MANAJEMEN PEMASARAN MENGANALISA PASAR KO

MANAJEMEN PEMASARAN

“MENGANALISA PASAR KONSUMEN DAN PASAR BISNIS”

DISUSUN OLEH

KELAS 640

1. SARHAJI (2016050316) 2. SA

3. DA 4. AD 5. D 6. GB 7. Z 8.

DOSEN : META AYURINI

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, saya ucapkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah tentang Menganalisa Pasar Konsumen dan Pasar Bisnis.

Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu.

Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca.

Akhir kata saya berharap semoga makalah tentang Menganalisa Pasar Konsumen dan Pasar Bisnis ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Pamulang, Desember 2017

Penyusun

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR ……… i

DAFTAR ISI ………... ii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………...……….. 1

B. Rumusan Masalah ………...………….. 2

C. Tujuan Penulisan ………...……… 2

D. Manfaat Penulisan ………...……….. 2

BAB II PEMBAHASAN A. Menganalisa Pasar Konsumen ...………... 3

B. Menganalisa Pasar Bisnis ……...………... 6

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan ….………….……… 21

B. Saran ………..………... 21

DAFTAR PUSTAKA ……….

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang tepat di tempat dan waktu yang tepat. Ketika proses tersebut dilakukan dengan benar maka akan membawa manfaat jangka panjang pada organisasi dan sumber daya manusia di dalamnya. Tujuan perencanaan pengadaan SDM untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi, serta mempersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi tertentu dalam mengantisipasi tantangan organisasi di masa kini dan yang akan datang.

Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu organisasi akan melibatkan berbagai kegiatan. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya manusia di masa depan. Atas dasar hal tersebut, faktor sumber daya manusia akan melakukan peramalan ketersediaan atau disebut penawaran sumber daya manusia pada beberapa tahun ke depan.

(1)

Terdapat 2 sumber penyediaan, yang pertama penyediaan internal, yaitu pegawai yang ada dilatih, dipindahkan atau dipromosikan sesuai dengan kebutuhan. Sumber penyediaan kedua adalah penyediaan eksternal, yaitu menarik orang di luar organisasi untuk bergabung sesuai dengan kebutuhan organisasi.

1.2

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?

2. Apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran SDM?

3. Apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM? 4. Apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM?

1.3

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM.

2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran

SDM.

3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM. 4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM.

1.4

Manfaat Penelitian

(2)

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

1. Safarudin Alwi (2001;143) “Perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

2. Ismail Solihin (2009;63) “Perencanaan (planning) pada dasarnya merupakan suatu proses untuk menetapkan diawal berbagai hasil akhir (end results) yang ingin dicapai perusahaan di masa mendatang”

3. Wilson Bangun (2012;92) “Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi – fungsi manajemen diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia”

(3)

Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.

Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman ,imajinasi, dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.

Syarat – syarat perencanaan SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan SDM.

 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

(4)

Faktor - faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia

1. Faktor Eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

Faktor-faktor eksternal adalah : a. Teknologi

b. Social budaya c. Politik

d. Ekonomi

e. Peraturan Perundang-undangan f. Pesaing

2. Faktor Internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri.

Faktor-faktor internal adalah : a. Rencana strategic

b. Anggaran,

c. Estimasi produksi dan penjualan d. Usaha atau kegiatan baru, dan

Antara factor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap factor-faktor tersebut.

Hambatan dalam perencanaan SDM : 1. Tujuan yang tidak tepat

2.

Sistem kompensasi yang tidak tepat

4. Kondisi persaingan yang semakin tajam 5. Keengganan untuk mengubah tujuan

(5)

6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis

7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Mengatasi hambatan :

Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.

2.2

Permintaan dan Penawaran SDM

Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (2015:96), “Permintaan (demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran (Supply) sumber daya manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.

Menurut Adiwarman A. Karim (2007), “Permintaan barang yaitu bahwa faktor harga dari komoditas merupakan variable dependen yang akan menentukan beberapa jumlah komoditas yang bersangkutan diminta oleh konsumen.

Menurut Saya, Permintaan adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang jumlah permintaan barang atau jasa yang akan dibeli sesuai dengan harga dan waktu yang sesuai dan telah disepakati bersama.

atau berapa harga (minimum) yang masih mendorong penjual untuk menawarkan berbagai jumlah dari suatu barang.

