METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan hal penting dalam suatu penelitian karena hal
ini sangat menentukan variabel atau objek penelitian yang akan dianalisa serta
menentukan subjek penelitian dan sumber data (Munawaroh, 2012). Pada bab ini
akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian
yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur penelitian, uji
validitas, uji reliabilitas dan metode analisa data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian diartikan sebagai faktor-faktor yang berperan
dalam peristiwa datau gejala yang akan diteliti, variabel dalam suatu penelitian
ditentukan oleh landasan teoritis dan ditegaskan oleh hipotesis penelitiannya
(Suryabrata, 2011).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Variabel kriteria (Y) : turnover intentions
2. Variabel prediktor (X1) : psychological well-being
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Definisi operasional dari variabel - variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Turnover intentions
Turnover intentions merupakan intensi karyawan untuk menghentikan kerja
sama dengan perusahaan tempatnya bekerja. Turnover intentions dapat diukur
dengan skala turnover intentions yang dibentuk berdasarkan perluasan
aspek-aspek intention dari theory of planned behavior Ajzen (1991), yaitu attitude
toward turnover, subjective norms towards turnover dan perceived behavioral
control towards turnover.
Tingkat turnover intentions dapat dilihat berdasarkan skor total yang
diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala turnover intentions
yang diperoleh, maka semakin tinggi turnover intentions karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah skor skala turnover intentions yang diperoleh, maka semakin
rendah turnover intentions karyawan.
2. Psychological well-being
Psychological well-being adalah persepsi karyawan mengenai kemampuan
dirinya menerima kelebihan dan kekurangan dirinya, memiliki hubungan yang
positif dengan orang lain, memiliki kemampuan untuk mengatur lingkungan
sekitarnya, mampu untuk mengarahkan dirinya sendiri tanpa bergantung dengan
orang lain, memiliki tujuan hidup dan memiliki kemampuan untuk
mengembangkan potensi dalam dirinya. Psychological well-being dapat diukur
relations with other, autonomy, environmental mastery, purpose in life dan
personal growth.
Tingkat psychological well-being dapat dilihat berdasarkan skor total yang
diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala psychological
well-being yang diperoleh, maka semakin tinggi psychological well-being yang
dirasakan karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala psychological
well-being yang diperoleh, maka semakin rendah psychological well-being yang
dirasakan karyawan.
3. Job embeddedness
Job embedddedness adalah persepsi karyawan untuk bertahan pada
pekerjaannya yang didalamnya mencakup faktor organisasi dan komunitas. Job
embedddedness dapat diukur dengan menggunakan skala job embedddedness
yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Mitchell,
Holtom & Lee (2001), yaitu links-organization, links-community, fit-organization,
fit-community, sacrifice-organization dan sacrifice-community.
Tingkat job embedddedness dapat dilihat berdasarkan skor total yang
diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala job embedddedness
yang diperoleh, maka semakin tinggi job embedddedness yang dialami karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah skor job embedddedness yang diperoleh, maka
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari (Munawaroh, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan/karyawati yang bekerja di rumah sakit Permata Bunda di kota Medan
yang berjumlah 400 karyawan. Adapun karakteristik populasi penelitian ini adalah
perempuan, laki-laki, rentang usia 20-60 tahun dengan latar belakang pendidikan
SD sampai dengan S2.
Sampel penelitian adalah sebagian dari sebuah populasi yang ingin diteliti.
Sampel yang diambil harus mencerminkan populasi penelitian agar sampel dapat
mencerminkan secara tepat populasinya (Sunyoto, 2013). Sampel dalam
penelitian ini adalah sebagian dari karyawan/karyawati yang bekerja di rumah
sakit Permata Bunda di kota Medan dengan karakteristik sampel perempuan,
laki-laki, rentang usia dari 21 tahun sampai 60 tahun dengan latar belakang pendidikan
SD sampai dengan S2.
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk
memperkecil kekeliruan generalisasi dari sampel terhadap populasi dan kekeliruan
tersebut dapat diperkecil apabila diperoleh sampel yang representatif yaitu sampel
yang benar-benar mencerminkan populasinya (Sunyoto, 2013). Metode
dipilih menjadi anggota sampel (Munawaroh, 2012). Jenis probability sampling
yang digunakan adalah simple random sampling. Simple random sampling
merupakan metode pengambilan sampel dari semua anggota populasi yang
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota
populasi. (Munawaroh, 2012).
3. Jumlah Sampel
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 229 orang karyawan
rumah sakit Permata Bunda Medan. Sunyoto (2013) menyatakan bahwa semakin
besar sampel yang diambil maka akan semakin tinggi taraf representatif
sampelnya sehingga parameter terhadap populasi dapat dilakukan dengan akurat.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data adalah cara mengumpulkan data penelitian untuk
selanjutnya akan ditarik kesimpulan sehingga dapat menjawab rumusan masalah
penelitian (Munawaroh, 2012). Sunyoto (2013) menyatakan bahwa kualitas data
penelitian ditentukan oleh kualitas alat pengambilan data, jika alat pengambil
datanya cukup reliabel dan valid maka datanya juga akan reliabel dan valid.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala.
Azwar (2012) menjelaskan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu:
a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator
b. Atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator
perilaku kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk aitem-aitem sehingga skala
psikologi selalu berisi banyak aitem.
c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua
jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan
sungguh-sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda
pula.
1. Skala Turnover intentions
Skala turnover intentions dalam penelitian ini disusun berdasarkan
perluasan aspek-aspek intention dari theory of planned behavior Ajzen (1991),
yaitu attitude toward turnover, subjective norms towards turnover dan perceived
behavioral control towards turnover.
Skala ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan
jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan
sangat tidak sesuai (STS). Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable
(aitem yang isinya mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan
unfavorable (aitem yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri
atribut yang diukur). Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1
untuk aitem favorable. Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai
(S) skornya 4, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak
sesuai (STS) skornya 1. Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1
skornya 5.
Tabel. 1
Distribusi Aitem-Aitem Skala Turnover Intention Sebelum Uji Coba
No
2. Skala Psychological well-being
Skala psychological well-being dalam penelitian ini disusun berdasarkan
dimensi-dimensi psychological well being oleh Ryff (1989), yaitu self acceptance,
positive relations with other, autonomy, environmental mastery, purpose in life
dan personal growth Skala ini menggunakan model skala likert yang
menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral
(N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur).
