ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT
TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
NOVITA ASTRI YANTI
NIM: 201-14-054
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT
TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
NOVITA ASTRI YANTI
NIM: 201-14-054
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi
MOTTO
Sukses tidak datang dari apa yang diberikan oleh orang lain, tetapi datang dari keyakinan dan kerja keras kita sendiri.
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Bapak dan Ibu (Tri Mulyarso dan Sri Hariyanti), terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan doa yang tiada hentinya yang diberikan selama ini. 2. Kakakku (Adi Maryanto, Isti Kurniasari dan Vicki Adiyarso).
3. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang telah memberikan banyak pengarahan, bimbingan serta nasihat selama saya magang di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
4. Teman serta sahabat seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah bersama berjuang selama ini.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini sebagai syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya pada program studi Perbankan Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta wakil-wakilnya.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah dan Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Pembimbing Akademik.
5. Bapak Drs. H. Agus Waluyo, M.Ag selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah membantu dalam pembuatan Tugas Akhir ini.
8. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan dukungan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.
9. Teman-teman D III Perbankan Syariah angkatan tahun 2014.
viii
Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu apapun yang sempurna kecuali Allah SWT oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Salatiga, 12 Juli 2017
Penulis
ix
ABSTRAK
Astri Yanti, Novita. 2017. Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Tugas Akhir. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya peran setiap karyawan dalam perusahaan. Maka suatu perusahaan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya. Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi. Sebagai bentuk balas jasa perusahaan atas kinerja karyawannya, dibutuhkan pemberian disamping gaji atau upah sebagai imbalan berupa insentif. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan dan dapat memberikan kinerja yang terbaik.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan dan perhitungan insentif yang diterima karyawan. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Hasil penelitian ini adalah di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan pemberian insentif menggunakan sistem IMS (Incentive Management System) yang sesuai dengan Standar Operating Procedur (SOP) BMT Taruna Sejahtera. Pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan setiap petugas pemasaran dalam mencapai hasil target pemasaran simpanan dan target pemasaran pembiayaan. Besarnya insentif untuk setiap petugas pemasaran berbeda-beda berdasarkan hasil target yang dicapai oleh petugas pemasaran, dengan menggunakan kinerja karyawan sebagai tolok ukur dan dengan prinsip keadilan. Apabila hasil target yang diperoleh banyak maka insentif yang didapatkan besar. Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama rata tetapi sesuai dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas pemasaran.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR BAGAN ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
D. Metode Penelitian... 5
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Kajian Pustaka ... 9
B. Kajian Teoritik ... 19
1. Kinerja Karyawan ... 19
2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk-Bentuk Insentif...24
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 33
A. Gambaran Umum ... 33
1. Sejarah BMT Tarun Sejahtera ... 33
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ... 35
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ... 37
xi
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ... 38
6. Job Description ... 44
B. Data Deskriptif ... 56
1. Besarnya insentif karyawan ... 56
2. Besarnya Target Pemasaran ... 57
3. Penghargaan Berupa Kenaikan Gaji ... 57
4. Gaji Pokok dan Tunjangan ... 58
5. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera ... 61
BAB IV ANALISA DATA ... 63
A. Pemberian Insentif BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ... 63
B. Perhitungan Besarnya Insentif Untuk Karyawan ... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 69
A. Kesimpulan ... 69
B. Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71 LAMPIRAN – LAMPIRAN
xii
DAFTAR BAGAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 15
Tabel 3.2 Gaji Pokok Karyawan ... 59
Tabel 3.3 Tunjangan Jabatan ... 59
Tabel 3.4 Tunjangan Transport ... 60
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi ... 74
Lampiran 2 Declaration ... 75
Lampiran 3 Daftar SKK ... 76
Lampiran 4 Peringkat Asset Account Officer ... 79
Lampiran 5 Peringkat Asset Manager Cabang... 80
Lampiran 6 Pencapaian Target Account Officer ... 81
Lampiran 7 Surat Keterangan Cuti Hamil ... 82
Lampiran 8 Surat Permohonan Cuti Kerja ... 83
Lampiran 9 Peraturan BMT Taruna Sejahtera Tentang Cuti Hamil ... 84
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting, karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Selain itu, karyawan pada dasarnya merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan perusahaan tersebut. Perusahaan juga dipengaruhi pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja akan dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan imbalan atau penghargaan pada pekerja, dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring,
dan counselling (Wibowo, 2010: 101).
Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian apabila organisasi dapat memberikannyan akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).
Menurut Hasibuan dalam Nugraha dkk, (2013: 2) mengatakan pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian yang telah ditetapkan.
