Faculty of Cognitive Science and Human Development

Faculty of Cognitive Science and Human Development

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN

KERJAYA DI ORGANISASI

Haslinda Binti Mustafa

HF

5549

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

ole - ~c..; ,

Pusat Khidmat Makfurnat Akademtk

UNIVERSlTI

MALAYSIA SARAWM

94':\00 Kota Samanlhan

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJAYA DI ORGANISASI

P.KHIOMAT MAKLUMAT AKAOEMIK UIiIMAS

11111

mllllllllllllllill

1000129385

oleh

Haslinda Binti Mustafa

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Kaunseling)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak

Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Di Organisasi telah disediakan oleh Haslinda Binti Mustafa dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhisyarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Kaunseling).

Diterima untuk diperiksa oleh:

Tarikh:

PENGHARGAAN

Saya ingin menyatakan setinggi-tinggi penghargaan yang tidak terhingga kepada penyelia projek, Puan Sabasiah Husin di atas bimbingan dan tunjuk ajar yang diberikan. Jasamu dihargai. Kepada pensyarah-pensyarah lain terutama Bapak( En. Razali Othman), Mama( Prof. Madya Zuraidah Abd. Rahman) dan Cik Jamaiyah Sa iii ,terima kasih dengan tunjuk ajar yang diberikan selarna saya berada disini.

Terima kasih juga kepada organisasi- organisasi yang terlibat semasa proses penyiapan projek ini dijalankan. Segala bantuan yang diberikan diucapkan dengan terimakasih yang tidak terhingga.

Kepada ternan-ternan seperjuangan terutama pelajar Kaunseling tahun 3, kenangan bersama kalian sentiasa terpahat di ingatan dan terimakasih juga kepada ternan-ternan semua dengan bimbingan dan dorongan yang diberikan selama ini.

Kepada keluarga tersayang terutama Bonda Kelthum bt Awang, tiada hadiah yang mampu membalas segala apa yang bonda berikan. Terimakasih. Kepada Abang dan Kakak-kakakku , Hamdan, Haliza dan Aidah beserta iparduai, Robianto, Zaimeri dan Shamsiah, terimakasih yang

tidak

terhingga di atas bantuan yang diberikan sepanjang pengajian saya disini. Untuk adik-adikku, Mohammad Fauzi, Hasmida dan Hafsah, jadikan kejayaan kakakmu ini sebagai pembuka jalan bagi kejayaan seterusnya. Untuk anak-anak buahku yang disayangi, semoga kalian dapat mengikuti jejak langkah kejayaanku ini dan sentiasa berusaha gigih kearah kejayaan yang lebih gemilang. Tiada apa yang berharga selain ilmu pengetahuan.

Untuk arwah ayah (Mustafa bin Abd Ghani) walaupun tidak sempat menikmati kejayaan anakmu ini, segala dorongan dan semangat yang ditiupkan sentiasa terpahat di ingatan

al-fatihah

Kepada sidia, (RahizaJ Bin Che Aziz) terimakasih dengan semangat yang diberikan bagi meneruskan perjuanganku di sini.

Kepada teman-teman yang lain, jadikan kenangan bersama dalam mengharungi liku-liku hidup ini sebagai satu kenangan yang sukar dilupakan.

Kepada sesiapa yang tidak disebutkan disini, semoga tuhan memberkati segala apa yang dilakukan.

Sekian terima kasih

JADUAL KANDUNGAN BAB 3. Metodo 3.0 3.1 3.2 3.3 Penghargaan 111 Jadual Kandungan IV

Senarai Jadual vii

Senarai Rajah ix Abstrak x Abstract xi _3.4 3.4 BAB 1. Pengenalan 1 _3.5 1.1 Pendahuluan 1

1.2 Latar Belakang Kajian 1

1.3 Kenyataan Masalah 2 _3.6

1.4 Objektif Kajian 3

1.5

Hipotesis 3 _{BAB 4 : PENGA!}

1.6

Rangka Konseptual Kajian 4 _4.0

1.7

Defmisi Operasional 4 _4.1

1.8

Kepentingan Kajian 5

1.9

Limitasi Kajian 6

1.10 Ringkasan 6

BAB 2. Kajian Penulisan Semula 7

2.0 Pengenalan 7

2.1 Konsep Pembangunan Kerjaya 7

2.2 Konsep Persepsi 8

2.3 Teori 8

2.3.1 Teori Persepsi 8

2.3.2 Teori Pembangunan Kerjaya 10

2.3.3 Model Sistem Pembangunan Kerjaya 10

Menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore

2.3.4 Teori Dua Faktor 11

2.3.5 Teori Organisasi

(Proses Pemadanan Schein) 11

2.4 Faktor-faktor Berkaitan Dengan Pembangunan Kerjaya 14 ₄

2.4.1 Latihan dengan Pembangunan Kerjaya 14

2.4.2 Kesesuaian Kerja dengan Pembangunan Kerjaya 14 ₄

2.4.3 Pengiktirafan dengan Pembangunan Kerjaya 14

F 2.5 Faktor Demografi Dengan Pembangunan Kerjaya 15 _4.2

2.5.1 Jantina 15 2.5.2 Umur 15 2.5.3 Tahap pendidikan 16 2.5.4 Tempoh Perkhidmatan 16 2.6 Ringkasan 16 IV

DAB 3. Metodologi 17

3.0

Pengenalan

17

3.1

Rekabentuk Kaj ian

17

3.2

Populasi dan sample kajian

17

3

.

3

Instrurnen

17

iii

3.3.1

Bahagian A : Ciri-ciri demografi

iv

3.3.2

Bahagian B : Persepsi responden terhadap pembangunan

18

vii keIjaya

ix

3.3.3

Bahagian C : Persepsi terhadap faktor-faktor yang

18

x Mempengaruhi pembangunan keIjaya

xi

_3.4

Pengukuran Angkubah

19

3.4

Pengumpulan Data

19

1

₃

_.5

Penganalisaan Data

19

3.5

.

