iii
Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dimensi komitmen organisasi yang paling dominan pada karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di kota Bandung. Sampel dalam penelitian ini adalah populasi karyawan pelaksana bagian pengemasan yang berjumlah 101 orang. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian deskriptif.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Commitment questionnaire (OCQ) dari John P. Meyer dan Natalie J. Allen yang dimodifikasi oleh peneliti. Item yang digunakan berjumlah 43 item. Data yang diperoleh diolah menggunkan uji reliabilitas dan validitas Spearmen dengan program SPSS 20.00.
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan, maka didapatkan bahwa dimensi komitmen organisasi yang paling dominan pada karyawan pelaksana bagian pengemasan adalah affective commitment.
Hal ini disebabkan karena para karyawan sudah merasa terikat dengan perusahaan maupun rekan kerja, sehingga mereka tetap bertahan dalam perusahaan. Pada karyawan memiliki suatu bentuk keterikatan dengan lingkungan kerjanya dan menganggap bahwa pekerjaan mereka adalah bagian penting dalam perusahaan serta menantang untuk dikerjakan.
iv
Universitas Kristen Maranatha Abstract
The study is conducted to know the most dominant dimension of organizational commitment of the executive employee of the packaging department from B Company in Bandung. The sample used in this study is executive employee of the packaging population, which consists of 101 people. The study uses the descriptive research design.
The measurement tool used in this study is an Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) from John P. Meyer dan Natalie J. Allen modified by the author. There are 43 items. The obtained data is treated using Spearmen reliability and validity tests with SPSS 20.00 software.
Based on the data processing, then obtained that the most dominant dimension of organizational commitment to executive employee of packaging department is affective commitment.
This is caused by the employees who already felt bonded with the company or coworkers, hence they insist to stay in the company. The employees have a form of attachment with their work environment and assume that their job is an important part in company as well as challenging to do.
vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK (bahasa Indonesia) ... iii
ABSTRAK (bahasa Inggris) ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR BAGAN ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR DIAGRAM ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 7
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
1.3.1. Maksud Penelitian ... 8
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 8
1.4.Kegunaan Penelitian... 8
1.4.1. Kegunaan Teoritis ... 8
1.4.2. Kegunaan Praktis ... 8
1.5. Kerangka Pikir ... 9
viii Universitas Kristen Maranatha BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Komitmen Organisasi ... 20
2.1.1. Definisi Komitmen Organisasi ... 20
2.1.2. Model of Commitment ... 21
2.1.3. Indikator Komitmen Organisasi ... 23
2.1.4. Faktor Penyebab (anteseden) Komitmen Organisasi ... 26
2.1.5. Konsekuensi dari Komitmen Terhadap Organisasi... 32
2.2. Perkembangan Dewasa Awal ... 33
2.2.1. Masa Dewasa Awal ... 33
2.2.1.1. Pengertian Masa Dewasa Awal ... 33
2.2.1.2. Karakteristik Masa Dewasa Awal ... 34
2.3. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ... 36
2.3.1. Pengertian BUMN ... 36
2.4. Definisi Karyawan ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 38
3.2. Rancangan Penelitian ... 39
3.3. Variabel Penelitian, Definisi Konseptual & Definisi Operasional ... 39
3.3.1. Variabel Penelitian ... 39
3.3.2. Definisi Konseptual ... 39
3.3.3. Definisi Operasional ... 39
3.4. Alat Ukur ... 40
3.4.1. Alat Ukur Komitmen Organisasi ... 40
3.4.2. Prosedur pengisian ... 42
ix Universitas Kristen Maranatha
3.4.3.1. Data Pribadi ... 44
3.4.3.2. Data Penunjang ... 44
3.4.4. Validitas Reliabilitas Alat Ukur ... 44