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N)
skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3,
tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.
Tabel. 2
Distribusi Aitem-Aitem Skala Psychological Well-being Sebelum Uji Coba
Skala job embeddedness dalam penelitian ini disusun berdasarkan
dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Mitchell, Holtom & Lee (2001), yaitu
links-organization, links-community, fit-organization, fit-community,
sacrifice-organization dan sacrifice-community. Skala ini menggunakan model skala likert
yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S),
netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan unfavorable (aitem
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur).
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N)
skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3,
Tabel. 3
Distribusi Aitem-Aitem Skala Job Embeddedness Sebelum Uji Coba
No Dimensi Job
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur
Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana sebuah instrumen
dapat mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Sunyoto, 2013). Tujuan
pengukuran validitas dilakukan adalah untuk mengetahui apakah sebuah skala
mampu menghasilkan data akurat yang sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar,
2010).
Validitas alat ukur yaitu analisa terhadap aitem untuk membuktikan
seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan alat ukur sesuai dengan teori
dalam alat ukur, peneliti membuat blueprint dan berkonsultasi dengan dosen
pembimbing (professional judgement), sehingga aitem-aitem yang dikembangkan
dari teori-teori variabel memang mengukur apa yang seharusnya diukur (Azwar,
2010).
Untuk menegakkan validitas konstruk, peneliti melakukan analisa faktor
terhadap aitem-aitem yang dikembangkan. Uji analisis faktor diawali dengan
melihat Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) untuk mengukur apakah sampel yang
digunakan dalam penelitian sudah cukup memadai. Wibisono (2013) menyatakan
bahwa criteria kesesuaian dalam penggunaan analisis faktor adalah nilai KMO >
0,5 dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Jika nilai KMO sebesar 0,9 berarti sangat memuaskan
b. Jika nilai KMO sebesar 0,8 berarti memuaskan
c. Jika nilai KMO sebesar 0,7 berarti nilai menengah
d. Jika nilai KMO sebesar 0,6 berarti cukup
e. Jika nilai KMO sebesar 0,5 berarti kurang memuaskan
f. Jika nilai KMO kurang dari 0,5 berarti tidak dapat diterima
Langkah selanjutnya dalam uji analisis faktor adalah melihat nilai Measures
of Sampling Adequacy (MSA) dengan cara membandingkan besarnya koefisien
korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya. Santoso (2002)
menyatakan bahwa angka MSA berkisar antara 0 sampai 1 dengan criteria sebagai
a. Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh
variabel yang lainnya.
b. Jika MSA ≥ 0,5, maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dapat
dianalisis lebih lanjut.
c. Jika MSA < 0,5, maka variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau
dikeluarkan dari variabel lainnya.
Selanjutnya, uji analisis faktor dapat dilihat dari nilai factor loading yang
menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang
terbentuk. Santoso (2002) menyatakan bahwa validitas yang baik memiliki nilai
factor loading > 0,5.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Sunyoto (2013) menjelaskan bahwa reliabilitas merujuk kepada konsistensi
hasil pengukuran apabila instrumen tersebut digunakan oleh orang atau kelompok
orang yang sama dalam waktu berbeda atau apabila instrumen tersebut digunakan
oleh kelompok yang berbeda dalam waktu yang sama maupun dalam waktu
berlainan. Menurut Sunyoto (2013), apabila diperoleh hasil yang konsisten dari
instrument tersebut, maka instrument tersebut dapat dipercaya (reliable) dan dapat
diandalkan (dependable).
Menurut Azwar (2012), reliabilitas dinyatakan oleh koefisien korelasi yang
angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya
koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 menunjukkan semakin
(internal consistency) yang hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada
sekelompok responden (Azwar, 2012). Reliabilitas dalam penelitian ini diuji
dengan menghitung koefisien Alpha Cronbach.
3. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang
tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Pengujian daya beda aitem
dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem
dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor total skala itu sendiri
dengan menggunakan formulasi koefisien korelasi PearsonProduct Moment.
Azwar (2012) mengatakan bahwa semua aitem yang mencapai koefisien
korelasi minimal 0,30, daya pembedanya dianggap memuaskan. Pengujian daya
beda aitem pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer
SPSS 20.0 for windows.
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala turnover intention, psychological well-being dan job
embeddedness dilakukan terhadap 119 karyawan hotel di Kota Medan.
1. Skala Turnover intentions
Hasil skala uji coba turnover intentions menghasilkan 15 aitem yang
dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,936. Koefisisen korelasi aitem-aitem yang
reliable berkisar rix = 0,561 hingga rix = 0,829.
Hasil analisis faktor skala turnover intentions menunjukkan nilai KMO dan
nilai validitas konstruk yang baik pada tiap dimensi. Pada dimensi attitude toward
turnover, diperoleh nilai KMO sebesar 0,820, nilai MSA bergerak dari 0,786
sampai dengan 0,886 dan nilai factor loading bergerak dari 0,626 sampai dengan
0,870. Pada dimensi subjective norms toward turnover, diperoleh nilai KMO
sebesar 0,816, nilai MSA bergerak dari 0,776 sampai dengan 0,880 dan nilai
factor loading bergerak dari 0,738 sampai dengan 0,895. Pada dimensi perceived
behavior control toward turnover, diperoleh nilai KMO sebesar 0,739, nilai MSA
bergerak dari 0,618 sampai dengan 0,815 dengan nilai factor loading bergerak
dari 0,555 sampai dengan 0,782.
Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi memenuhi
batasan nilai KMO ≥ 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa sampel yang digunakan
sudah memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisa faktor juga menunjukkan bahwa
dari 15 aitem yang memiliki nilai daya beda yang tinggi tetap diperoleh 15 aitem
yang nilai factor loadingnya memenuhi syarat ≥ 0,5. Batasan nilai factor loading yang baik adalah ≥ 0,5, yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi
syarat valid (Santoso, 2002). Distribusi aitem skala setelah uji coba ditunjukkan
Distribusi Aitem-Aitem Skala Turnover Intention Setelah Uji Coba dan
Hasil skala uji coba psychological well-being menghasilkan 30 aitem yang
diterima dari 30 aitem yang diuji cobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3
dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,966. Koefisisen korelasi aitem-aitem yang
reliable berkisar rix = 0,391 hingga rix = 0,868.
