IMPLEMENTASI HASIL PROGRAM KOMPENSASI 1. Elitisme versus egalitarianisme (ok)
system kompensasi elitisme terdapat di perusahaan-perusahaan yang telah mapan dengan pangsa pasar relative yang tidak berubah-ubah, dan persaingan yang terbatas. Sedangkan system kompensasi egalitarianisme terdapat didalam lingkungan yang sangat kompetitif, dimana perusahaan sering menempuh resiko bisnis dan mencoba memperluas pangsa pasarnya secara berkelanjutan dengan melakukan investasi dalam teknologi, usaha dan produk baru.
Kedua sistem ini mempunyai keunggulan dan kelemahannya masing-masing. Sistem egalitarian menawarkan fleksibilitas lebih besar kepada perusahaan untuk menyebarkan karyawan-karyawan dalam bidang-bidang yang berbeda tanpa harus mengubah tingkat gaji mereka. Sistem ini dapat pula mengurangi hambatan di antara orang-orang yang perlu bekerja sama secara erat.sedangkan Sistem gaji yang elitis cenderung menyebabkan tenaga kerja yang lebih stabil karena potensi karyawan untuk naik ke atas melalui perusahaan akan tergantung pada seberapa lama seseorang berkarya di dalam perusahaan.
Pilihan egalitarianisme versus elitisme adalah penting. Hierarki organisasional tradisional diperkukuh manakala program kompensasi dan faslitas khusus beraneka menurut aras jabatan seseorang di dalam hierarki organisasi
2. kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran (x) keunggulan system rahasia
menuntut karyawan untuk tidak membicarakan gaji dengan karyawan lainnya. Maka dengan itu dapat mempersempit kemungkinan munculnya masalah moral kerja karena perasaan tidak adil karyawan menyangkut gajinya. Bahkan, meskipus sebuah sistem gaji adalah adil, karyawan dapat merasa bahwa hal ini tidak wajar sekiranya mereka tidak diberitahukan mengenai sistem gaji atau tidak benar-benar memahaminya.
Kelemehan system rahasia
Keunggulan system terbuka
Pertama, membatasi akses para karyawan terhadap informasi kompensasi kerapkali memancing ketidakpuasan gaji yang lebih besar karena mereka cenderung melebih-lebihkan gaji yang diterima oleh rekan sejawat atau atasannya. Kedua, kebijakan bayaran terbuka memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik.
Kelemahan system terbuka
Pertama, kebijakan ini memaksa manajer dan penyelia untuk mempertahankan keputusan kompensasi mereka secara terbuka. Pertimbangan pribadi memainkan peran dominan dalam penetapan besarnya gaji seseorang. Pertimbangan seperti itu tentunya sulit memuaskan semua pihak. Kedua, biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak manakala gaji diungkapkan secara terbuka, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja
3. Sentralisasi versus desentralisasi keputusan pembayaran (x)
dalam system sentralisasi, keputusan bayaran dikendalikan secara ketat disebuah lokasi pusat, biasanya department sumber daya manusia yang berada dikantor pusat korporat. Sedangkan system desentralisasi, keputusan bayaran didelegasikan kedalam perusahaan, biasanya manajer unit.
4. Partisipasi karyawan (ok)
pada prinsipnya, pendekatan partisipatif keputusan gaji bukanlah tanpa kesulitan potensial, terutama dalam situasi dimana keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas. Pendekatan seperti ini mengikis kapasitas system kompensasi untuk memotivasi kinerja efektif karena semua anggota mendapat kenaikkan gaji yang sama terlepas dari bagaimana kinerja mereka. Selain itu, proses partisipatif itu juga memakan waktu dan mengakibatkan berkurangnya waktu individu untuk menunaikan tugas utamanya.
5. Damplak inflasi (ok)
semua organisasi harus melakukan alokasi/penyisihan untuk inflasi dalam program gaji mereka. Pada tingkat inflasi 8 persen, sebagai misal, perusahaan yang gagal meningkatkan kisaran gajinya pada periode selama 2 tahun akan ketinggalan 16 persen dibelakang pesaingnya. Semakin sulit merekrut pegawai baru dibawah keadaan seperti ini, dan perusahaan menjadi semakin sukar memotivasi karyawan-karyawannya yang ada sekarang supaya tetap bertahan diperusahaan serta produktif dalam bekerja.
6. Kompresi upah (ok)
