PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT), LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS PENDIDIKAN DAN
KEBUDAYAAN KABUPATEN KARANGANYAR Oleh:
Heny Sulistyaningsih STIE AUB SURAKARTA
Abstract
This research aim to know: 1) effect which significant between education and training, work environment, education level, leaderships partially toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 2) effect which significant, collectively education and training, work environment, education level, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency.
Data collected from100 civil state employee in Culture and Education Office Karanganyar Regency, with use population study or census. Data analysis carry out by analysis of research instrument that consist validity test use moment product test and reliability test use Cronbach Alpha technique, multiple linear regression and hypothesis test use t test, F test and determination coefficient (R2), classic assumption test use normality test, heteroscedastisity, autocorrelation and multicolinearity test.
Research result show that 1) not present effect which significant, education and training, toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 2) not present effect which significant, work environment toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 3) present effect which significant and positive, education level toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 4) present effect which significant and negative, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 5) present effect which simoultan between education and training, work environment, education level, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 6) proportion variety variable of education and training, work environment, education level, leaderships influence toward variety variable of civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency: 73,9 %, while its remain 26,1 % illustrate present other variable which not explained within this model, such as motivation and work satisfaction.
Key word: education and training, work environment, education level, leaderships, employee performance
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) pengaruh yang signifi-kan antara pendidisignifi-kan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pen-didikan dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja Pegawai Ne-geri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 2) pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebuda-yaan Kabupaten Karanganyar.
Data dikumpulkan dari 100 Pe-gawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupa-ten Karanganyar dengan mengguna-kan studi populasi atau sensus. Ana-lisis data dilakukan melalui anaAna-lisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi pro-duct moment dan uji reliabilitas meng-gunakan teknik Cronbach’s alpha. Re-gresi linier berganda dan uji hipotesis menggunakan uji t test, uji F dan koefisien determinasi (R2). Uji asumsi
klasik menggunakan uji normalitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas.
Hasil penelitian ini menun-jukkan bahwa; 1) tidak terdapat pe-ngaruh yang signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pega-wai Negeri Sipil pada Dinas Pen-didikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 2) tidak terdapat pe-ngaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 3) terdapat pengaruh yang signifikan dan positif tingkat pendidikan terha-dap kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Dinas Pendidikan dan Kebuda-yaan Kabupaten Karanganyar, 4) ter-dapat pengaruh yang signifikan dan negatif kepemimpinan terhadap ki-nerja Pegawai Negeri Sipil pada Di-nas Pendidikan dan Kebudayaan Ka-bupaten Karanganyar, 5) terdapat pengaruh secara simultan antara pen-didikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepe-mimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karang-anyar, 6) proporsi variasi variabel pen-didikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepe-mimpinan mempengaruhi variasi vari-abel kinerja Pegawai Negeri Sipil pa-da Dinas Pendidikan pa-dan Kebupa-dayaan Kabupaten Karanganyar sebesar 73,9% dan sisanya sebesar 26,1% meng-gambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model ini misalnya motivasi dan kepuasan kerja. Kata kunci:pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan, kepemimpinan, kinerja
PENDAHULUAN
Pegawai Negeri Sipil merupa-kan sumber daya manusia bagi pem-bangunan nasional yang memiliki pe-ran strategis, baik dalam penyeleng-garaan kehidupan negara maupun da-lam rangka kelancaran dan keberha-silan institusi Pemerintah. Upaya pe-ngembangan Pegawai Negeri Sipil sangat diperlukan, yaitu dengan mela-lui pemberian kesempatan kepada para Pegawai Negeri Sipil untuk me-ngikuti berbagai pendidikan dan pe-latihan, kursus-kursus, baik struktural maupun teknis dan pendidikan latihan fungsional serta pendidikan formal akademis baik tingkat strata satu (S1) maupun strata dua (S2).
Sasaran pendidikan dan pela-tihan adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jaba-tan masing-masing guna memenuhi persyaratan jabatan yang akan dipang-kunya dan untuk meningkatkan pro-duktivitas kerja sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan. Menurut Ambar (2004: 274), kegiatan pelatihan dan pendidikan untuk Pegawai Negeri Sipil dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai yang sedang atau akan diangkat untuk menjabat peker-jaan tertentu. Kinerja individu meru-pakan hasil suatu proses perpaduan antara kapabilitas individu dengan sikap individu terhadap aspek peker-jaan dan organisasi.