1

Pekali korelasi pearson Or'

20

I

3

.

5.2

T-test

20

1

3

.

5.3

Anova

20

2

_3.6 Ringkasan

21

3

3

DAB 4: PENGANALISAAN DATA DAN PERBINCANGAN

22

4

4

4

_4.1

.

0

Pengenalan Analisis Data

22

22

5

4.1.1

Ciri-ciri Demografi Responden

22

6

₄

_.

_1.1.1

Jantina

22

6

_4.1.1.2

Umur

23

4.1.1.3

Tahap Pendidikan

24

7

4.1.1.4

Tempoh Perkhidmatan

25

7

7

4.1.2

_4.1.3

Persepsi terhadap Pembangunan KeIjaya

Hubungan Di Antara Persepsi terhadap Pembangunan

26

27

8 _{KeIjaya Dengan Latihan}

8

_4.1.4

_{Hubungan Di Antara Persepsi terhadap Pembangunan}

₂₈

8

1

0

10

4

.

1.5

KeIjaya Dengan Kesesuaian KeIja

Hubungan Di Antara Persepsi Terhadap Pembangunan KeIjaya dengan Pengiktirafan

28

4.1.6

Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan

29

11 _Jantina

4

.

1.7

Persepsi Terhadap Pembangunan KeIjaya Berdasarkan

30

11 _Umur

14

14

4.1.8

Persepsi Terhadap Pembangunan KeIjaya Berdasarkan _{Tahap Pendidikan}

30

14

14

15

15 15

16

4

.2

4.1.9

Persepsi Terhadap Pembangunan KeIjaya Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan

Perbincangan Kajian

4

.

2.1

Kaitan di antara faktor-faktor yang berkaitan dengan Persepsi terhadap pembangunan kerjaya

4.2.1.1

Latihan

31

31

31

31

16

1

6

_4.2.1.3

4.2.1.2

Kesesuaian Kerja _{Pengiktirafan}

32

₃₂

Faktor demografi 4.2.2.1 Jantina 33 4.2.2.2 Vmur 33 4.2.2.3 Tahap Pendidikan 33 4.2.2.4 Tempoh Perkhidmatan 34 4.3 Ringkasan 35

BAB 5 : Ringkasan, Kesimpulan dan Cadangan 36

5.0 Pengenalan 36

5.1 Ringkasan 36

5.2 Kesimpulan 37

5.3 Cadangan kepada organisasi 37

5.4 Cadangan Kepada Penyelidik Pada Masa Hadapan 38

5.5 Rumusan 38

39 Bibliografi

Lampiran

Lampiran A : Borang Soal Selidik 40

Lmapiran B : Surat mohon kebenaran menjalankan kajian 48

VI Jaduall Skor Tafsiran R Jadual2 J adual Ramalan Jadual3 Taburan Respor Jadual4 Taburan Respof! JadualS Taburan respon( Jadual6 Taburan Respon Jadual7 Taburan Respon Jadua18 Korelasi Antara . Jadual9 Korelasi Antara 1 J aduallO Korelasi Antara I Jadualll

Hasil t-Test bagi

berdasarkan J antI Jadual12 Hasil Vjian Keljaya tlelrda~)aJ

Senarai Jadual Jaduall

Skor Tafsiran Responden 18

Jadual2

ladual Ramalan Runyon dan Haber( 1991)

20

Jadual3

Taburan Responden mengikut lantina 22

Jadual4

Taburan Responden mengikut Umur 23

Jadual5

Taburan responden mengikut Tahap Pendidikan 24 Jadua16

Taburan Responden mengikut Tempoh Perkhidmatan 25 Jadua17

Taburan Responden mengikut Tabap Persepsi

26

JadualS

Korelasi Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan latihan 27

Jadual9

Korelasi Antara Persepsi Terbadap Pembangunan Kerjaya Dengan Kesesuaian Kerja 28 JaduallO

Korelasi Antara Persepsi Terhadap Pembangunan Kerjaya Dengan Pengiktirafan 29 Jadualll

Hasil t-Test bagi Perbezaan Persepsi Responden Terhadap Pembangunan Kerjaya berdasarkan lantina

29

Jadual12

Hasil Ujian ANOVA sehala bagi Perbezaan Responden Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Umur

30

Jadual13

Hasil Ujian ANOV A sehala bagi Perbezaan Responden Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tahap Pendidikan

30

Jadual14

Hasil Ujian ANOVA sehala bagi perbezaan Responden Terhadap Pembangunan Kerjaya Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan

31

JaduallS

Ringkasan Hasil Penguj ian Hipotesis 35

Rajah 1 Rangka Konsepn Rajah 2 Proses Persepsi ~ Rajah 3 Model Sistem Pe Rajah 4 Proses Pemadan~ Rajah 5 Taburan Respon( Rajah 6 Taburan Responc Rajah7 Taburan Responc Rajah 8 Taburan Respon( Rajah 9 Peratusan Meng

Senarai Rajah

30 _{bjah 1}

4 Rangka Konseptual Kajian

31

bjab 2

Proses Persepsi Manusia( Trenholm,1986) 9

Rajah 3

Model Sistem Pembangunan KeIjaya 10

35

Rajah 4

11 Proses Pemadanan Schein

Rajah 5

Taburan Responden Mengikut Jantina 23

Rajah 6

24 Taburan Responden Mengikut Umur

Rajah7

Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan

25

Rajah 8

Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

26

Rajah 9

Peratusan Mengikut Tahap Persepsi 27

ABSTRAK

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP PEMBANGUNAN KERJA Y A DI ORGANISASI

