i
PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA GURU PNS DAN GURU HONORER
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh: Brigitta Ima Puspaningtyas
NIM: 079114097
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
▸ Baca selengkapnya: contoh sk tmt guru honorer
(2)▸ Baca selengkapnya: contoh sk kolektif guru honorer
(3)(4)MOTTO
“K emisk in a n t id a k bo l eh d ibu a t men ja d i a l a t pen c a h a r ia n
ba g i o r a n g – o r a n g ma l a s”
imma n u el k a n t
-“sa t u l a n g k a h r iil l ebih pen t in g d a r ipa d a sa t u l u sin
pr o g r a m”
v
KARYA INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA:
T uhan, Bapaku di surga….
T erima kasih Bapa.. atas Roh Kudus yang Engkau curahkan selama hidupku… Bapak Ignatius Mujiyana, bapakku tercinta di dunia..
T erima kasih atas kerja kerasmu dalam mendidik dan membesarkanku.. I bu Asteria Agustini, ibu termanis yang kupunya..
Kesabaranmu menciptakan kehangatan setiap ku merasa lelah dan penat.. Kakakku, Antonius Ima Agus Prasetyanto
Keusilanmu menciptakan warna tersendiri dalam hidupku.. Pacarku terhebat, Yohanes Brian H aryatmo,
Cintamu yang luar biasa, mengajarkan aku untuk mengerti bagaimana seharusnya kita bisa berarti bagi orang lain..
T eman-teman terbaikku :
1. L aurensia Anggi D.R (Anggi) 2. Ana Maria Gallo (Gallo)
3. Maria Novianingsih P (I pil /Oppie)
4. Nenis Susianti (Nenis)
5. I na Utadi (I na)
PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA GURU PNS DAN GURU HONORER
Brigitta Ima Puspaningtyas ABSTRAK
Penelitian ini dirancang untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer. Hipotesis yang diajukan adalah motivasi berprestasi guru honorer lebih tinggi daripada guru PNS. Subjek penelitian ini adalah 120 orang yang terdiri dari 60 guru PNS dan 60 guru honorer. Mereka yang menjadi subjek penelitian telah menjalani masa kerja lebih dari 2 bulan, dan berusia antara 21 – 60 tahun. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Motivasi Berprestasi. Reliabilitas skala motivasi berprestasi diuji dengan menggunakan metode koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dan diperoleh hasil 0,899 dari 27 item dengan korelasi aitem total antara 0,270 hingga 0,693. Data dianalisis dengan menggunakan independent sample t-test. Analisis data menghasilkan nilai t sebesar 1,490 dengan p>0,05 yaitu 0,069. Artinya tidak ada sebesar 1,695 dengan probabilitas 0,046 pada aspek resiko atau kesulitan moderat. Hasil penelitian ini berarti bahwa perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer terletak pada aspek ketekunan dan aspek resiko atau kesulitan moderat dimana guru guru honorer memiliki kemampuan menyelesaikan tugas-tugas sulit dengan lebih baik dalam proses bekerja daripada guru PNS.
ix
THE DIFFERENCE OF ACHIEVEMENT MOTIVATION BETWEEN CIVIL SERVANT TEACHERS AND WORK PART TIME TEACHERS
Brigitta Ima Puspaningtyas ABTRACT
This study was designed to look at achievement motivation between civil servant teachers and work part teachers. The hypothesis proposed in this study was that the higher achievement motivation of work part teachers than the civil servant ones. The subject of this study were 120 people with 60 of them are work part teachers and 60 of them are civil servant ones. Those who became the subject of this research have undergone more than 2 months of service, and aged between 21 – 60 years old. The collection of data used in this study using a scale of Achievement Motivation. Achievement motivation scale reliability was tested using Alpha Cronbach coefficient reliability method which resulted 0,899 from 27 items with the total correlation item is between 0,270 up to 0,693. The data were analyzed using independent sample t-test. The analysis of the data resulted t value of 1,490 with p > 0,05 which is 0,069. This means that there was no significant difference in terms of achievement motivation between the civil servant teachers and work part time teachers. However, in the test in every different aspect resulting t value = -0,153 with 0.439 probability on aspect of personal responbility , t value = 1,504 with 0,067 probability on the aspect of feedback need, and t value = 0,713 with p = 0,238 on the aspect of innovation. After that, the data collected on the aspect of persevering resulting t value of 2,009 with probability 0,023, and t value of 1,695 with probability of 0,046 on the aspect of risk or moderate difficulty. The results of this study means that differences between civil servant teachers and work part time teachers lies in the aspect of persevering and aspect of risk or moderate difficulties in which work part time teachers have better ability to complete difficult tasks during the process of work than the civil servant ones.
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Brigitta Ima Puspaningtyas
NIM : 079114097
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah saya yang berjudul:
“Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa harus meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan YME yang sudah memberikan kasih setianya sampai pada saat ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer”. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih setulus-tulusnya kepada: 1. Allah Bapa di surga yang sudah memberikan berkat dan rahmat sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini
2. Dr. Christina Siwi Handayani selaku dekan yang sudah membantu kelancaran dalam penyusunan skripsi ini
3. Bapak Y. Heri Widodo, M. Psi. dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukan dan kesabarannya.
4. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto selaku dosen pembimbing yang sudah membimbing saya dengan penuh kesabaran dari awal sampai akhir dalam pembuatan skripsi ini
5. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si, selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.
6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan pengalaman yang dibagikan selama ini.
8. Orang tuaku, Bapak Ignatius Mujiyana dan Ibu Asteria Agustini yang telah bekerja keras serta memberikan dorongan moral maupun materi.
9. Kakak tercinta, Antonius Ima Agus Prasetyanto dan pacarnya Mbak Lusia Hani Suryaningrum yang telah menyediakan fasilitas serta dukungan selama ini.