Institusi Pemerintah yang me-miliki Pegawai Negeri Sipil dengan latar belakang pendidikan yang ber-beda-beda diperlukan sarana dan upa-ya untuk menupa-yamakan visi dan per-sepsi. Program pendidikan dan pelati-han dapat menghasilkan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan lebih baik dan memberikan sumba-ngan tenaga yang besar bagi Peme-rintah Daerah Kabupatan Karanganyar pada khususnya.
Selain faktor pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpi-nan menarik untuk diteliti karena da-lam beberapa penelitian ditemukan hasil yang signifikan antara Diklat, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Sehubungan dengan hal ter-sebut, upaya pengembangan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar merupakan hal yang penting diberikan
kesem-patan kepada pegawai untuk meng-ikuti berbagai pendidikan dan pela-tihan di samping untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pega-wai dalam melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan kepada ma-syarakart juga diharapkan dapat men-ciptakan iklim lingkungan kerja yang kondusif di instansi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Karanganyar. Oleh karenanya upaya peningkatan kemam-puan dan keterampilan pegawai dapat membentuk jiwa karakter jiwa kepe-mimpinan dalam pegawai sehingga diharapkan dapat berpengaruh pada kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Di-nas Pendidikan dan Kebudayaan Ka-bupaten Karanganyar.
Menurut Handoko (2000: 135) kinerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja atau kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki ke-putusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pentingnya Sumber Daya Manu-sia
Pentingnya sumber daya manusia sebagai modal dan faktor utama karena efektifitas dari tu-juan, sasaran, visi dan misi or-ganisasi terletak pada faktor ma-nusianya. Manusia adalah satu-satunya sumber utama organisasi yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Bagaimanapun bagusnya organisasi, lengkap dan canggihnya fasilitas, tidak akan memiliki arti apa-apa jika tidak ada manusia yang mengelola, memelihara dan menggunakan-nya.
Menurut Gomez (1997:2) sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang me-miliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, penge-tahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumberdaya yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Semua potensi sumberdaya ma-nusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. Pendidikan dan Pelatihan (Di-klat)
Pendidikan merupakan sua-tu kegiatan unsua-tuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan u-mum termasuk peningkatan pe-nguasaan teori pengambilan ke-putusan dalam menghadapi perso-alan-persoalan, sedang pelatihan merupakan kegiatan untuk mem-perbaiki kemampuan pegawai de-ngan cara meningkatkan penge-tahuan dan ketrampilan opera-sional dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Seperti yang tercantum da-lam dada-lam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegia-tan untuk memperbaiki kemam-puan kerja seseorang dalam kai-tannya dengan aktifitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, keca-kapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan pendidikan
adalah suatu kegiatan untuk me-ningkatkan penguasaan teori dan ketrampilan dalam memutuskan terhadap berbagai persoalan-per-soalan yang menyangkut kegiatan guna untuk mencapai tujuan (Hei-djrahman dan Husnan, 1990: 70). C. Lingkungan Kerja
Menurut Supardi dalam (Ba-suki, 2003: 15), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik yang dapat membedakan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan kerasan atau betah bekerja dan lain seba-gainya. Sedangkan menurut Basu-ki (2003: 15), lingkungan kerja ada-lah sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Tiga Kom-ponen Typology Elemen yang Ber-hubungan dengan Lingkungan adalah :
1. Elemen Ambient (sesuatu hal yang mempengaruhi suasana): latar belakang dari keadaan ya-ng tidak dapat diraba, yaya-ng mempengaruhi dari perasaan dan juga suasana hati, contoh: penerangan, suhu/temperatur, dan musik.
2. Elemen Disan: komponen dari lingkungan yang dapat dilihat dan bersifat natural. Contoh: warna, peralatan, dan keadaan ruangan.
3. Elemen Sosial: orang (pelang-gan-pelanggan dan para peker-ja) yang ada dalam pelayanan tersebut. Contoh: perilaku pe-kerja (kinerjanya) dan hubungan konsumen.
