TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. CATUR KARDA DEPO BANGUNAN
KALIMALANG
DISUSUN OLEH
AZIS SOLIHIN
NIM 1334021415
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
ii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang --- 1
1.2 Pembatasan Masalah --- 3
1.3 Perumusan Masalah --- 3
1.4 Tujuan penelitian --- 4
1.5 Manfaat Penelitian --- 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori --- 5
2.1.1 Kompetensi --- 5
2.1.2 Disiplin. --- 6
2.1.3 Kinerja --- 8
2.2 Penelitian Terdahulu --- 9
2.3 Kerangka Penelitian --- 11
2.4 Hipotesis --- 12
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian --- 13
3.2 Variabel Dan Pengukurannya --- 13
2.Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja --- 14
3.Variabel Terikat ( Y ) Kinerja --- 14
3.3 Populasi Dan Sampel --- 14
3.4 Metode Pengumpulan Data --- 15
1.Studi Kepustakaan (Library Research) --- 15
2.Studi Lapangan (Field Research) --- 15
3.Uji Kelayakan Data --- 17
3.5 Teknik Analisis Data --- 19
3.5.1 Uji Asumsi --- 19
3.5.2 Uji Model --- 20
3.5.3 Uji Hipotesis --- 23 DAFTAR PUSTAKA
1
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo
Bangunan Kalimalang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan Toko ritel yang menyediakan bahan-bahan bangunan
di Indonesia kini semakin marak dan banyak Toko ritel bahan bagunan yang
merubah konsep jualannya menjadi konsep Supermarket untuk meraih segmen
pasar yang lebih luas salah satu nya adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan.
Lokasi perusahaan di jalan Raya Tarum Barat No 46 Kalimalang Jakarta timur.
Perusahaan yang bergerak dibidang Supermarket bahan bangunan menyediakan
kebutuhan membangun dan merenovasi mulai dari bahan bangunan hingga
kebutuhan rumah tangga. Tujuh cabang lainnya terletak di Alam Sutera
Tangerang, Bandung, Gedangan Surabaya, Malang, Denpasar dan Bogor.
Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan
keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan
kesejahteraan pemilik dan karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Menurut Mangkunegara (2000 : 67), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kinerja karyawan PT. Catur Karda
Depo Bangunan pada saat ini secara keseluruhan sangat baik akan tetapi ada
beberapa individu yang kinerjanya menurun.
Menurut Rivai (2010;298), kompetensi pada umumnya diartikan
sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. kemampuan karyawan yang
berupa keterampilan, pengetahuan dan sikap perilaku dalam melaksanakan
tugas pekerjaan. Kompetensi karyawan di Depo Bangunan saat ini cukup baik
meskipun ada beberapa individu yang kompetensinya masih kurang mencukupi
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Siswanto (2001), memandang bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenangyang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan di Depo bangunan saat
ini masih ditemukan beberapa pelanggaran disiplin kerja.
Disiplin kerja dan kompetensi menjadi salah satu acuan sebagai penilaian
kerja pada perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, Berdasarkan uraian
tersebut penulis tertarik untuk melakukan kajian dan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
3
1.2 Pembatasan Masalah
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya disiplin
kerja, kompetensi, motivasi, kompensansi, kepemimpinan dan lainnya. Karena
keterbatasan referensi dan untuk mempersingkat waktu penelitian maka
penelitian ini dibatasi pada pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang. Faktor –
faktor selain kompetensi dan disiplin kerja tidak dibahas secara esklusif dalam
penelitian ini.
1.3 Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang dapat penulis sajikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang?
3. Apakah ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja
1.4 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Guna mengetahui pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
2. Guna mengetahui pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
3. Guna mengetahui pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan dicapainya pelaksanaan penelitian ini kiranya dapat memberikan
manfaat secara praktis dan teoritis sebagai berikut ;
1. Bagi peneliti, sebagai media mengimplementasikan teori - teori yang
penulis peroleh selama mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi, Prodi
Manajemen, Universitas Krisnadwipayana.
2. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi penelitian lain yang lebih luas
dan konferehensif terkait kajian tentang sumber daya manusia.