10.Kekasihku Yohanes Brian serta sahabat terbaikku Anggi dan Gallo yang sudah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses pembuatan Tugas Akhir ini. 11.Para responden yang sudah ikut berpartisipasi dalam memberikan data penelitian 12.Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah
membantu sampai pada penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Yogyakarta, 13 Agustus 2012
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... ..i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...x
1. Pengertian Guru ...6
2. Definisi Guru PNS ...7
3. Definisi Guru Honorer...7
B. Motivasi Berprestasi ...7
1. Pengertian Motivasi ...7
2. Teori Motivasi Menurut Mc.Clelland ...8
3. Pengertian Motivasi Berprestasi ... 11
4. Karakteristik Motivasi Berprestasi ... 12
5. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi ... 13
C. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasiantara Guru PNS dan Guru Honorer ... 15
D. Hipotesis ... 18
E. Skema Motivasi Berprestasi Guru PNS dan Guru Honorer ... 19
BAB III. METODE PENELITIAN ... 20
A. Jenis Penelitian ... 20
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 20
C. Definisi Operasional ... 20
1. Status Kepegawaian... 20
2. Motivasi Berprestasi ... 21
D. Subjek Penelitian ... 21
xv
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32
A. Pelaksanaan Penelitian ... 32
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 45
A. Kesimpulan... 45
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Sebelum Tryout ... 27
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Setelah Tryout ... 28
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian ... 29
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Lama Mengajar ... 34
Tabel 5. Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test)... 36
Tabel 6. Ringkasan Uji Homogenitas (Levene's Test for Equality of Variances) ... 37
Tabel 7. Ringkasan Uji Hipotesis ( Independent Sample T-Test) ... 37
Tabel 8. Mean Empiris dan Mean Teoritis ... 38
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Format Skala Motivasi Berprestasi (Tryout) ... 53
Lampiran 2. Uji Reliabilitas dan Seleksi Aitem (Tryout) ... 61
Lampiran 3. Format Skala Motivasi Berprestasi (Penelitian) ... 68
Lampiran 4. Uji Normalitas ... 74
Lampiran 5. Uji Homogenitas dan Uji Hipotesis ... 75
Lampiran 6. Uji-T Aspek Motivasi Berprestasi ... 76
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam bidang pendidikan, motivasi berprestasi pada guru dianggap sangat penting. Hal ini dikarenakan motivasi berprestasi akan mempengaruhi prestasi kerja guru terutama dalam sistem belajar-mengajar yang baik (Wijono, 2000). Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki kebutuhan akan umpan balik yang tinggi, tekun, inovatif, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat (Uno, 2008). Sebaliknya, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah cenderung kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan, menunjukkan kualitas kerja yang kurang memuaskan, dan pasif dalam bekerja. Selain itu, guru dengan karakteristik tersebut kurang memiliki prioritas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, serta lebih menyukai pekerjaan yang praktis dan mudah (Mc.Clelland, 1985).
Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan membantu siswa dalam belajar, meningkatkan prestasi akademik, serta menciptakan potensi belajar menjadi suatu tindakan yang aktual (Uno, 2008). Akan tetapi, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah akan mempengaruhi hasil belajar atau prestasi siswa menjadi buruk atau menurun. Hal ini dikarenakan guru merupakan
salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi hasil belajar atau prestasi siswa di sekolah (Syah, 2008).
Jika membahas tentang motivasi berprestasi, maka proses belajar mengajar tidak akan berjalan dengan baik, tanpa adanya motivasi yang tinggi dari guru serta tekad dan kemauan yang kuat dari siswa untuk belajar lebih giat (Syaodih Sukmadinata, 2009). Dalam tugasnya, guru sebagai tenaga pendidik diharapkan mampu memotivasi siswa dalam menuntut ilmu. Hal ini tentu bukan hal yang mudah karena perkembangan dunia pendidikan saat ini yang semakin kompleks dan kompetitif. Perkembangan yang kompleks dan kompetitif tersebut ditunjukkan dengan adanya metode dan teknik mengajar yang terangkum dalam kurikulum baru yang semakin banyak dan sulit. Selain itu, perbedaan karakter siswa dalam setiap generasi membuat guru harus bekerja keras untuk menyesuaikan diri (Hendarsjah, 2009). Kerja seorang guru menjadi sangat berat, ketika masalah perbedaan status kepegawaian mempengaruhi jumlah gaji yang berbeda. Kondisi ini terlihat pada perbedaan gaji yang diperoleh antara guru PNS dan guru honorer. Menurut Marpinjun, Wiyanti, dan lestari (2010), guru PNS memperoleh gaji setiap bulan dengan jumlah yang tetap atau stabil sedangkan guru honorer hanya memperoleh gaji yang disesuaikan dengan kuota jam mengajar di sekolah
atas apa yang sudah dikerjakannya selama ini (Hendarsjah, 2009). Kondisi ini mungkin dipengaruhi oleh adanya pergeseran kebutuhan hidup manusia yang mendorong munculnya motif berprestasi (Hendarsjah, 2009). Pergeseran tersebut bisa dimaknai sebagai perubahan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi atau material yang menjadi sangat tinggi di era globalisasi ini. Bersamaan dengan adanya kebutuhan yang tinggi mendorong individu untuk memiliki motif berprestasi yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik. Motif ekstrinsik merupakan dorongan untuk mencapai tujuan yang bersumber dari luar, meliputi lingkungan,
reward, dan punishment. Motif intrinsik merupakan dorongan untuk mencapai tujuan yang bersumber dari dalam dan tidak dipengaruhi oleh lingkungan, adanya
reward,atau punishment (Uno, 2008).
Seperti pada penelitian yang pernah dilakukan oleh Meilani R.A (2008) yang mengangkat judul “Perbedaan Motivasi Berprestasi Antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap Pada PT. BRI (PERSERO) Cabang Singkawang” menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi daripada karyawan tetap. Hal ini dipengaruhi oleh faktor eksternal yang meliputi kebutuhan akan rasa aman yang ditunjukkan dengan kebutuhan untuk memperpanjang kontrak kerja dan perubahan status melalui kebutuhan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Hal ini sesuai dengan pendapat Coffer (dalam Uno, 2008) yang menyatakan bahwa motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai guru honorer akan memiliki kebutuhan untuk melakukan perubahan status, baik dari status finansial (gaji) atau statusnya sebagai guru honorer menjadi guru PNS. Sedangkan guru PNS yang merasa sudah berstatus “pegawai tetap” maka kebutuhan ini sudah tidak menjadi prioritasnya lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991), yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali kebutuhan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis :
Hasil penelitian ini untuk menambah kajian teoritis Psikologi khususnya Psikologi Pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta mengenai perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.
2. Manfaat Praktis :
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Guru
1. Pengertian Guru
Menurut Undang - undang RI No. 14 Tahun 2005 (Undang- undang Tentang Guru dan Dosen), guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Selanjutnya, Syaodih Sukmadinata (2008) mendefinisikan guru sebagai orang yang memiliki kemampuan dan tanggung jawab dalam mengarahkan anak didik kearah perkembangan potensi pribadi secara optimal baik dari aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik.
2. Definisi Guru PNS
Guru PNS (Pegawai Negeri Sipil) adalah guru tetap yang diangkat sebagai PNS oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku (Ekyari, 2007).