Elemen-elemen lingkungan dalam pelayanan mungkin secara langsung berpenaruh pada indivi-du. Demikian tentang pleasure dan
arrousalyang mana pada gilirannya mungkin tanggapan dari karyawan atau konsumen adalah merupakan suatu yang penting, sebab seseo-rang pemakai dapat berubah kare-na faktor lingkungan yang mung-kin atau tidak mungmung-kin dapat mendeteksi pada level kesadaran. D. Tingkat Pendidikan
Dalam menggunakan tenaga kerja manusia sebagai sumber da-ya manusia setiap organisasi me-nggunakan pertimbangan persya-ratan pendidikan formal yang di-miliki oleh tenaga kerja tersebut. Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 Tentang Sistem Pen-didikan Nasional menyebutkan bahwa jenjang pendidikan yang termasuk jalur sekolah terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan me-nengah, serta pendidikan tinggi.
Apabila ditinjau dari jenjang pendidikan berjalur gelar, yaitu strata satu (S1), strata dua (S2), strata tiga (S3). Sedang jika non gelar disebut strata nol yaitu Di-ploma satu (D1), DiDi-ploma dua (D2), serta Diploma tiga (D3). Se-lain itu ada jenjang pendidikan spesialis atau profesional.
E. Kepemimpinan
Menurut French (1992: 87) ada perbedaan antara seorang ma-najer dan seorang pemimpin. Me-reka berbeda dalam motivasi, se-jarah pribadi, cara berpikir dan ca-ra bertindak. Manajer cenderung mengambil sikap impersonal dan pasif terhadap tujuan. Mereka
cen-derung memandang kerja sebagai suatu proses yang memungkinkan, sedangkan pemimpin mengambil sikap pribadi dan aktif terhadap tujuan. Pemimpin menitikberatkan pad ide-ide imajinatif, mendorong orang lain untuk belajar keras dan menciptakan realitas berdasarkan ide-ide yang dimilikinya.
Anthony et.al (1996: 98) membedakan pemimpin dari ma-najer. Pemimpin adalah orang yang melakukan suatu kebenaran, sedangkan manajer adalah orang yang mengerjakan sesuatu dengan benar. Perbedaan yang mendasar antara keduanya adalah bahwa pemimpin berpikir tentang khaya-lan, misi, visi, strategi dan tujuan, sedangkan manajer lebih memfo-kuskan pada mekanisme penga-wasan. Seorang pemimpin tidak hanya bertanya “bagaimana”, na-mun juga akan bertanya “apa” dan “mengapa”.
F. Kinerja
“Pengertian kinerja pada da-sarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilan-jutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan se-belum dan atau bahkan dapat me-lebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode ter-tentu,”(As’ad, 1995: 67).
Menurut Jewel dan Siegall (1998: 389) kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk dan jasa yang dihasilkan atau diberi-kan oleh seseorang atau
sekelom-pok orang”. Dari pendapat terse-but diatas dapat diambil kesim-pulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan melalui suatu pelaksa-naan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya sesuai de-ngan waktu yang telah ditentukan,
bermutu, tepat mengenai sasaran dengan selalu mengikuti metode yang telah ditetapkan, sedangkan menurut Handoko (2000: 135) ki-nerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan.
KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 1. Kerangka Pemikiran HIPOTESIS
1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan ker-ja, tingkat pendidikan dan kepe-mimpinan secara parsial terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.
2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan ker-ja, tingkat pendidikan dan kepe-mimpinan secara simultan terha-dap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebu-dayaan Kabupaten Karanganyar
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendi-dikan dan Kebudayaan Kabupaten Ka-ranganyar, sedangkan lokasi peneli-tiannya adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.
Jenis penelitian yang diperguna-kan dalam penelitian adalah deskriptif yaitu metode penelitian yang bertu-juan membuat pencandraan (deskri-psi) secara sistematis, faktual, dan aku-rat mengenai fakta-fakta dari sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Peng-galian data digunakan kuisioner de-ngan kategori skala interval (Likert) dan selanjutnya dilakukan pengujian atas validitas dan reliabilitas data.
Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2)
Tingkat pendidikan (X3)
Kepemimpinan (X4)
Metode analisis data menggu-nakan alat analisis Regresi linier ber-ganda, dengan melakukan uji hipotesa dan asumsi klasik untuk memperoleh fungsi yang terbaik dan parameter tidak bias.
Populasi dalam penelitian ini a-dalah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupa-ten Karanganyar sejumlah 100 pega-wai yang terdiri dari Kepala Bagian sebanyak 1 orang, Kepala Sub Bagian sebanyak 4 orang, Kepala Sub Dinas sebanyak 5 orang, Kepala Seksi seba-nyak 19 orang dan Staff sebaseba-nyak 71. METODE PENGUMPULAN DATA Metode pengumpulan data dalam pe-nelitian adalah :
1. Dokumentasi yaitu suatu cara
pe-ngumpulan data yang dilakukan dengan mencari dan mengumpul-kan data yang diperlumengumpul-kan dalam penelitian yang bersumber dari Dinas Pendidikan dan Kebudaya-an Kabupaten KarKebudaya-angKebudaya-anyar.