3. Bagi perusahaan PT. Catur Karda Depo Bangunan, sebagai bahan masukan
bagi Perusahaan dalam upaya meningkatan kinerja karyawan melalui
perbaikan yang konstruktif terhadap disiplin kerja dan kompetensi para
karyawannya. Dan Penelitian ini dapat memberikan sumbangan PT. Catur
Karda Depo Bangunan dalam penentuan langkah-langkah yang harus
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kompetensi
Secara teoritik penelitian ini dilandasi oleh beberapa teori tentang
kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Berikut ini definisi
kompetensi menurut para ahli : Wibowo (2012: 325) yang menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang
dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul
atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pendapat lain juga
diungkapkan oleh Santiasih (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi
merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan atau karakteristik
personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan keahlian individu
dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja
yang unggul dalam pekerjaannya.
Mangkunegara (2007), mengatakan bahwa kompetensi secara harfiah
berasal dari kata competence, yang berarti kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian
dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu
pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari
kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan
menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas
kompetensi sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan
dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat,
motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan.
Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan
menghasilkan kinerja.
Narimawati (2007:75), kompetensi adalah Karakter sikap dan perilaku,
atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi
situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual. Yudistira dan
Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian dari Sulistyaningsih (2009) bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
2.1.2 Disiplin.
Disiplin dari kata disple yang berarti patuh, patuh baik kepada pimpinan maupun aturan. Adapun pengertian disiplin yang dikemukan oleh para ahli juga
dikatakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:291), menyebutkan disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
7
Dikatakan oleh Hasibuan (2001:190), disiplin kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Pridjominto (2003:15), mendefinisikan disiplin
adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,
keteraturan, dan ketertiban.
Menurut Rivai (2004:44), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan
menurut Nawawi (2008:104), menyebutkan bahwa disiplin adalah sebagai
usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman
pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Sinambela (2012: 239) disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan.
Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan displin adalah suatu alat atau
sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini
dikarenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para pegawai atau bawahan
akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehinggga pelaksanaan
2.1.3 Kinerja
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing. Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Hasibuan (2007), kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesai
dengan perannya dalam organisasi. Menurut As’ad (2008:48) mengatakan Job
performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Rivai (2004), menyebutkan bahwa kinerja adalah merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya
9
2.2 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah penelitian terdahulu yang relevan dan dipakai oleh
penyusun sebagai tinjauan pustaka:
Kadarisman (2011) “The Effect of Professionalism and Competence on The
Performance of Regional Representatives Council“. Penelitian ini menunjukkan
bahwa profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah
Kabupaten Bogor secara langsung mempengaruhi kinerja mereka dengan cara
yang positif dan signifikan.
Setiyawan dan Waridin (2006), “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja dan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
Saktina (2010), “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil
I Medan.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukan bahwa variable - variable
bebas memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable tetap,
kompetensi dan disiplin kerja mempengaruhi secara positif dan signifikan
Table 2.1 signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil I Medan.
Sumber : Diolah dari berbagai sumber 2017.
Perbedaan dan persamaan dari penelitian terdahulu dan penelitian yang
akan dilakukan saat ini adalah sebagai berikut:
Persamaannya adalah menggunakan disiplin kerja dan kompetensi sebagai
11
Perbedaannya adalah nama penulis, judul penelitian, waktu dan lokasi dan
focus variable independen yang mempengaruhi variable dependen ( tetap ) penelitian berbeda dengan penelitan yang dilakukan oleh peneliti saat ini.
2.3 Kerangka Penelitian
Sebagai gambaran yang komperhensif terhadap variabel yang menjadi pokok pembahasan dapat disajikan pada gambar berikut ini ;
Gambar 1 Kerangka penelitian.
Gambar 1 menunjukkan bahwa keterkaitan dari masing-masing variabel
dengan varibel yang lain dengan sub variable dan indikator-indikatornya
sebagai berikut:
(X1) variabel independen/bebas, kompentensi dengan indikator sebagai pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, konsep diri dan karakteristik
pribadi. (X2) variabel independen / bebas, disiplin kerja dengan indikator pengukuran terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
Kompetensi ( X1 ) Pengetahuan
Ketrampilan
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. (Y) Variabel
dependen/terikat kinerja dengan indikator pengukuruan kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
2.4 Hipotesis
Guna memberikan jawaban sementara pada rumusan masalah pada bab
sebelumnya maka hipotesis yang dapat diajukan oleh penulis adalah sebagai
berikut :
a. Diduga ada pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang.
b. Diduga ada pengaruh secara parsial antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
c. Diduga ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap
13
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek, Lokasi Dan Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang, sedangkan lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis
mengambil lokasi pada Gerai Depo Bangunan di jalan Raya Tarum Barat no 46
Kalimalang, Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan selama
kurang lebih 3 bulan pada bulan mei sampai dengan juni 2017.