3
jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah output yang dihasilkan, berdasarkan bonus produksi, komisi, pengalaman kerjanya dan lain-lain. Penyelenggaraan program ini agar diselenggarakan secara berkesinambungan, namun besarnya insentif tetap harus disesuaikan dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi (Widodo, 2015: 167).
Jadi dengan pemberian insentif kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya dan bisa mendorong karyawan mau bekerja dengan sebaik-baiknya dan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya.
Karena pentingnya fenomena tersebut, dan dengan pertimbangan latar belakang di atas, penulis akan meneliti tentang pemberian insentif karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan”. B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
2. Bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
b. Untuk mengetahui bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ?
2. Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai berikut : a. Bagi Peneliti
Menambah wawasan mengenai pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan sebagai syarat kelulusan program diploma.
b. Bagi IAIN Salatiga
Memperkaya literatur dan menjadikan referensi penelitian tentang pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan menambah wawasan bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam khususnya jurusan D-III Perbankan Syariah.
c. Bagi BMT
5
D. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang analisis pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan. Menurut Bogdan dan Taylor dalam Moleong (2007: 4), metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku yang diamati dari orang-orang atau subyek itu sendiri.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan di Jl. Pabelan RT 02/01 Kab. Semarang.
3. Sumber Data
Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat digolongkan dalam dua macam :
a. Sumber Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki: 2002). Data yang diperoleh berdasarkan hasil interview dan observasi kepada manajer yang ada di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
b. Sumber Data Sekunder
umumnya dari dokumen-dokumen dan laporan yang berhubungan dengan pemberian insentif.
4. Jenis Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam sebuah proses komunikasi. Melalui wawancara akan diperoleh data dan informasi. Dengan cara menyusun beberapa pertanyaan yang terkait dengan pemberian insentif (Mangkuprawira, 2011: 47- 48). Adapun objek yang diwawancarai adalah manager BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang berkaitan dengan pemberian insentif. b. Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang sedang terjadi di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
c. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan melihat data yang diberikan oleh BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang berhubungan dengan penelitian, yang bersumber dari buku Standar Operating Procedur
7
5. Teknik Analisis Data
Langkah analisia dimulai dengan cara mempelajari seluruh data yang telah dikumpulkan dari berbagai sumber, yaitu wawancara, observasi, dan dokumentasi.
Setelah semua dipelajari dan ditelaah maka langkah selanjutnya adalah reduksi data yang dilakukan dengan membuat abstraksi. Abstraksi merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses dan pernyataanya diperlukan.
Kemudian menyusun dalam satuan – satuan. Satuan itu kemudian dikategorikan pada langkah selanjutnya. Tahap akhir analisa ini adalah mengadakan pemeriksaan keabsahan data.
E. Sistematika Penulisan
Pada penulisan tugas akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
diterapkan atau diuji dalam penelitian ini yang berhubungan dengan kinerja karyawan dan insentif.
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan tentang gambaran umum BMT Taruna Sejahtera, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur organisasi, serta data-data deskriptif.
BAB IV ANALISA DATA
Dalam bab ini peneliti menguraikan tentang bagaimana pemberian insentif dan perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara bersama – sama terhadap kinerja karyaan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Medan.
11
Bung Hatta Padang karena insentif yang diberikan merata tanpa dipengaruhi oleh prestasi kerja, faktor keadilan (pengalaman/masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, dan prestasi) dan lainnya.
Penelitian Candrawati, Al-Musadie, Hakam (2013) yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Duta Catering-Cv Darma Utama Batu)”. Penelitian ini secara keseluruhan menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini akan diketahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel InsentifMateriil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Duta
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan studi dokumnetasi. Subjek penelitian yaitu hanya pada jajaran yang tidak memiliki jabatan struktural baik ditingkat jurusan, fakultas, maupun di tingkat rektorat. Pemberian insentif tersebut banyak menyisakan berbagai masalah khususnya terkait dengan sistem pengelolaannya. Permasalahan-permasalahan ini dapat dilihat dari: adanya perbedaan jumlah insentif yang diberikan kepada dosen tip-tiap fakultas, perbedaaan pemberian insentif antar dosen ini telah mengakibatkan sebagian dosen merasa diperlakukan kurang adil, dan pemberian insentif ini juga acap kali tidak tepat waktu (terlambat). Hasil penelitian menunjukkan bahwa, (1) UNY tidak memiliki satu aturan khusus dan integral yang mengatur mekanisme pemberian insentif untuk tenaga akademik,baik pada tingkat Universitas maupun Fakultas. (2) Insentif finansial, non-finansial perverse incentive yang ditemukan dari hasil penelitian memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga akademik. Tetapi insentif finansial memiliki pengaruh lebih signifikan dibanding kedua bentuk insentif lain. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat kehadiran doesen mengajar dan mengawasi ujian mahasiswa di kelas yang tinggi saat ada insentif dan menurun saat insentif tersebut dihilangkan.