Hasil analisis faktor skala psychological well-being menunjukkan nilai
KMO dan nilai validitas konstruk yang baik pada tiap dimensi. Pada dimensi self
acceptance, diperoleh nilai KMO sebesar 0,727, nilai MSA bergerak dari 0,685
sampai dengan 0,800 dan nilai factor loading bergerak dari 0,676 sampai dengan
0,753. Pada dimensi positive relations with others, diperoleh nilai KMO sebesar
loading bergerak dari 0,704 sampai dengan 0,773. Pada dimensi autonomy,
diperoleh nilai KMO sebesar 0,709, nilai MSA bergerak dari 0,644 sampai dengan
0,779 dan nilai factor loading bergerak dari 0,599 sampai dengan 0,890. Pada
dimensi environmental mastery, diperoleh nilai KMO sebesar 0,817, nilai MSA
bergerak dari 0,804 sampai dengan 0,839 dan nilai factor loading bergerak dari
0,626 sampai dengan 0,776. Pada dimensi purpose in life, diperoleh nilai KMO
sebesar 0,887, nilai MSA bergerak dari 0,853 sampai dengan 0,925 dan nilai
factor loading bergerak dari 0,839 sampai dengan 0,904. Pada dimensi personal
growth, diperoleh nilai KMO sebesar 0,806, nilai MSA bergerak dari 0,754
sampai dengan 0,889 dan nilai factor loading bergerak dari 0,536 sampai dengan
0,884.
Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi memenuhi
batasan nilai KMO ≥ 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa sampel yang digunakan
sudah memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisa faktor juga menunjukkan bahwa
dari 15 aitem yang memiliki nilai daya beda yang tinggi tetap diperoleh 30 aitem
yang nilai factor loadingnya memenuhi syarat ≥ 0,5. Batasan nilai factor loading yang baik adalah ≥ 0,5, yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi
syarat valid (Santoso, 2002). Distribusi aitem skala setelah uji coba ditunjukkan
Distribusi Aitem-Aitem Skala Psychological Well-being Setelah Uji Coba dan
dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,946. Koefisisen korelasi aitem-aitem yang
reliable berkisar rix = 0,355 hingga rix = 0,852.
Hasil analisis faktor skala job embeddedness menunjukkan nilai KMO dan
nilai validitas konstruk yang baik pada tiap dimensi. Pada dimensi
sampai dengan 0,891 dan nilai factor loading bergerak dari 0,672 sampai dengan
0,908. Pada dimensi links-community, diperoleh nilai KMO sebesar 0,687, nilai
MSA bergerak dari 0,657 sampai dengan 0,727 dan nilai factor loading bergerak
dari 0,578 sampai dengan 0,819. Pada dimensi fit-organization, diperoleh nilai
KMO sebesar 0,726, nilai MSA bergerak dari 0,678 sampai dengan 0,808 dan
nilai factor loading bergerak dari 0,623 sampai dengan 0,860. Pada dimensi
fit-community, diperoleh nilai KMO sebesar 0,584, nilai MSA bergerak dari 0,561
sampai dengan 0,632 dan nilai factor loading bergerak dari 0,633 sampai dengan
0,783. Pada dimensi sacrifice-organization, diperoleh nilai KMO sebesar 0,641,
nilai MSA bergerak dari 0,620 sampai dengan 0,684 dan nilai factor loading
bergerak dari 0,617 sampai dengan 0,748. Pada dimensi sacrifice-community,
diperoleh nilai KMO sebesar 0,607, nilai MSA bergerak dari 0,574 sampai dengan
0,706 dan nilai factor loading bergerak dari 0,599 sampai dengan 0,892.
Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi memenuhi
batasan nilai KMO ≥ 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa sampel yang digunakan
sudah memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisa faktor juga menunjukkan bahwa
dari 25 aitem yang memiliki nilai daya beda yang tinggi tetap diperoleh 25 aitem
yang nilai factor loadingnya memenuhi syarat ≥ 0,5. Batasan nilai factor loading yang baik adalah ≥ 0,5, yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi
syarat valid (Santoso, 2002). Distribusi aitem skala setelah uji coba ditunjukkan
Distribusi Aitem-Aitem Skala Job Embeddedness Setelah Uji Coba dan
Sebelum melakukan uji coba alat ukur, terlebih dahulu peneliti menyiapkan
alat ukur yang akan digunakan. Peneliti menggunakan tiga alat ukur, yaitu skala
turnover intentions, skala psychological well-being dan skala job embeddedness.
Skala turnover intentions merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan
perluasan aspek-aspek intention dari theory of planned behavior Ajzen (1991),
yaitu attitude toward turnover, subjective norms towards turnover dan perceived
well-being merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan
dimensi-dimensi psychological well-being oleh Ryff (1989), yaitu self acceptance, positive
relations with other, autonomy, environmental mastery, purpose in life dan
personal growth dengan jumlah 30 aitem. Skala job embeddedness merupakan
skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan
oleh Mitchell, Holtom & Lee (2001), yaitu links-organization, links-community,
fit-organization, fit-community, sacrifice-organization dan sacrifice-community
dengan jumlah 30 aitem. Penyusunan ketiga skala tersebut didahului dengan
pembuatan blueprint dan dengan bantuan professional judgement, yaitu dosen
pembimbing peneliti.
2. Tahap Pelaksanaan
Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala alat ukur
kepada dua ratus dua puluh sembilan subjek penelitian, yaitu karyawan/karyawati
yang bekerja di rumah sakit Permanta Bunda di kota Medan. Skala disebarkan
dengan terlebih dahulu mengurus surat izin untuk pengambilan data.
3. Tahap Pengolahan Data
Pengolahan data dalam penelitian ini dianalisis dengan bantuan SPSS 20.0
for windows.
G. METODE ANALISIS DATA
Analisis data adalah rangkaian kegiatan pengolahan data agar rumusan
masalah penelitian dapat terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau
akan dihasilkan dalam bentuk angka-angka (Suryabrata, 2011).
Penelitian ini menggunakan teknik analisa multiple regression (regresi
berganda. Sebelum menganalisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil
berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan
bantuan SPSS 20.0 for windows. Data dikatakan normal jika p > 0.05.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen bersifat garis lurus. Uji linieritas dalam
penelitian ini menggunakan uji F dengan bantuan program SPSS 20.0 for
windows. Hubungan anatara variabel dikatakan linier jika p < 0.05.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
linier terdapat korelasi antar satu variabel error dengan variabel error yang lain.