2. Interview yaitu dengan
menga-dakan wawancara secara langsung
dengan pegawai pada Dinas Pen-didikan dan Kebudayaan Kabupa-ten Karanganyar
3. Observasi yaitu dilakukan dengan
mengadakan pengamatan terha-dap aktivitas pegawai Dinas Pen-didikan dan Kebudayaan Kabu-paten Karanganyar.
4. Kuesioner. Berupa daftar
perta-nyaan dalam bentuk kuesioner ya-ng disampaikan kepada pegawai yang bekerja pada Dinas Pendi-dikan dan Kebudayaan Kabupa-ten Karanganyar.
METODE ANALISIS DATA 1. Uji validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cer-mat suatu tes (alat ukur) melaku-kan fungsi ukurnya. Adapun tek-nik korelasi yang diterapkan da-lam penelitian ini adalah teknik
product moment correlation (Sugi-yono, 1999 : 182). Rumus product
moment correlation adalah sebagai berikut : rxy=
2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY nDikatakan valid apabila nilai r hi-tung lebih besar (>) dari r tabel (Sugiyono, 1999: 118) atau memili-ki nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha = 0,05 (Santoso, 2000: 152).
2. Uji reliabilitas
Analisis reliabilitas menun-jukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikata-kan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan meng-gunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha :
r =
2 2 1 1 t b k k
Dikatakan reliabel apabila nilaicronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Sekaran, 2000: 173)
3. Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari varia-bel bebas terhadap variavaria-bel teri-kat. Adapun rumus yang diguna-kan adalah :
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ e 4. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji t digunakan untuk me-ngetahui signifikansi pengaruh variabel pendidikan dan pela-tihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Ne-geri Sipil pada Dinas Pendi-dikan dan Kebudayaan Kabu-paten Karanganyar. Nilai t hi-tung dirumuskan sebagai beri-kut:
t hitung =
Sb b
b. Uji F (F-test)
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi penga-ruh variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepe-mimpinan secara
bersama-sa-ma terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pen-didikan dan Kebudayaan Ka-bupaten Karanganyar. Nilai F hitung dirumuskan sebagai berikut: F hitung = k n SSE k SSR 1 / /
c. Analisis koefisien determinasi (R2)
Analisis koefisien deter-minasi untuk mengetahui be-sarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pela-tihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Ne-geri Sipil pada Dinas Pendi-dikan dan Kebudayaan Kabu-paten Karanganyar. Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun rumus R2
R2=
2 2 2 1 1 Y YX YX
5. Pengujian Asumsi Klasika. Normalitas
Uji normalitas dilaku-kan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, di-mana terjadinya gejala terse-but dideteksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik me-ngikuti arah garis linier ber-arti terjadi adanya gejala nor-malitas
b. Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk menge-tahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan me-nurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bah-wa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelum-nya atau tahun berikutsebelum-nya. Terdapat korelasi atas data
cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi a-tau mempengaruhi di tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan me-nggunakan uji statistik Dur-bin – Watson.
Adapun dasar pengam-bilan keputusan dalam uji Durbin – Watson ini dilaku-kan dengan mengadopsi ar-gumen Santoso (2000), sebagai berikut:
1) Bila angka Durbin –
Wat-son berada di bawah –2, berarti ada autokorelasi.
2) Bila angka Durbin –
Wat-son diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada autoko-relasi.
3) Bila angka Durbin –
Wat-son di atas +2, berarti ada autokorelasi negatif. c. Uji Heteroskedastisitas
Gejala heterokedastisi-tas terjadi sebagai akibat dari variasi residual yang tidak sa-ma untuk semua pengasa-matan. Pada bagian ini, cara mende-teksi ada tidaknya gejala hete-rokedastisitas dilakukan de-ngan melihat grafik plot anta-ra nilai prediksi variabel teri-kat (Zpred) dengan residual-nya (Sdresid). Deteksi ada ti-daknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot.
d. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas di-lakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel-varia-bel independen yang diguna-kan dalam penelitian. Uji mul-tikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan me-lihat angka variance inflation
factor (VIF) dan tolerance. Mo-del regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai ang-ka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92).