13
T-test antara insentif dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung = 3,703 sedangkan t tabel adalah sebesar 1,990. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,703 > 1,990 maka pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh insentif dengan meningkatkan insentif maka kinerja karyawan akan ikut mengalami peningkatan juga. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan secara stimulan dan parsial, karena insentif memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar dibandingkan motivasi.
15
Perbedaan penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabel, maka dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 2.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu
berupa uang faktor kerja dan faktor keadilan (X1) dan Insentif Non Materiil (X2), maka Insentif Materiil (X1) lebih besar nilainya
dibandingkan
17
Universitas baik pada tingkat universitas dan fakultas. (2) Insentif finansial, non-finansial dan
perverse
incentives yang ditemukan dari
analisis data menggunakan analisis
19 koefisien beta dan t hitung paling besar
dibandingkan dengan motivasi.
B. Kajian Teoritik
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
b. Indikator Kinerja
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatitf atau dasar perilaku yang diamati. Menurut Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2010: 102), terdapat tujuh indikator kinerja yaitu :
1) Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
21
4) Alat atau Sarana
Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar terjangkau dan memberikan sumber daya yang diperlukan. 7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1) Personal factors, ditunjukkan oleh keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4) System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
McClelland dalam Normi (2015: 6) mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu :
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b) Berani mengambil resiko.
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasi rencana yang diprogramkan.
23
berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
d. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 229) pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Sedangkan Menurut Swasto dalam Sani dkk, (2011: 283) mengemukakan bahwa pengukuran penilaian kinerja secara umum didasarkan pada :
1) Kuantitas Kerja, yaitu seberapa besar hasil dicapai bila dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
2) Kualitas Kerja, yaitu mutu hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar.
3) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu sejauh mana pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab.
5) Keputusan yang diambil, yaitu adanya keberanian untuk melakukan pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
6) Perencanaan Kerja, yaitu adanya peran serta karyawan dalam memberikan konsep dan rencana kerja.
7) Organisasi kerja, yaitu adanya spesialisasi tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan baik secara kelompok maupun individu.
2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk – Bentuk Insentif
a. Pengertian Insentif
Menurut Hasibuan (2003: 118), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Mangkunegara (2002: 89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan konstribusi terhadap organisasi (perusahaan).
25
digunakan untuk mendorong pekerja dalam memeperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Menurut pendapat para ahli di atas, pada dasarnya insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja seorang karyawan.
b. Tujuan Insentif
Rivai (2004: 385) menjelaskan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisien perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Ahmad dkk, (2011: 77) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat diatas maka disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu:
cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi yang efektif dan efisien mungkin.
2) Bagi karyawan dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapatkan dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
c. Bentuk – Bentuk Insentif
Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut :
1) Piecework, merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan
2) Production bonuses, merupakan penghargaan yang diberikan atas profesi yang melebihi target yang ditetapkan.
3) Commissions, merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.
4) Merit raises, merupakan pembayaran kenaikan gaji diberikan setelah evaluasi kerja.
27
d. Jenis – Jenis Insentif
Hasibuan dalam Ahmad dkk, (2011: 79) membedakan insentif menjadi tiga, yaitu:
1) Non Material Insentif yaitu adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya, nilainya tidak terkira.
2) Sosial Insentif yaitu pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.
3) Material Insentif yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
Sementara itu, Menurut Sarwoto dalam Sani dkk, (2011: 80) secara garis besar keseluruhan Insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:
a) Insentif Materiil
Insentif materiil ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan dalam bentuk jaminan sosial.
(1) Insentif materiil dalam bentuk uang berupa :
secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
(b) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.
(c) Profit share, merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
29
(2) Insentif materiil dalam betuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk Insentif sosial ini antara lain: (a) Pembuatan rumah dinas.
(b) Pengobatan secara cuma-cuma.
(c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis. (d) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh
pekerja atas barang – barang yang dibelinya dari koperasi anggota.
(e) Cuti yang tetap mendapat gaji. (f) Biaya pindah
(g) Pemberian tugas atau perjalanan dinas. b) Insentif Non Materiil
Insentif non materiil dapat diberikan dalam berbagi bentuk, yaitu: (1) Pemberian tanda jasa atau medali.
(2) Pemberian piagam penghargaan.
(3) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun pribadi.