3.2 Variabel Dan Pengukurannya
Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002: 96). Dalam penelitian ini terdapat 2
( dua ) variabel bebas ( X ) dan satu variabel terikat. Variabel bebas ( X ) yaitu
variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang diselidiki pengaruhnya,
variabel terikat ( Y ) adalah variabel gejala atau akibat yang dipengaruhi
variabel lain.
1. Variabel Bebas ( X 1 ) Kompetensi
Kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
atau karakteristik personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan
keahlian individu dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat
memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaannya. Beberapa indikator
pengukur kompetensi seorang karyawan terdiri atas knowledge (pengetahuan),
2. Variabel Bebas ( X 2 ) Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan dimensi dan
indikator-indikator sebagai pengukur tingkat kedisplinan karyawan pada suatu
perusahaan terdiri dari teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan,
sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
3. Variabel Terikat ( Y ) Kinerja
Variabel terikat ( dependent )/ Variabel tidak bebas dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sedangkan
dimensi/indikator sebagai pengukurannya adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, inisiatif, kerja sama dan tanggung jawab.
3.3 Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2005:55), populasi adalah objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah sebagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Sugiyono (2006: 56).
Populasi dalam penelitian adalah kelompok homogen karyawan dibagian
15
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
penentuan sampel jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011 : 68), sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel didukung pendapat menurut Arikunto (2006: 132) menyatakan
jika jumlah subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sebagai
populasi. Dengan demikian yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
semua karyawan dibagian gudang pada PT. Catur Karda Depo Bangunan
Kalimalang sebanyak 80 orang kecuali pimpinan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan hanya berdasarkan
atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian baik yang telah maupun yang
belum dipublikasikan. Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca,
mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku,
Internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan serta sumber lain yang
berkaitan dengan permasalahan penelitian.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Studi lapangan adalah salah satu proses kegiatan pengungkapan fakta -
fakta melalui observasi/pengamatan dan wawancara dalam proses memperoleh
Dalam studi lapangan menggunakan tiga macam teknik pengumpulan data,
yaitu:
a. Observasi
Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan
kuesioner. Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematik
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian yaitu PT Catur Karda Depo
Bangunan.
b. Wawancara
Wawancara (interview) merupakan percakapan antara dua orang atau lebih antara narasumber dan pewawancara untuk mendapatkan informasi yang tepat
dari narasumber yang terpercaya.
c. Kuesioner
Metode angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau tentang hal-hal yang diketahui. Dalam penelitian ini jenis kuesioner yang
digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu Kuesioner yang terdiri atas
pertanyaan atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan.
Sedangkan daftar pernyataan dibuat dengan skala Likert yang berisi 5 (lima) tingkatan pilihan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap pernyataan
yang dikemukakan. Skala Likert yang digunakan dalam pengukuran aspek pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan adalah dengan
17
a. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju (SS) b. Skor 4 untuk jawaban setuju (S)
c. Skor 3 untuk jawaban kurang setuju (KS) d. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
e. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)
3. Uji Kelayakan Data
Didalam metode pengumpulan data dilakukan uji kelayakan data untuk
menguji kelayakan data adalah sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen
digunakan untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono
(2010) untuk menguji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara
skor butir pertanyaan dengan skor totalnya.
Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrumen ini adalah Product Moment dari Karl Pearson, sebagai berikut:
rxy= �∑ − ∑ ∑
√ �∑� − ∑ �∑ − ∑
(Sugiyono , 2010) dimana :
rxy = koefisien korelasi X terhadap Y
N = jumlah responden
ΣX = jumlah skor butir
ΣY = jumlah skor total
ΣY² = jumlah kuadrat skor total
ΣXY = jumlah perkalian skor butir dengan skor total
Menurut Sugiyono, (2010) ketentuan untuk uji validitas dikatakan valid jika
nilai koefisien korelasi > 0,30.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000 : 3).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik
Formula Alpha Cronbach karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5
dan uji validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0.