(6)

Hubungan antara harga per satuan dan jumlah yang mau dijual dirumuskan dalam hukum penawaran: ceteris paribus, produsen atau penjual cenderung menghasilkan dan menawarkan lebih banyak pada harga yang tinggi daripada pada harga yang rendah.

Menurut Saya, Penawaran adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang ketersediaannya barang atau jasa yang bisa dijual pada harga dan waktu tertentu yang sesuai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia antara lain:

1. Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global); Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

(7)

c. Perkembangan ilmu dan teknologi; factor ini berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing; areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah faktor permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional; Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.

kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

(8)

c. Faktor Pembiayaan SDM; Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru; Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan; Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer; Pada dasarnya Bactor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

(9)

Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pensiun; Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan; Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya; Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja (Khairani, 2010):

1. Jumlah Penduduk; Makin besar jumlah penduduk, makin banyak tenaga kerja yang tersedia baik untuk angkatan kerja atau bukan angkatan kerja dengan demikian jumlah penawaran tenaga kerja juga akan semakin besar.

semakin banyaknya penduduk yang memasuki usia kerja, dengan demikian penawaran tenaga kerja juga akan bertambah.

(10)

3. Produktivitas; merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara output dan jam kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja yang tersedia. Secara umum produktivitas tenaga kerja merupakan fungsi daripada pendidikan, teknologi, dan keterampilan. Semakin tinggi pendidikan atau keterampilan tenaga kerja maka semakin meningkat produktivitas tenaga kerja.

4. Tingkat Upah; Secara teoritis, tingkat upah akan mempengaruhi jumlah penawaran tenaga kerja. Apabila tingkat upah naik, maka jumlah penawaran tenaga kerja akan meningkat dan sebaliknya.

5. Kebijaksanaan Pemerintah; Dalam menelaah penawaran tenaga kerja maka memasukkan kebijaksanaan pemerintah kedalamnya adalah sangat relevan. Misalnya kebijaksanaan pemerintah dalam hal belajar 9 tahun akan mengurangi jumlah tenaga kerja, dan akan ada batas umur kerja menjadi lebih tinggi. Dengan demikian terjadi pengurangan jumlah tenaga kerja.

6. Wanita yang mengurus rumah tangga; tidak termasuk dalam angkatan kerja, tetapi mereka adalah tenaga kerja yang potensial yang sewaktu-waktu bisa memasuki pasar kerja. Dengan demikian semakin besar jumlah wanita yang mengurus rumah tangga maka penawaran tenaga kerja akan berkurang atau sebaliknya.

Oleh karena itu jumlah penduduk yang bersekolah perlu diperhitungkan untuk masa yang akan datang.

(11)

8. Keadaan perekonomian; dapat mendesak seseorang untuk bekerja memenuhi kebutuhannya, misalnya dalam satu keluarga harus bekerja semua apabila pendapatan suami tidak mencukupi kebutuhan keluarga, atau seorang mahasiswa yang tamat tidak mau bekerja karena perekonomian orang tua sangat memadai, atau seorang istri tidak perlu bekerja karena perekonomian suami sudah mencukupi. Sistem perencanaan sdm baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan sdm.

Sistem perencanaan sdm pada dasarnya meliputi prakiraan atau estimasi permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan sdm. Estimasi penawaran sdm dapat dibagi dengan dua cara yakni. (Willy Arafah dan Thoby Mutis ARAFAH. 2015:80) :

1. Estimasi penawaran internal hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang.

2. Estimasi penawaran eksternal, tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan sdm. Kebutuhan sdm yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja. Selain perlu pula memperhatikan tren kondisi kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan atau lembaga lainnya.

tersebut menjadi concern agar pertumbuhan industri dan penyerapan tenaga kerja mampu berjalan maksimal.

(12)

Penyesuaian ini tidak bisa dilakukan sendiri oleh pemerintah, tetapi dibutuhkan keterlibatan semuanya. Namun, pemerintah harus memimpin untuk menyeimbangkannya," kata Menaker saat memberikan pengantar materi 'Sistem Ketenagakerjaan di Indonesia saat ini dan masa depan' di Ruang Tripartit, Gedung Kemenaker, Jakarta, Sabtu (12/8).