3. Definisi Guru Honorer
Guru honorer adalah guru yang belum berstatus tetap dan mengajar baik di sekolah swasta maupun sekolah negeri, serta menerima honorarium atau gaji berdasarkan kuota jam mengajar (Mulyasa, 2006)
B. Motivasi Berprestasi 1. Pengertian Motivasi
Setiap manusia memiliki kebutuhan dan keinginan dalam dirinya. Kondisi ini yang kemudian mendorong munculnya suatu tindakan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan. Segala tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan membutuhkan dorongan. Dorongan ini yang kemudian disebut sebagai motivasi (Uno, 2008).
Anoraga dan Widiyanti (1992) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan yang menimbulkan semangat.
Harold dan Heinz (dalam Uno, 2008) mendefinisikan motivasi sebagai suatu daya dorong (driving force) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Definisi tersebut didukung oleh pernyataan dari Mc.Mahon dan Mc.Mahon (1986) yang merumuskan bahwa motivasi sebenarnya merupakan suatu proses yang mengarah pada pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi dari beberapa paragraf tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu daya dorong untuk melakukan suatu tindakan yang terjadi pada diri seseorang dengan tujuan yang menyangkut kebutuhan dan keinginan dalam diri individu.
2. Teori Motivasi Menurut Mc.Clelland
Menurut Mc.Clleland (1985) dalam dunia kerja terdapat tiga motivasi dasar yang berperan penting yaitu:
1. Kebutuhan untuk berprestasi, (need for achievement),
2. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation),
Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini juga merupakan kebutuhan untuk mengikat diri dalam kelompok, membentuk keluarga, organisasi atau pun persahabatan (Syaodih Sukmadinata, 2009). 3. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power).
Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) ialah kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Dari ketiga kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk berprestasi memiliki kedudukan yang tinggi serta peran yang besar dalam diri individu terutama dalam dunia kerja karena kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan kinerjanya (Kolb, Rubin, Mc Intyre, 1974).
Berdasarkan kebutuhan berprestasi, Mc.Clelland merumuskan lima aspek motivasi berprestasi, yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi
2. Kebutuhan akan umpan balik
Individu dengan kebutuhan ini lebih suka bekerja dengan situasi yang memungkinkan mereka untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat menikmati pengalaman dalam membuat kemajuan dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar tentang karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.
3. Keinovatifan
Individu yang inovatif, akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan. 4. Ketekunan
Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang dihadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut hingga selesai.
5. Resiko atau kesulitan moderat
Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menggunakan lima aspek motivasi berprestasi menurut Mc.Clelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu : 1) tanggung jawab pribadi; 2) kebutuhan akan umpan balik; 3) keinovatifan; 4) ketekunan; dan 5) resiko atau kesulitan moderat.
Alasan penggunaan teori Mc.Clelland dikarenakan aspek kebutuhan berprestasi menurut McClelland dianggap lebih mewakili aspek-aspek motivasi berprestasi khususnya dalam dunia kerja. Selain itu, teori Mc.Clelland juga sering digunakan sebagai acuan dalam pembuatan skala penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967), Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster, Lens,dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam Wijono, 2000}.
3. Pengertian Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk mendapatkan umpan balik yang jelas atas kinerjanya (Mc.Clelland, 1985).
Menurut As’ad (2004), motivasi berprestasi merupakan daya dorong yang dilatarbelakangi oleh kebutuhan untuk berprestasi dan mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan segala sesuatu.
mencapai tujuan dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan prestasi sendiri atau bahkan membandingkannya dengan prestasi orang lain.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri individu yang dilatarbelakangi oleh kebutuhan berprestasi sehingga memperoleh umpan balik yang jelas atas kinerjanya.
4. Karakteristik Motivasi Berprestasi
Atkinson (1974) menyatakan karakteristik perilaku individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah sebagai berikut:
1. Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.
2. Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi. 3. Intensity of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan kerja,
4. Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak perlu sukar.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah, 1984) yang menyatakan bahwa individu yang memiliki motif berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya
2. Keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian masalah sendiri
3. Keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya
4. Orientasi pada masa depan 5. Ulet dalam melaksanakan tugas
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Helleriegel dan Slocum (dalam Sujak, 1990) mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi berprestasi meliputi :
a. Perbedaan karakteristik individu
mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi.
b. Perbedaan karakteristik pekerjaan
Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula.
c. Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi
Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai. Setiap organisasi juga mempunyai peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda-beda yang akan berpengaruh pada setiap pegawainya. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
C. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer
Jika ditinjau dari pengertiannya, motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang menimbulkan semangat (Anoraga & Widiyanti, 1992). Dalam bidang pendidikan, motivasi berprestasi pada guru dianggap sangat penting. Hal ini dikarenakan motivasi berprestasi akan mempengaruhi prestasi kerja guru terutama dalam sistem belajar-mengajar yang baik (Wijono, 2000). Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki kebutuhan akan umpan balik yang tinggi, tekun, inovatif, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat (Uno, 2008). Sebaliknya, guru yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah cenderung kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan, menunjukkan kualitas kerja yang kurang memuaskan, dan pasif dalam bekerja. Guru yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan menciptakan siswa yang berprestasi dan meningkatkan potensi belajar menjadi tindakan yang lebih aktual (Uno, 2008). Sebaliknya guru yang memiliki motivasi berprestasi rendah akan berpengaruh pada buruknya prestasi belajar siswa (Uno, 2008).
jalur pendidikan formal (TK), pendidikan dasar (SD), dan pendidikan menengah pertama (SMP) dan pendidikan menengah atas/kejuruan (SMA/SMK).
Seperti yang sudah dibahas dalam bab I pendahuluan, secara teknis guru diklasifikasikan menjadi dua yaitu meliputi guru PNS dan guru honorer. Guru PNS adalah guru tetap yang diangkat sebagai pegawai negeri sipil (PNS) oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku (Ekyari, 2007). Sementara itu, guru honorer merupakan guru yang belum memiliki status tetap dan mengajar baik di sekolah swasta maupun sekolah negeri, serta menerima honorarium atau gaji berdasarkan kuota jam mengajar (Mulyasa, 2006).
Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan bahwa manusia pada dasarnya ingin dianggap penting oleh orang lain dengan melakukan pekerjaan yang berharga dan memiliki arti. Status merupakan salah satu kebutuhan yang membuat sesorang merasa dihargai. Dalam penelitian ini, penetapan status guru PNS dan guru honorer secara teknis oleh pemerintah dalam bidang pendidikan berpengaruh terhadap hasil finansial yang berbeda. Meskipun guru PNS dan guru honorer memiliki kesamaan kewajiban mengajar selama 24 jam dalam seminggu, akan tetapi secara finansial atau tingkat penghasilan mereka sangat dibedakan.