Uji autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson dengan
4. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ditemukan korelasi
antar variabel bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance atau
variance inflation factor (VIF). Jika tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang
dari 10% maka dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas.
5. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan gambaran dan pembahasan sesuai dengan data
yang diperoleh saat pengambilan data penelitian. Pembahasan akan dimulai
dengan memaparkan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil utama
dari penelitian hingga pembahasan.
A. ANALISA DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 229 orang karyawan Rumah Sakit
Permata Bunda Medan. Dari subjek penelitian tersebut diperoleh gambaran subjek
menurut usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan.
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia subjek penelitian, maka diperoleh penyebaran subjek
penelitian sebagai berikut:
Tabel 7
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (N) Persentase
20-40 tahun 152 66,4%
41-60 tahun 77 33,6%
Havighurst, 1991 ; Papalia, Olds, & Feldman, 2008 mengemukakan teori
perkembangan dimana rentang usia 20 – 40 tahun adalah periode masa dewasa
muda, sedangkan rentang usia 40 – 60 tahun dinamakan periode masa dewasa
madya. Berdasarkan data pada tabel 7 dapat dilihat bahwa subjek yang berada
pada periode dewasa muda (20 – 40 tahun) lebih banyak yaitu sebesar 66,4%
daripada subjek yang berada pada periode dewasa madya (40 – 60 tahun) yaitu
sebesar 33,6%.
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin diperoleh penyebaran subjek penelitian sebagai
berikut :
Tabel 8
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 90 39,31%
Perempuan 139 60,69%
Total 229 100%
Berdasarkan data pada tabel 8 di atas, dapat dilihat bahwa subjek dengan
jenis kelamin perempuan lebih banyak jumlahnya yaitu sebanyak 139 orang
dengan persentase 60,69%, sedangkan jumlah subjek dengan jenis kelamin
Berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh penyebaran subjek penelitian
sebagai berikut :
Tabel 9
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase
SD 2 0,87%
SMP 9 3,93%
SMA/ Sederajat 67 29,26%
D1 10 4,36%
D3 110 48,03%
S1 29 12,66%
S2 2 0,87%
Total 229 100%
Berdasarkan tabel 9 diatas dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki
tingkat pendidikan paling banyak adalah D3 yaitu 48,03%, tingkat pendidikan
SMA dengan persentase 29,26 %, tingkat pendidikan S1 dengan persentase
12,66%, tingkat pendidikan D1 dengan persentase 4,36%, tingkat pendidikan
SMP dengan persentase 3,93%, dan yang memiliki tingkat pendidikan paling
B. HASIL UJI ASUMSI
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std.
Error
berada diantara -2 dan 2 maka sebaran dinyatakan normal dan sebaliknya jika skor
skewness dan kurtosis <-2 atau >2 maka sebaran dinyatakan tidak normal.
Hasil uji coba terhadap variabel psychological well-being diperoleh skor
skewness (-0,022 : 0,161) = -0,136 dan skor kurtosis (-0,279 : 0,320) = -0,87.
Hasil ini menunjukkan bahwa skor skewness dan kurtosis berada diantara -2 dan
2, maka data variabel psychological well-being terdistribusi secara normal.
Hasil uji coba terhadap variabel job embeddedness diperoleh skor skewness
(-0,282 : 0,161) = -1,75 dan skor kurtosis (-0,549 : 0,320) = -1,71. Hasil ini
menunjukkan bahwa skor skewness dan kurtosis berada diantara -2 dan 2, maka
(0,062 : 0,161) = 0,385 dan skor kurtosis (-0,381 : 0,320) = -1,19. Hasil ini
menunjukkan bahwa skor skewness dan kurtosis berada diantara -2 dan 2, maka
data variabel turnover intentions terdistribusi secara normal.
2. Uji Linearitas
Deviation from Linearity 1.277 .131
Within Groups
Deviation from Linearity 1.211 .199
Within Groups
Total
Uji linearitas merupakan suatu upaya untuk memenuhi salah satu asumsi
analisis regresi linear yang mensyaratkan adanya hubungan variabel tergantung
dan variabel bebas yang saling membentuk kurva linear. Kurva linear dapat
kenaikan/penurunan variabel tergantung. Uji linearitas menggunakan bantuan
SPSS version 20.0 for Windows dengan menggunakan Compare Means test for
linearity. Data dikatakan linear jika nilai signifikansi untuk kolom linearity
kurang dari 0,05 ( p < 0.05). Pada tabel terlihat bahwa p = 0,00 (p<0,05) yang
artinya uji asumsi linearitas terpenuhi.
3. Uji Autokorelasi
a. Predictors: (Constant), JE, PWB
b. Dependent Variable: TI
Salah satu prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak
adanya autokorelasi di dalamnya. Autokorelasi adalah hubungan antara nilai-nilai
yang dipisahkan satu sama lain dengan jeda waktu tertentu. Melalui uji
autokorelasi diketahui ada atau tidaknya korelasi antar residual (prediction error)
pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Untuk uji
autokorelasi digunakan uji Durbin-Watson. Uji autokorelasi menggunakan
bantuan SPSS version 20.0 for Windows. Autokorelasi tidak terjadi jika nilai
Durbin-Watson berada diantara -2 dan +2. Hasil uji coba autokorelasi diperoleh
nilai Durbin-Watson (DW) sebesar 1,002, dimana nilai tersebut berada diantara -2
Gambar 2
Hasil Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas adalah varian residual yang tidak konsisten pada regresi
sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Kondisi ini dapat
menyebabkan : (1) Penaksiran (estimator) yang diperoleh menjadi tidak efisien.
Hal ini disebabkan oleh varians yang tidak efisien, dan (2) Kesalahan baku
koefisien regresi akan terpengaruh sehingga memberikan indikasi yang salah.
Dengan demikian koefisien determinasi memperlihatkan daya penjelasan yang
terlalu besar. Uji heterokedastisitas menggunakan bantuan SPSS version 20.0 for
Windows dengan menggunakan Linear Regression Plot. Data dikatakan
mengalami heterokedastisitas apabila diagram pencar residual membentuk pola
heterokedastisitas tidak membentuk pola tertentu yang artinya uji asumsi ini
terpenuhi.
