1
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
PT Wonojati Wijoyo merupakan perusahaan manufaktur kayu jati yang bergerak pada bidang produksi furniture dan garden set furniture berlokasi di kabupaten kediri. PT Wonojati Wijoyo merupakan perusahaan dengan melakukan seluruh kegiatan operasional perusahaan dengan sumber daya manusia, sehingga perusahaan seharusnya dapat mengelola manajemen sumber daya manusia dengan tepat.
Hasil observasi menunjukkan bahwa PT Wonojati Wijoyo memiliki 117 karyawan kontrak yang semuanya terdapat pada departemen produksi, terdapat 2 bagian produksi yaitu 30 karyawan pada bagian produksi bandsaw dan 87 karyawan pada bagian produksi komponen sebagai operator produksi. Seluruh karyawan kontrak pada departemen produksi adalah karyawan yang bertanggung jawab atas semua proses produksi perusahaan. Dimana karyawan kontrak tersebut memiliki kontrak jalan selama 1 tahun dan akan dilakukan evaluasi kinerja 1 bulan sekali dalam 1 tahun periode pekerjaan, jika karyawan tersebut mempunyai kinerja yang baik selama 1 bulan maka karyawan tersebut akan terus bekerja pada perusahaan selama 1 tahun, tetapi jika karyawan memiliki kinerja yang buruk dalam 1 bulan maka karyawan akan diberikan surat peringatan tetapi karyawan masih tetap diwajibkan untuk bekerja di perusahaan. Hal tersebut akan menjadi acuan pengangkatan kembali karyawan kontrak lama pada periode perekrutan karyawan kontrak baru periode selanjutnya, jika karyawan kontrak lama memiliki kinerja yang baik pada periode pekerjaan sebelumnya akan dapat mengisi form perekrutan karyawan kontrak baru pada perekrutan karyawan kontrak baru periode berikutnya, dan jika karyawan kontrak lama memiliki kinerja yang buruk dan pernah menerima surat peringatan pada periode sebelumnya maka karyawan kontrak tersebut tidak dapat mengisi form perekrutan karyawan kontrak baru pada periode selanjutnya. Menurut hasil observasi, selama ini baik buruknya kinerja karyawan hanya diukur dengan kehadiran yang dilakukan oleh kepala bagian produksi yang disetujui oleh direktur produksi dan direktur human resource, hal tersebut belum mewakili kinerja karyawan kontrak yang sesungguhnya sesuai dengan kualitas kerja pada job deskripsi, spesifikasi pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan sesungguhnya karyawan kontrak departemen produksi, sehingga penilaian kinerja karyawan saat ini yang dilakukan belum sesuai karena hanya mengukur kinerja karyawan kontrak melalui kehadiran.
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi suatu perusahaan, karena dalam perusahaan yang menjalankan kegiatan operasional perusahaan merupakan sekumpulan
2
individu yang dapat disebut dengan sumber daya manusia, sehingga pengelolaan manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan. Perusahaan yang melakukan kegiatan operasional menggunakan sumber daya manusia harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan tepat dan menerapkan manajemen sumber daya manusia di dalam perusahaan dalam berbagai macam kegiatan perusahaan seperti penilaian, rekruitmen, bonus, dan pelatihan bagi karyawan yang merupakan sumber daya manusia di dalam perusahaan (Dessler, 2016).
Kinerja merupakan hasil kerja yang seharusnya dicapai oleh individu karyawan atau pegawai secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2009). Sedangkan penilaian kinerja karyawan merupakan penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan yang dilakukan berkelanjutan bertujuan untuk evaluasi kinerja karyawan yang berpacu pada standar kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Dessler, 2005). Ketatnya persaingan perusahaan di era sekarang menuntut perusahaan untuk dapat mengelola dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia agar kinerja karyawan meningkat dan semakin mengarah pada tujuan pencapaian perusahaan. Sehingga penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan oleh perusahaan, karena jika kinerja karyawan tidak sesuai dapat berpengaruh buruk terhadap kinerja perusahaan dan sebaliknya jika kinerja karyawan telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat mendongkrak dan berdampak baik bagi kinerja perusahaan.
Belum adanya standar penilaian yang jelas dan kriteria penilaian kinerja yang belum sesuai dapat berakibat buruk pada kinerja perusahaan, seperti adanya permintaan yang tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan, hal tersebut sangat berhubungan langsung dengan kuantitas jumlah target yang harus dipenuhi oleh karyawan kontrak departemen produksi, namun pada penilaian kinerja karyawan kontrak saat ini tidak memperhatikan aspek kuantitas target yang harus dipenuhi oleh karyawan. Pada tabel I.1 merupakan data presentase pemenuhan target produksi yang tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan pada periode produksi 3 bulan terakhir :
3
Tabel I. 1 Presentase Pemenuhan Target Sesuai Permintaan Perusahaan Periode Produksi 3 Bulan Terakhir yang Tidak Terpenuhi
Hasil wawancara dengan direktur produksi dan kepala bagian produski terkait dengan jumlah karyawan yang tidak memenuhi jumlah kuantitas atau target yang telah di tetapkan, ternyata pada periode produksi bulan januari 2021 terdapat 6 karyawan bagian produksi bandsaw dan 10 karyawan bagian produksi komponen yang tidak memenuhi jumlah kuantitas target produksi yang telah ditetapkan, hal tersebut mengindikasikan bahwa tidak terpenuhinya permintaan perusahaan dapat disebabkan oleh adanya karyawan yang tidak memenuhi jumlah kuantitas target yang telah ditetapkan.
