation value of 0,742. And showed a positive and significant relationship between the variables with the performance reward employees for 9,774 > 1,664.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran dan pemberian
pesan atau informasi yang akan dibutuhkan dalam kehidupan manusia,
proses komunikasi juga bisa dengan menggunakan media. Dalam
kehidupan manusia selalu berkomunikasi satu sama lain,membutuhkan
orang lain atau kelompok untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam
kehidupan sehari-hari. Ada (two-way-communications)yaitu komunikasi
dua arah atau komunikasi timbal balik diantara komunikator dan
komunikan.
Komunikator merupakan orang yang menyempaikan pesan,
sedangkan komunikan merupakan orang yang menerima suatu pesan.
Komunikator akanmengharapkan ada suatu respon balik atau jawaban dari
komunikan ataspesan atau informasi disampaikan komunikator. Jawaban
dari komunikan tersebut yang diberikan kepada komunikator bisa
berwujud jawaban pesan yang baik atau bahkan jawaban pesan tidak baik
yang akan diterima komunikator, dalam proses ini dapat merubah tingkah
laku dan mempengarui lingkungan.
Manusia selalu berkomunikasi untuk berinteraksi, secara individu
dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan
commit to user
berinteraksi satu sama lain karena adanya visi dan misi yang sama untuk
mencapai tujuan organisasi bersama-sama. Dalam
perkumpulan-perkumpulan tersebut, ada suatu proses komunikasi formal di dalam
organisasi. Komunikasi formal merupakan komunikasi dari stuktur
organisasi yang melibatkan adanya suatu komunikasi ke atas, ke bawah,
dan horizontal di dalamnya
Komunikasi dalam suatu organisasi sangat diperlukan demi
keberlangsungan dan berkembangnya atau kesuksesan sebuah organisasi
dalam perusahaan.Untuk membuat seluruh karyawan bekerjasama agar
tujuan organisasi bisa tercapai dibutuhkan komunikasi yang baik. Atasan
danbawahan atau seluruh karyawan dalam organisasi, harus memahami
komunikasi yang baik, sehingga terjalin suasana kerja yang baik untuk
mendukung karyawan dalam bekerja di perusahaan.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta merupakan perusahaan BUMN
yang telah berdiri sejak 1972 adalah salah satu perusahaan BUMN yang
bergerak di bidang listrik Negara, sebagai salah satu perusahaan Negara
yang masih bertahan dan senantiasa berkembang, PT. PLN (Persero) Area
Surakarta mempunyai visi diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang
dertumbuh-kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani. Dan misinya adalah menjalankan bisnis kelistrikan dan
bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota
perusahaan, dan pemegang saham, menjadikan tenaga listrik sebagai
mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi,
menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Sebagai
bentuk komitmennya atas visi dan misi yang diterapkan, perusahaan ini
mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari
Presiden.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan
Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden, ini
merupakan kinerja yang baik yang pernah dicapai. PT. PLN (Persero)
Area Surakarta memberikan pelayanan yang prima terhadap pelanggan,
tetapi ada contoh real yang terjadi di perusahaan pelayanan lain yang
memiliki pelayanan dan kinerja yang buruk. Seperti perusahaan yang
memiliki karyawan bersifat tempralmentaltidak ramah saat memberikan
pelayanan kepada pelanggan,memiliki pelayanan yang lamban,faktor
tersebut merupakan kinerja, sehingga kinerja akan rendah.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah perusahaan BUMN yang
berfungsisebagai pembangkit, distribusi, dan transmisi listrik satu-satunya
perusahaan yang melayani kebutuhan listrik kepada pelanggan di
Surakarta.PT. PLN adalah perusahaan yang memegang kendali penuh atas
kebutuhan listrik di Indonesia.Listrik merupakan kebutuhan
utamakebutuhan listrik masyarakat sangat bergantung pada perusahaan ini.
Faktor yang mendukung keberhasilan dalam perusahaan adalah
komunikasi organisasi dalam perusahaan.Di PT. PLN (Persero) Area
commit to user
baik antara atasan dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.Dalam
meningkatkan kualitas perusahaan, tidak hanya dipengarui oleh keahlian
dan ketrampilan karyawan saja dalam bekerja, tetapi karyawan yang
bekerja secara efektif dan efisien dapat dipengarui oleh iklim atau suasana
kerja yang baik di perusahaan.
Iklim komunikasi organisasi dipengarui oleh bermacam-macam
cara karyawan bertingkah laku, berinteraksi dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang negatif justru akan menjadikan karyawan tak berani
untuk berkomunikasi dengan penuh rasa persaudaraan. Iklim komunikasi
yang penuh persaudaraan akan mendorong karyawan di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta untuk berkomunikasi secara terbuka dan harmonis.
Dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik bisa
berupa saling menyapa antara karyawan yang lain dalam organisasi tanpa
melihat tingkatan jabatan, saling menghargai dan terbuka satu sama
lainnya, merupakan salah satu cara yang tidak formal dan merupakan
salah satu cara yang sangat efektif untuk menumbuhkan iklim komunikasi
organisasi yang baik dan harmonis di perusahaan.Cara inidengan tidak
langsung juga akan mempengaruhi tingkah laku para karyawan di
perusahaan.
Kelancaran komunikasi tidak lepas dari adanya iklim komunikasi
organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta, karena memiliki peran
yang besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mengenai iklim
memang tidak tumbuh dengan sendirinya, harus ditumbuhkan dan
dikembangkan dari keseluruhan karyawan di perusahaan. Adanya saling
menghargai dan keterbukaan antara atasan dan bawahan akan
meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan menciptakan pelayanan
yang prima di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta berupaya menumbuhkan
kinerja karyawan sesuai dengan sistem pelayanan perseroan kepada
masyarakat. Masalah yang peneliti amati di lapangan, adalah bagaimana
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim
komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha
menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan
baik, kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan dan
perkembangan perusahaan.