5. Uji Multikolineritas
Tabel 13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
PWB .942 1.061
JE .942 1.061
a. Dependent Variable: TI
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah sesama variabel
bebas (dalam hal ini adalah antara psychological well-being dan job
embeddedness) berhubungan satu sama lain yang mendekati sempurna. Uji
multikolinearitas menggunakan bantuan SPSS version 20.0 for Windows dengan
menggunakan Linear Regression Statistics. Data dikatakan tidak mengalami
multikolinearitas jika nilai VIF< 10 dan tolerance-nya > 0,1 pada Collinear
Diagnostics yang mendekati 0. Pada tabel terlihat bahwa nilai VIF = 1,061 (VIF <
10) dan nilai tolerance = 0,942 (tolerance >0,1). Hasil ini menunjukkan bahwa
kedua variabel bebas (psychological well-being dan job embeddedness) tidak
1. Hasil Analisis Data
a. Pengaruh Psychological Well-being terhadap Turnover Intentions
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh
psychological well-being terhadap turnover intention, dilakukan terlebih dahulu
analisis korelasi dengan partial correlation untuk melihat hubungan antara
psychological well-being dengan turnover intention.
Tabel 14
Hasil Analisis Korelasi Psychological well-being dan Turnover Intention
Coefficientsa
Model Sig. Correlations
Zero-order Partial Part
1
(Constant) .000
PWB .000 -.314 -.231 -.200
JE .000 -.499 -.460 -.437
a. Dependent Variable: TI
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai partial correlation antara
psychological well-being dan turnover intentions r = -0,231 dan p = 0,000, yang
berarti ada hubungan negatif antara psychological well-being dan turnover
intention. Selanjutnya dilakukan analisis regresi sederhana dengan hasil di bawah
ini.
Tabel 15
Hasil Analisis Regresi Psychological well-being dan Turnover Intention
Tabel 16
Hasil Uji Nilai F Psychological well-being dan Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1717.712 1 1717.712 24.883 .000b
Residual 15670.043 227 69.031
Total 17387.755 228
a. Dependent Variable: TI b. Predictors: (Constant), PWB
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 24,883 dan p = 0,000. Hasil
analisis regresi pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,314, dan nilai koefisien dterminan (R2) sebesar 0,099 atau 9,9% yang
artinya variabel psychological well-being memberikan pengaruh sebesar 9,9%
terhadap turnover intentions.
Berdasarkan tabel korelasi dan tabel regresi di atas dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh negatif antara psychological well-being dan turnover
intention, dimana psychological well-being memberikan kontribusi sebesar 9,9%
terhadap turnover intentions, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.
Tabel 17
Koefisien Regresi Psychological well-being dan Turnover Intention
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Berdasarkan tabel coefficients hasil analisis regresi psychological well-being
dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan bahwa
konstanta sebesar 66,065, artinya jika psychological well-being (X) memiliki nilai
0 maka turnover intentions (Y) adalah sebesar 66,065 satuan.
b. Pengaruh Job Embeddedness terhadap Turnover Intention
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh job
embeddedness terhadap turnover intention, dilakukan terlebih dahulu analisis
korelasi dengan partial correlation untuk melihat hubungan antara job
embeddedness dengan turnover intention.
Tabel 18
Hasil Analisis Korelasi Job Embeddedness dan Turnover Intention
Coefficientsa
Model Sig. Correlations
Zero-order Partial Part
1
(Constant) .000
PWB .000 -.314 -.231 -.200
JE .000 -.499 -.460 -.437
a. Dependent Variable: TI
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai partial correlation
antara job embeddedness dan turnover intentions r = -0,460 dan p = 0,000, yang
berarti ada hubungan negatif antara job embeddedness dan turnover intention.
Tabel 19
Hasil Analisis Regresi Job Embeddedness dan Turnover Intention
Model Summary
Hasil Uji Nilai F Job Embeddedness dan Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 4337.960 1 4337.960 75.458 .000b
Residual 13049.795 227 57.488
Total 17387.755 228
a. Dependent Variable: TI b. Predictors: (Constant), JE
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 75,458 dan p = 0,000. Hasil
analisis regresi pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,449, dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,249 atau 24,9% yang
artinya variabel job embeddedness memberikan pengaruh sebesar 24,9% terhadap
turnover intentions.
Berdasarkan tabel korelasi dan tabel regresi di atas dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh negatif antara job embeddedness dan turnover intention,
dimana job embeddedness memberikan kontribusi sebesar 24,9% terhadap
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Berdasarkan tabel coefficients hasil analisis regresi job embeddedness dan
turnover intention diperoleh persamaan Y = 86,205 - 0,453X. Turnover intentions
dilambangkan dengan (Y) dan job embeddedness dilambangkan dengan (X).
Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar
86,205, artinya jika job embeddedness (X) memiliki nilai 0 maka turnover
intentions (Y) adalah sebesar 86,205 satuan.
c. Pengaruh Psychological Well-being dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intention
Untuk melihat pengaruh psychological well-being dan job embeddedness
secara bersama-sama terhadap turnover intention dilakukan analisis regresi
berganda dengan metode enter.
Tabel 22
Tabel 23
Hasil Uji Nilai F Psychological Well-being dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 5034.471 2 2517.235 46.052 .000b
Residual 12353.284 226 54.661
Total 17387.755 228
a. Dependent Variable: TI
b. Predictors: (Constant), JE, PWB
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 46,052 dan p = 0,000. Hasil
analisis regresi berganda pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0,538, dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,290 atau
29% yang artinya ada pengaruh psychological well-being dan job embeddedness
terhadap turnover intention, dimana psychological well-being dan job
embeddedness memberikan kontribusi sebesar 29% terhadap turnover intentions,
sehingga H0 ditolak dan H3 diterima.
Tabel 24
Koefisien Regresi Psychological well-being dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intention
Coefficientsa
psychological well-being dan job embeddedness dengan turnover intention,
diperoleh persamaan Y = 98,487 – 0,408 XI – 0,162 X2. Konstanta sebesar
98,487 menyatakan bahwa jika variabel psychological well-being dan job
embeddedness bernilai nol, maka turnover intention adalah sebesar 98,487 satuan.
2. Hasil Tambahan Penelitian
a. Pengaruh On-the-job Embeddedness terhadap turnover intention
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh
on-the job embeddedness terhadap turnover intention, dilakukan terlebih dahulu
analisis korelasi pearson product moment untuk melihat hubungan antara on-the
job embeddedness dengan turnover intention.