(4) Ucapan terima kasih secara formal dan informal.
(6) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja (misalnya meja rapat).
e. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Insentif
Menurut Handoko (2002: 56), faktor-faktor yang mempengaruhi insentif adalah sebagai berikut :
1) Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif.
2) Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. 4) Keadilan
31
5) Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk membandingkan nilai suatu jabatan – jabatan lain dalam suatu organisasi, Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
f. Sifat Dasar Pemberian Insentif
Agar sistem insentif tersebut bisa berhasil, beberapa sifat dasar yang perlu di perhatikan. Sifat dasar menurut Ranupandojo (2008: 163 ) yaitu:
1) Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung karyawannya sendiri.
2) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisien.
3) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.
Menurut Henry dkk, (2004: 635) perancangan program insentif yang tepat sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut :
2) Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif.
3) Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh insentif.
33
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera
Krisis moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Tauna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.
35
Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat dari pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011 sebesar 2 milyar meningkat menjadi 40 milyar pada akhir tahun 2014, sedangkan pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 milyar tumbuh menjadi 35 milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9 milyar menjadi 45 milyar rupiah di akhir tahun 2014.
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera
a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3
Ungaran .
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
1) Mijen, Perum. Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang. 2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang. 3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati.
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngaliyan, Semarang. 5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja.
6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik Semarang
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014 Mangunsari Semarang.
10) Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang. 11) Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh
Kab. Semarang.
12) Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec. Banyubiru.
13) Sumowono, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14) Bawen,Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen, Kab. Semarang.
15) Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen
16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 Langensari Ungaran Barat.
17) Bringin, Dsn Krajan RT. 06/01 Kel. Bringin Kab.Semarang 18) Jimbaran,Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang.
19) Asmara ,Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (Samping Dr.Pinardi).
20) Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang Duwet Banaran Boyolali.
37
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
a. Visi
Visi dari BMT Taruna Sejahtera adalah mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.
b. Misi
1) Pemberdayaan usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah di wilayah Jawa Tengah.
2) Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani anggota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.
3) Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip syariah dengan efektif, efisien dan transparan.
4. Struktur Organisasi
a. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Bagan 3.1
Keterangan : a. Pengurus
1) Ketua : Yahsun, S.E 2) Sekretaris : Maftri Yuliana 3) Bendahara : Supriyadi b. Dewan Pengawas Syariah
1) Ketua : Endro Suharyanto 2) Anggota : Moh Basri
Hadi Solechan c. General Manager (GM)
1) Ketua : Yayuk Ambarsari Lismawati
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan 1) Manager Cabang : Okhtarina Rubi Rahayun 2) Account Officer : 1. Agus Tiyono
2. Dani Wahyudi 3. Endro Nugrahadi 4. Arik Wulandari 3) Teller : Tri Ariani Pramita
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
39
Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah : a. Produk Simpanan
1) Simpanan Amanah
Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang setiap saat dananya dapat ditarik tanpa dibatasi jumlah maupun frekuensinya, sepanjang saldonya mencukupi, yang dikelola sesuai dengan prinsip syariah. Simpanan amanah tidak terikat oleh jangka waktu dan simpanan amanah merupakan embrio dari simpanan suka rela anggota.
Persyaratan :
a) Mengisi formulir aplikasi permohonan simpanan amanah. b) Melampirkan Foto copy KTP.
c) Minimum setoran pertama simpanan amanah adalah sebesar Rp 10.000,- dan setoran selanjutnya minimum Rp 5.000,-.
d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat diangsur 10 kali)
Fasilitas :
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu – waktu pada jam kerja BMT Taruna Sejahtera.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/warung/pasar).
Keuntungan :
a) Dikelola secara syariah, bebas riba dan menenangkan hati. b) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif
setiap bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan. c) Berhadiah menarik Rejeki Nomplok (mobil, sepeda motor,
TV, Kulkas, Mesin cuci, dll) yang diundi setiap 6 bulan, setiap kelipatan saldo Rp 500.000,- mendapatkan 1 kupon undian, saldo minimal Rp 1.000.000,-
d) Gratis biaya administrasi (saldo simpanan tidak akan berkurang).
2) Simpanan Berkah
Simpanan berjangka anggota, merupakan investasi dengan waktu 1,3,6, dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan prinsip syariah.
Persyaratan :
41
c) Setoran minimal Rp 1.000.000,-
d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat diangsur 10 kali) bagi anggota baru.
Fasilitas :
a) Jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/warung/pasar).
c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over).
d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan di BMT Taruna Sejahtera.
Keuntungan :
a) Dikelola secara syariah, bebas riba dan menenangkan hati. b) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif
setiap bulan yang langsung dibukukan pada simpanan amanah.