Kinerja karyawan akan turun jika iklim kerja dan komunikasi
dalam organisasi buruk di perusahaan. Atasan harus berupaya memberikan
perhatian yang lebih kepada (output)atau hasil kerjabawahannya dalam
perusahaan karena telah memberikan kontribusi kepada perusahaan atau
keberhasilan dalam melakukan tugas-tugas dalam perusahaan. Atasan
harus memberikan kesempatan bawahannya menyampaikan suatu
pendapat, sehingga ada komunikasi yang baik dalam organisasi.
Dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik
secara otomatis kinerja juga meningkat, demikian pula sebaliknya.Kinerja
commit to user
melaksanakan tugas dan kelancaran komunikasi dalam organisasi.Kinerja
karyawan begitu penting dalam organisasi karena kinerja merupakan hasil
kerja secara keseluruan karyawan yang telah di capai di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta.Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan
organisasi untuk meningkatkan keunggulan organisasi.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta harus selalu berupaya untuk
meningkatkan semangat, motivasi kerja dan kepuasan karyawan
diperusahaan karena karyawan pasti sangat menginginkan adanya suatu
pengakuan, perhatian dan penghargaan atas kerjanya atau kontribusinya
selama di perusahaan. Dalam hal ini diberikannya bonus atau reward
kepada karyawan yang aktif, inovatif dan menunjukkan kinerja yang baik
di perusahaan diharapkan dapat mendorong atau memacu kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Tujuan diberikannya reward pada karyawan akanmeningkatkan
motivasi dan komitmen pada karyawan, dan dapat menambah dorongan
pada diri karyawan agar merasa bersemangat dalam menjalankan tugasnya
di perusahaan, sehingga dapat memperbesar tingkat produktivitas. Reward
sebagai daya tarik yang akan menarik karyawan untuk bekerja secara lebih
baik di perusahaan dan untuk mendapatkan pengakuan, imbalan atau
penghargaan atas kontribusi karyawan selama ini di perusahaan, sehingga
akan memuaskan kebutuhan karyawan, baik dalam bentuk financial atau
Dari uraian latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik
untuk meneliti hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan dan hubungan antara reward dengan kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
B. Rumusan Masalah
Pada dasarnya rumusan masalah untuk membatasi masalah yang
akan dibahas, sehingga dapat tersusun secara sistematis. Pembatasan ini
dimaksud pula untuk menetapkan terlebih dahulu segala sesuatu yang
diperlukan untuk memecahkannya. Dengan melihat uraian diatas maka,
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?
2. Sejauhmana hubungan antara rewarddengan kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
2. Untuk mengetahui hubunganantara reward dengan kinerja
commit to user D. Manfaat Penelitian
1. Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan
penjelasan yang jelas mengenai pentingnya iklim komunikasi
organasasi, reward dan kinerja karyawan pada perusahaan,
sehingga perusahaan lebih berkembang lagi di masa mendatang.
2. Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan
sumbangan pemikiran untuk mengembangkan ilmu komunikasi
khususnya dalam iklim komunikasi organisasi.
E. Kajian Teori
1) Komunikasi Organisasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, untuk memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat, atau prilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media (Onong Uchjana Effendi, 1986: 6).
Onong Uchjana Effendi menyebutkan proses komunikasi memiliki
komponen-komponen sebagai berikut:
- Komunikator (orang yang menyampaikan pesan)
- Pesan (pernyataan yang didukung oleh lambing)
- Komunikan (orang yang menerima pesan)
- Media (sarana atau saluran yang mendukung pesan bila komunikan
jauh tempatnya atau banyak jumlahnya)
- Efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan) (Onong Uchjana Effendi,
Pengertian dari komunikasi organisasi menurut John R
Schemerhom yang di kutup oleh H.A.W. Widjaya adalah dapat diartikan
sebagai proses antara pribadi dalam mengirim dan menerima
simbol-simbol yang berarti bagi kepentingan mereka (H.A.W. Widjaya, 1988;
14).
Edward Depari (Komunikasi dalam Organisasi), komunikasi adalah proses penyampaian gagasan, harapan dan pesan yang disampaikan melalui lambang tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampaian pesan ditujukan kepada penerima pesan (H.A.M. Widjaya, 1988: 14).
Dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan suatu proses
penyampaian dan pertukaran informasi, ide, gagasan, harapan, pesan,
simbol atau pendapat seseorang kepada orang lain. Untuk memahami
hakikat sesuatu komunikasi perlu diketahui prinsip dari komunikasi
tersebut. Menurut Seiler ada empat prinsip dasar dari komunikasi, yaitu:
a. Komunikasi adalah suatu proses
Komunikasi adalah suatu proses karena merupakan suatu seri kegiatan yang terus menerus, yang tidak mempunyai permulaan atau akhir dan selalu berubah-ubah.
b. Komunikasi adalah sistem
Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-masing komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing. Tugas dari masing-masing komponen tersebut berhubungan satu sama lain untuk menghasilkan suatu komunikasi.
c. Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi
Yang dimaksud dengan istilah interaksi adalah saling bertukar komunikasi. Misalnya seseorang berbicara kepada temannya mengenai sesuatu, kemudian temannya yang mendengar memberikan reaksi atau komentar terhadap apa yang sedang dibicarakan itu.
commit to user
Charles R. Wright, Stephen W. Littlejohn dan Karen A. Foss
menjelaskan bahwa komunikasi membicarakan hal yang menyangkut apa
yang kita kirimkan, apa yang dipesankan ke orang lain, sehingga
komunikasi berhubungan dengan seluruh kehidupan manusia dan setiap
studi terhadap aktivitas manusia. Komunikasi merupakan kegiatan yang
sangat mendasar dan vital, sehingga tidak dapat dipisahkan bagi
kehidupan manusia (Widodo Muktiyo, 2010: 151).