3.4.4.1. Validitas Alat Ukur ... 44
3.4.4.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 45
3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 45
3.5.1. Populasi Sasaran... 45
3.5.2. Teknik Penarikan Sampel ... 45
3.6. Teknik Analisis Data ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Sampel Penelitian ... 47
4.2. Hasil Penelitian ... 50
4.2.1. Gambaran Komponen Komitmen Organisasi Responden ... 50
4.2.2. Gambaran Tabulasi Silang Komponen Komitmen Organisasi dengan Data Penunjang... 51
ARTIKEL JURNAL ONLINE ... 67
ARTIKEL DARI JURNAL DALAM INTERNET ... 68
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 18
xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 ... 41
Tabel 3.2 ... 42
Tabel 3.3 ... 43
Tabel 4.1 ... 47
Tabel 4.2 ... 48
Tabel 4.3 ... 48
Tabel 4.4 ... 49
Tabel 4.5 ... 51
Tabel 4.6 ... 51
Tabel 4.7 ... 52
Tabel 4.8 ... 53
xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR DIAGRAM
Diagram 4.1... 47
Diagram 4.2... 48
Diagram 4.3... 49
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Profil PT. B (Persero) ... 69
Lampiran 2 Biodata ... 74
Lampiran 3 Pernyataan Kesediaan Pengisian Kuesioner ... 75
Surat Kesediaan Data Pribadi Pertanyaan Penunjang Kuesioner Komitmen Organisasi Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 84
Lampiran 5 Kisi-kisi Alat Ukur ... 86
Lampiran 6 Data Mentah Skor Item ... 89
Lampiran 7 Analisis Skor Komponen Komitmen Organisasi ... 102
Lampiran 8 Identitas Responden ... 103
Lampiran 9 Presentase Data Penunjang Responden ... 108
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang dimana
mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan
(Dzulkifli, 2013). Berkaitan tentang perusahaan, tidaklah lepas dari kehidupan organisasi bisnis
yang memiliki badan hukum resmi yang dimiliki oleh minimal satu orang. Dalam suatu
perusahaan terdapat struktur organisasi yang menjalankan pengelolaan suatu divisi atau bidang
keahlian dalam perusahaan. Organisasi diperusahaan juga dapat menjadi tempat bagi para
karyawan untuk mengembangkan kemampuan berorganisasinya.
Setiap perusahaan memiliki keberagaman, ada perusahaan negeri maupun perusahaan
swasta. Perusahaan swasta adalah perusahaan yang modal seluruhnya dimiliki oleh swasta dan
tidak ada campur tangan pemerintah. Perusahaan negeri adalah perusahaan yang modal
seluruhnya milik negara Indonesia. Ada juga perusahaan negeri yang saham nya terbagi 2 oleh
swasta yaitu, Badan Usaha Milik Negara (BUMN) seperti Perjan, Perum, dan Persero.
Berdasarkan Undang-Undang RI No. 19 Tahun 2003 mengatakan bahwa Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) merupakan Badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki
Universitas Kristen Maranatha
Sekarang ini BUMN sedang menjadi incaran para pelamar kerja. Tingginya minat
masyarakat untuk mendaftar karena didorong kinerja BUMN di Indonesia yang semakin
cemerlang. Khususnya BUMN dengan asset dan pendapatan besar, selain menawarkan gaji
tinggi, BUMN sudah sangat fokus pada pengembangan karir dan pendidikan karyawannya.
Setiap karyawan memiliki peluang untuk menjadi pimpinan. Hal ini pun menambah daya tarik
para pencari kerja untuk mendaftarkan diri.
Indonesia saat ini memiliki 13 sektor Badan Usaha Milik Negara, yaitu : Akomodasi dan
Penyedia Makanan dan Minuman, Industri Pengelola, Informasi dan Telekomunikasi, Jasa
keuangan dan Asuransi, Jasa profesional, ilmiah dan teknis, Konstruksi, Pengadaan air; pengelola
sampah dan daur ulang, Pengadaan gas; uap dan udara dingin, perdagangan besar dan eceran,
pertambangan dan penggalian, Pertanian kehutanan dan perikanan, Real estate, Transportasi dan pergudangan. Dari ke 13 sektor ini, di setiap sektor terdapat daftar Perseroan Terbatas (PT) yang
dinaungi oleh setiap sektor. Salah satunya adalah sector Industri dan pengelola yang menaungi
PT Balai Pustaka, PT Barata Indonesia, PT Batan Teknologi, PT Boma Bisma Indra, dan PT Bio
Farma. www.detikFinance.com, Rabu(15/5/2015).