Sedangkan guru PNS yang merasa sudah berstatus “pegawai tetap” maka kebutuhan ini sudah tidak menjadi prioritasnya lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991), yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali kebutuhan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
kebutuhan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Kebanyakan individu menerima sistem kontrak, termasuk untuk profesi guru. Individu mau menerima keadaan seperti itu karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Akan tetapi seiring dengan berjalannya waktu, individu juga berharap ada pengangkatan dari guru tidak tetap menjadi guru tetap. Individu berusaha untuk meningkatkan prestasinya agar keinginannya dapat terwujud, karena fasilitas yang diperoleh guru honor tidak sama dengan guru tetap.
Dari informasi tersebut, maka dapat ditarik asumsi bahwa motivasi berprestasi guru honorer lebih tinggi daripada guru PNS. Secara psikologis disebabkan oleh adanya perbedaan status kepegawaian dan status finansial (gaji) yang diperoleh. Selain itu, posisi yang kurang menguntungkan dari guru honorer adalah sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika melanggar kontrak kerja dan menunjukkan karakter kerja yang tidak baik.
D. Hipotesis
E. Skema Motivasi Berprestasi Guru PNS dan Guru Honorer
Kurang bertanggung jawab dalam bekerja. Menunjukkan kualitas kerja kurang memuaskan. Cenderung pasif dalam bekerja
Kurang memiliki prioritas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan
Lebih menyukai pekerjaan yang praktis dan mudah
Memiliki kemampuan yang tinggi dalam bertanggung jawab. Menunjukkan kualitas kerja yang baik dalam bekerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer dengan menggunakan metode kuisioner. Penelitian komparatif akan menemukan perbedaan tentang benda, orang, kerja, ide-ide terhadap orang, kelompok, ataupun prosedur kerja (Arikunto, 2002).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas : Status kepegawaian (Guru PNS dan Honorer ) 2. Variabel Tergantung : Motivasi Berprestasi
C. Definisi Operasional 1. Status Kepegawaian
a. Guru PNS
b. Guru Honorer
Guru honorer adalah guru yang belum berstatus tetap dan mengajar baik di sekolah swasta maupun sekolah negeri, serta menerima honorarium atau gaji berdasarkan kuota jam mengajar.
2. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah sesuatu yang menimbulkan semangat berprestasi pada seseorang, khususnya dalam penelitian ini adalah semangat mengajar pada guru dengan tujuan atau orientasi tertentu. Kondisi dan latar belakang status kepegawaian guru menjadi salah satu bentuk adanya motivasi berprestasi yang berbeda antara guru PNS dan guru honorer.
Motivasi berprestasi guru akan diukur dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi jumlah skor jawaban yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi berprestasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah skor jawaban yang diperoleh maka semakin rendah motivasi berprestasi subjek.
D. Subjek Penelitian
dan pengalaman serta mempunyai hubungan yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat subjek penelitian yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 1996). Adapun kriteria subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Memiliki status sebagai guru PNS dan honorer
2. Guru PNS dan honorer yang telah menjalani masa kerja lebih dari atau sama dengan 2 bulan, karena diharapkan guru telah mengetahui situasi kerja yang dihadapi sehingga dapat mengerti lebih jelas situasi yang dihadapi dalam pekerjaannya.
3. Berusia 21 – 60 tahun. Sesuai dengan usia produktif dan usia pensiun bagi guru. Penentuan usia guru mencapai 60 tahun didasarkan pada alasan bahwa guru memperoleh pensiun kerja ketika usia mencapai 60 tahun.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
merespon pernyataan-pernyataan yang dirumuskan secara favorable dan unfavorable tentang suatu objek.
Untuk masing-masing indikator terdapat pernyataan favorable dan unfavorable dalam jumlah yang seimbang. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung secara teknis atau memihak objek (sikap) yang akan diukur, sebaliknya pernyataan yang tidak mendukung atau kontra terhadap objek (sikap) yang diukur disebut pernyataan unfavorable.
Setiap butir aitem memuat empat kategori jawaban, yaitu “Sangat Setuju” (SS), “Setuju” (S), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS). Penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk pernyataan favorable pilihan “Sangat Setuju” (SS) diberi skor 4, “Setuju” (S) diberi skor 3, “Tidak Setuju” (TS) diberi skor 2, dan “Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 1.
2. Untuk pernyataan unfavorable pilihan “Sangat Setuju” (SS) diberi skor 1, “Setuju” (S) diberi skor 2, “Tidak Setuju” (TS) diberi skor 3, dan “Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 4. Alternatif jawaban dibuat dalam empat pilihan kategori dengan maksud menghindari kecenderungan subjek penelitian dalam menjawab alternatif jawaban netral atau ragu-ragu.
Data mengenai motivasi berprestasi diungkapkan dengan menggunakan teori kebutuhan berprestasi dari Mc.Clelland (1985). Skala motivasi berprestasi terdiri dari 40 butir aitem dan secara keseluruhan butir-butir pernyataan di dalam skala terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorable yang meliputi lima aspek, yaitu:
1. Tanggung Jawab Pribadi
Individu ini menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas pekerjaannya. Secara subjektif mereka yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik
3. Keinovatifan
Individu yang inovatif, akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan.
4. Ketekunan
Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang dihadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut hingga selesai.
5. Resiko atau kesulitan moderat
Individu dengan karakteristik seperti ini menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan moderat. Dalam kesulitan tersebut, mereka akan bekerja keras hingga tugas yang dihadapinya selesai.
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauhmana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukur (Azwar, 2008). Validitas ini dilakukan melalui professional judgment yang dilakukan oleh dosen pembimbing. Jumlah aitem yang diajukan untuk uji coba adalah sebanyak 40 aitem.
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi (Azwar, 2008). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan reliabilitas alat tes ini adalah koefisien Alpha Cronbach, sebab koefisien mempunyai nilai praktis dan koefisien yang tinggi karenan hanya dilakukan satu kali pada sekelompok subjek (Azwar, 2008).
dianggap cukup baik (Azwar, 2008). Reliabilitas yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah α = 0,899 maka alat ukur dalam penelitian ini dapat
dikatakan reliabel.
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Sebelum Tryout Aspek Favorable Unfavorable Bobot (%)
Tanggung jawab pribadi
1,12,15,21 6,16,27,30 20% Kebutuhan akan umpan
balik
11,14,24,34 9,19,29,39 20%
Keinovatifan 2,3,4,31 10,13,17,28 20%
Ketekunan 18,23,33,35 7,8,26,36 20%
Resiko atau kesulitan moderat
5,22,25,32 20,37,38,40 20%
Total 20 20 100%
G. Seleksi Aitem
koefisien korelasi positif (+) dan sama dengan (=) atau lebih besar (>) dari 0,30 (Azwar, 2009). Akan tetapi dalam penelitian ini , peneliti menggunakan koefisien korelasi positif lebih besar (>) dari 0,25. Penggunaan koefisien 0,25 dilakukan karena melihat bahwa indeksnya lebih mendekati 1,00 jika dibandingkan dengan penggunaan koefisien 0,30.
Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 16.0 dengan mengukur antara aitem-aitem yang diuji dengan skor total responden yang diuji. Setelah dilakukan analisis aitem, terdapat korelasi aitem total yang berkisar antara -0,125 – 0,716. Maka dari 40 aitem yang diberikan diperoleh sebanyak 27 aitem sahih dan 13 aitem yang gugur yaitu 7 aitem favorable dan 6 aitem unfavorable. Dari 27 aitem tersebut, peneliti memperoleh korelasi aitem total berkisar antara 0,270 – 0,693.
Berikut ini adalah tabel distribusi aitem dalam tiap indikator dan kategori sifat setelah diuji coba :
Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Setelah Tryout Aspek dan Indikator
Perilaku
Favorable Unfavorable Bobot (%) Tanggung jawab pribadi 1, 12*,15, 21 6,16,27,30* 25,92% Kebutuhan akan umpan balik 11,14*,24,34 9,19*,29,39 22,22%
Keinovatifan 2,3*,4*,31* 10,13*,17,28 11,11%
Ketekunan 18*,23,33,35 7,8,26,36 25,92%
Resiko atau kesulitan moderat 5,22*,25,32 20*,37*,38*,40 14,81%
Total 13 14 100%
Aitem yang gugur sebanyak 13 aitem. Aitem favorable 3, 4, 12, 14, 18, 22, 31 dan aitem unfavorable 13, 19, 20, 30, 37, 38.
Tampak pada tabel bahwa masing-masing aspek semua terwakili. Item-item hasil seleksi Item-item yang tidak gugur sejumlah 27 aItem-item lalu disusun ulang untuk digunakan menjadi skala penelitian. Sebarannya sebagai berikut:
Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian Aspek dan Indikator
Perilaku
Favorable Unfavorable Bobot (%)
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran skor pada dua kelompok sample mengikuti distribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan menggunakan SPSS versi 16.0 sedangkan metode yang digunakan di sini adalah One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Cara untuk mengetahui apakah sebaran skornya berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat nilai probabilitasnya. Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari 0.10 (p > 0.10) maka sebaran aitem dikatakan normal. Akan tetapi jika p < 0.10 maka sebaran aitem dikatakan tidak normal (Santoso, 2010).
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sample yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probabilitasnya pada Levene Test dengan menggunakan SPSS versi 16. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka kedua kelompok memiliki varian yang sama dan jika (p<0,05) maka data berasal dari populasi yang mempunyai varian tidak sama (Priyatno, 2010).
3. Uji Hipotesis
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian mulai dilakukan pada tanggal 7 Januari 2011. Penyebaran instrumen skala motivasi berprestasi kepada subjek dilakukan secara personal tanpa melalui ijin lembaga atau dinas resmi terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan sebagian besar subjek penelitian membantu peneliti dalam menyebarkan skala. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 27 aitem sebagai instrumen skala motivasi berprestasi yang telah lulus uji coba Selain itu, subjek dipilih berdasarkan kriteria penelitian yaitu memiliki status sebagai guru PNS dan guru honorer, telah menjalani masa kerja lebih dari 3 bulan, dan berusia 21 – 60 tahun.
Tengah, 30 eksemplar di Jawa Timur, 30 eksemplar di Jawa Barat, serta 5 eksemplar di kota Yogyakarta.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Lama Mengajar
Lama Mengajar PNS Honorer
Jumlah % Jumlah
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman subjek penelitian dalam bentuk tabel sebagai berikut :
subjek guru PNS mengajar antara 1 – 40 tahun dan pada subjek guru honorer telah mengajar antara 2 bulan sampai dengan 40 tahun.
C. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. Uji asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat uji hipotesis, selain itu uji asumsi juga dilakukan untuk memperoleh kesimpulan yang tidak menyimpang dari seharusnya.
a. Uji Normalitas
Tabel 5 . Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test)
N Guru PNS Guru Honorer
60 60
Kolmogorov-Smirnov Z 0.944 0.795
Asymp.Sig (2-tailed) 0.335 0.552
Data selengkapnya bisa dilihat di lampiran
Tabel di atas menunjukkan dari uji normalitas skala motivasi berprestasi ini diperoleh probabilitas (asymp.sig 2-tailed) guru PNS sebesar 0.335 dan probabilitas (asymp.sig 2-tailed) guru honorer sebesar 0.552 dengan demikian p lebih besar dari 0.10 (p>0.10) yang berarti bahwa distribusi sebaran skor pada dua kelompok subjek dinyatakan normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probabilitasnya pada Levene Test dengan menggunakan SPSS
Tabel 6. Ringkasan Uji Homogenitas (Levene's Test for Equality of Variances)
Levene's Test for Equality of
Variances F Sign
Equal Varriances Assumed 2.519 0.115
Hasil selengkapnya lihat di lampiran.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independent Sample T-test dengan bantuan program SPSS versi 16.0. Kriteria pengujian hipotesisditolak jika p > 0,05 (Priyatno, 2010). Hipotesis penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer.
Berdasarkan pengolahan data diperoleh nilai p sebesar 0,139. Untuk pengujian one tailed maka nilai p dibagi 2 sehingga nilai p menjadi 0,069 (p > 0,05) yang berarti hipotesisditolak. Hal ini menyatakan bahwa tidak ada perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan honorer.
D. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data digunakan untuk mengetahui informasi terkait data penelitian yang menggambarkan tanggapan subjek terhadap variabel penelitian. Uji mean dilakukan untuk melihat tinggi rendahnya motivasi berprestasi guru PNS dan honorer. Mean teoritik diperoleh dengan cara membandingkan Mean Teoritis (MT) dan Mean Empiris (ME). Penghitungan dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
MT =( ) ( )
MT = ( ) ( )
MT = ( ) ( ) MT =
MT = 67,5
Untuk melihat perbandingannya, peneliti menggunakan teknik uji One Sample T-test (Uji-t). Rangkuman hasil uji mean dapat dilihat pada tabel :
Tabel 8. Mean Empiris dan Mean Teoritis
Mean empiris motivasi berprestasi kelompok guru PNS lebih besar dari mean teoritis (87,0500 > 67,5). Jika dari hasilnya, guru PNS memiliki nilai t = 19,830 dengan probabilitas 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti bahwa rata-rata guru PNS memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Guru honorer memiliki nilai mean empiris lebih besar dari mean teoritis yaitu 88.9833 > 67,5 dengan nilai t = 25,478 dan probabilitas 0.000 (p < 0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa guru honorer memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Artinya motivasi berprestasi guru PNS dan honorer termasuk dalam kategori tinggi.