”Managers spend the majority of their time communicating in several forms: meeting, face-to–face discussion, letters, emails etc. Also more and more employees realize that communication is a very important part of their work because a lot of work activities are based on teamwork among workers in different functional groups. This is the reason why
communication has become more important in companies”(Kenan Shapo,
2011: 390).
Hasil penelitian dari Kenan Shapo menemukan bahwa manajer
menghabiskan waktu untuk berkomunikasi seperti: pertemuan, diskusi
tatapwajah, surat, email, dll. Karyawan menyadari komunikasi sangat
penting dalam pekerjaan mereka karena banyak aktivitas kerja adalah
berdasarkan kerja sama tim di antara para pekerja di fungsional yang
berbeda kelompok. Ini adalah alasan mengapa komunikasi menjadi lebih
penting di perusahaan.
Goldhaber (1986) menyebutkan ”Organizational communications
is the process of creating dan exchanging messages within a network of
interdepedent relationship to cope with environmental uncertainy”.
Komunikasi Organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar
lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu
berubah-ubah. Definisi ini mengandung enam konsep kunci yaitu:
a) Proses.
Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai proses
b) Pesan.
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu gambaran mental, memberi gambaran itu nama dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirim itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.
c) Jaringan.
Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.
d) Hubungan.
Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dari kelompok-kelompok kecil, maupun besar, dalam organisasi,.Thayer membedakan hubungan ini menjadi hubungan yang bersifat individual, kelompok, dan hubungan organisasi.
e) Lingkungan.
Yang dimaksud lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam satu sistem.
f) Ketidakpastian.
Yang dimaksud dengan ketidak pastian adalah perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan (Arni Muhammad, 2009: 67).
Dalam jalur komunikasi dibagi menjadi dua, keduanya mempunyai
hubungan yang menarik yaitu jaringan komunikasi formal dengan
komunikasi informal, jaringan komunikasi formal kurang memberikan
kepuasan kepada karyawan terhadap karyawan yang lain. Sebaliknya,
commit to user
Penjelasan dari kedua jenis jaringan tersebut dikembangkan dalam
komunikasi organisasi(Arni Muhammad, 2009: 107-126):
a) Jalur Komunikasi Formal
Bila pesan mengalir melalui jalur resmi.Komunikasi ini biasanya
mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari
tingkat yang sama secara horizontal.
a. Komunikasi kebawah
Komunikasi mengalir dari atasan atau pimpinan kepada
bawahannya. Komunikasi ini digunakan untuk menyampaikan
pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas pemeliharaan.
Pesan tersebut biasanya, berhubungan dengan pengarahan, tujuan,
disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan umum (Arni
Muhammad, 2009: 108).
Menurut Lewis (1987) komunikasi kebawah adalah:
1) Untuk menyampaikan tugas 2) Untuk merubah sikap 3) Membentuk pendapat
4) Mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena masalah informasi
5) Mencegak kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan (Arni Muhammad, 2009: 108).
Menurut Arni Muhammad tipe komunikasi kebawah secara umum
dapat diklasifikasikan kedalam lima tipe sebagai berikut:
a) Interaksi Tugas, yaitu merupakan suatu pesan yang
disampaikan kepada bawahan. Berupa perintah secara
alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan tugas
dan sebaliknya.
b) Rasional, yaitu pesan tentang tujuan aktivitas serta bagaimana
kaitan aktivitas tersebut dengan aktivitas yang lainnya di dalam
organisasi.
c) Ideologi, yaitu mencari sokongan dan antusias dari anggota
guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi.
d) Informasi, yaitu memperkenalkan kepada bawahan pada
praktik organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, serta
kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan
intruksi dan rasional.
e) Balikan, yaitu pesan tentang informasi, ketetapan suatu
individu dalam melakukan pekerjan (Arni Muhammad, 2009:
108).
b. Komunikasi ke atas
Pesan mengalir dari bawahan ke atas tujuannya untuk memberikan
balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.
Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan
sikap karyawan. Menurut Smith (Goldhaber, 1986) fungsi
komunikasi keatas adalah balikan untuk atasan memberikan pesan
yang disampaikan kepada bawahannya, dapat memberikan
commit to user
pelaksanaan kebijaksanaan organisasi (Arni Muhammad, 2009:
117).
Menurut R.Wayne Pace & Don F. Faules, komunikasi keatas
mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai berikut:
a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari atasan.
b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan.
c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organiasai.
d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desas-desus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya. e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan
apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari arus informasi kebawah.
f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).
c. Komunikasi Horisontal
Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan di
dalam organisasi dan pesan ini berhubungan dengan tugas-tugas
atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah,
penyelesaian konflik dan saling member informasi (Arni
Muhammad, 2009: 121).
Tujuan komunikasi horizontal ini adalah:
a) Mengkoordinasikan tugas.
b) Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas.
c) Memecahkan masalah yang timbul diantara orang yang berada
d) Memecahkan konflik diantara karyawan dalam bagian
organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya.
e) Menjamin pemahaman yang sama.
f) Mengembangkan sokongan interpersonal (Arni Muhammad,
2009: 121-122).
2. Jalur Komunikasi Informal
Bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa
memperhatikakan jabatan dalam organisasi.Informasi ini mengalir
keatas ke bawah atau horizontal tanpa melihat hubungan posisi
(Arni Muhammad, 2009: 124). Komunikasi ini dikenal dengan
desas-desus atau kabar angin.Informasi mengalir tidak secara
resmi.