Tabel 25
Hasil Analisis Korelasi On-theJob Embeddedness dan Turnover Intention
Correlations
OJE TI
OJE
Pearson Correlation 1 -.446**
Sig. (2-tailed) .000
N 229 229
TI
Pearson Correlation -.446** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 229 229
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai r = -0,446 dan p = 0,000,
yang berarti ada hubungan negatif antara on-the-job embeddedness dan turnover
intention. Selanjutnya dilakukan analisis regresi sederhana dengan hasil di bawah
Tabel 26
Hasil Analisis Regresi On-the-job Embeddedness dan Turnover Intention
Model Summary
Hasil Uji Nilai F On-the-job Embeddedness dan Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 3454.760 1 3454.760 56.286 .000b
Residual 13932.996 227 61.379
Total 17387.755 228
a. Dependent Variable: TI b. Predictors: (Constant), OJE
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 56,286 dan p = 0,000. Hasil
analisis regresi pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,446, dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,199 atau 19,9% yang
artinya on-the-job embeddedness memberikan pengaruh sebesar 19,9% terhadap
turnover intentions.
Berdasarkan tabel korelasi dan tabel regresi di atas dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh negatif antara on-the-job embeddedness dan turnover
intention, dimana on-the-job embeddedness memberikan kontribusi sebesar 19,9%
Koefisien Regresi On-the Job Embeddedness dan Turnover Intention
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 76.762 4.872 15.757 .000
OJE -.644 .086 -.446 -7.502 .000
a. Dependent Variable: TI
Berdasarkan tabel coefficients hasil analisis regresi on-the-job
embeddedness dan turnover intention diperoleh persamaan Y = 76,762 - 0,644X.
Turnover intentions dilambangkan dengan (Y) dan on-the-job embeddedness
dilambangkan dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan
bahwa konstanta sebesar 76,762, artinya jika on-the-job embeddedness (X)
memiliki nilai 0 maka turnover intentions (Y) adalah sebesar 76,762 satuan.
b. Pengaruh Off-the-job Embeddedness terhadap Turnover Intention
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh
off-the-job embeddedness terhadap turnover intention, dilakukan terlebih dahulu
analisis korelasi pearson product moment untuk melihat hubungan antara off-the
Tabel 29
Hasil Analisis Korelasi Off-the-job Embeddedness dan Turnover Intention
Correlations
TI CJE
TI
Pearson Correlation 1 -.495**
Sig. (2-tailed) .000
N 229 229
CJE
Pearson Correlation -.495** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 229 229
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai r = -0,495 dan p = 0,000,
yang berarti ada hubungan negatif antara off-the-job embeddedness dan turnover
intention. Selanjutnya dilakukan analisis regresi sederhana dengan hasil di bawah
ini.
Tabel 30
Hasil Analisis Regresi Off-the job Embeddedness dan Turnover Intention
Model Summary
Hasil Uji Nilai F Off-the job Embeddedness dan Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 4257.734 1 4257.734 73.610 .000b
Residual 13130.021 227 57.842
Total 17387.755 228
analisis regresi pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,495, dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,245 atau 24,5% yang
artinya variabel off-the-job embeddedness memberikan pengaruh sebesar 24,5%
terhadap turnover intentions.
Berdasarkan tabel korelasi dan tabel regresi di atas dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh negatif antara off-the-job embeddedness dan turnover
intention, dimana job embeddedness memberikan kontribusi sebesar 24,5%
terhadap turnover intentions
Tabel 32
Koefisien Regresi Off-the-job Embeddedness dan Turnover Intention
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 85.548 5.284 16.190 .000
CJE -1.009 .118 -.495 -8.580 .000
a. Dependent Variable: TI
Berdasarkan tabel coefficients hasil analisis regresi off-the-job
embeddedness dan turnover intention diperoleh persamaan Y = 85,548 – 1,009X.
Turnover intentions dilambangkan dengan (Y) dan off-the-job embeddedness
dilambangkan dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan
bahwa konstanta sebesar 85,548, artinya jika off-the-job embeddedness (X)
3. Nilai Empirik dan Nilai HipotetikData Penelitian
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkapkan variabel turnover
intentions adalah sebanyak 15 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam
lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean
hipotetik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 33
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions
Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Turnover Intentions
15 60 40,42 8,733 15 75 45 10
Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 40,42 dengan
SD empirik (s) sebesar 8,733, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 45 dengan
SD hipotetik (σ) sebesar 10.
Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel
turnover intention menunjukkan X (40,42) < µ (45), mean empirik lebih kecil dari
mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki rata-rata
turnover intention dalam kategori sedang.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Psychological well-being
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkapkan variabel psychological
hipotetik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 34
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Psychological Well-being
Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Psychological well-being
76 140 103,54 11,082 30 150 90 20
Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 103,54 dengan
SD empirik (s) sebesar 11,082, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 90 dengan
SD hipotetik (σ) sebesar 20.
Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel
psychological well-being menunjukkan X (103,54) > µ (90), mean empirik lebih
besar dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian
memiliki rata-rata psychological well-being dalam kategori sedang.
c. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Job Embeddedness
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkapkan variabel job
embeddedness adalah sebanyak 25 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam
lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean
Tabel 35
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Job Embeddedness
Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Job Embeddedness
76 121 101,15 9,636 25 125 75 16,67
Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 101,15 dengan
SD empirik (s) sebesar 9,636, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 75 dengan
SD hipotetik (σ) sebesar 16,67.
Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel job
embeddedness menunjukkan X (101,15) > µ (75), mean empirik lebih besar dari
mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki rata-rata
job embeddedness dalam kategori tinggi.
4. Kategorisasi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu
pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek
penelitian terditribusi secara normal (Azwar, 2012). Kriteria dibagi atas tiga
kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
a. Kategorisasi Data Hipotetik Turnover Intention
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik turnover intention yang dapat dilihat
pada tabel 32, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah
Kategorisasi Data Hipotetik Turnover Intention
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Turnover Intention
X < 35 Rendah 67 29,26%
35 ≥ X < 55 Sedang 150 65,50%
X ≥ 55 Tinggi 12 5,24%
Total 229 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan yang memiliki turnover intention termasuk ke dalam kategori
sedang (65,50 %), kemudian 29,26 % termasuk kedalam kategori rendah dan 5,24
% kategori tinggi.
b. Kategorisasi Data Hipotetik Psychological Well-being
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik psychological well-being yang dapat
dilihat pada tabel 33, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya
adalah sebagai berikut.