PT. B (Persero) merupakan salah satu BUMN yang menjadi salah satu andalan
pemerintah dalam upaya menyiapkan generasi yang sehat, bebas dari penyakit menular dan
mematikan sehingga menjadi generasi yang produktif dan siap bersaing secara global di masa
mendatang. Visi dan Misi dari PT. B (Persero) “Menjadi perusahaan life science kelas dunia yang
berdaya saing global”. “Menyediakan dan mengembangkan produk life science berstandar
3
Universitas Kristen Maranatha
PT. B (Persero) terus melakukan inovasi di berbagai bidang, khususnya mengacu pada
standar internasional dan sistem manajamen mutu terkini, agar mampu bersaing di pasar global.
Kiprah PT. B (Persero) telah diakui di tingkat global. Sejak tahun 1997, PT. B (Persero)
merupakan salah satu dari sekitar 23 produsen vaksin di dunia yang telah mendapatkan
Pra-Kualifikasi WHO (World Health Organization) sehingga dipercaya untuk memenuhi kebutuhan vaksin di lebih dari 127 negara. PT. B (Persero) telah menjalin kerja sama dengan berbagai
lembaga nasional maupun internasional. PT. B (Persero) berperan aktif dalam organisasi
internasional seperti Secara nasional PT. B (Persero) juga ditunjuk menjadi Dewan Riset
Nasional (DRN) oleh pemerintah, melalui Kementerian Riset & Teknologi.
PT. B (Persero) memiliki 1106 karyawan dari 5 Direktorat, 21 Divisi, dan ± 63 bagian
yang salah satu dari ke lima itu adalah Direktorat produksi. Didalam direktorat produksi ini
terdapat Divisi Produksi dan Farmasi yang dibagi kedalam 3 bagian yaitu: Bagian formulasi
pengisi vaksin dan pelarut, Bagian formulasi pengisi vaksin dan serum, dan Bagian pengemasan.
Bagian pengemasan ini didalamnya terdapat beberapa sub bagian diantaranya seksi visualisasi,
seksi labeling, seksi pengepakan, seksi pengontrolan Stok.
Direktorat Produksi ini terdiri dari kepala direktorat produksi, kepala divisi produksi dan
farmasi, kepala bagian pengemasan, pelaksana. Jumlah karyawan di bagian pengemasan ini 104
orang dengan 3 orang diantaranya merupakan kepala seksi visualisasi, kepala seksi labeling,
kepala seksi pengepakan dan pengontrolan stok kemudian sisanya sebagai karyawan pelaksana.
Universitas Kristen Maranatha
Bagian pengemasan ini terbagi menjadi 4 wilayah, yaitu : seksi inspeksi visual, seksi
labeling, seksi pengepakan, seksi pengontrolan stok. Adapun job description pada setiap bagian adalah seksi inspeksi visual melakukan pemeriksaan vaksin, serum, dan pelarut secara visual
dengan mata (manual) atau semi automatic. Tujuannya untuk memeriksa keberadaan partikel atau benda-benda asing di dalam produk diatas, maka dengan pemeriksaan ini akan selalu terjaga
kualitas produk dari PT. B (Persero). Seksi labeling merupakan proses penempelan label pada
semua produk vaksin, serum, dan pelarut. Penempelan label ini sudah terdapat nomor batch dan nomor expire date. Selain itu juga pada tahap ini produk ditempel lambang VPM. Seksi pengepakan, mengepak semua produk beserta brosur yang sudah di beri labeling ke dalam
kemasan untuk masing-masing produk. Seksi pengontrolan stok melakukan proses inventori
produk. Semua produk atau penunjang produk-produk di PT. B (Persero) mulai dari pengiriman
di bagian produksi sampai dengan hasil pengepakan kemudian di proses pada bagian
administrasi. Pengontrolan stok juga bertugas mengontrol produk yang keluar ke bagian
pemasaran, produk yang masuk, penyimpanan produk, dan pengontrolan suhu selama
penyimpanan sampai produk dikirim kebagian lain.