Haslinda Binti Mustafa

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap persepsi dan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Kajian ini dijalankan pada tiga organisasi di Terengganu iaitu Pejabat Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan(Felda) cawangan Terengganu, Lembaga Kemajuan Terengganu Tengah(Ketengah) dan labatan Kerja Raya di Terengganu. Kajian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat terdapat perbezaan dari segi ciri-ciri faktor demografi terhadap pembangunan kerjaya. Faktor-faktor yang dikaji dalam kajian ini ialah faktor latihan, kesesuaian kerja dan pengiktirafan. Manakala ciri-ciri demografi yang di kaji ialah jantina. umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Sampel bagi kajian ini diambil dari ketiga-tiga organisasi iaitu 20 dari Pejabat Felda, 20 dari Ketengah dan 19 dari labatan Kerja Raya. Hasil dari dapatan kajian menunjukkan majoriti responden menunjukkan tahap persepsi yang positif terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Dapatan kajian juga menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan yang wujudl di antara persepsi pekerja dan pembangunan kerjaya berdasarkan kepada latihan, kesesuaian kerja dan pengiktirafan. Daripada hasil demografi terdapat, didapati tiada perbezaan yang wujud dian tara faktor demografi berdasarkan kepada jan tina, umur, tahap pendidikan dan tempoh perkhidmatan. Dari dapatan kajian yang dijalankan penyelidik mencadangkan agar faktor-faktor yang dikaji dapat ditingkatkan oleh pihak pengurusan. SeIain itu penyelidik juga mencadangkan kepada pengkaji di masa depan supaya mengkaji lebih banyak faktor dan berbentuk tinjauan bagi menilai sejauhmana keberkesanan pembangunan kerjaya di organisasi.

EMP LOYEES' PEl

The purpose ofthil perception IOwar{/j organizations in 1 Authority Developi. any differences bet factors that being i, gender. age. educal are 20 from Felda. perceptions from , significant relatioTl'­ job fit and recogn employees' perceptl gender. age. educa researcher suggest, effectiveness of en: development. Besi, factors and should

h:nl!l~rulhi persepsi organisasi di Lembaga bertujuan terhadap Pc;:"U'UiUJ kerja dan dan tempoh 20 dari

ABSTRACT

EMPLOYEES' PERCEPTION TOWARDS CAREER DEVELOPMENT AT ORGANIZATION

Haslinda Binti Mustafa

The purpose ofthis study is to investigate the level ofperception and factors that affecting the employees' perception towards career development in Organization. This research has been conducted to three organizations in Terengganu they are Federal of Land Development Authority (Felda). Terengganu Authority Developing Center (KETENGAH). Jabatan Kerja Raya. This study is detennined

if

there are any di.fJerences between demographic characteristics and perception towards career development. The factors that being investigate here are training. job fit and recognition whereas the demographic factors is gender. age. educational level and length ofservice. AII the samples were from those organizations that

are 20 from Felda. 20 from Ketengah and 19 from Jabatan Kerja Raya. The findings showed that the

perceptions from all the respondents were positive. The findings also showed that there were no significant relationships exist between employees' perception towards career development and training. job fit and recognition. The studies also show that there are no significant differences between employees' perception towards career development based on their demographics characteristic such as gender. age. educational level and length of service except the age. Based on the research findings. researcher suggest that the management should place a great concern over factors has been increased the effectiveness of employee contribution and give higher perception to the employee towards career development. Besides that researcher also suggest that the future study should be more focus on other factors and should using other methods survey to defined how career development to be effecting at

organization.

1.1

BABI PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Pembangunan merupakan satu keperluan dalam sesebuah organisasi, menurut Peel (1992) mengatakan bahawa pembangunan merupakan satu keperluan yang wajib kepada setiap individu, organisasi dan masyarakat seeara keseluruhan. lanya merupakan satu peranan asas dalam pembangunan sumber manusia untuk melihat sejauhmana kesan pembangunan kerjaya kealas individu yang terbabit.

Dengan adanya pembangunan kerjaya bagi sesuatu organisasi itu, ia akan meningkatkan tahap kerja seseorang dengan lebih efektif dan dinamik. Jika dilihat kepada Hirarki KeperIuan Maslow, pembangunan dan peraneangan kerjaya merupakan pusat kepada se!f-aclualizalion kerana Maslow meletakkan self-actualization di tempat yang teratas sebagai memberi matlamat yang mana semua memberi keutamaan kepada keperluan asas sebagai

keinginan. lanya melibatkan tahap kerja yang paling efektif, motivasi dan memenuhi kehendak

peribadi (Harry Jingkau, 2001).

Kebiasaannya pembangunan kerjaya lebih dititikberatkan kepada kenaikan pangkat atau Upward movement yang mana ia selalu diambil kira sebagai tahap meneapai ganjaran yang

tinggi. Dalam hal ini, Peel (1992) mengatakan bahawa keupayaan dan personaliti individu itu sendiri merupakan aspek penting dalam pembangunan kerjaya.

Dengan adanya pembangunan kerjaya di setiap organisasi ia akan menjadikan kerja

seseorang itu lebih afektif kepada majikan (Peel, 1992) .

Oleh itu, jika ada sesebuah organisasi itu yang menyediakan program pembangunan

kerjaya bagi pekerja, sudah pastinya produktiviti di sesuatu organisasi tersebut akan bertambah,

kerana penekanan diberikan kepada pekerja yang mana ia dapat menjadikan pekerja itu lebih berdaya saing dan mempunyai kemahiran yang tinggi serta serba boleh. Dengan itu majikan dapat membantu pekerja dalam menggalakkan pembangunan kerjaya bagi pekerja tersebut.

Latar Belakang Kajian

Kajian ini dilakukan adalah untuk melihat persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di dalam organisasi dan bagaimana eiri-eiri latihan, kesesuaian kerja dan pengiktirafan berserta faktor-faktor demografi terpilih mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Kesemua ini dipilih kerana ia berkait rapat dengan pembangunan kerjaya.