(a) jangka waktu 1- 3 bulan Nisbah 33,34% atau setara 12,00%.
(b) jangka waktu 6 bulan Nisbah 36,37% atau setara 13,20%.
(c) jangka waktu 12 bulan Nisbah 40,00% atau setara 14,40%.
3) Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)
Simpanan berkah discounted adalah simpanan berjangka anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah. Dana tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam usaha produktif dan konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan umat. Sistem bagi hasil dari simpanan berkah adalah diterima di awal setoran. Simpanan berkah yang biasa bagi hasilnya diterima setiap bulan, maka pada Simpanan Berkah Discounted bagi hasilnya diberikan dimuka. Berikut perhitungan bagi hasil Simpanan Berkah Discounted :
a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% - 2,00% = 10,00%.
b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% - 2,00% =11,20%.
c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% - 2,00% =12,40% Produk pembiayaan.
b. Produk Pembiayaan
43
Hasan. Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan. Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai berikut:
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.
2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan
photocopy Kartu Keluarga (KK).
3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai karyawan).
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB dan foto copy STNK.
6. Job Description
Dilihat dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan pengawas syariah, dan pengelola dapat dideskripsikan pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut:
a. Chief Executive Officer (CEO) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan Internal Audit.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota. b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada semua karyawan dan pihak berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan melaporkan kepada pengurus.
45
f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk jangka panjang dan jangka pendek.
g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka pendek.
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang (5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka pendek kepada badan pengurus dan anggota.
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera agar terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah masing-masing.
3) Wewenang
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan rapat komite secara mesyawarah dengan alasn-alasan yang jelas.
c) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap sesuai dengan batas wewenang.
e) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
f) Menyetujui atau menolak penggunaan keuangan yang diajukan yang tidak melalui prosedur.
g) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan bawahan.
h) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
i) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
47
b. General Menejer (GM) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas,
Account Officer, Teller dan Petugas Penagihan. 2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat Chief Executive Officer.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
c) Mengusulkan kepada CEO penambahan, pengangkatan dan mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada kantor cabang / kantor kas.
d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.
f) Menandatangani dan menyetujui permohonan pembiayaan dengan batas wewenang yang ada diwilayah kantor cabang/kantor kas.
3) Wewenang
a) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan terhadap pengajuan pembiayaan.
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan rapat komite secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.
c) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang. e) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
f) Mengusulkan promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c. Manager Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager dan membawahi Account Officer dan Teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat General Manager.
49
c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun
financing.
e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan terselasaikan permasalahan di tingkat pemasaran.
f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran. 3) Wewenang
a) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan pembiayaan dengan alasan-alasan yang jelas.
b) Menyetujui/menolak pencairan dropping pembiayaan sesuai dengan batasan wewenang.
c) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang. d) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
e) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
g) Memimpin dan menentukan agenda rapat pemasaran. h) Melakukan penilaian terhadap Account Officer dan
penagihan. d. Account Officer (AO)
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran dan posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses sesuai dengan proses yang sebenarnya.
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada. g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan
51
h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan terkoordinasi dengan manager dalam kaitannya dengan pengembangan pasar.
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat ketepatan alokasi dana.
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota.
k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan melakukan proses dropping.
3) Wewenang
a) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada manajemen BMT.
b) Menentukan target funding dan financing bersama dengan
manager BMT.
c) Ikut menentukan dan mengatur agenda rapat di bagian pemasaran.
d) Melakukan koordinasi dengan bagian penagihan untuk target penyelesaian pembiayaan bermasalah.
f) Tidak memberikan berkas / arsip kepada pihak-pihak yang tidak berkepentingan.
g) Ikut memberikan kontribusi / usulan dalam rapat komite. e. Petugas Penagihan
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas. 2) Tugas-Tugas Pokok
a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan harian / mingguan.
b) Tugas utama petugas penagihan adalah melakukan penagihan terhadap angsuran / pembayaran pembiayaan bermasalah.
c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan penagihan pembiayaan bermasalah.
d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada
General Manager.
53
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih sesuai dengan waktunya.
g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput dengan dana yang disetorkan ke BMT.
3) Wewenang
a) Menerima setoran dana atas nama BMT Taruna Sejahtera terhadap anggota pembiayaan maupun anggota penabung. b) Melakukan tindakan-tindakan yang berhubungan dengan
aspek hukum terhadap anggota yang bermasalah.
f. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi asisten auditor.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan hasil penilaian mengenai kelayakan dan kecukupan pengendalian di bidang operasional, keuangan, bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta peningkatan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan biaya yang layak.
c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua harta milik BMT Taruna Sejahtera telah dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian. d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data
informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya. f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan
di bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi/ pembukuan dalam hal pengarsipan bukti pembukuan, bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan transaksi harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan kegiatan di atas dan menyampaikannya kepada manager.