Rumus Formula Alpha Cronbach :
α =
α = koefisien reliabilitas alpha
k = jumlah item
Sj = varians responden untuk item I Sx = jumlah varians skor total
19
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Asumsi
Uji asumsi merupakan analisis pengujian sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Penelitian statistik dalam uji analisis data terdiri dari uji asumsi dasar
yang meliputi: uji normalitas dan uji asumsi klasik yang meliputi : uji
multikolineritas, uji Autokorelasi, dan uji heteroskedasitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linear
berganda variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak (Kuncoro, 2001). Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika nilai signifikan > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
Sebaliknya, jika nilai signifikan < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi
normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012:30) uji multikolonieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi atar variabel bebas
(Independen). Model korelasi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka
Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas dengan membuat hipotesis:
1) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10: terjadi multikolenearitas
2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi multikolenearitas c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini
timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi
ke observasi lainnya, Ghozali (2009 : 93).
d. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedatisitas.
3.5.2 Uji Model
1. Regresi Berganda
Regresi berganda berguna untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat
(Y). Menurut Sarwono (2006:79) pengertian regresi linear berganda adalah
21
dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan dua variabel
bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung.
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang.
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y= a+b1 X1 + b2 X2 (Sugiyono, 2011 : 275)
dimana :
Y = Kinerja karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi kompetensi
b2 = Koefisien regresi disiplin kerja
x1 = kompetensi
x2 = disiplin kerja
2. Korelasi Sederhana
Korelasi sederhana merupakan suatu teknik statistik yang dipergunakan
untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabel dan juga untuk dapat
mengetahui bentuk hubungan antara dua variabel tersebut dengan hasil yang
sifatnya kuantitatif. Kekuatan hubungan antara dua variabel yang dimaksud
disini adalah apakah hubungan tersebut erat, lemah, ataupun tidak erat
sedangkan bentuk hubungannya adalah apakah bentuk korelasinya linear positif
ataupun linear negative, Sugiyono (2012:182). Kekuatan hubungan antara dua
simbol “r”. Nilai koefisian r akan selalu berada di antara -1 sampai +1.
Sedangkan koefisien korelasi akan selalu berada di dalam Range -1 ≤ r ≤ +1.
Koefisien korelasi sederhana disebut juga dengan koefisien korelasi pearson
(Pearson Product Moment) dengan rumus sebagai berikut :
dimana :
n = Banyaknya Pasangan data X dan Y
Σx = Total Jumlah dari Variabel X
Σy = Total Jumlah dari Variabel Y
Σx2 = Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X
Σy2 = Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y
Σxy = Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Table 3.1
Tabel Kriteria Penilaian Korelasi
Interval Koefisien Kriteria Hubungan
0,00 - 0,199 sangat rendah
0,20 - 0,399 rendah
0,40 - 0,599 sedang
0,60 - 0,799 kuat
0,80 - 1,000 sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2007) r =
nΣxy –(Σx) (Σy)
√{nΣx² –(Σx)²} {nΣy2 –(Σy)2}
23
3. Koefisioner Determinasi (R2)
Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen
Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berarti sedikit
sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen.
Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variable
dependent yang dapat diterangkan oleh variable independent jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa
variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent (Sugiyono 2012:184). Formula untuk menghitung besarnya koefisien determinasi adalah
sebagai berikut:
(Nugroho, 2005:53)
Keterangan :
R2 = Koefisien Determinasi
X1 = Pengaruh kompetensi
X2 = pengaruh disiplin kerja
Y = Kinerja karyawan
r = Koefisien Korelasi
3.5.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan
(tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara
statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor
yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan
sebelumnya.
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk menguji apabila variabel bebas secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan
variabel terikat. Uji signifikansi secara simultan menggunakan uji F dapat
dirumuskan dengan :
F hitung = −R /N−kR / k− (Sugiyono, 2012)
Keterangan rumus uji F :
F = Nilai Fhitung
R2 = Koefisien regresi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sampel
Pengambilan keputusan:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel bebas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
25
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji T dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel
bebas yang lain tidak berubah.
Uji T menggunakan rumus:
t =
√�−√ −
(Sugiyono, 2013:250) dimana :
t = Nilai uji t
r = Koefision korelasi pearson r 2 = Koefision determinasi n = jumlah sampel
Pengambilan keputusan untuk uji T:
a) Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel
terikat.
b) Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan
Karyawan Pada PT. Catur Karda Depo Bangunan Kalimalang
Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
Umur : ……….
Lama bekerja : ………
Jenis Kelamin : ………..