E. Hasil Penelitian Tambahan
Pada perhitungan uji-t per aspek diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 9. Ringkasan Uji-T Tiap Aspek
Aspek Kelompok Mean T Sig (1-tailed) Tanggung Jawab Pribadi Honorer 20,0167 -0,153 0,439
PNS 20,0667
Keinovatifan Honorer 13,0500 0,713 0,238 PNS 12,8667
Ketekunan Honorer 23,1167 2,009 0,023
Apabila dilihat perbedaan dari masing-masing aspek pada tabel 9, aspek tanggung jawab pribadi menghasilkan nilai t = -0,153 dengan probabilitas 0,439. Sehingga (p > 0,05) atau p lebih besar dari 0,05 yang berarti guru PNS dan honorer sama-sama memiliki kebutuhan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggung jawabnya secara pribadi.
Selanjutnya, untuk uji beda aspek kebutuhan akan umpan balik menghasilkan nilai t = 1,504 dengan probabilitas 0,067. Dengan demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti bahwa tidak ada perbedaan kebutuhan individu dalam bekerja dengan situasi yang memungkinkan untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka.
Pada uji beda aspek keinovatifan menghasilkan nilai t = 0,713 dengan p = 0,238 sehingga (p > 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan pada kemampuan individu untuk aktif dalam mencari informasi baru. Guru PNS dan honorer sama-sama menunjukkan sikap inovatif yang tinggi.
F. Pembahasan
Berdasarkan analisis dari hasil penelitian diketahui bahwa p > 0,05 (0,069 > 0,05) yang berarti bahwa hipotesis ditolak. Hal ini menyatakan bahwa tidak ada perbedaan motivasi berprestasi antara guru PNS dan guru honorer. Artinya bahwa guru PNS dengan guru honorer sama-sama memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Tidak adanya perbedaan ini terlihat pada perbedaan nilai mean empiris dimana tingkat motivasi berprestasi guru PNS dan guru honorer sama-sama berada dalam nilai mean empiris yang lebih tinggi dari mean teoritisnya. Kondisi ini dikarenakan baik guru PNS maupun guru honorer sama-sama memiliki kebutuhan psikologis yang tinggi akan perasaan sempurna dalam bekerja dan menganggap bahwa pekerjaan menjadi seorang guru merupakan suatu jalan untuk kemajuan dirinya sendiri dan orang lain serta sebagai sarana untuk bertanggung jawab atas dirinya dan keberhasilan anak didiknya dalam dunia pendidikan. Hal ini didukung oleh pernyataan dari Herzberg (1959) yang mengemukakan bahwa motivasi yang bersumber dalam diri individu cenderung menitikkan beratkan pada perasaan sempurna akan kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.
yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Menciptakan prestasi siswa bisa dimulai dari sikap kerja guru dengan tanggung jawab yang tinggi (Noviana Rini & Siwi, 2011).
Selanjutnya, untuk uji beda aspek kebutuhan akan umpan balik menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kebutuhan individu dalam bekerja dengan situasi yang memungkinkan untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Herzberg (dalam Uno, 2008), bahwa seorang guru profesional akan lebih membutuhkan pengakuan, kemajuan, dan peluang untuk pengembangan diri.
Pada uji beda aspek keinovatifan mengindikasikan bahwa tidak ada perbedaan pada kemampuan individu untuk aktif dalam mencari informasi baru. Guru PNS dan guru honorer sama-sama menunjukkan sikap inovatif yang tinggi. Hal ini sesuai dengan program “school based management” (SBM) yang diluncurkan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) dengan menekankan pada pengajaran tidak terbatas, bervariasi, dan inovatif (Situmorang, 2007). Secara tidak langsung, hal ini membuktikan bahwa baik guru PNS dan honorer sudah melaksanakan program “school based management” dengan motivasi berprestasi yang tinggi dan berkompeten dalam menciptakan inovasi pada sistem belajar mengajar.
honorer menunjukkan ketekunan yang lebih tinggi dalam bertindak dan menyelesaikan pekerjaan daripada guru PNS. Faktor yang mempengaruhi perbedaan ini dikarenakan adanya perbedaan karakteristik organisasi (Uno, 2008). Guru honorer yang memiliki karakteristik organisasi swasta akan berupaya lebih tekun dalam bekerja, sehingga ada harapan bahwa ketika bekerja dengan tekun maka akan mendapat promosi kenaikan pangkat menjadi guru tetap. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Coffer (dalam Uno, 2008), bahwa di dalam motivasi berprestasi terdapat kebutuhan yang ingin dipenuhi. Sedangkan guru PNS yang sudah berstatus tetap menganggap bahwa jika tekun dalam bekerja tidak akan membawa dampak yang besar dengan status kepegawaiannya sehingga kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah terpenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
B. Keterbatasan dalam Penelitian
Dalam penelitian ini, masih ada beberapa keterbatasan penelitian. Keterbatasan itu diantaranya adalah aitem-aitem pada aspek umpan balik tidak sesuai atau berlawanan dengan indikator yang ingin diukur. Aitem-aitem itu ada pada aitem nomor 3 dan 20. Selain itu, kontrol subjek yang digunakan kurang spesifik. Dalam penelitian ini, hanya menggunakan kontrol pada status kepegawaian saja. Sedangkan seharusnya peneliti menambah kontrol pada hal finansial. Selanjutnya keterbatasan ini juga muncul pada penetapan kriteria usia dengan range yang terlalu jauh. Artinya, jarak usia yang digunakan untuk kedua kelompok subjek yaitu usia pada guru PNS dan honorer tidak mewakili kriteria usia yang menunjukkan pada range usia produktif seorang pekerja.
C. Saran
1. Bagi subjek penelitian (Guru)
Bagi para guru baik guru PNS maupun guru honorer diharapkan dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi berprestasinya agar kinerja guru makin optimal.
2. Bagi lembaga pendidikan (sekolah)
3. Bagi peneliti lain
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P., dan Widiyanti. N. (1992), Psikologi Dalam Perusahaan. Aneka Cipta. Jakarta.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty. Atkinson. (1974) Pengantar Psikologi I. Jakarta : Erlangga.