Dalam komunikasi desas-desus cenderung berisi laporan rahasia
mengenai kejadian orang dan tidak secara resmi, berkenaan dengan
apa yang didengar atau apa yang dikatakan. Desas-desus ini
membawa informasi yang bermanfaat bagi organisasi.Komunikasi
informal dapat berperan lebih banyak untuk memberikan beberapa
solusi karena terjadi dimana saja.Hasil mengenai desas-desus
(grapevine) menemukan berupa atribut, sebagai berikut:
a) Grapevine sangat cepat.
b) Grapevine itu tepat.
c) Grapevine membawa banyak informasi.
commit to user
e) Grapevine melalui interaksi cerita dari mulit ke mulut.
f) Grapevine bebas dari pengandalin organisasi.
g) Partisipasi dalam jaringan komunikasi informal mengambil
peranan sebagai pengantara.
h) Makin cepat seseorang mengetahui sesuatu, makain cepat
menyampaikan pesan itu.
i) Arus informasi yang lebih utama terjadi dalam kelompok
fungsional daripada antar kelompok.
j) Informasi dari komunikasi informal kurang lengkap dan
menjadikan salah interprestasi.
k) Grapevine memberikan pengaruh kepada organisasi.
l) Grapevinetidak dapat ditekan dan dikontrol langsung.
m) Pemimpin tidak resmi dalam organisasi sering menjadi pusat
menerima, menginterprestasikan dan menyebarkan informasi
grapevine.
n) Laki-laki dan permpuan sama aktifnya dalam komunikasi ini.
o) Aktivitas grapevine bukan tanda ketidak sehatan organisasi,
tapi gejala yang normal (Arni Muhammad, 2009: 125-126).
Komunikasi yang efektif terlihat dari ketrampilan komunikasi
antar karyawan untuk terus menerus membangun kepercayaan dan dapat
dipercaya segala apa yang kita komunikasikan dalam organisasi. Kuchi
“Effective communication in organization is also a great contributor to perform organizations’ strategic plans. Well organized, proactive and effective communication which is placed at strategic planning degree has an important role to reach organization’s objectives”.(Mehmet Ince, and Hasan Gul, 2011: 108).
Hasil penelitian dari Kuchi yang dikutip oleh Mehmet Ince dan
Hasan Gul diatas memperlihatkan hasil, bahwa komunikasi yang efektif
dalam suatu organisasi merupakan kontributorbesaruntuk melakukan
rencana strategis organisasi. Terorganisir komunikasi, proaktifdan efektif
yang ditempatkan pada tingkat perencanaan strategis memiliki peran yang
penting untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Iklim Komunikasi Organisasi
a. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi
Frase seatu iklim komunikasi organisasi menggambarkan kiasan
iklim fisik seperti cuaca membentuk iklim fisik, cara orang berinteraksi
terhadap aspek organisasi yang akan menciptakan suatu iklim komunikasi
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 147).
Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace &
Don F. Faules menyebutkan bahwa:
“iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148).
Atasan harus memperhatikan iklim organisasi dengan
commit to user
karyawan, sehingga harus dipahami dipahami iklim organisasi dan iklim
komunikasi organisasi dan keadaan para karyawan.
Dalam buku karangan Arni Muhammad di sebutkan beberapa
definisi iklim organisasi menurut para ahli:
1. Tagiuri (1968) menyatakan iklim organisasi adalah kualitas yang fealtif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggota-anggotanya, memepengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.
2. Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norrna, sikap, tingkah laku dan perasaaan anggota terhadap suatu sistem sosial.
3. Hillrieger dan Slocum (1987)mengemukakan definisi Iklim organisasi dengan mempertimbangkan sub sistem dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau sub sistem terhadap anggota dan lingkungannnya (Arni Muhammad, 2009: 82).
Litwin dan Stringers yang dikutip oleh Arni Muhammad,
memberikan 5 dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Rasa tanggungjawab
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
3. Ganjaran atau reward
4. Rasa persaudaraan
5. Semangat tim (Arni Muhammad, 2009: 83).
Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi.
merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di
dalam suatu organisasi (Arni Muhammad, 2009:65).
Faules (1976) mengemukakan bahwa iklim yang bersifat defensif
dan suportif dalam organisasi sebagai fungsi nilai, sikap, citra atau filter
konseptual dalam organisasi dan iklim organisasi sebagai fungsi prilaku
komunikatif yang dijadikan para penafsir informasi dalam organisasi (B.
Aubry Fisher, 1986: 223).
Frantz (1988) mengemukakan bahwa iklim komunikasi
berpengaruh penting dalam produktivitas organisasi, sebab iklim
mempengarui usaha karyawan organisasi seperti, penggunaan tubuh
sacara fisik yaitu mengangkat, berbicara, berjalan, dan menggunakan
pikiran mental (berfikir, menganalisis, dan memecahkan masalah)
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 155).
Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi
tingkah laku karyawan, dari cara karyawan berinteraksi dan
berkomunikasi. Iklim komunikasi organisasi yang baik dapat mendorong
karyawan untuk bekerja dengan baik dan bersemangat dalam
menyelesaikan pekerjaannya di organisasi.
Menurut Dennis yang di kutip oleh Armi Muhammad
mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasisebagai kualitas
pengalaman dari karyawan organisasi yang objektif, mencakup persepsi
karyawan organisasi terhadap pesan serta hubungan pesan dengan
commit to user
Menurut R.Wayne Pace & Don F. FaulesIklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengarui pesan-pesan mengenai organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).
Iklim komunikasi organisasi mengarah pada keterkaitan hubungan
yang terjadi di dalam organisasi, dan adanya suatu persepsi. Iklim
komunikasi organisasi sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang
terjadi di organisasi. Redding (Goldhaber, 1986) menyebutkan bahwa
dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu:
1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat dan tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi (Arni Muhammad, 2009: 85).