Karyawan pelaksana yang bekerja di bagian pengemasan memiliki tanggung jawab yang
besar akan kualitas produk sebab hal ini berkaitan dengan peran kerja yang dijalankan oleh setiap
karyawan. Meskipun setiap divisi memiliki tingkat kesulitannya masing-masing, namun yang
membuat berbeda pada divisi ini adalah kriteria dari karyawan pelaksana itu sendiri. Karyawan
pada bagian ini perlu memenuhi standar khusus, dimana individu bekerja 80% tanpa
menggunakan alat (manual), atau masih dikatakan manual dan sisanya secara automatic. Kesalahan yang terjadi dikarenakan oleh faktor human error. Sehingga bagian pengemasan ini memiliki jam kerja yang berbeda dari bagian lain. Karyawan pelaksana bagian visual bekerja
5
Universitas Kristen Maranatha
pengemasan ini sering melakukan lembur atau bekerja diluar jam kerja. Berkaitan dengan kondisi
tersebut maka karyawan pada bagian pengemasan ini di harapkan untuk dapat memerhatikan
hasil kinerjanya agar memenuhi standar WHO.
Kondisi sumber daya manusia (SDM) atau karyawan di PT. B (Persero) yang menjadi
sorotan adalah sistem operasional perusahaan sebab mereka yang bekerja untuk perusahaan
hanya “coba-coba” bukan karena adanya kesesuaian kompetensi dengan job deskripsi satu
bagian. Selain hal tersebut ketika jam istirahat dimulai karyawan meninggalkan pabrik namun
tidak kembali masuk untuk melanjutkan pekerjaan. Kemudian, adanya sistem internal recruitment didalam perusahaan terhadap seluruh karyawan atau keluarga yang sudah terlebih dahulu bergabung dengan PT. B (Persero).
Selain hal-hal yang telah disebutkan, mereka juga sadar keberadaannya di perusahaan ini
karena imbalan yang diterima tidak biasa sehingga karyawan yang telah lama bekerja di PT. B
(Persero) memiliki gengsi yang tinggi karena perubahan gaya hidup. Berkaitan dengan
pernyataan yang terakhir maka, latar belakang pendidikan dari karyawan yang bekerja di pabrik
pun didominasi oleh Sekolah Menengah Atas (SMA)/ Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
sederajat tanpa memperhatikan kompetensi untuk mampu memenuhi tuntutan yang ada pada
bidang pekerjaannya saat ini.
SDM merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalam perusahaan. Hal ini
dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada
organisasi maupun pada teknologinya. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja
dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa. SDM yang memiliki job performance
tidak maksimal itu bergantung dari banyak hal, salah satunya mereka mendapatkan pekerjaan lain
dengan upah yang lebih tinggi. Mereka juga bekerja karena hanya mendambakan pemasukan dan
Universitas Kristen Maranatha
menunjukkan kurangnya komitmen terhadap terhadap organisasi. Kondisi ini didalam psikologi
disebut dengan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan psikologis yang
mengkarakteristikkan hubungan antara karyawan dan organisasi, serta memiliki implikasi dalam
keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Berdasarkan Meyer dan Allen (1997) terdapat tiga komponen model dari komitmen yang
merupakan karakteristik komitmen pekerja pada organisasi, yaitu affective commitment (adanya ikatan emosional pada perusahaan), continuance commitment (karyawan bekerja karena membutuhkan), dan normative commitment (komitmen dirasa sebagai sebuah kewajiban oleh pekerja).
Affective commitment mengarah pada keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada perusahaan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Continuance commitment menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Normative commitment berkaitan dalam hal menyelesaikan tugasnya akan berusaha tepat waktu karena merasa hal tersebut merupakan tanggung jawabnya
Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan kepada 13 orang di bagian pengemasan.