Tabel 37
Kategorisasi Data Hipotetik Psychological Well-being
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Psychological
Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian
kategori sedang (68,12 %), kemudian 31,87 % termasuk kedalam kategori tinggi
dan 0 % kategori rendah.
c. Kategorisasi Data Hipotetik Job Embeddedness
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik job embeddedness yang dapat dilihat
pada tabel 34, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah
sebagai berikut.
Tabel 38
Kategorisasi Data Hipotetik Job Embeddedness
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Job Embeddedness
X < 58,3 Rendah -
58,3 ≥ X < 91,7 Sedang 42 18,34%
X ≥ 91,7 Tinggi 187 81,66%
Total 229 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan yang merasakan job embedddedness termasuk ke dalam kategori
tinggi (81,66 %), kemudian 18,34 % termasuk kedalam kategori sedang dan 0 %
kategori rendah.
D. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai rumah sakit menunjukkan
bahwa ada pengaruh negatif psychological well-being terhadap turnover intention.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological well-being berkorelasi
negatif dengan turnover intention yang ditunjukkan dengan nilai p (0,000) < 0,05
dan memiliki nilai r = -0,314. Selanjutnya hasil analisis regresi menunjukkan
determinan (R2) sebesar 0,099 atau 9,9%. Artinya variabel psychological
well-being mempengaruhi variabel turnover intention sebesar 9,9%, bahwa semakin
kuat psychological well-being yang dirasakan karyawan maka akan semakin
rendah turnover intention.
Hasil pengujian penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Vaart, Linde,
Beer & Cockeran (2014) bahwa psychological well-being dapat memprediksikan
turnover intention karyawan. Selanjutnya penelitian yang mendukung hasil
pengujian penelitian ini adalah Page dan Vella-Brodrick (2009) dalam hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang kuat antara
psychological well-being dan turnover intentions.
Beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh negatif psychological
well-being terhadap turnover intention.
Pertama, karyawan yang memiliki psychological well-being yang baik akan
memiliki komitmen yang baik dengan organisasi tempatnya bekerja, hal ini
didukung dengan hasil penelitian Jain, Giga & Cooper (2008) yang menunjukkan
bahwa psychological well-being memiliki hubungan positif dengan komitmen
karyawan. Price (2001) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang memberikan
dukungan negatif terhadap turnover adalah komitmen organisasi. Dalam studi
Koslowsky, Weisberg, Yaniv, Zaitman-Speiser (2012) mengemukakan bahwa
karyawan yang komitmen terhadap organisasinya dan melihat masa depan dengan
kemungkinan-kemungkinan yang ada di luar organisasi sehingga akan lebih besar
kemungkinan karyawan tersebut untuk tetap bertahan pada organisasinya.
Kedua, karyawan yang memiliki psychological well-being yang baik akan
menunjukkan performa yang baik dalam pekerjaannya, hal ini didukung dengan
hasil penelitian Polatci & Akdogan (2014) yang menunjukkan bahwa
psychological well-being berhubungan positif dan dapat memprediksikan
performa karyawan, ketika psychological well-being seseorang meningkat maka
performa karyawan juga akan meningkat. Hasil penelitian Wilson (2006)
mengemukakan bahwa terdapat korelasi negatif antara performa dengan turnover
intention.
Ketiga, karyawan yang memiliki psychological well-being yang baik akan
memiliki kepuasan kerja yang baik, hal ini sejalan dengan hasil penelitian Chitra
& Karunanidhi (2013) yang mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif
antara psychological well-being dan kepuasan kerja. Price (2001) mengemukakan
salah satu faktor yang memiliki hubungan negatif dengan turnover adalah
kepuasan kerja. Hasil penelitian Zhang & Feng (2011) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan turnover
intention, dan menyimpulkan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya termasuk reward dan tim kerja akan memunculkan intensi untuk
keluar dari pekerjaannya.
Hasil penelitian selanjutnya pada pegawai rumah sakit menunjukkan bahwa
ada pengaruh negatif job embeddedness terhadap turnover intention. Hasil
nilai r = -0,499. Selanjutnya hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention yang ditunjukkan dengan
nilai p (0,000) < 0,05 dan memiliki koefisien determinan (R2) sebesar 0,249 atau
24,9%. Artinya variabel psychological well-being mempengaruhi variabel
turnover intention sebesar 24,9%, bahwa semakin kuat job embeddedness yang
dirasakan karyaawan maka akan semakin rendah turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Tanova & Holtom (2008)
menunjukkan bahaw job embeddedness memiliki peran penting untuk
memprediksikan turnover. Selanjutnya, Yang, Ma & Hu (2011) mengemukakan
bahwa job embeddedness dapat memprediksi turnover. Selanjutnya, penelitian
yang mendukung adalah hasil penelitian Karatepe (2012) yang menunjukkan
bahwa job embeddedness memiliki korelasi negatif dengan turnover intention,
sehingga karyawan yang memiliki job embeddedness yang tinggi akan
menunjukkan turnover intention yang rendah.
Beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh negatif job
embeddedness terhadap turnover intention.
Pertama, karyawan yang memiliki job embeddedness yang baik akan
memperlihatkan job performance yang baik, hal ini sejalan dengan penelitian
Andresen (2014) menunjukkan bahwa job embeddedness memiliki hubungan
positif dengan job performance. Selanjutnya dalam hasil penelitian Fatima,
Shafique & Qadeer (2015) mengemukakan bahwa job embeddedness, semakin
dari karyawan. Sejalan dengan hasil dua penelitian sebelumnya, Navei (2015)
pada hasil penelitiannya menunjukkan bahwa meningkatnya job embeddedness
pada karyawan akan memberikan pengaruh positif terhadap job performance
karyawan.
Kedua, job embeddedness dapat memberikan dampak negatif terhadap
turnover intentions dikarenakan melalui dimensi job embeddedness yang
mencakup faktor organisasi dan komunitas dapat mencerminkan hal-hal yang
dapat menahan seorang individu untuk tetap bertahan pada pekerjaannya
(Mitchell, Holtom & Lee, 2001). Yang, Ma & Hu (2011) mengemukakan bahwa
job embeddedness mampu untuk mempertahankan seorang individu untuk
bertahan pada pekerjaannya dikarenakan kedua faktor pada dimensinya
memberikan kontribusi yang penting terhadap keputusan karyawan untuk
bertahan pada pekerjaannya.