Iklim komunikasi yang baik akan menciptakan komunikasi yang
lancar dalam organisasi dan sebaliknya, jika iklim komunikasi buruk
dalam organisasi, akan membuat karyawan dalam berkomunikasi tidak
memiliki suasana yang baik dan tidak dapat menciptakan proses
komunikasi yang lancar antara sesama atau semua karyawan dalam
organisasi, sehingga akan berdampak buruk pada organisasi dan kinerja
Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace &
Don F. Faules menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi
merupakan fungsi kegiatan organisasi untuk memperlihatkan kepada
karyawan bahwa organisasi mempercayai dan memberi kebebasan
karyawan untuk mengambil resiko, memberi tanggung jawab dalam
tugas, memberikan informasi yang teransparan dan cukup mengenai
organisasi, mendengarkan perhatian yang baik serta memperoleh
informasi yang dapat dipercayai dari karyawan, memberi penyuluhan
sehingga keterlibatan karyawan penting bagi keputusan organisasi, dan
memberikan perhatian khusus kepada pekerjaan bermutu tinggi (R.Wayne
Pace & Don F. Faules, 2010: 154).
b. Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
Penulis menggunakan indikator dari iklim komunikasi
organisasisebagai berikut:
1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi
mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga
perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia
commit to user 3) Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Sekarang ini adalah era dimana kompetisi menjadi parameter,
sehingga suatu karir tidak dibatasi dengan adanya waktu, tetapi dengan
adanya suatu prestasi atau kinerja (Widodo Muktiyo, 2010: 99). Kinerja
karyawan dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting,
diperhatikan dan dipahami untuk meningkatkan keunggulan organisasi di
tengah persaingan perusahaan yang semakin ketat di era sekarang ini.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).
Kinerja merupakan pernyataan sejauhmana seseorang memainkan
perannya saat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam sasaran yang
berhubungan dengan peranan perseorangan, dengan memperlihatkan
kompetensi yang relevan bagi organisasi(Alain Mitrani, 1995: 131).
Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) mendefinisikan
pengertian kinerja yaitu ”...the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time periods” dari
dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan atau aktivitas
tertentu selama periode waktu tertentu (Ayon Triyono, 2012: 94).
Kinerja yang efektif dapat mengkomunikasikan misi, nilai-nilai
dan sasaran organisasi kepada karyawan. Kinerja juga memberikan sarana
komunikasi ke atas dan ke samping, sehingga dapat memberikan
kesempatan untuk mengkomunikasilkan nilai-nilai baru dalam organisasi
yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya organisasi (Surya
Dharma, 2005: 40).
Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang mencangkup
unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku.Tugas fungsional
mengenai seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan. Tugas
prilaku tentang seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona
dengan karyawan lain termasuk mengatasi masalah, konflik, mengelola
waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan mandiri
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).
Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa ”dalam sistem, berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya.” Karena saling berhubungan ini, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi prilaku kerja (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134-135).
Faktor yang mempengarui pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan dan motivasi. Keith Davis (1964: 484) merumuskan bahwa:
commit to user - Motivation= Attitude + Situation
- Ability= Knowledge + Skill (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).
Faktor kemampuan merupakan kemampuan potensi dan
kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki IQ diatas
rata-rata dengan pendidikan memadai untuk jabatannya serta trampil dalam
pekerjaan, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Dan
faktor motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi
kerja, yang merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 67-68).
b. Penilaian Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 380) mendefinisikan
pengertian penilaian kerja sebagai berikut “…a way of measuring the
contributions of individuals to their organization..” yang artinya adalah
penilaian kinerja untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh
setiap individu bagi organisasinya (Ayon Triyono,2012: 94).
Andrew E. Sikula (1981: 205) menjelaskan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu (Prabu Mangkuneraga, 2011: 69).
Tujuan penilaian kinerja karyawan di perusahaan digunakan untuk
menentukan sebuah kesuksesan atau bahkan kegagalan dari kinerja
karyawan. Penilaian kinerja sebaiknya bukan hanya dinilai atasan saja,
kinerjanya sendiri saat melakukan tugas-tugasnya di perusahaan, sehingga
karyawan dengan sendirinya mengetahui potensi yang dimilikinya.
Tujuan penilaian kerja berdasarkan periode waktunya adalah:
a) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance).
b) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement) (Ayon Triyono, 2012: 95).
Penilaian kinerja untuk menunjukan kinerja karyawan yang positif
kepada perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui potensi atau
kemampuan karyawan yang dimilikinya. Hasil penilaian penting untuk
mengakui hasil kerja karyawan.
c. Indikator Kinerja
Penulis menggunakan indicator kinerja yang mengacu pada
pendapat Pace dan Faules yaitu:
“kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).
Dari pengertian diatas, maka aspek-aspek yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek
kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.
Dan indicator kinerja karyawan adalah:
1. Kegiatan kerja.
commit to user
4) Reward
a) Pengertian Reward
Reward bisa diartikan imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih rajin
dalam bekerja di perusahaan. Pemberikan reward akan sangat
mempengarui produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan karena
dapat memberi kepuasan materi atau non materi karyawan.
Reward merupakan salah satu penghasilan tambahan karyawan
dalam bekerja, ini bisa terwujud karena karyawan berprestasi atau
berkinerja sehingga mendapatkan bonus (reward), dan karyawan bisa
membuat satu diversifikasi pekerjaannya untuk kepentingan yang lain.
Contohnya karyawan dalam perusahaan komputer untuk programming,
tapi disela waktu malamnya, bisa membuat program, sehingga ada sesuatu
yang bisa dilakukan yang masih ada hubungannya dengan profesi
karyawan (Widodo Muktiyo, 2010: 77).
“Reward is the compensation which an employee receives from an
organization (mainly refer to enterprises) for his or her service” (Zhou
Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 178). Pendapat dapat
diartikan bahwa reward adalah sebuah kompensasi yangditerima
karyawandari sebuah organisasi untuk jasanya. Dan menurut Planty dan
Machaver (Koechler, 1981) reward itu adalah sebagai berikut:
- Atasan memperoleh gambaran penyempurnaan dari pekerjaan,
penyelesaian tugas, masalah-masalah perencanaan, sikap dan perasaan
- Atasan memperhatikan individu-individu mengenai
kebijakan-kebijakan, tindakan-tindakan atau tugas-tugas. Yang mungkin
menimbulkan kesulitan.