Pendidikan terakhir : ……….
Petunjuk Pengisian
1.Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2.Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk menjawabnya.
3.Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.
4.Berilah tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda, setiap
responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Keterangan Skor Penilaian : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)
3 = kurang setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)
Form Kuesioner Variabel X1 (Kompetensi Kerja)
No. Pernyataan Alternatif Jawaban SS TS KS TS STS
Indikator pengetahuan
1 Pengetahuan yang anda miliki sesuai dengan standar perusahaan
2 Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda dapat menyelesaikan tugas
3 Dengan pengetahuan yang anda miliki, anda mampu memecahkan masalah pekerjaan
Indikator ketrampilan
4 Keterampilan yang anda miliki sesuai dengan standar perusahaan
5 Dengan keterampilan yang anda miliki, anda memiliki inisiatif dalam bekerja
6 Dengan keterampilan, anda dapat menyelesaikan pekerjaan
Indikator konsep diri
7 Anda mampu menyelesaikan pekerjaan dengan keahlian yang saya miliki
8 Anda mampu menyampaikan gagasan atau ide, baik secara lisan maupun tulisan
Indikator karateristik pribadi
10 Anda dapat memahami kelebihan dan kekurangan dari rekan kerja saya
11 Anda mampu mengambil tindakan yang tepat terhadap permasalahan perkerjaan
Form Kuesioner Variabel X2 (Disiplin Kerja)
No. Pernyataan Alternatif Jawaban SS TS KS TS STS
Indikator teladan pimpinan
1
Pimpinan memberikan keteladanan yang besar terhadap kedisiplinan karyawan PT Catur Jarda Depo Bangunan
2 Pimpimnan selalu memberi contoh untuk bekerja secara efisien, jujur dan adil
3 Pimpinan memberikan kepercayaan kepada karyawannya
Indikator balas jasa
4 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
5 Perusahaan memberikan penghargaan secara tertulis terhadap karyawan yang berdisiplin 6 Pemberian promosi jabatan terhadap karyawan
yang memimiliki rajin dan disiplin Indikator sanksi dan hukuman
7 Atasan akan memberikan teguran apabila pekerjaan tidak dapat diselesaikan
8 Karyawan siap dimutasikan apabila target pekerjaan tidak dapat dipenuhi
9
Indikator ketegasan
10 Perintah yang diberikan oleh atasan harus langsung dikerjakan
11 Izin dari atasan diperlukan apabila karyawan hendak meninggalkan lingkungan kerja
12
Setiap karyawan harus berusaha untuk melaksanakan tugas sesuai dengan posisi & fungsinya
Indikator hubungan kemanusiaan
13
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku sehingga ada rasa saling memiliki
14 Merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan
Form Kuesioner Variabel Y ( Kinerja Karyawan )
No. Pernyataan Alternatif Jawaban SS TS KS TS STS
Indikator kualitas kerja
1 Setiap karyawan dapat melakukan proses (cara) kerja dengan baik
2 Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar kualitas perusahaan
3
Setiap karyawan dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan sebaik mungkin untuk mendapat hasil yang maksimal
Indikator kuantitas kerja
4 karyawan dapat mencapai target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan
5 Tingkat pencapaian volume kerja yang dihasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
6 Setiap karyawan dapat meningkatkan keakuratan (ketepatan) hasil kerja dari hasil kerja sebelumnya Indikator kerja sama
7
Untuk menghilangkan perselisihan salah paham, setiap karyawan menjalin komunikasi yang baik dengan atasan maupun dengan bawahannya. 8 Setiap karyawan dan rekan kerja dalam tim
bekerja sama dengan baik satu sama lain
9 setiap karyawan dan rekan kerja saling menghargai
Indikator inisiatif kerja
10
Ketika terjadi suatu masalah, Setiap karyawan dapat memecahkan masalah tersebut dengan pengetahuan yang miliki
11
Setiap karyawan selalu mencari cari ide lain untuk menyelesaikan pekerjaannya ketika mengalami kebuntuan kerja
12 Dalam bekerja, Setiap karyawan dapat memahami setiap akar permasalahan yang terjadi
Indikator tanggung jawab
13
Setiap karyawan memegang erat sistem pendelegasian wewenang, tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan
14
Setiap karyawan mampu bekerja dengan baik tanpa adanya pengawas
15
Setiap karyawan mendahulukan pekerjaan – pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