Yang, Ma & Hu (2011) mengemukakan bahwa apabila dimensi job
embededdness dari faktor organisasi terpenuhi maka karyawan akan menunjukkan
kerja keras dalam pekerjaannya, performa yang semakin membaik dan
meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan. Selanjutnya, apabila
dimensi job embeddedness dari faktor komunitas terpenuhi maka akan menjadi
pertimbangan bagi seorang individu untuk meninggalkan pekerjaannya
dikarenakan adanya faktor komunitas yang mempengaruhi keputusan teresebut.
Dimensi job embeddedness dari faktor komunitas dapat memprediksikan absensi
dan job embeddedness terhadap turnover intention, dimana psychological
well-being dan job embeddedness memberikan kontribusi sebesar 29,0% terhadap
turnover intentions. Dapat dilihat bahwa pengaruh psychological well-being dan
job embeddedness secara bersama-sama terhadap turnover intention lebih besar
daripada pengaruh secara tunggal. Hal ini disebabkan adanya dimensi dari
variabel psychological well-being dan job embeddedness yang hampir berdekatan
yaitu dimensi positive relations with other dari psychological well-being dan
dimensi links-organization dan links-community dari job embeddedness. Dapat
dilihat bahwa keduanya merupakan hubungan seorang individu dengan orang
disekitarnya baik di dalam organisasi dan di luar organisasi. Price (2001)
mengemukakan salah satu faktor turnover adalah social support, dimana social
support memiliki dampak negatif terhadap turnover.
Hasil utama penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Bretones &
Gonzalez (2011) yang mengemukakan bahwa terdapat hubungan negatif antara
psychological well-being dengan intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi
tempatnya bekerja. Dike (2011) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
karyawan yang memiliki psychological well-being yang baik akan memilih untuk
bertahan pada tempat kerjanya dan cenderung tidak akan melakukan turnover.
Selanjutnya, Hasil penelitian Holtom & Inderrieden (2006) mengemukakan
bahwa meningkatkan job embeddedness seseorang akan meningkatkan intensi
karyawan untuk bertahan pada pekerjaannya. Bowman (2009) dalam hasil
petugas polisi menunjukkan bahwa semakin rendah job embeddedness seorang
karyawan maka akan semakin tinggi intensi untuk berhenti dari pekerjaannya.
Caldarola (2010) dalam hasil penelitiannya mengemukakan bahwa job
embeddedness memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intentions. Hasil
penelitian Khattak, Hussain, Mehmood, Mumtaz, Rehman dan Rehman (2012)
menunjukkan bahwa job embeddedness dapat mengurangi terjadinya turnover.
Hasil tambahan penelitian ini adalah adanya pengaruh negatif on-the job
embeddedness terhadap turnover intention sebesar 19,9%. Hal ini sejalan dengan
hasil penelitian Wheeler, Harris & Harvey (2010) yang menunjukkan bahwa
on-the job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil ini
juga sejalan dengan hasil penelitian Shafique, Qadeer, Ahmad & Rehman (2011)
yang menunjukkan bahwa on-the job embeddedness berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention.
Hasil tambahan penelitian selanjutnya adalah adanya pengaruh negatif
off-the job embeddedness terhadap turnover intention sebesar 24,5%. Hal ini sejalan
dengan yang dikemukakan oleh Mitchell, Holtom & Lee (2001) bahwa seorang
individu yang terikat dengan komunitasnya akan mempertahankan pekerjaannya
dikarenakan ketika seorang individu kehilangan pekerjaannya maka akan
berakibat besar pada kehidupannya dalam komunitas. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian Rivera, Hom, Martinez, Radillo & Baron (2013) yang menujukkan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara off-the job embeddedness dengan
embeddedness lebih besar dari on-the job embeddedness terhadap turnover. Hal
ini dapat dikarenakan adanya faktor kinship responsibility yang menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover (Price, 2001). Kinship
responsibility ini memiliki hubungan negatif dengan turnover, sehingga seorang
individu yang memiliki kewajiban akan kerabat dan komunitasnya akan menahan
keinginan untuk melakukan turnover. Seorang individu yang merasa dirinya
sudah tidak sesuai dengan pekerjaannya memiliki pilihan untuk melakukan
turnover, namun adanya kewajiban akan kerabat dan komunitas dapat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan
pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa yang akan
datang.
A. KESIMPULAN
Setelah dilakukan analisis data maka diperoleh kesimpulan penelitian
sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh negatif psychological well-being terhadap turnover
intentions. Sehingga psychological well-being dapat menurunkan
turnover intentions.
2. Terdapat pengaruh negatif job embeddedness terhadap turnover
intentions. Sehingga job embeddedness dapat menurunkan turnover
intentions.
3. Psychological well-being dan job embeddedness secara bersama-sama
dapat menurunkan turnover intention.
4. Berdasarkan gambaran turnover intentions, rata-rata sunjek penelitian
memiliki turnover intentions sedang.
5. Berdasarkan gambaran psychological well-being, rata-rata sunjek
penelitian memiliki psychological well-being sedang.
6. Berdasarkan gambaran job embeddedness, rata-rata sunjek penelitian
Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan,
maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran-saran tersebut yaitu :
1. Saran Metodologis
Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian mengenai psychological
well-being, job embedddedness dan turnover intentions pada organisasi di bidang
hospitality ataupun melakukan penelitian sejenis maupun mengembangkan
penelitian ini, hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini :
a. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti psychological well-being,
job embeddedness dan turnover intention di bidang hospitality sebaiknya
melakukan pengontrolan pada saat pengisian skala.
2. Saran Praktis
Dari hasil penelitian ini, peneliti memberikan beberapa saran praktis yaitu :
a. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek menunjukkan
turnover intentions yang sedang, sebaiknya perusahaan memperhatikan
keterlibatan karyawan, lingkungan kerja dan kebutuhan karyawan agar
dapat meminimalisir turnover intentions.
b. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek menunjukkan
psychological well-being yang sedang, sebaiknya perusahaaan
memberikan pembinaan kepada karyawan agar dapat meningkatkan
psychological well-being karyawan agar dapat memberikan kinerja yang
c. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek menunjukkan
job embeddedness yang tinggi. Untuk mempertahankan job
embeddednes, perusahaan sebaiknya tetap memberikan perhatian
terhadap hal-hal yang berhubungan dengan karyawan dari sisi organisasi