Latihan merupakan salah satu faktor yang berperanan dalam pembangunan kerjaya, dengan adanya latihan, pekerja dapat memantapkan lagi kerjaya mereka. Menurut pendapat Ibrahim ( 1996) mengatakan latihan yang dibuat oleh sesuatu organisasi merupakan satu usaha untuk membangunkan kakitangan dan merealisasikan potensi mereka.

Kesesuaian kerja juga dilihat sebagai faktor yang boleh mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerja. Menurut pendapat yang dinyatakan oleh Stumpf (1997), kesesuaian kerja merupakan satu hubungan individu untuk membangunkan dirinya dan bagi membangunkan minat pada kariernya. Jika dilihat daripada pernyataan yang diberikan oleh Stumpf iru, dapatIah dinyatakan bahawa kesesuaian kerja memainkan peranan yang penting dalam membangunkan kerjaya seseorang individu itu.

Amalan pengiktikrafan yang di amalkan sesuatu organisasi juga memainkan peranan dalam mempengaruhi persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya. Sistem ganjaran yang di amalkan oleh setiap organisasi mempunyai pengaruh kepada pekerja untuk melaksanakan tugas yang diberi dengan baik dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Lawler III, (1990).

, Selain daripada faktor-faktor yang disebutkan, faktor demografi juga memainkan

peranan dalam mempengaruhi persepsi pekeIja. Jika dilihat pada setiap pekerja, ia mempunyai perbezaan pada setiap ciri-ciri demografi dan oleh itu persepsi mereka juga berkemungkinan berbeza.

Menurut Hall (1977) mengatakan, pekerja mempunyai kehendak untuk menggunakan organisasi dan mengatasi persaingan untuk membangunkan setiap kebolehan yang ada untuk menyesuaikan diri mereka dengan tanggungjawab atau jawatan didalam organisasi. Organisasi yang memainkan peranan dalam membantu menyediakan sumber pembangunan seperti peralatan yang sesuai tetapi tanggunjawab untuk membangunkan keIjaya adalah terletak pada pekeIja itu sendiri.

Menurut White (1995) pula, keIjaya secara tradisinya dikatakan perkembangan yang arnat perlu menerusi beberapa peringkat keIja yang berkaitan. Pembangunan kerjaya merupakan satu proses yang berterusan terhadap individu yang bekeIja di sesebuah organisasi. Setiap individu yang bekeIja boleh diandaikan mempunyai kehendak untuk memajukan keIjaya mereka dan mereka juga berhak untuk membangunkan keIjaya mereka keperingkat yang lebih baik dan memuaskan (D. Norelia, 2001).

Justeru itu, kajian ini dijalankan bagi melihat sejauharnanakah persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya yang ada di sesebuah organisasi tersebut berfungsi untuk meningkatkan tahap prestasi pekerja yang terbabit.

1.2 Kenyataan Masalah

PekeIja yang berada didalam sesebuah organisasi mempunyai matlamat yang tertentu bagi meningkatkan tahap keIjaya mereka. Mereka lebih mementingkan kepada bagaimana mereka hendak mencapai peluang bagi mencapai matlamat mereka untuk mendapat kedudukan atau kemudahan yang lebih memuaskan (D. Norelia, 2001).

Pembangunan keIjaya memerlukan kepada komitmen dari setiap pekeIja kerana ia dapat memberikan gambaran yang positif terhadap pembangunan keIjaya yang dilakukan oleh sesuatu organisasi. Menurut Harry (2001), setiap organisasi memainkan peranan yang penting dalam membangunkan keIjaya bagi setiap ahli yang berada di bawahnya. Dengan mendapat tanggapan yang posit if dari setiap ahii, program pembangunan keIjaya ini dapat dilaksanakan dengan sebaik mungkin.

Oleh itu, sebelum organisasi tersebut menjalankan program pembangunan keIjaya, ia juga perlu melihat kepada faktor-faktor yang boleh mempengaruhi persepsi pekeIja terhadap pembangunan keIjaya didalam organisasi mereka. Dengan adanya keIjasama dari pekeIja, organisasi itu dapat menjalankan pembangunan keIjaya dengan sebaik mungkin, kerana pekeIja dan organisasi mempunyai hubungan diantara satu sarna lain, dan mempunyai kaitan diantara satu sarna lain. Penglibatan dan komitmen yang diberikan oleh pekerja memainkan peranan yang penting dalam memastikan keberkesanan program pembangunan keIjaya yang dijalankan di organisasi. 2 1.3 Objektif Secara pembangunan 1.3.1 Objektif 1. Melt dem( 2. Men, deng 3. Men, keIja

4.

Men deng 1.4 Hipotesi! Kajian ini mengen Ho1: Tidak ter pekeIja terhadap p Ho2: Tidak tel pekeIja terhadap J Ho3: Tidak TI pekeIja terhadap I H04: Tidak te terhadap pembanl Ho5: Tidak te temadap pembanl Ho6: Tidak te pekeIja terhadap I Ho7: Tidak tc persepsi pekeIja t

~11>an,gan yang keljaya pekerja prungsl untuk . kerana ia IlilakukJm oleh 1.3 Objektif Kajian

Secara umwnnya, objektif kajian ini, adalah untuk mengenal pasti persepsi pekerja terhadap pembangunan keljaya di organisasi.

1.3.1 Objektif Khusus

1. Melihat persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi dengan demografi terpilih.

2. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap pembangunan keljaya dengan latihan.

3. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekelja terhadap pembangunan kerjaya dengan kesesuaian kelja.