Berdasarkan data di atas penilaian kinerja karyawan dengan standar yang belum jelas dan kriteria yang belum sesuai dapat berdampak buruk bagi kinerja perusahaan. Berikut adalah diagram fishbone yang didapatkan dari hasil observasi dan wawancara yang menunjukkan sebab dan akibat pengaruh penilaian kinerja yang belum jelas dan kriteria yang belum sesuai dapat berdampak buruk bagi perusahaan, lihat Gambar I.1.
Gambar I. 1 Diagram Fishbone Jumlah Target Jumlah Pemenuhan
4740 Set 3968 Set
Jumlah Target Jumlah Pemenuhan
4652 Set 4420 Set
Jumlah Target Jumlah Pemenuhan
4288 Set 3078 Set
Presentase Pemenuhan Jumlah Tidak Terpenuhi Presentase Tidak Terpenuhi
71% 1210 Set 29%
Presentase Pemenuhan Target Sesuai Permintaan Periode Produksi Desember 2020
Presentase Pemenuhan Jumlah Tidak Terpenuhi Presentase Tidak Terpenuhi Presentase Pemenuhan Target Sesuai Permintaan Periode Produksi Januari 2021
95% 232 Set 5%
Presentase Pemenuhan 84%
Jumlah Tidak Terpenuhi 772 Set
Presentase Pemenuhan Target Sesuai Permintaan Periode Produksi September 2020
Presentase Tidak Terpenuhi 16%
4
Dari Gambar I.1 diagram fishbone di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja individu karyawan dapat berdampak buruk bagi perusahaan, perusahaan tidak memiliki standar penilaian kinerja yang jelas dan tidak adanya kompetensi kriteria penilaian kinerja karyawan yang sesuai terkait dengan job deskripsi, spesifikasi pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan sesungguhnya oleh karyawan, hal tersebut menyebabkan karyawan tidak memperhatikan aspek kinerja lainya selain aspek kehadiran karena perusahaan hanya memperhatikan aspek kehadiran dalam menilai kinerja karyawan.
Hasil penilaian kinerja karyawan dengan standar yang jelas dan kriteria yang sesuai akan dapat membantu perusahaan lebih detail dalam hal menilai kinerja karyawan lama sesuai dengan kinerja karyawan lama yang diperlukan oleh perusahaan untuk perpanjangan kontrak karyawan lama pada periode pekerjaan karyawan kontrak selanjutnya berdasarkan data penilaian kinerja karyawan lama dari hasil penilaian sebelumnya.
Penilaian kinerja yang mempunyai standar jelas dan sesuai juga dapat membantu perusahaan untuk mengukur seberapa efektifnya hasil perekrutan karyawan kontrak yang dilakukan, selama ini perusahaan hanya mementingkan kebutuhan jumlah karyawan saja, perusahaan menerima begitu saja calon karyawan tanpa memperhatikan spesifikasinya karena perusahaan menilai pekerjaan yang akan dilakukan adalah pekerjaan sebagai operator produksi yang merupakan pekerjaan kasar yang dinilai semua orang dapat melakukan pekerjaan tersebut dan karena perusahaan belum memiliki kriteria penilaian kinerja karyawan kontrak yang sesuai dengan pekerjaan yang dapat dijadikan acuan kriteria perekrutan karyawan kontrak baru.
Dari penjelasan latar belakang di atas dapat diambil kesimpulan bahwa saat ini perusahaan belum menerapkan penilaian kinerja karyawan kontrak dengan standar yang jelas dan belum mempunyai kompetensi kriteria penilaian kinerja yang sesuai dengan job deskripsi, spesifikasi pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, maksud dari penilaian kinerja dengan standar yang jelas adalah penilaian kinerja yang dilakukan secara sistematis, jelas, detail, dan terstruktur.
Melihat kondisi perusahaan seperti penjelasan di atas maka diusulkan untuk menggunakan metode yang sederhana dalam rancangan penilaian kinerja usulan berbasis kompetensi kriteria. Penilaian kinerja menggunakan metode rating scale dan pembobotan tingkat kepentingan dari kompetensi kriteria yang terpilih nantinya menggunakan analytical hierarchy process dinilai sesuai dengan kondisi perusahaan saat ini karena sederhana dan mudah diaplikasikan.