2.3 Sistem Perencanaan SDM

Menurut Abe (2001) dalam Ovalhanif (2009) “Sistem Perencanaan adalah susunan (rumusan) sistematik mengenai langkah-langkah (tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu”

Adapun sistem perencanaan SDM sebagai berikut:

1) Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia

;

merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan informasi. Dalam penyusunan informasi perlu diperhatikan :

2) Penyusunan Program Tenaga Kerja

;

merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.

(13)

Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia, yaitu: penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (man power programming).

Menurut M. Nafarin (2012:19) “ Anggaran adalah suatu rencana tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kualitatif dan umumnya dinyatakan dalam satuan uang atau dalam jangka waktu tertentu.”

Menurut Gunawan Adisaputro dan Marwan Asri (2010:20-21), penyusunan anggaran secara cermat dan baik akan mendatangkan manfaat bagi perusahaan, yaitu :

1. Anggaran sebagai alat penaksir yaitu alat perencanaan.

2. Anggaran sebagai plafon dan sekaligus alat pengatur otorisasi pengeluaran dana atau kas.

3. Anggaran sebagai alat penilai efisiensi yaitu anggaran dapat disesuaikan dengan tingkat kegiatan yang sebenarnya tanpa perlu khawatir bahwa pengubahannya akan bersifat berlebihan ataupun terlalu minim.

Hubungan antara Perencanaan SDM dan Anggaran

1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

(14)

2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh

3. pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan konteks politik lebih luas.

2.4 Ramalan Kebutuhan SDM

Menurut Wirawan (2015:49), “Peramalan kebutuhan (forecasting) SDM: mengestimasi atau memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan atau organisasi jumlah, keterampilan, kompetensi, pengalam kerja dan sebangainya dengan mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber pasokan SDM.

Menurut Heizer dan Render (2011:46), “Peramalan (forecasting) adalah seni dan ilmu yang memprediksi peristiwa masa depan. Peramalan memerlukan pengambilan data historis dan memproyeksikannya ke masa depan”.

1. Memperkirakan kebutuhan kuantitas sdm 2. Memperediksi kebutuhan akan kualitas sdm 3. Metode prediksi

4. Mengedintifikasi sumber-sumber sdm baru

(15)

Untuk melakukan peramalan diperlukan metode tertentu dan metode mana yang digunakan tergantung dari data dan informasi yang akan diramal serta tujuan yang hendak dicapai. Dalam prakteknya terdapat berbagai metode peramalan antara lain :

 Peramalan berdasarkan jangka waktu

1. Peramalan jangka pendek ( kurang satu tahun, umumnya kurang tiga bulan : digunakan untuk rencana pembelian, penjadwalan kerja, jumlah TK, tingkat produksi),

2. Peramalan jangka menengah ( tiga bulan hingga tiga tahun : digunakan untuk perencanaan penjualan, perencanaan dan penganggaran produksi dan menganalisis berbagai rencana operasi),

3. Peramalan jangka panjang ( tiga tahun atau lebih, digunakan untuk merencanakan produk baru, penganggaran modal, lokasi fasilitas, atau ekspansi dan penelitian serta pengembangan).

 Peramalan berdasarkan rencana operasi

1. Peramalan ekonomi : membahas siklus bisnis dengan memprediksi tingkat inflasi dan indikator perencanaan lainnya,

2. Peramalan teknologi : berkaitan dengan tingkat kemajuan teknologi dan produk baru,

(16)

 Peramalan berdasarkan metode / pendekatan

1. Peramalan kuantitatif, menggunakan berbagai model matematis atau metode statistik dan data historis dan atau variabel-variabel kausal untuk meramalkan permintaan.

2. Peramalan kualitatif, menggunakan intuisi, pengalaman pribadi dan berdasarkan pendapat (judment) dari yang melakukan peramalan.

Memantau Peramalan

 Bila peramalan sudah selesai, yang paling adalah tidak melupakannya.

Sangat jarang manajer yang ingin mengingat bila hasil ramalan mereka sangat tidak akurat, tetapi perusahaan perlu menentukan mengapa permintaan aktual (variabel yang diuji) secara signifikan berbeda dari yang diproyeksikan.