4. Mengenalpasti hubungan di antara persepsi pekerja terhadap pembangunan keljaya dengan pengiktirafan .

1.4 Hipotesis

Kajian ini mengemukakan 7 hipotesis yang berkaitan dengan kajian. Hipotesis tersebut ialah: HoI : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara program Iatihan dengan persepsi peketja terhadap pembangunan keljaya.

Ho2: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kesesuaian kelja dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan keljaya.

Ho3 : Tidak Terdapat hubungan yang signifikan di antara pengiktirafan dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya.

H04: Tidak terdapat perbezaan yang signiftkan di antara jantina dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan keljaya

Ho5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara umur dengan persepsi pekelja terhadap pembangunan keljaya.

Ho6: Tidak terdapat perbezaan yang signiftkan di antara taraf pendidikan dengan persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya.

Ho7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tempoh perkhidmatan dengan persepsi pekelja terhadap pembangunan kerjaya.

Kcrjaya

0 Latihan Pembolehubah Bersandar

0 Kesesuaian Kerja

0

Pengiktirafan Persepsi responden terhadap pembangunan kerjaya di organisasi Faktor Demografi

o

Vmur

o

Jantina

o

Taraf

I.S Kerangka Konseptual.

Persepsi Pekerja Terhadap Pembangunan Kerjaya Di Organisasi. Rajah 1. Kerangka Konseptual Kajian.

Pemboleh Ubah Tidak Bersandar Faktor Pembangunan

Rajah 1 konseptual diatas menunjukkan pembolehubah-pemboleh ubah yang hendak dikaji. Pembolehubah tidak bersandar mewakili latihan yang dijalankan oleh sesuatu organisasi tersebut iaitu latihan, kesesuaian kerja dan pengiktirafan serta ciri-ciri demografi terpilih yang boleh mempengaruhi persepsi responden terhadap pembangunan kerjaya yang di jalankan.

Pembolehubah bersandar yang dikaji dalam kajian ini ialah persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Pembolehubah bersandar ini diletakkan di sebelah kanan.

Anak panah yang ada dalam gambarajah 1 ini menunjukkan perkaitan yang ada antara kedua­ dua pembolehubah itu.

1.6 Definisi Istilah 1.6.1 Persepsi

Istilah persepsi dalam kajian merujuk kepada tanggapan dan tafsiran pekerja terhadap sistem pembangunan kerjaya di organisasi mereka. Persepsi ini mungkin dibuat berdasarkan latar belakang pengetahuan pekerja serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan perlaksanaan sistem pembangunan kerjaya di dalam organisasi. Persepsi pekerja ini diklafisikasikan sebagai tinggi atau rendah ( Harry, 200 I). Persepsi merujuk kepada pendapat, tanggapan atau apa yang difikirkan oleh individu terhadap sesuatu perkara yang dialami oleh individu itu sendiri (Hasmani, 2001). Tanggapan individu terhadap sesuatu perkara, contohnya pandangan atau pendapat individu terhadap pembangunan kerjaya di organisasi mereka.

4 1.6.2 Pembangu Satu peranc sekarang s pembelajar Merupakan tahap yan Pembangw 2001). 1.6.3 Latihan Dalam hal bagimem1: 1.6.4 Kesuaian oleh tersebut. 1.6.S

yang hendak terhadap kanan. kedua-Persepsi Persepsi terhadap Tanggapan individu 1.6.2 Pembangunan Kerjaya

Satu perancangan yang dibuat untuk mengubah haluan kerjaya seseorang pada masa sekarang serta kaedah-kaedah perlaksanaan perancangan tersebut melalui proses pembelajaran, latihan, pencapaian serta pengalaman pekerjaan (Beach, 1985). Merupakan satu cara yang berterusan bagi membangunkan kerjaya sehingga mencapai tahap yang diinginkan serta mampu memberikan kepuasan dalam pekerjaan. Pembangunan tersebut adalah dari segi kenaikan pangkat dan kenaikan gaji (D.Norelia, 2001).

1.6.3 Latihan

Oalam hal ini, ia merujuk kepada program-program yang dijalankan oleh organisasi bagi memberi peluang kepada pekerja untuk membaiki kerjaya mereka ( Harry, 2001).

1.6.4 Kesuaian kerja

Kesesuaian kerja dalam kajian ini merujuk kepada samaada kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pekerja itu menepati kemahiran, keupayaan dan jangkaan pekerja

tersebut. 1.6.S Pengiktirafan

1.7

Pengiktirafan merujuk kepada ganjaran-ganjaran yang diberikan oleh pihak organisasi bukan dalam bentuk wang tetapi maksud penghargaan disini ialah organisasi itu menghargai setiap usaha yang dilakukan oleh pekerja.

Kepentingan kajian

Oapatan kajian ini merupakan gambaran yang sebenar tentang persepsi para pekerja di pejabat Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan (Felda) Cawangan Terengganu, Lembaga Kemajuan Terengganu Tengah (Ketengah), Jabatan Kerja Raya dan terhadap program pembangunan kerjaya di organisasi. Selain itu, kajian ini juga penting untuk mengetahui sejauhmana pentingnya program pembangunan kerjaya di organisasi. Disamping dapat melihat bagaimanakah persepsi pekerja terhadap fungsi dan peranan pembangunan kerjaya kepada organisasi.

Dengan kajian ini, ia dapat memberi gambaran kepada pekerja tentang peranan yang dimainkan oleh pembangunan kerjaya dalam meningkatkan produktiviti dan prestasi dikalangan pekerja. Yang paling utama terhadap kajian ini ialah apakah dengan adanya pembangunan kerjaya di sesebuah organisasi dapat membantu pekerja meningkatkan lagi tahap kerjaya mereka atau adakah sebaliknya.

Oi samping itu juga kajian ini melibatkan kepada tiga organisasi. Tujuan di lihat pada tiga organisasi ini adalah untuk melihat keberkesanan program pembangunan kerjaya yang di jalankan dan sekaligus ia dapat melihat tahap persepsi di antara ketiga-tiga organisasi ini.