- Dengan bantuan supervise eselon yang lebih rendah, menyempurnakan
seleksi mereka mengenai hal-hal yang dikomunikasikan ke atas.
- Dengan adanya komunikasi keatas, memperkuat peralatan untuk
merekam ide-ide dan bantuan dari bawahannya. Hal ini akan
membantu atasan memperoleh jawaban yang lebih baik mengenai
masalah dan tanggung jawab mereka.
- Dengan komunikasi keatas yang terbuka, atasan membantu arus dan
penerimaan komunikasi ke bawah (Arni Muhammad, 2009: 120).
Karyawan adalah stakeholder (pihak yang berkepentingan) dalam
organisasi perusahaan jadi sangat pastaslah kebutuhan mereka harus
dipahamidan pandangan mereka juga harus diakui dan dihargai.Reward
merupakan proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling
mendukung dan secara bersama-sama mendorong pencapaian kinerja yang
lebih baik di perusahaan (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003:3).
b) Tujuan Reward
Suatu organisasi dalam perusahaan harus memfokuskan dalam
sistem reward, hadiah atau imbalan kepada karyawan, untuk memberi
motivasi bekerja karyawan, sehingga bisa membantu mencapai tujuan
commit to user
a) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga terampil, kompeten, dan komitmen sesuai dengan kebutuhan.
b) Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi.
c) Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa manajemen imbalan selain dengan budaya organisasi yang ada atau yang diingnkan dan membantu organisasi merespon perubahan.
d) Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian kinerja atau penggajian variable serta proses manajemen kerja.
e) Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).
c) Macam-Macam Reward
Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial
compensation consists of three major components: pay, incentive, and
benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial
reward include characteristics of the job content and the job
environment” (Cherrington, 1995: 403).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa:
a) Financial reward terdiri dari upah pokok, tunjangan dan insentif.
b) Non financial reward terdiri dari Isi kerjadan Lingkungan kerja. Isi
kerja meliputi: Tugas Menarik (Interesting Duties), Keberhasilan
palaksanaan (Achievement), Pengakuan (Recognition), Tanggung
jawab (Responsibility), Tantangan (Challenge), Pengembangan
Reward merupakan salah satu aspek yang berarti dan reward
dalam financial dibutuhkan untuk menambah pendapatan karyawan dalam
memenuhi kehidupannya, besarnya kecilnya reward yang didapat
karyawan tergantung pada hasil kerja atau nilai kinerja karyawan itu
sendiri selama bekerja di perusahaan.
Adanya pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja
dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan dan perusahaan,
akan menimbulkan kepuasan materi dan non materi bagi karyawan,
sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk
mencapai tujuan organisasi dan perusahaan mampu mempertahankan
karyawan yang berkemampuan tinggi di organisasi. Persaingan kerja
selalu meningkat, sehingga perlu adanya kaitan antara reward dengan
kinerja karena dapat meninggkatkan kinerja karyawan di perusahaan.
Reward sebagai strategi untuk memotivasi kinerja karyawan, sehingga
akan memberikan bantuan positif pada kinerja karyawan.
Kita harus waspada, karena jika ada reward (bonus) tentu juga ada
punishment (hukuman). Pada saat karyawan bekerja dan mencoba
berinovasi, tetapi inovasi tersebut tidak menghasilkan kebaikan, tetapi
justru menghasilkan sesuatu yang negatif dan diluar norma yang
dilakukan, maka karyawan juga harus siap menerima punishment
commit to user d) Indicator Reward
Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial
compensation consists of three major components: pay, incentive, and
benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial
reward include characteristics of the job content and the job
environment” (Cherrington, 1995: 403).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa financial reward
terdiri dari upah pokok, tanjungan dan insentif, sedangkan non financial
reward adalah isi kerja dan lingkungan kerja.Dalam keterbatasan data,
waktu dan tenaga, peneliti menggunakan indicator dari reward yaitu:
1. Finansial yang berupa Insentif.
2. Non financial berupa isi kerja yang meliputi, Pengakuan
(Recognition), dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington,
1995: 403).
5) Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja
Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim komunikasi
organisasi yang baik dan positif, akan membuat karyawan lebih baik,
kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga memberikan kinerja
yang optimal pada organisasi perusahaan. Kopelman, Brief dan Guzzo
(1989) menerangkan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim
komunikasi, penting untuk menjembatani pengelolaan sumber daya
manusia dengan produktivitas. Bila organisasi melaksanakan rencana
perubahan dalam iklim organisasi. Perubahan iklim tersebut
mempengarui kinerja dan produktivitas karyawan dalam organisasi
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148).
Stinger dalam Wirawan (2007), mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59).
Iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya, sebagai
penengah antara sistem kerja dengan ukuran yang berbeda keefektifan
organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan fatilitas
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).Suatu iklim organisasi
merupakan sesuatu hal yang sangat perlu perhatian atasan, karena dapat
mempengarui keefektivitasan kinerja karyawannya (Taufan Teguh
Akbari, 2011: 59).
Teori yang kaitannya dengan iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja dalam perusahaan adalah Teori Human Relation (Teori Hubungan
Manusia). Dalam Teori Human Relation manusia sebagai anggota dalam
organisasi yang merupakan inti organisasi sosial dan terlibat dalam
tingkah laku dalam suatu organisasi. Manusia dalam organisasi harus
memperoleh perhatian. Pentingnya individu-individu dan hubungan sosial
dalam suatu organisasi. Teori Human Relation berhubungan dengan suatu
commit to user
Teori Human Relation dapat memberi suasana kekeluargaan
dalam melaksanakan pekerjaan, dan di terapkan melalui iklim komunikasi
organisasi yang baik akanmampu menciptakan lingkungan yang kondusif
serta suasana komunikasi yang baik bagi tercapainya tujuan organisasi di
perusahaan, sehingga akan mempengarui kinerja karyawan.