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Validitas
a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Tabel 1
Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (rit) Signifikansi Status
X1_1 0,622 0,000 Valid X1_2 0,522 0,000 Valid X1_3 0,573 0,000 Valid X1_4 0,488 0,000 Valid X1_5 0,425 0,000 Valid X1_6 0,689 0,000 Valid X1_7 0,571 0,000 Valid X1_8 0,512 0,000 Valid X1_9 0,579 0,000 Valid X1_10 0,693 0,000 Valid X1_11 0,654 0,000 Valid X1_12 0,325 0,000 Valid X1_13 0,755 0,000 Valid X1_14 0,596 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2008
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 14 item kesemuanya valid. b. Validitas item pertanyaan untuk variabel lingkungan kerja (X2)
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (rit) Signifikansi Status
X2_1 0,640 0,000 Valid X2_2 0,415 0,000 Valid X2_3 0,629 0,000 Valid X2_4 0,499 0,000 Valid X2_5 0,560 0,000 Valid X2_6 0,482 0,000 Valid X2_7 0,699 0,000 Valid X2_8 0,420 0,000 Valid X2_9 0,712 0,000 Valid X2_10 0,482 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2008
c. Validitas item pertanyaan untuk variabel tingkat pendidikan (X3) Tabel 3
Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (rit) Signifikansi Status
X3_1 0,283 0,004 Valid X3_2 0,554 0,000 Valid X3_3 0,802 0,000 Valid X3_4 0,716 0,094 Valid X3_5 0,450 0,000 Valid X3_6 0,200 0,046 Valid X3_7 0,802 0,000 Valid X3_8 0,716 0,000 Valid X3_9 0,593 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2008
Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa dari 9 item kesemuanya valid. d. Validitas item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X4)
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Kepemimpinan (X4)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (rit) Signifikansi Status
X4_1 0,587 0,000 Valid X4_2 0,686 0,000 Valid X4_3 0,704 0,000 Valid X4_4 0,485 0,000 Valid X4_5 0,779 0,000 Valid X4_6 0,519 0,000 Valid X4_7 0,425 0,000 Valid X4_8 0,485 0,000 Valid X4_9 0,779 0,000 Valid X4_10 0,425 0,000 Valid X4_11 0,485 0,000 Valid X4_12 0,779 0,000 Valid X4_13 0,704 0,000 Valid X4_14 0,425 0,000 Valid X4_15 0,519 0,000 Valid X4_16 0,779 0,000 Valid X4_17 0,485 0,000 Valid X4_18 0,425 0,000 Valid X4_19 0,485 0,000 Valid X4_20 0,507 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2008
e. Validitas item pertanyaan untuk variabel kinerja (Y) Tabel 5
Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Kinerja (Y)
Item
Pertanyaan Koefisien Korelasi (rit) Signifikansi Status
Y_1 0,182 0,070 Tidak Valid
Y_2 0,079 0,435 Tidak Valid
Y_3 0,684 0,000 Valid Y_4 0,512 0,000 Valid Y_5 0,596 0,000 Valid Y_6 0,399 0,000 Valid Y_7 0,358 0,000 Valid Y_8 0,547 0,000 Valid Y_9 0,531 0,000 Valid Y_10 0,526 0,000 Valid Y_11 0,441 0,000 Valid Y_12 0,581 0,000 Valid Y_13 0,781 0,000 Valid Y_14 0,684 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2007 Tabel 5 menunjukkan bah-wa dari 14 item pertanyaan terdapat 12 item pertanya-an ypertanya-ang valid, sedpertanya-angkpertanya-an 2 item pertanyaan yaitu Y_1 dan Y_2 tidak valid karena mempunyai signifikansi
le-bih besar dari 0,05, oleh karena itu kedua item per-tanyaan tersebut tidak di-pergunakan dalam analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis.