Dengan adanya kajian ini, pihak organisasi dapat menilai adakah dengan adanya pembangunan kerjaya di organisasi ini, prestasi pekerja akan meningkat. Kajian ini dapat dijadikan kepada mereka yang ingin mengetahui sejauhmanakah perlunya pembangunan kerjaya kepada pekerja dan di organisasi.

l

:

,

• 1.8 Limitasi Kajian

Kajian ini memberi fokus kepada persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Jadi, dapatan kajian hanya berdasarkan kepada pandangan pekerja bukan eksekutif tanpa mengambil kira kepada pekerja dari kalangan eksekutif. Kajian ini melibatkan kepada tiga organisasi iaitu pejabat felda cawangan Terengganu, Jabatan Kerja Raya dan Ketengah di Terengganu. Walaupun data yang diperolehi hanya sedikit tapi itu juga menggambarkan persepsi pekerja walapun bukan secara keseluruhan. Batasan kajian ini adalah dari pelbagai sumber yang mana,ianya terdiri dari organisasi dan pekerja itu sendiri.

1.9 Ringkasan

Bab ini telah membincangkan tentang latarbelakang kajian, tempat kajian,objektif kajian, hipotesis kajian, rangka konseptual, defmisi operasional istilah yang digunakan, limitasi kajian. Persoalan utama yang ingin diketahui umum ialah tahap persepsi pekerja terhadap pembangunan kerjaya di organisasi. Faktor-faktor demografi terpilih, umur, jantina, taraf pendidikan dan tempoh berkhidmat. Rangka konseptual dibentuk bagi melihat sejauhmana perkaitan yang timbul antara pemboleh ubah bersandar dengan tidak bersandar. Manakala definisi istilah pula menerangkan makna-makna istilah penting yang digunakan dalam kajian ini seperti persepsi, pekerja, pembangunan kerjaya, latihan , kesesuaian kerja dan pengiktirafan .

6

2.0 Pengenala Dalam bab dikaji oleh pengla pembangunan kerja) dan bagaimana ia d~ ini juga, pengkaji a teori-teori pembangu

2.1 Konsep pel Pembangun fizikal, ekonomi, pel Faktor sosiologi mel kesempurnaan atau kepada kedudukan pendidikan mereka kepada pekerja ~ kerjayanya QBrovv.n Manakala pembangunan kerja)

terbIdIp tugas serta

MlMbll ll

eli Amerib

SyaribI

benama,

iaitu

OIJII

meletakkan tangguD, pekerja. Pekerja

me

Sementara

men~ukkan pengll

Aspek yang paling pekerja mempunyai

brjaya. ltu adalah Justeru itu

berdasaubn

kepada

yang

Iepas. pemba

kajjan,objektif IWllaKlln, limitasi terhadap janlina, taraf sejauhmana Manakala 2.0 Pengenalan BAB2

TINJAUAN KAJIAN LEPAS

Dalam bab ini, pengkaji akan menerangkan tentang kajian-kajian lepas yang telah dikaji oleh pengkaji-pengkaji terdahulu bagi memantaPkan lagi pemahaman terhadap pembangunan kerjaya. Disini pengkaji akan mengupas tentang konsep pembangunan kerjaya, dan bagaimana ia dapat membantu pekerja memngkatkan tahap kerjaya mereka. Didalam bab

ini juga, pengkaji akan membincangkan tentang latihan, pengiktirafan dan kesesuaian kerja,

teori-teori pembangunan kerjaya dan kesimpulan.

2.1 Konsep pembangunan kerjaya.

Pembangunan kerjaya merupakan hasil gabungan daripada faktor-faktor sosiologi,

f1zikal, ekonomi, pendidikan dan juga nasib yang membentuk kerjaya individu sepanjang hayat. Faktor sosiologi merujuk kepada pengaruh persekitaran manakala faktor fizikal merujuk kepada kesempumaan atau kekurangan pada anggota badan seseorang. Faktor ekonomi pula merujuk kepada kedudukan kewangan mereka manakala pendidikan pula merujuk kepada tahap pendidikan mereka atau juga kelayakan yang mereka miliki. Manakala faktor nasib merujuk kepada pekerja yang mana peluang yang mereka perolehl untuk memperkembangkan kerjayanya (Brown and Brooks, 1984).

Manakala menurut kajian yang dijalankan oleh Beach (1985) ialah, ciri-ciri pembangunan kerjaya ialah meliputi kenaikan gaji, status kerja dan peningkatan tanggungjawab terhadap tugas serta kenaikan pangkat.

Manakala menurut kajian yang dijalankan oleh Gutterdge, Leibowitz dan Shore (1993) di Amerika Syarikat menunjukkan tanggungjawab pembangunan kerjaya adalah tanggungjawab bersama, iaitu organisasi, pekerja dan majikan dan individu itu sendiri. Mereka semuanya meletakkan tanggungjawab terhadap pembangunan kerjaya samarata terutama sekali kepada pekerja. Pekerja mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pembangunan kerjaya.

Sementara kajian yang dijalankan oleh Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995) pula menWljukkan pengurusan kerjaya yang teratur adalah penting untuk setiap individu pekerja. Aspek yang paling utama yang perlu ditekankan adalah penetapan matlarnat. 1m kerana pekerja mempWlyai penetapan matlamat untuk gambaran masa depannya terutamanya dalam kerjaya. ltu adalah asas kepada pembangunan kerjaya.

Justeru itu, pembangunan kerjaya memerlukan pemerhatian dari pihak pengurusan berdasarkan kepada kajian yang diberikan. Jika dilihat kepada apa yang diberikan oleh kajian yang lepas, pembangunan kerjaya itu mempunyai perkaitan dengan pekerjaan dan akan mendorong pekerja itu untuk membina kernahiran pada diri mereka.