Dalam suatu teori psikologi ada yang disebut dengan ice breaking.
Manajer yang mempunyai jam terbang tinggi, memiliki banyak
pengalaman, pada suatu saat memunculkan ice breaking tersebut sebagai
pemecah suasana dan mampu menimbulkan motivasi. Adanya
demotivation akan membunuh motivasi yang ada, seperti dengan sikap
yang kaku, kemudian muncul kejenuhan atau kebuntuan, sehingga ice
breaking sangat di perlukan (Widodo Muktiyo, 2010: 106).
Dalam kaitan ini, ice breaking memungkinkan karyawan
merasakan suasana kondusif di lingkungan kerja karena adanya suasana
akrap, saling mengenal, mengerti dan bisa saling berinteraksi dengan baik
antara satu dengan yang lainnya, sehingga menumbuhkan motivasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
6) Hubungan Reward dengan Kinerja.
Penilaian kinerja bergantung pada penggunaan jenis data yang
tempat, berdasarkan tujuan sistem dan tingkat kontrol karyawan atas
kinerja mereka, dari hasil kinerja tersebut digunakan untuk mengambil
Reward mencangkup imbalan financial dan non financial.Untuk
memperoleh kinerja yang baik melibatkan kebutuhan dan kepuasan
karyawan dalam perusahaan. Pemberian reward kepada karyawan
berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif, kebutuhan
dankepuasan karyawan sangat mempengarui kinerja karyawan.
Reward digunakan sebagai pendorong karyawan untuk bekerja
dengan baik dan lebih baik di perusahaan. Reward menurut Michael
Amstrong dan Helen Murlis adalah untuk mendorong suatu kinerja yang
bernilai lebih dengan fokus pada penggajian kinerja (Michael Amstrong
dan Helen Murlis, 2003: 7).
Perusahaan harus memperhatikan keberadaan karyawan di
perusahaan, perusahan harus mengarah kepada cara apa saja untuk
mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi di perusahan agar
nyaman dan senang untuk bekerja dalam waktu yang lama di perusahaan.
Adanya reward yang diberikan untuk mendorong karyawan bekerja lebih
baik di perusahaan. Adanya reward pastinya akan meningkatkan kinerja di
perusahaan.
commit to user
Pendapat di atas, diartikan bahwa kinerja karyawan dalam suatu
organisasi mengadopsi strategi hadiah total menjadi generalisasi statistik
yang menarik banyak perusahaan. Memperkenalkan strategi reward
sebesar mungkin tidak hanya meningkatkan karyawan yang efisiensi,
kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan tapi juga psikologis mereka dan
organisasi.
Teori Motivasi Proses memandang setiap karyawan akan bekerja
giat jika imbalannya sesuai dengan harapan. Harapan yang akan
diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
para karyawan. Ada 3 macam teori motivasi proses, yaitu expectancy
theory, equity theory dan reinforcement theory (Ayon Triyono, 2012:
163).
7) Hasil Penelitian Terdahulu
a) M. Priongko Irsyak.Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi
dan Disiplin Kerja” Studi tentang hubungan iklim komunikasi
organisasi dengan disiplin kerja di kalangan pegawai PT. Bank
BNI cabang Surakarta 2004.
Dalam penelitiannya membahas bagaimana pegawai Bank
BNI menggunakan ketrampilannya, upaya penyelesaian tugas yang
menjadi tanggung jawabnya dan dipengarui oleh kondisi
internalnya.Menggunakan variabel kontrol kompensasi.
Dari hasil penelitian, hasil iklim komunikasi organisasi
penelitian tentang disiplin kerja dari karyawan sangat taat dan
patuh terhadap jam masuk dan pulang kerja, serta patut terhadap
aturan kerja.
Ada hubungan yang signifikan antara variabel kontrol
(kompensasi) seperti pemilikan saham bersama dan pembagian
laba, dengan variabel disiplin kerja, penilaian terhadap kompensasi
dari perusahaan sangat tinggi.
b) Gunawan Wibisono. Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi
dan Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi
Logistik).
Dalam penelitian ini membahas hubungan antara iklim
komunikasi organisasi dengan kinerja dan status sosial ekonomi.
Dari hasil penelitian, hasil korelasi antara iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan ada hubungan
yaitu 9,33. Dan hasil korelasi antara status sosial ekonomi terhadap
kinerja karyawan sebesar 8,66.
Ada faktor-faktor yang mempengarui kinerja karyawan
yaitu, lingkungan kerja yang nyaman, gaji atau imbalan yang
sesuai dan suasana kerja antara rekan kerja dan atasan.
Perbedaan penelitian dengan penelitian dahulu adalah
penelitian penulis yang berjudul “Iklim Komunikasi Organaisasi,
Reward dan Kinerja Karyawan” Studi korelasi antara iklim
commit to user
PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah dalam penelitian ini,
peneliti meneliti, sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan
antara reward dengan kinerja karyawan.
Iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis tergantung
pada hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara sesama
bawahan, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.Kinerja karyawan (employe performance) adalah
pencapaian hasil kerja karyawan.
Dengan menggunakan reward karena, reward merupakan daya
tarik yang menyebabkan karyawan melakukan sesuatu karena bisa
mendapat imbalan atau penghargaan untuk memuaskan kebutuhan
karyawan. Pemberian reward kepada karyawan dapat mempengarui
kinerja karyawan di perusahaan. Jika dampak reward terhadap kinerja
kurang perhatian, maka dapat menghambat kinerja karyawan.