2. Reliabilitas
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel CronbachAlpha Kriteria Keterangan
Pendidikan dan pelatihan (X1) 0,841
Alpha Cronbach >
0,60 maka reliabel
Reliabel Lingkungan kerja (X2) 0,748 Reliabel Tingkat pendidikan (X3) 0,738 Reliabel Kepemimpinan (X4) 0,885 Reliabel
Kinerja (Y) 0,796 Reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2008 Hasil pengujian reliabilitas me-nunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan de-ngan kriteria yang dipersyarat-kan atau nilai kritis (role of
tumb) sebesar 0,6 yaitu
masing-masing sebesar 0,841; 0,748; 0,738; 0,885 dan 0,796 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bah-wa butir-butir pertanyaan selu-ruh variabel dalam keadaan reliabel.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E x p e c te d C u m P ro b
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Model Summaryb ,866a ,750 ,739 2,304 1,599 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan, Diklat, Pendidikan a.
Dependent Variable: Kinerja b.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Gambar 2 diatas, diketahui
bahwa pada pengujian nor-malitas yang telah dilaku-kan memperlihatdilaku-kan ada-nya titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah kekanan atas
se-hingga variabel yang diuji mengindikasikan adanya gejala normalitas, dengan demikian variabel yang di-uji sudah memenuhi di-uji a-sumsi normalitas yang di-syaratkan.
b. Uji Autokorelasi
Tabel 6
Hasil Uji Autokorelasi
Tabel 6 diatas dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 1,599 yang menunjukkan angka Durbin–Watson dian-tara –2 sampai +2, berarti
tidak ada autokorelasi (San-toso, 2000: 219). Hal ini da-pat disimpulkan tidak ter-dapat autokorelasi pada mo-del regresi.
-4 -2 0 2 4
Regression Standardized Predicted Value
-3 -2 -1 0 1 2 3 4 R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l
Dependent Variable: Kinerja Scatterplot
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dasar pengambilan
keputu-san dalam analisis heteros-kedastisitas adalah sebagai berikut: (Santoso, 2000: 210): 1). Jika ada pola tertentu,
seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka sudah menunjuk-kan telah terjadinya ge-jala heteroskedastisitas.
2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik me-nyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasti-sitas.
Gambar 3 diatas, mem-perlihatkan tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
d. Uji Multikolinieritas
Tabel 7
Uji Multikolinieritas
Variabel Collinierity Statistics
Tolerance VIF
Pendidikan dan pelatihan (X1) 0,726 1,378
Lingkungan kerja (X2) 0,803 1,245
Tingkat pendidikan (X3) 0,156 6,409
Kepemimpinan (X4) 0,158 6,345
Hasil uji multikolinieritas di atas diketahui besarnya VIF masing-masing variabel in-dependen lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka
tole-rance lebih besar dari 0,10 sehingga dapat dikatakan tidak terdapat multikolinie-ritas.
4. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 8
Hasil Regresi Linier Berganda
Variabel
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficient
t - hit Sig.
B Standar error Beta
Konstanta 10,936 3,635 3,009 0,003
Pendidikan dan pelatihan (X1) 0,030 0,052 0,035 0,583 0,561
Lingkungan kerja (X2) -0,057 0,080 -0,041 -0,708 0,481
Tingkat pendidikan (X3) 1,420 0,168 1,099 8,455 0,000
Kepemimpinan (X4) -0,173 0,085 -0,265 -2,046 0,043
Sumber: Data yang diolah, 2008
Tabel 8 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = 10,936 + 0,030X1 - 0,057X2 + 1,420X3 - 0,173X4 + e
(0,003)** (0,561) (0,481) (0,000)** (0,043)** Keterangan:
** = signifikan pada tingkat kesalahan 5% 5. Pengujian Hipotesis
a. Uji – t
Tabel 9 Hasil uji t
Variabel t - hitung t - tabel Sig.
Konstanta 3,009 1,9840 0,003 Pendidikan dan pelatihan (X1) 0,583 1,9840 0,561
Lingkungan kerja (X2) -0,708 1,9840 0,481
Tingkat pendidikan (X3) 8,455 1,9840 0,000
Kepemimpinan (X4) -2,046 1,9840 0,043
Hasil ini juga menunjukkan bahwa variabel tingkat pen-didikan (X3) merupakan
va-riabel berpengaruh paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Ke-budayaan Kabupaten Ka-ranganyar dibandingkan variabel pendidikan dan pelatihan (X1), lingkungan
kerja (X2) dan
kepemimpi-nan (X4) karena memiliki
nilai koefisien regresi yang
paling besar dibandingkan nilai koefisien regresi varia-bel lainnya yaitu nilai koe-fisien regresi variabel ting-kat pendidikan (X3) sebesar
1,420 lebih besar dibanding-kan nilai koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan (X1) sebesar 0,030;
variabel lingkungan kerja (X2) sebesar -0,057 dan
va-riabel kepemimpinan (X4)
sebesar -0,173. b. Uji F
Tabel 10 Hasil uji F
Model SquaresSum of df squareMean hitungF tabelF Sig.