2.2 Konsep persepsi

Konsep persepsi menurut Wilkinson (1993) adalah satu proses menerima dan mentafsir mesej sensori dengan tujuan untuk memberi makna kepada persekitaran. Melalui persepsi, manusia dapat memberi gambaran untuk memproses maklumat kepada tindakan dan pilihan. Ini kerana persepsi merupakan satu proses yang unik, kerana setiap peristiwa akan ditafsir dengan cara yang berbeza oleh setiap individu. Berkemungkinan persepsi banyak di pengaruhi oleh pengalaman yang lepas, budaya, personaliti dan cara kehidupan.

Menurut Noraini (1996) pula mengatakan persepsi amat dipengarubi oleh latar belakang pengalarnan, kepercayaan dan pegangan nilai seseorang. Oleh itu, persepsi bagi beliau ialah bagaimana anda mentafsir sesuatu berdasarkan pengalaman dan kepercayaan dan nilai yang dipegang.

Manakala menurut Fransella dan Dalton (1990), mengatakan persepsi dapat juga di fahami sebagai tanggapan atau pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Persepsi ialah tafsiran apa yang dilihat oleh mata atau dengan lain perkataan persepsi ialah makna yang diberikan pada apa yang mata saksikan.

DeVito (1978) mengatakan persepsi sebagai satu proses yang memberi kesedaran kepada individu tentang objek atau peristiwa diluar diri melalui sistem kederiaan seperti penglihatan, hidu, rasa, sentuhan dan pendengaran. Proses pembentukan persepsi melalui tiga tahap iaitu: sensory stimulation occurs, sensory stimulation is organised and sensory stimulation is interpreted evaluated.

Walau apapun yang dikatakan berkaitan dengan persepsi, ia merupakan satu perkara yang sarna, yang membezakan adalah cara defmisi seseorang itu sahaja. Oleh itu, ia akan mempunyai definsi dan huraian yang berbeza.

2.3 Teori-Teori

Penggunaan teori yang berkaitan dapat menerangkan dengan lebih jelas lagi tentang perkara yang berkaitan dengan masa depan. Ia menyediakan tentang sesuatu perkara yang memerlukan bukti serta menyediakan pengetahuan yang berbentuk fakta-fakta hasil dari kajian yang dilakukan (D. Norelia, 2001).

2.3.1 Teori Persepsi

Menurut Trenholm (1986), telah membahagikan teori persepsi kepada 6 bahagian yang berkaitan antara satu sarna lain.

Pada proses yang pertama ia dikenali sebagai perbatian, yang mana ia melibatkan kepada pemerhatian yang serius terhadap tingkahlaku dan bahagian tertentu individu tertentu.

Proses yang kedua pula ialah snap-judgement, yang merupakan basil pengalaman lampau, proses ini membantu individu untuk meneruskan persepsinya, sekiranya ia berbentuk positif ia akan mendorong ke arah proses yang seterusnya iaitu atriums. Atribusi pula terbahagi kepada dua iaitu atribusi dalaman dan luaran.

Atribusi dalaman ialah penerangan yang berkaitan dengan tingkahlaku yang pada individu tersebut, manakala atribusi luaran pula yang berkaitan dengan penerangan yang berlaku pada individu lain.

Selepas proses atribusi, terdapat pula satu proses yang berkaitan anatara satu sarna lain iaitu implikasi trait dan pembentukkan impresi. Implikasi trait yang berrnaksud sesuatu yang berkaitan dengan tingkahlaku pada individu tersebut. manakala pembentukkan impresi ialah

8

proses menyusun secara memusat.

Proses te. tindakan manusia.

· dapat juga di Persepsi ialah maIcna yang

lagi tentang perkara yang

basil dari kajian

6 bahagian yang

tertentu. pengalaman ia berbentuk pula terbahagi yang pada yang berlaku

proses menyusun atau mengorganisasikan persepsi terhadap trait yang dikeluarkan oleh individu

secara

memusat.

Proses terakhir dalam persepsi ialah ramalan, ia melibatkan ramalan tentang sesuatu tindakan manusia.

Rajah 2: Proses Persepsi Manusia ( Sumber: Trenholm, 1986) perhatian Pembentukan impresi Ramalan Persepsi terbentuk 9 Atribusi luaran Atribusi dalaman

. 2.3.2 Teori Pembangunan Kerjaya

2.3.3 Model sistem pembangunan kerjaya menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore. Menurut Guteridege Lebowitz dan Shore (1993), mengatakan sistem pembangunan keIjaya didefmisikan sebagai usaha yang terancang dalam sistem pembangunan manusia. Di samping konsep perhubungan di antara individu dengan organisasi, terdapat tiga anggapan yang dibuat tentang pembangunan kerjaya di organisasi. Pertama, pembangunan adalah proses yang berterusan bukan berlaku hanya sekali sahaja.

Rajah 3: Model sistem pembangunan kerjaya menurut Gutteridge, Lebowitz dan Shore.

2.3.3 Teori Dua

Menurut F Herzberg mengatalc memotivasikan diri yang dilakukan ia 2 dapat di ambil oleh I

1.

a) b) c)

Organizational Needs

What are the organization's major strategic issues over the next to three years?

0 What are the most critical needs and challenges that organization will face over next two or three years? 0 What critical skill, knowledge

and experience will be needed to meet these challengers? I 0 What staffing level will be

required?

0 Does the organization have the bench strength necessary to meet critical challengers?

Issue: Are employee developing themselves in the way that links personal and satisfaction either organization's strategic objectives?