F. Asumsi Dasar
Dalam sub bagian ini peneliti menggunakan asumsi dasar atau
postulat, karena peneliti ingin berpedoman dengan variabel-variabel yang
diteliti dan ingin mempertegas variabel yang menjadi pusat
penelitian.Asumsi dasar atau postulat adalah titik tolak pemikiran yang
1) Iklim komunikasi yang baik dan harmonis tergantung pada
hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara bawahan
sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
2) Salah satu faktor yang mempengarui iklim komunikasi organisasi
yaitu perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi (R.Wayne Pace
& Don F. Faules, 2010: 160).
3) Abraham Maslow menyebutkan teori Hierarki Kebutuhan (Need
Hierarchi) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan
karyawan yaitu berupa materil maupun non materil (Ayon Triyono,
2012: 158)
4) Tujuan Rewardadalah Membantu untuk mengkomunikasikan
nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi
(Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).
5) Ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja
karyawan.
6) Ada hubungan antara reward dengan kinerja karyawan.
G. Diagram Variabel Penelitian
Variabel Independen 1 (X1)
Iklim Komunikasi Organisasi
Variabel Dependen (Y)
Kinerja Karyawan
Variabel Independen 2 (X2)
commit to user Keterangan:
1. Iklim Komunikasi Organisasi, Indikatornya:
a. Supportiveness
b. Partisipasi membuat keputusan
c. Kepercayaan
d. Keterbukaan dan keterusterangan
2. Reward
a. Financial
b. Non financial
3. Kinerja Karyawan, Indikatornya:
a. Kegiatan kerja
b. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi
H. Definisi Konseptual dan Operasional
1) Definisi Konseptual
Untuk menghindari perbedaan penafsiran atau pengertian
tentang variabel-variabel penelitian yang akan diuji, antara konsep
penelitian dengan konsep pembaca, perlu adanya definisi
konseptual. Definisi konseptual adalah definisi yang dipakai
peneliti untuk menggambarkan fenomena sosial atau fenomena
alami secara abstrak. Dalam penelitian iniditetapkan definisi
konsepsional sebagai berikut:
a) Iklim komunikasi sebagi kualitas pengalaman yang bersifat
mencangkup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan
dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Arni
Muhammad, 2009: 86), dan indikatornya:
1. Supportiveness
2. Partisipasi membuat keputusan
3. Kepercayaan
4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 86).
b) Reward menurut Cherrington, financial reward terdiri dari
“Financial compensation consists of three major components: pay,
incentive, and benefits”. Sedangkan komponen non financial
reward“Non financial reward include characteristics of the job
content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403). Dan
indicator dari reward adalah:
1. Financial berupa insentif.
2. Non financial berupa isi kerjayaitu,Pengakuan (Recognition),
dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403).
c) Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan
segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan,
jabatan,atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F.
commit to user 1. Kegiatan kerja
2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi(R.Wayne
Pace & Don F. Faules2010: 134).
2) Definisi Oprasional
1) Variabel Independen 1 (X1)
Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
1. Supportiveness
a. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup
penting oleh atasan.
b. Atasan mendengarkan secara kesinambungan dan berfikir
luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan
bawahannya.
2. Partisipasi Membuat Keputusan
a. Bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan
pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan kebijakan organisasi.
b. Karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya.
3. Kepercayaan
a. Atasanmempunyai kepercayaan kepada bawahan
sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas.
b. Bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun
sesamabawahan organisasi sehubungan dengan
4. Keterbukaan dan Keterusterangan
a. Kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relative
mudah memperolah informasi yang berkaitan langsung
dengan pekerjaannya.
b. Atasan selalu mengkomunikasikan informasi yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh
bawahannya, kecuali untuk informasi yang bersifat rahasa.
2) Variabel Independen 2 (X2)
1. Finansialberupa insentifatas dasar kinerja karyawan dan
karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
a. Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja.
b. Insentif yang diberikan diberikan dapat meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan.
2. Non finansial berupa Pengakuan (Recognitation) dan
Pengembangan (Advancement) atas dasar kinerja karyawan dan
karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
a. Atasan selalu memberikan ucapan keberhasilan secara
langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan
sesuai target atau melebihi target.
b. Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan
adanya pemberian pendidikan dan pelatihan.
3) Variabel Dependen (Y)
commit to user 1. Kegiatan Kerja
a. Kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan
tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada
pelanggan.
b. Kegiatan Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi
satu dengan yang lain dalam organisasi.
2. Kelancaran Komunikasi Dalam Kinerja Organisasi
a. Kelancaran dalam menggunakan media komunikasi yang
tersedia.
b. Kelancaran komunikasi antar bagian atau divisi satu
dengan yang lain dalam organisasi.
I. Metodologi Penelitian
1) Metode penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode korelasional, yaitu digunakan untuk membandingkan hasil
pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan
tingkat hubungan antara variabael-variabel ini (Arikunto, 2010:
313)
2) Jenis penelitian.
Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan
atau explanatory research.Yaitu jenis penelitian yang bertujuan
mendapatkan penjelasan sejauh mana hubungan iklim komunikasi
kinerja karyawan. Dengan demikian penelitian ini urainnya
mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relasional
fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan
variabelnya.
3) Lokasi penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi PT. PLN (Persero) Area
Surakarta Jl. Brigjen Slamet Riyadi 468. Surakarta. PT. PLN
(Persero) Area Surakarta adalah satu contoh perusahaan BUMN
yang berhasil mambangun kemitraan kerja secara profesional
dengan berbagai perusahaan lain dibidang keamanan, cleaning
service, pembayaran rekening listrik yang canggih.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan
Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari
Presiden. Dari keberhasilan tersebut yang pada akhirnya menarik
penulis untuk melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
4) Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya(Sugiyono, 2005: 61).
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai PT. PLN