Azwar, S. (2008). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Azwar, S. (2009). Sikap Manusia : Teori dan Pengukurannya. Edisi ke-2, Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Ekyari, N. P. (2007). Perbedaan Kepuasan Guru Ditinjau dari Status Guru dan Sekolah. Skripsi (Tidak diterbitkan) Surakarta : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Forsyth, P. (1998). 30 Minutes To Motivate Your Staff, Dialihbahasakan oleh Soesanto Boedidarmo, Jakarta : PT. Gramedia
Hadi, S. (1996). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset
Hendarsjah, Hidajat (2009). Sudah Pantaskah Biaya Pendidikan Anak Anda? : Cara Sederhana untuk Menalar Alokasi Pembiayaan di Bidang Pendidikan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Herzberg. (1959). Motivation to Work. John Wiley and Sons. Inc. New York.
Kolb, D. C., Rubin, I. M. & Mc Intyre, I. M. (1974). Organizational, Psychology. An Experimental Approach. Prentice Hall, inch : New Jersey.
Marpinjun, Wiyanti, dan Lestari (2010). Inisiatif Perempuan Guru TK Non PNS yang Tergabung dalam PGWB (Paguyuban Guru Wiyata Bakti) di Kabupaten Bantul. Laporan Penelitian.
Martaniah, S. M. (1984). Motif Sosial Remaja Jawa dan Keturunan Cina (suatu studi perbandingan). Ringkasan Disertasi (Tidak diterbitkan) Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
McClelland, D. C (1985) Human Motivation. England : Scot, Foresman and Company
McMahon. F. B and McMahon. J. W. (1986). Psychology The Hybrid Science. 5 . Editions. The Dorsey Press. Chicago. Illinois
Meilani R. A., Mery Tri. (2008). Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT. BRI (PERSERO) Cabang Singkawang. Skripsi (Tidak diterbitkan) Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Mulyasa, E. (2006). Menjadi Guru Profesional. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Noviana Rini, Tri, & Siwi (2011). Efektivitas Pelatihan Motivasi Terhadap
Peningkatan Produktivitas Karyawan Bagian Expecting PT X. Humanitas, Vol.VIII,No.1. Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan:Yogyakarta. Priyatno, D. (2010). 5 jam belajar olah data dengan SPSS 17. Yogyakarta : Penerbit
Andi.
Santoso, Agung (2010). Statistik untuk Psikologi : Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma
Santrock, J.W. (2002). Perkembangan masa hidup (life span development). Edisi 5 jilid 2. Jakarta: Erlangga
Schein, E. H., (1991). Psikologi Organisasi : Seri Manajemen No.80. Cetakan ketiga. Jakarta : Lembaga Pendidikan, Pembinaan Manajemen (LPPM) , PT. Pustaka Binaman Pressindo, dan Anggota IKAPI
Steers, R. M; Porter, L. W; & Bigley, G.A. (1996). Motivation and Leadership atau Work. New York: McGraw Hill.
Sujak, Abi. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers.
Syah, Muhhibin. (2008). Psikologi Belajar. Ed.Revisi 7. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Syaodih Sukmadinata, Prof. Dr. Nana (2009). Landasan Psikologi : Proses Pendidikan. PT.Remaja Rosdakarya Offset : Bandung.
Uno, B. Hamzah (2008) Teori Motivasi dan Pengukurannya:analisis di bidang pendidikan, Editor: Junwinanto. Ed.1, Cet.4, Jakarta: Bumi Aksara.
Wijono, S (2000). Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja di Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi, Volume 6, No.2.
LAMPIRAN A
Lampiran 1. Format Skala Motivasi Berprestasi (Tryout)
____________________________________________________________________ Yogyakarta, 1 Maret 2011 Kepada :
Yth. Bapak/Ibu Guru Di tempat
Dengan Hormat,
Di tengah kesibukan Bapak/Ibu saat ini, perkenankanlah saya memohon bantuan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner berikut ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka mencari data untuk menyelesaikan skripsi sarjana. Oleh karena itu, sangat diharapkan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Bapak/Ibu.
Dalam mengisi kuesioner ini tidak ada jawaban yang salah dan semua jawaban akan dijamin kerahasiaannya. Saya mohon Bapak/Ibu mengisi data pribadi yang telah disediakan dengan lengkap. Sebelum dan sesudahnya, saya mengucapkan terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya.
Peneliti,
Identitas Diri
Nama / Inisial : Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan Terakhir :
Petunjuk Pengisian
1.
Dalam mengisi skala ini tidak ada jawaban benar atau salah dan semua jawaban yang Anda berikan akan dijamin kerahasiaannya.2.
Skala ini terdiri dari 40 pernyataan. Nyatakanlah pendapat Anda dengan memberi tanda (√ ) pada kolom yang tersediaKolom 1 (SS) adalah jika Anda ”Sangat Setuju” dengan penyataan tersebut Kolom 2 (S) adalah jika Anda ”Setuju” dengan pernyataan tersebut
Kolom 3 (TS) adalah jika Anda ”Tidak Setuju” dengan pernyataan tersebut Kolom 4 (STS) adalah jika Anda ”Sangat Tidak Setuju” dengan pernyataan tersebut
Contoh :
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa gelisah ketika kekuatan fisik saya mulai menurun
√
No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya bekerja bukan hanya untuk mencari makan, tapi
juga untuk menerapkan ilmu yang saya miliki
2 Ruangan yang bersih dan rapi membantu saya untuk bekerja lebih bersemangat
3 Mengajar dalam kelompok mempermudah saya untuk berkomunikasi dengan siswa
4 Hasil yang saya terima sesuai dengan apa yang sudah saya kerjakan
5 Bekerja keras dan pantang menyerah membantu saya menjadi guru yang berprestasi
6 Ketika lapar saya berusaha menyempatkan diri untuk makan meskipun jam mengajar belum selesai
7 Saya tidak merasa terganggu dalam mengajar meskipun kondisi ruang kelas kotor
9 Saya cenderung menolak kritik dan saran dari siswa 10 Saya lebih menyukai media mengajar yang manual
meski memakan waktu yang lama
11 Saya menilai bahwa pekerjaan bukan semata-mata untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
12 Saya tidak pernah absen mengajar meskipun sedang sakit
13 Saya cenderung menyukai metode ajar yang membagi siswa dalam kelompok-kelompok belajar 14 Penilaian atau kritik dari siswa, saya anggap sebagai
langkah menuju pengembangan diri
15 Satuan pelajaran untuk setiap kali pertemuan, biasanya sudah saya persiapkan terlebih dahulu. 16 Saya akan tidur di kelas jika merasa mengantuk