Individual career Needs How do I find career opportunities within the organization that: I 0 Use my strengths 0 Address my development needs 0 Provide challenge 0 Match my interest 0 Match my values 0 Match my personal style

Source: copyright 1992, Conceptual systems, inc, in Guttridge, Leibowitz and Shore (1993)

d) e) f) g)

h

;

i) 2.

a

:

b c d e f Dalam III seseorang pekeIja 2.3.5 Teori Or Schein ( perubahan pada ( untuk organisasi posisinya di orgru individu. Raja menggambarkan c organisasi. Schein J persekitaran keIj2 dan nilai yang n istilah career an

bahawa keIjaya panduan, pendes2

LellJOl'vi tz dan Shore.

sistem pembangunan tlbang:urum manusia. Di tiga anggapan yang adalah proses yang

dan Shore.

do I find career trtulDlti1eg within the Illzattetn that:

Use my strengths Address my development needs Provide challenge Match my interest Match my values Match my personal style and Shore (1993) 2.3.3 Teori Dua Faktor

Menurut Frederick Herzberg (1959), berdasarkan kepada kajian yang dilakukan, Herzberg mengatakan terdapat dua faktor yang menyebabkan ia mempengaruhi pekerja bagi memotivasikan diri mereka untuk bekerja. Jika terdapat pengiktirafan terhadap sesuatu kerja yang elilakukan ia akan memberi kepuasan kepada setiap pekerja tersebut. Kesimpulan yang dapat eli ambil oleh Herzberg ialah:

I. Ketiadaan sesuatu kerja boleh membuatkan pekerja merasa tidak senang tetapi jika wujud tidak pula menunjukkan motivasi. Faktor ini di panggil faktor pengekal. Ia terdiri daripada:

a) polisi dan pentadbiran b) penyeliaan

c) perhubungan dengan penyelia d) Perhubungan dengan rakan sejawat e) Perhubungan dengan pembantu f) Gaji

g) Keselamatan kerja h) Cara hidup peribadi i) Keadaan kerja

2. Keadaan kerja yang boleh meoingkatkan tahap motivasi dan rasa puas terhadap kerja. Faktor ini dipanggil dengan faktor pendorong yang mana ia merangkumi:

a) Pencapaian b) Pengiktirafan

c) Peluang memajukan diri d) Tugas itu sendiri

e) Kemungkinan perkembangan diri f) Tanggunjawab

Dalam hal ini, ia merupakan faktor yang mempunyai kaitan dengan pengiktirafan seseorang pekerja tersebut (Zuraidah, 1994).

1.3.5 Teori Organisasi (Proses "Matching" Edger Schein)

Schein (1978) melihat pembangunan kerjaya merupakan 2 proses, yang mana perubahan pada organisasi dan perubahan individu. Schein berpendapat proses pemadanan untuk organisasi dan individu perlu kerana ia melihat di antara kesesuaian individu dengan posisinya di organisasi tersebut, yang mana ia dapat memberi kelebihan kepada organisasi dan individu. Rajah 2 menunjukkan model proses pemadanan (matching) Schein. Ia menggambarkan cara Schein melihat keperluan individu itu berinteraksi dan bersesuaian dengan organisasi.

Schein menyatakan dalam proses dua hala ini, pekerja akan berinteraksi dengan persekitaran kerja bagi membina konsep kendiri, ia berkaitan dengan minat, keupayaan, sikap dan nilai yang mana ia mencerminkan kerjaya yang mereka lakukan. Schein menggunakan

istilah career anchor. Berdasarkan kepada penggunaan career anchors ini, ia mengatakan bahawa kerjaya individu itu sangat dipengaruhi oleh career anchors ini merupakan satu panduan, pendesak, menstabilkan dan menggabungkan karier seseorang (Schein, 1978).

l

Menurut Schein, career anchors mempunyai 3 kompenen iaitu: 1. Menganalpasti bakat dan kebolehan

2. Melihat melihat motif dan keperluan 3. Mengenalpasti sikap dan nilai

Career anchors menurut Schein lagi ia memainkan peranan sebagai satu jalan bagi

mengorganisasi pengalaman, menerangkan bahagian yang paling sesuai bagi keIja seseorang dalam jangka masa yang panjang di samping mewujudkan kriteria peribadi seseorang tentang kejayaan. Apabila seseorang membuat perubahan kepada kerjayanya, ia sangat dipengaruhi oleh career anchors kerana bila seseorang pekerja itu membuat perubahan keIjayanya ia bergerak kearah kesesuaian career anchors.

Teori pemadanan ini mencadangkan beberapa perkara yang perlu dipertimbangkan di dalam pembangunan kerjaya. Diantaranya ialah:

I. Proses pemadanan untuk organisasi dan keperluan individu boleh dibentuk dan digunakan bagi memastikan kesesuaian di antara pekeIja dengan keIja yang dilakukan yang mana ia akan memberi faedah kepada pembangunan kerjaya. 2. Dalam program pembangunan kerjaya, hubungan di antara struktur pembangunan

manusia adalah penting kerana pembangunan keIjaya bergantung kepada sumber manusia organisasi.

3. Pemahaman tentang konsep career anchors boleh menolong dalam proses pemadanan individu dengan kerjanya begitu juga dengan keIja yang dijalankan secara berpasukan.

Nilai dan kekuatan pada Model Schein ialah keperluan antara individu dan organisasi. Yang mana dapat dilihat pada hubungan di antara kompenen perancangan organisasi dan perancangan keIjaya individu yang mana ia memberi kesan kepada peningkatan kepada organisasi dan individu.

12

Rajah 4. Proses Per

ORGANIZATIONA NEEDS

Primarily initiated a

Planning for Staffi~ I. Strategic Busine Planning 2. Job I role plannil 3. "Manpower" pia and human rcsourc inventorying

Planning for growl devdopment: I. Inventorying of development plans 2.Follow-up and evaluation of development activi

Planning for level and disengage!

Planning for repb and restaffing