3) Wewenang
a) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol mekanisme operasional, pembiayaan dan bidang Lainnya.
55
management ) dan dapat memasuki semua bagian dan unit kerja serta melakukan berbagai teknik pemeriksaan. c) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit
kepada manajemen.
d) Meminta fasilitas ke bagian umum untuk kebutuhan audit (ATK, dan lain-lain).
g. Teller
1) Identitas Jabatan
Unit kerja teller adalah bagian operasional dan posisi dalam organisasi adalah dibawah supervisor kas dan general manager.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari uang palsu.
d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang aman
e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan rekapitulasi manual.
g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan batas wewenang.
h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf maupun validasi.
i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
j) Menerima setoran dan penarikan tabungan dan menyerahkan slip kepada nasabah sebagai bukti.
3) Wewenang
a) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang terjadi di BMT.
b) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada. c) Mengeluarkan transaksi tunai pada batas nominal yang
diberikan atau atas persetujuan wewenang
d) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti pendukung yang kuat.
e) Meminta pertanggungjawaban kas AO setiap hari.
B. Data Deskriptif
1. Besarnya Insentif Karyawan
Besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan dan target porto folio status (PFS). Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan
57
a. Account Officer (AO) : 12% dari saldo simpanan. 18% dari saldo pembiayaan. Pinalty: 6,00% x basil/tunggakan. b. Manager Cabang : 6% dari saldo simpanan.
9% dari saldo pembiayaan. Pinalty: 3,00% x basil/tunggakan.
2. Besarnya Target Pemasaran
Besarnya target pemasaran bagi manager cabang dan account officer BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan sebagai berikut : a. Target Pemasaran Manager Cabang
1) Pemasaran simpanan naik sebesar jumlah Account Manager x Rp 400.000.000,-
2) Pemasaran pembiayaan naik sebesar jumlah Account Manager
x Rp 400.000.000,-
3) Tunggakan porto folio status kurang dari 2,00%. b. Target Pemasaran Account Officer
1) Pemasaran simpanan naik sebesar Rp 400.000.000,- 2) Pemasaran pembiayaan naik sebesar Rp 400.000.000,- 3) Tunggakan forto folio status kurang dari 2,00%.
3. Penghargaan Berupa Kenaikan Gaji
Penghargaan berupa kenaikan gaji untuk manager cabang,
1. Pencapaian target naik 100% gaji pokok account officer naik sebesar Rp 500.000,-
2. Pencapaian target naik 100% gaji pokok manager cabang naik sebesar Rp 800.000,-
3. Pencapaian target rata-rata naik 100% gaji pokok teller naik sebesar Rp 400.000,-
4. Pencapaian target kurang 50% gaji pokok naik 0%. 5. Pencapaian target naik 51%-70% gaji pokok naik 50%. 6. Pencapaian target naik 71%-100% gaji pokok naik 70%. 7. Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
8. Kenaikan gaji pokok berbeda bagi teller apabila rata-rata pencapaian tersebut mencapai :
a) Pencapaian target kurang 10% gaji pokok 0%. b) Pencapaian target naik 30% gaji pokok naik 10%. c) Pencapaian target naik 31% - 50% gaji pokok naik 30%. d) Pencapaian target naik 51% - 70% gaji pokok naik 50%. e) Pencapaian target naik 71% - 100% gaji pokok naik 70%. f) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
4. Gaji Pokok dan Tunjangan – Tunjangan
a. Gaji Pokok
59
Tabel 3.2 Gaji pokok karyawan / karyawati
No Jabatan Gaji Pokok
1 General Manager Rp 2.900.000 ,- 2 Manager Cabang Rp 1.300.000,- 3 Teller Rp 511.000,- 4 Account Officer Rp 1.250.000,- 5 Administrasi Rp 400.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera b. Tunjangan Jabatan
Tunjangan jabatan di BMT Taruna Sejahtera berbeda – beda untuk setiap jabatannya sesuai dengan asset.
Tabel 3.3 Tunjangan Jabatan
No Jabatan Tunjangan Jabatan
10 Teller Cabang Rp 300.000,- Sumber : BMT Taruna Sejahtera c. Tunjangan Transport
Besarnya uang transport untuk setiap bagian berbeda- beda. Tunjangan ini diberikan sebagai biaya pembelian bensin dan transportasi untuk para karyawan.