1 Regression 1,510,034 4 377,508 71,100 2,46 0,000 Residual 504,406 95 5,310
Total 2,014,440 99
Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 10 diatas menunjuk-kan variabel pendidimenunjuk-kan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh ter-hadap variabel terikatnya yaitu kinerja Pegawai Ne-geri Sipil pada Dinas
Pen-didikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Hasil ini dapat dilihat dari nilai Fhitung sebesar 71,100 >
Ftabel sebesar 2,46 dengan
nilai signifikasi sebesar 0,000 < = 0,050.
c. Koefisien Determinasi
Tabel 11
Hasil perhitungan uji R2(koefisien determinasi)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,866a 0,750 0,739 2,304
Tabel 11 diatas menunjuk-kan bahwa angka Adjusted
R Squaresebesar 0,739 yang dalam hal ini berarti va-riabel pendidikan dan pela-tihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan ke-pemimpinan mempengaru-hi kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidi-kan dan Kebudayaan Kabu-paten Karanganyar sebesar 73,9%, sedangkan sisanya 26,1% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dijelas-kan dalam model ini misal-nya motivasi dan kepuasan kerja.
KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan pendidikan dan pelati-han terhadap kinerja Pegawai Ne-geri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Ka-ranganyar.
2. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan lingkungan kerja ter-hadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karang-anyar.
3. Terdapat pengaruh yang signifi-kan dan positif tingkat pendidisignifi-kan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karang-anyar.
4. Terdapat pengaruh yang signi-fikan dan negatif kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karang-anyar.
5. Terdapat pengaruh secara simul-tan antara pendidikan dan pela-tihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karang-anyar.
6. Proporsi variasi variabel pendi-dikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan ke-pemimpinan mempengaruhi vari-asi variabel kinerja Pegawai Ne-geri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Ka-ranganyar sebesar 73,9% dan sisanya sebesar 26,1% menggam-barkan adanya variasi bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model ini misalnya motivasi dan kepuasan kerja.
REFERENSI
Ambar, Teguh Sulistiyani., 2004,
Me-mahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Penerbit Gava Media, Yogyakarta. Anthony, William P., Parrewe, Pamela
L. and Kacmar, K. Michele, 1996,
Strategic Human Resource Manage-ment, The Dryden Press, USA Arikunto, Suharsimi., 1998, Prosedur
Penelitian: Suatu Pendekatan Prak-tek. Rineka Cipta. Jakarta.
As’ad, Moh., 1995, Psikologi Industri, Edisi keempat, Yogyakarta, Liber-ty
Basuki, Waluyo Dwi., 2003, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Karanganyar, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Muham-madiyah, Surakarta
Cooper., Donnald R dan Emory, C. William, 1996, Metode Penelitian
Bisnis,Penerbit Erlangga. Jakarta. Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo,
1997, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta.
French, W., 1992, Human Resources
Management, Boston, Houghton Mifflin Company
Gomez, Faustino Cardoso, 1997,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Handoko, Hani., 2000, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta , 2002, Manajemen, Edisi
2, BPFE UGM, Yogyakarta
Haryani, Nur, 2004, Pengaruh Mo-tivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta, Tesis, Universitas Sebelas Maret Surakarta
Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan, 1990, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta Jewell, L.L dan Marc Siegall, 1998,
Psikologi Industri atau Organisasi Modern: Terjemahan Hadyana
Pudjatmaka dan Meitasari, Penerbit Arcan, Jakarta
Luthans Fred, 1996, Organizational
Behavior, Mc Graw-Hill Book, Co., Singapore
Santoso, Singgih., 2000, Buku Latihan
SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta Sekaran, Uma, 2000, Research Methods
For Business: A Skill Building Ap-proach, John Wiley & Sons
Siagian, Sondang P., 1999, Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi I, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian
Bisnis, Alfabeta, Bandung
, 2001, Statistik untuk Peneli-tian, Alfabeta, Bandung
Tri Wibowo, 2002, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Rangka Otonomi Daerah di Kabupaten Wonogiri, Tesis, Tidak Dipublikasikan, Magister Manaje-men, Universitas Sebelas Maret Surakarta