 Salah satu cara untuk memantau peramalan guna menjamin

keefektifannya adalah menggunakan isyarat arah. Isyarat Arah (Tracking Signal) : adalah pengukuran tentang sejauh mana ramalan memprediksi nilai aktual dengan baik.

secara stabil pada harga Rp 4.000,00 karena termasuk produk baru oleh karena itu tetap dijual di bawah harga pasar agar dapat menarik minat konsumen.

(17)

Penekanan utama dari perkiraan Sumber Daya Manusia saat ini meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau akan menuntut Sumber Daya Manusia. Prediksi permintaan dapat menjadi penilaian subyektif , atau matematika .

Permintaan metode peramalan , yaitu:

1 . Metode penilaian terdiri dari :

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa banyak orang yang Anda akan membutuhkan pada tahun depan ? “

b. Aturan praktis dipercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi. Contoh, pedoman “salah satu dari lima manajer operasi melaporkan Supervisor, membantu dan memprediksi jumlah pengawas yang dibutuhkan dalam suatu divisi.

2. Metode matematika, yang terdiri dari:

b. Simulasi adalah metode situasi nyata deskripsi secara abstrak sebagai contoh, model ekonometrik untuk memprediksi pertumbuhan dalam penggunaan software akan mengarahkan kebutuhan pengembangan perangkat lunak peramalan.

(18)

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk meramalkan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Misalnya, sebuah perusahaan dapat memprediksi jumlah tenaga penjualan untuk menggunakan rasio ini.

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk memprediksi tenaga kerja tidak langsung.

Jenis - Jenis Peramalan

Jenis peramalan dapat dibedakan menjadi beberapa tipe. Dilihat dari perencanaan operasi di masa depan, maka peramalan dibagi menjadi 3 macam yaitu:

 Peramalan ekonomi (economic forecast) menjelaskan siklus bisnis dengan

memprediksi tingkat inflasi, ketersediaan uang, dana yang dibutuhkan untuk membangun perumahan dan indikator perencanaan lainnya.

 Peramalan teknologi (technological forecast) mempehatikan tingkat

kemajuan tehnologi yang dapat meluncurkan produk baru yang menarik, yang membutuhkan pabrik dan peralatan baru.

 Peramalan permintaan (demand forecast) adalah proyeksi permintaan

untuk produk atau layanan suatu perusahaan.

Peramalan yang baik adalah peramalan yang dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah atau prosedur penyusunan yang baik. Menurut Gaspersz (2007) terdapat 9 langkah yang harus diperhatikan untuk menjamin efektivitas dan efisiensi dari sistem peramalan, yaitu:

1. Menentukan tujuan dari peramalan

2. Memilih item independent demand yang akan diramalkan

(19)

3. Menentukan horison waktu dari peramalan (jangka pendek, menengah, atau panjang)

4. Memilih model-model peramalan

5. Memperoleh data yang dibutuhkan untuk melakukan peramalan

6. Validasi model peramalan

7. Membuat peramalan

8. Implementasi hasil-hasil peramalan

(20)

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan yang merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.

Permintaan (demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran (Supply) sumber daya manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.

faktor-faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.

Peramalan kebutuhan (forecasting) SDM adalah mengestimasi atau memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan atau organisasi jumlah, keterampilan, kompetensi, pengalam kerja dan sebangainya dengan mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber pasokan SDM.

B. Saran

Dengan adanya makalah ini peneliti berharap dapat membantu pembaca untuk memperoleh informasi mengenai Perencanaan SDM. Naman peneliti sadar bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan. Oleh karena itu masukan serta saran dari pembaca sangat diharapkan demi tercapainya kesempurnaan itu.

(21)

Daftar Pustaka

Alwi, Safarudin. 2001. “Perencanaan SDM”. Perencanaan SDM.com

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Gramedia: Jakarta

Heizer, Jay dan Barry Render. 2011. “Operations Management, Buku 1 edisi ke Sembilan”. Salemba empat: Jakarta.

Notoatmodjo, Seokidjo. 2015. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Gramedia: Jakarta.

Willy Arafah dan Thoby Mutis, 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Gramedia: Jakarta