Tabel 3.4 Tunjangan Transport
No Jabatan Tunjangan Transport
1 General Manager Rp 300.000,- 2 Manager Cabang Rp 250.000,- 3 Account Officer Rp 150.000,- 4 Administrasi Rp 100.000,- 5 Teller Cabang Rp 100.000,-
Sumber : BMT Taruna Sejahtera d. Tunjangan Fungsional
Tunjangan fungsional diberikan kepada Supervisor, Teller, dan Petugas Penagihan berdasarkan lama waktu masa kerja.
Tabel 3.5 Tunjangan Fungsional
61
5 Petugas Penagihan Rp 1.000.000,- Sumber : BMT Taruna Sejahtera e. Tunjangan Konversi
Tunjangan konfersi diberikan apabila terjadi mutasi karyawan atau karyawati BMT atau perubahan kebijaksanaan manajemen BMT dan hasil perhitungan insentif terakhir, maka angka insentif yang di pakai dalam perhitungan gaji adalah angka sebelumnya pada bulan perhitungan gaji sampai selesai proses penggabungan.
f. Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
Perusahaan akan memberikan tunjangan hari raya keagamaan 1 x gaji kepada setiap pekerja yang bekerja minimal 1 tahun, dan apabila belum ada 1 tahun tetapi lebih dari 3 bulan di berikan THR secara proposional dengan rumus :
Masa kerja x 1 bulan gaji pokok sebulan 12
6. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera
a. Peraturan Perusahaan Bab V tentang Pembebasan dari Kewajiban Bekerja yang tertuang dalam Pasal 8 :
b. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera Pasal 10 tentang cuti hamil ayat (1) :
Karyawan wanita menjelang melahirkan anaknya mendapat hak cuti 1 ½ bulan sebelum dan 1 ½ bulan sesudah melahirkan dengan mendapatkan upah penuh.
c. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera Pasal 11 tentang Ijin meninggalkan Pekerjaan dengan Mendapat Upah ayat (1) :
Dengan tidak mengurangi hak cuti tahunan perusahaan memberikan ijin meninggalkan pekerjaan dengan mendapat gaji penuh kepada karyawan yang :
(1) Sakit dengan surat keterangan dokter
(2) Menikah : 7 hari
(3) Menikahkan anaknya : 3 hari (4) Menyunatkan anaknya : 2 hari (5) Istri melahirkan : 7 hari
d. Peraturan Perusahaan Bab VI tentang Pengupahan yang tertuang dalam Pasal 12 tentang Perjalanan Dinas ayat (1) :
63
BAB IV
ANALISA DATA
A. Pemberian Insentif di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan
Sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitablitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Incentive Manajemen System merupakan sistem pengelolaan penghargaan terhadap karyawan / karyawati BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan. Incentive Manajemen System adalah sistem pengelolaan jenjang karier dan penggajian di bidang pemasaran berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target pemasaran, dimana tiap petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan pencapaian target pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan dan target Porto Folio Status (PFS).
pencapaian asset ini diperoleh dari hasil pencapaian pemasaran dari awal kerja sampai sekarang, kemudian ditambah dengan hasil pencapain target pemasaran simpanan dan pemasaran pembiayaan yang diperoleh setiap bulannya. Besarnya insentif untuk petugas pemasaran sebagai berikut :
a. Account Officer (AO) : 12 % dari saldo simpanan 18% dari saldo pembiayaan b. Manager Cabang Pabelan : 6% dari saldo simpanan
9% dari saldo pembiayaan
Di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan selain terdapat bentuk insentif juga terdapat jenis insentif. Selain insentif materiil yang berupa uang, juga terdapat insentif materiil dalam bentuk jaminan sosial. Jenis insentif materiil sosial berdasarkan Peraturan Perusahaan di atas, antara lain :
a. Cuti yang tetap mendapatkan gaji
Karyawan wanita menjelang melahirkan anaknya mendapat hak cuti 1 ½ bulan sebelum dan 1 ½ sesudah melahirkan dengan mendapatkan gaji penuh. Selain cuti melahirkan juga terdapat cuti tahunan dengan mendapatkan gaji/upah penuh kepada karyawan. b. Perjalanan Dinas
65
c. Pengobatan Secara Cuma-Cuma
Jika terdapat karyawan yang tertimpa musibah kecelakaan dalam menjalankan tugas, maka pengobatan dan perawatan akan ditanggung sepenuhnya oleh BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.