5
Sebagai metode untuk penilaian kinerja, rating scale memiliki kelebihan yang sesuai dengan kondisi perusahaan, kelebihan tersebut adalah mudah untuk dibuat, mudah untuk dipahami, mudah untuk diaplikasikan, sederhana, dalam proses penilaian tidak memakan waktu yang lama, cocok digunakan pada penilaian kinerja yang mempunyai banyak karyawan untuk dilakukan penilaian, sehingga diusulkan rancangan penilaian kinerja berbasis kompetensi kriteria menggunakan rating scale dan pembobotan tingkat kepentingan dari kompetensi kriteria yang terpilih nantinya menggunakan analytical hierarchy process.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah dalam penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana merancang penilaian kinerja usulan karyawan kontrak menggunakan metode rating scale dan analytical hierarchy process berbasis kompetensi atau kriteria yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan ?
2. Bagaimana penerapan dan hasil penilaian kinerja karyawan kontrak pada PT Wonojati Wijoyo menggunakan usulan penilaian kinerja rating scale dan analytical hierarchy process ?
3. Bagaimana hasil analisis dan identifikasi kompetensi atau kriteria yang dapat dijadikan acuan untuk perekrutan karyawan kontrak baru departemen produksi pada PT Wonojati Wijoyo?
I.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Identifikasi kompetensi atau kriteria rancangan penilaian kinerja usulan karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan menggunakan metode penilaian kinerja rating scale dan pembobotan prioritas atau tingkat kepentingan kompetensi atau kriteria menggunakan analytical hierarchy process.
2. Mengukur hasil kinerja karyawan kontrak pada PT Wonojati Wijoyo menggunakan usulan penilaian kinerja.
3. Analisis kompetensi atau kriteria untuk perekrutan karyawan kontrak baru departemen produksi pada PT Wonojati Wijoyo.
6
I.4 Batasan Penelitian
Batasan penelitian ini berfungsi untuk mendapatkan hasil penelitian yang tidak menyimpang dari topik yang dibahas, adapun batasan penelitian yang sudah ditetapkan sebagai berikut :
1. Penelitian hanya dilakukan berdasarkan kondisi, dan data perusahaan terkini saat dilakukan penelitian.
2. Penilaian kinerja hanya dilakukan pada karyawan kontrak departemen produksi sebagai operator produksi.
I.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapatkan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Dalam penilaian kinerja usulan karyawan kontrak perusahaan mempunyai standar yang jelas dan mempunyai kompetensi atau kriteria yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan kontrak .
2. Dalam penilaian kinerja usulan karyawan kontrak perusahaan dapat mengetahui hasil kinerja karyawan kontrak yang sesuai dengan kualitas kerja yang dilakukan.
3. Perusahaan memiliki acuan data penilaian kinerja karyawan kontrak lama yang sesuai apabila akan melakukan perekrutan kembali karyawan kontrak lama pada periode pekerjaan karyawan kontrak selanjutnya yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 4. Perusahaan dapat menjadikan kompetensi atau kriteria dari penilaian kinerja sebagai
acuan standar perekrutan karyawan kontrak baru.
I.6 Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan
Bab I Pendahuluan berisi deskripsi tentang latar belakang penelitian mengenai penjelasan tentang gambaran umum objek penelitian yaitu PT Wonojati Wijoyo dan permasalahan yang terjadi pada PT Wonojati Wijoyo yang akan menjadi alasan mengapa dilakukan penelitian ini, kemudian dijelaskan juga mengenai perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dalam penelitian ini.
BAB II Tinjauan Pustaka
Bab II Tinjauan Pustaka berisi literatur yang relevan dengan permasalahan yang diteliti serta berisi penelitian terdahulu.
7
BAB III Metodologi Penelitian
Bab III Metodologi Penelitian dijelaskan langkah-langkah penelitian, model konseptual yang membahas hubungan antar entitas yang saling berhubungan dan menjadi kajian dalam penelitian, kemudian dijelaskan meliputi hal apa saja yang dilakukan dalam penelitian, mulai dari langkah awal penelitian, proses penelitian hingga kesimpulan.
BAB IV Pengumpulan dan Pengolahan Data
BAB IV Pengumpulan dan pengolahan data dijelaskan mengenai pengumpulan dan pengolahan data yang digunakan untuk proses penelitian yang didapatkan dari data hasil kuesioner dan wawancara dengan menggunakan metode rating scale dan analytical hierarcy process kemudian untuk mendapatkan hasil rancangan penilaian kinerja terbaik.
BAB V Analisis
BAB V Analisis terdapat analisis dari hasil penelitian yang telah dilakukan meliputi metode pengumpulan, pengolahan dan perhitungan data untuk mendapatkan hasil penelitian kinerja terbaik.
BAB VI Kesimpulan dan Saran
BAB VI Kesimpulan dan saran adalah bab terakhir pada laporan penelitian ini berisi kesimpulan hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan menuliskan saran dari penulis untuk perusahaan serta untuk penelitian selanjutnya.