ketika mengajar
17 Saya merasa tidak nyaman jika ada siswa yang berani mengkritik kinerja saya
No Pernyataan SS S TS STS 19 Saya ingin agar setiap apa yang saya kerjakan
memperoleh timbal balik yang setimpal
20 Untuk menyelesaikan tugas, saya memilih cara termudah meskipun hasilnya kurang maksimal
21 Ketika lapar saat bekerja saya berusaha untuk menahannya terlebih dahulu hingga waktu istirahat tiba
22 Saya merasa terganggu dalam mengajar jika kondisi kelas ramai / berisik
23 Saya tetap bersemangat mengajar meskipun harus menghadapi kelas yang siswanya cenderung pasif 24 Hasil yang saya terima sesuai dengan apa yang saya
kerjakan
25 Meskipun sulit, saya pantang untuk menyerah dalam menyiapkan bahan ajar
26 Saya harus segera makan saat lapar, meskipun belum waktunya istirahat kerja
No Pernyataan SS S TS STS 28 Saya lebih menyukai untuk mengajar kelas yang
siswanya tidak banyak bertanya (pasif)
29 Saya kurang mempedulikan kritik maupun saran dari siswa mengenai metode ajar yang saya gunakan 30 Pekerjaan saya adakalanya diselesaikan oleh rekan
kerja saya, terutama ketika saya absen kerja
31 Saya menilai bahwa pekerjaan bukanlah satu-satunya cara untuk memenuhi kebutuhan hidup
32 Saya tetap berbesar hati meskipun ada siswa yang mengkritik kinerja saya
33 Saya cenderung membuka diri terhadap kedekatan siswa
34 Pujian dari siswa dan rekan kerja membangkitkan semangat saya dalam mengajar
No Pernyataan SS S TS STS 36 Ketika mengantuk saat mengajar, saya akan
memberikan tugas pada siswa agar saya bisa istirahat sejenak
37 Suasana kelas yang ramai/berisik tidak mengganggu konsentrasi saya dalam mengajar
38 Saya mengalami kesulitan jika harus membagi dan mengajar siswa dalam kelompok belajar
39 Hasil yang saya terima lebih kecil dari apa yang sudah saya kerjakan
VAR00032 91.5333 64.016 .695 .890
VAR00033 91.5500 65.642 .435 .895
VAR00034 91.5500 67.031 .332 .897
VAR00035 91.3833 63.461 .686 .889
VAR00036 91.5333 65.609 .509 .893
VAR00039 91.7167 66.715 .414 .895
VAR00034 85.1000 61.651 .351 .898
VAR00035 84.9333 58.334 .693 .891
VAR00036 85.0833 60.383 .518 .895
VAR00039 85.2667 61.521 .414 .897
LAMPIRAN B
Lampiran 3. Format Skala Motivasi Berprestasi (Penelitian)
Yogyakarta, Juli 2011
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu Guru Di tempat
Dengan Hormat,
Di tengah kesibukan Bapak/Ibu saat ini, perkenankanlah saya memohon bantuan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner berikut ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka mencari data untuk menyelesaikan skripsi sarjana. Oleh karena itu, sangat diharapkan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Bapak/Ibu.
Dalam mengisi kuesioner ini tidak ada jawaban yang salah dan semua jawaban akan dijamin kerahasiaannya. Saya mohon Bapak/Ibu mengisi data pribadi yang telah disediakan dengan lengkap. Sebelum dan sesudahnya, saya mengucapkan terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya.
Peneliti,
Identitas Diri
Nama /Inisial : Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan terakhir : Program Studi :
Petunjuk Pengisian
1.
Dalam mengisi skala ini tidak ada jawaban benar atau salah dan semua jawaban yang Anda berikan akan dijamin kerahasiaannya.2.
Skala ini terdiri dari 27 pernyataan. Nyatakanlah pendapat Anda dengan memberi tanda (√ ) pada kolom yang tersediaKolom 1 (SS) adalah jika Anda ”Sangat Setuju” dengan penyataan tersebut Kolom 2 (S) adalah jika Anda ”Setuju” dengan pernyataan tersebut
Kolom 3 (TS) adalah jika Anda ”Tidak Setuju” dengan pernyataan tersebut Kolom 4 (STS) adalah jika Anda ”Sangat Tidak Setuju” dengan pernyataan tersebut
Contoh :
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa gelisah ketika kekuatan fisik saya mulai menurun
√
No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya bekerja bukan hanya untuk mencari makan,
tapi juga untuk menerapkan ilmu yang saya miliki 2 Ruangan yang bersih dan rapi membantu saya untuk
bekerja lebih bersemangat
3 Hasil yang saya terima sesuai dengan apa yang saya kerjakan
4 Ketika lapar saya berusaha menyempatkan diri untuk makan meskipun jam mengajar belum selesai 5 Saya lebih menyukai untuk mengajar kelas yang
siswanya tidak banyak bertanya (pasif)
6 Saya menjaga “jarak” (keakraban) ketika harus berkomunikasi dan berinteraksi dengan siswa.
7 Saya cenderung menolak kritik dan saran dari siswa 8 Saya lebih menyukai media mengajar yang manual
meski memakan waktu yang lama
No Pernyataan SS S TS STS 10 Satuan pelajaran untuk setiap kali pertemuan,
biasanya sudah saya persiapkan terlebih dahulu. 11 Saya akan tidur di kelas jika merasa mengantuk
ketika mengajar
12 Saya merasa tidak nyaman jika ada siswa yang berani mengkritik kinerja saya
13 Ketika lapar saat bekerja saya berusaha untuk menahannya terlebih dahulu hingga waktu istirahat tiba
14 Saya tetap bersemangat mengajar meskipun harus menghadapi kelas yang siswanya cenderung pasif 15 Bekerja keras dan pantang menyerah membantu saya
menjadi guru yang berprestasi
16 Meskipun sulit, saya pantang untuk menyerah dalam menyiapkan bahan ajar
17 Saya harus segera makan saat lapar, meskipun belum waktunya istirahat kerja
No Pernyataan SS S TS STS 19 Saya tidak merasa terganggu dalam mengajar
meskipun kondisi ruang kelas kotor
20 Hasil yang saya terima lebih kecil dari apa yang sudah saya kerjakan
21 Saya tetap berbesar hati meskipun ada siswa yang mengkritik kinerja saya
22 Saya cenderung membuka diri terhadap kedekatan siswa
23 Pujian dari siswa dan rekan kerja membangkitkan semangat saya dalam mengajar
24 Meskipun absen kerja, saya berusaha untuk segera meyelesaikan tugas secara mandiri
25 Saya kurang mempedulikan kritik maupun saran dari siswa mengenai metode ajar yang saya gunakan 26 Ketika mengantuk saat mengajar, saya akan
memberikan tugas pada siswa agar saya bisa istirahat sejenak
Lampiran 4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Honorer PNS
N 60 60
Normal Parametersa Mean 88.9833 87.0500
Std. Deviation 6.53152 7.63672 Most Extreme
Differences
Absolute .103 .122
Positive .103 .122
Negative -.101 -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .795 .944
Asymp. Sig. (2-tailed) .552 .335