B. Perhitungan Besarnya Insentif Untuk Karyawan BMT Taruna
Sejahtera Cabang Pabelan
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 27 April 2017 dengan Okhtarina selaku manager cabang BMT Taruna Sejahtera sebagai mana disampaikan dalam data deskriptif di atas, perhitungan insentif karyawan didasarkan atas besarnya pencapaian asset. Asset ini diperoleh dari hasil pemasaran simpanan dan pembiayaan dari awal masuk kerja kemudian ditambah dengan besarnya target pemasaran yang di peroleh setiap bulannya. Contoh perhitungan insentif bulan Januari 2017 :
1. Misalnya seorang account officer pada bulan januari 2017 mempunyai total asset yang telah ditambahkan dengan pencapain target bulan januari sebesar :
Saldo simpanan : Rp 1.326.462.662,- Saldo pembiyaan : Rp 289.978.875,- Perhitungan besarnya insentif :
1) Rp 1.326.462.662,- x 12% = Rp 159.175.519.44,- 2) Rp 289.978.875,- x 18% = Rp 52.196.197.5,-
Insentif = Rp 2.113.171,-
2. Misalnya seorang manager pada bulan januari 2017 mempunyai total
asset yang telah ditambahkan dengan pencapain target bulan januari sebesar :
Saldo simpanan : Rp 3.480.764.151,- Saldo pembiyaan : Rp 975.730.658,- Perhitugan besarnya insentif :
1) Rp 3.480.764.151,- x 6% = Rp 208.845.849.06,- 2) Rp 975.730.658,- x 9% = Rp 87.815.759.22,- Rp 296.661.608.28,-
Insentif = Rp 2.966.616,-
Setiap jabatan besarnya insentif yang diberikan kepada karyawan berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh :
1. Kinerja
67
2. Keadilan
Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama rata, tetapi sesuai dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas pemasaran. Semakin banyak target simpanan dan pembiayaan maka semakin banyak pula jumlah insentif yang diberikan. Misalnya account officer A memperoleh insentif sebesar Rp 500.000,- dan account officer B mendapatkan insentif sebesar Rp 200.000,-. Jabatan mereka sama tetapi insentif yang diperoleh berbeda. Hal ini dikarenakan account officer A mampu mendapatkan target simpanan dan target pembiayaan yang besar, sedangkan account officer B mendapatkan target sedikit. Semua ini didasarkan atas kerja keras seorang petugas pemasaran dalam mendapatkan insentif. Hal ini tidak menjadikan adanya rasa iri antar karyawan tetapi malah justru menjadikan motivasi karyawan lain supaya kedepannya dapat mencapai hasil target pemasaran yang besar.
69
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A.Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan pemberian insentif menggunakan sistem IMS (Incentive Management System) yang sesuai dengan Standar Operating Procedur (SOP) BMT Taruna Sejahtera. Pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan setiap petugas pemasaran dalam mencapai hasil target pemasaran simpanan dan target pemasaran pembiyaan.
2. Perhitungan insentif karyawan didasarkan atas besarnya pencapaian
B. Saran
71
Daftar Pustaka
Anggriawan, Koko Happy, Djamhur Hamid, M. Djuki Mukzam. 2015. Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam Kota Batu, Jawa Timur. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 28. No. 1: 50-55.
Baharudin, Aris, Taher Alhabsyi, Hamidah Nayati Utami. 2015. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Pada Kantor PT. PLN Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Profit. Vol. 6. No. 2: 56-68.
Candrawati, Desiaana Dian, M. Al-Musadieq, M. Soe’oed Hakam. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan Duta Catering-CV Darma Utama Batu. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 2. No. 2: 150-157.
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Rosda Karya.
Milah, Hani’atul, Udik Budi Wibowo. 2016. Mekanisme Pemberian Insentif Tenaga Akademik Di Universitas Negeri Yogyakarta. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan. Vol. 4. No. 2: 208-221. Moleong, Lexy J. 2007. Metedologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaja Rosdakarya Offset.
Nilasari, Senja. 2016. Panduan Praktis Menyusun Sistem Penggajian & Benefit. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Nugraha, Gilang, Endang Siti Astuti, M. Soe’oed Hakam. 2013. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan: Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero.Tbk. Kantor Cabang Utama Madura. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 6. No. 2: 1-8.
Okhtarina, Agus Tiyono & Hendro Nugrahardi. Selaku manager dan
account officer BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan. Tanggal 12 Mei 2017.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo Persada.
Ranupandojo, Heidjrachman. 2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Sani, Ahmad dan Masyhuri Machfudz. 2011. Metodelogi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press.
Sumarsono, Sony. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumbangsih, Nining, Malta Melisa. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang. Jurnal Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan. Vol. 2. No. 1: 178-185.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Grafindo Graha.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