Affective commitment 50% karyawan bersedia lembur dalam menyelesaikan tugasnya, atau terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin mencapai target perusahaan. Continuans commitment 61% karyawan bekerja karena tuntutan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga serta factor usia yang sudah tidak memungkinkan lagi untuk mencari pekerjaan lain. Mereka juga
merasa berat hati jika harus meninggalkan PT. B (Persero), karyawan pelaksanan bagian
7
Universitas Kristen Maranatha commitment 50% karyawan merasa memiliki tanggung jawab tinggi pada perusahaan atas job deskripsi yang telah ditentukan sesuai dengan aturan karena memang sudah menjadi
pekerjaannya. Karyawan pelaksana bagian pengemasan yang bertahan di perusahaan cenderung
berkaitan dengan pengaruh internal recruitment adanya anggota keluarga yang terdahulu sudah bergabung di PT. B (persero) sehingga kesetiaan pada perusahaan akan lebih dominan.
Seseorang yang berkomitmen diharapkan mampu menyeimbangkan antara kebutuhan
pribadi dan kebutuhan PT. B (Persero). Sehingga harapan dari perusahaan, direktorat SDM bisa
memantau lebih dalam sejauh mana karyawan bertanggung jawab akan masing-masing
pekerjaanya untuk mencapai tujuan PT. B (Persero) terutama dibagian Direktorat Produksi atau
pabrik. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai
derajat komitmen organisasi pada karyawan bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota
Bandung.
1.2. Identifikasi Masalah
Melalui penelitian ini ingin diketahui bagaimana komponen komitmen organisasi yang
paling dominan pada karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud
Universitas Kristen Maranatha 1.3.2. Tujuan
Untuk mengetahui komponen komitmen organisasi yang paling dominan pada karyawan
bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi tambahan kepada bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi
mengenai derajat komitmen organisasi pada karyawan bagian pengemasan PT. B (Persero) di
Kota Bandung.
2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang berminat melakukan penelitian lanjut
mengenai derajat komitmen organisasi pada karyawan bagian pengemasan PT. B (Persero) di
Kota Bandung.
1.4.2. Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada pihak SDM PT. B (Persero) di Kota Bandung mengenai
derajat komitmen organisasi karyawan pelaksaana bagian pengemasan yang dominan
sehingga pihak perusahaan dapat membuat intervensi untuk meningkatkan komitmen
karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan fasilitas untuk mendengarkan keluhan
dan memberikan masukan bagi karyawan pelaksana bagian pengemasan.
2. Informasi ini dapat digunakan untuk memberi masukan kepada karyawan PT. B (Persero) di
9
Universitas Kristen Maranatha
mereka dapat melakukan evaluasi diri dengan mengikuti program pengembangan untuk lebih
meningkatkan kinerjanya.
1.5. Kerangka Pikir
Sebagai badan usaha milik Negara, PT. B (Persero) memiliki tugas untuk menyediakan
pelayanan terbaik bagi masyarakat dalam bidang vaksin dan antisera. Berkaitan dengan tujuan ini
manajemen sumber daya PT. B (Persero) harus dapat menyediakan suatu angkatan kerja yang
efektif bagi perusahaan sekaligus memberi perhatian besar terhadap harapan dan kebutuhan
tenaga kerja yang bersangkutan. Artinya Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, ketelitian. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber
daya manusia yang memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karenanya, pihak perusahaan harus mengambil langkah-langkah agar dapat
mengembangkan dan mempertahankan kualitas dari kemampuan sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan seperti kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan
berinteraksi.
Berhubungan dengan harapan tersebut maka Direktorat Produksi PT. B (Persero)
memperkerjakan karyawan yang sebagian besar berada pada masa dewasa awal hingga dewasa
akhir, yaitu sekitar usia 21-40 tahun. Rentang usia tersebut merupakan usia produktif, dimana
seseorang mampu melepaskan ketergantungannya mula-mula dari orangtua, yang kemudian
selanjutnya dari teman-teman hingga mencapai taraf otonomi baik secara ekonomi maupun
pengambilan keputusan dalam kehidupan sehari-hari. (Santrock,2003).
Adapun definisi dari karyawan berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
Universitas Kristen Maranatha
gaji (upah). Karyawan pun terdiri dari beberapa jenis diantaranya adalah pekerja lepas, karyawan
tidak tetap, pegawai harian atau pegawai manajerial. Pekerja lepas merupakan pegawai yang
bekerja berdasarkan kontrak kerja (dalam waktu tertentu). Karyawan tidak tetap adalah orang yg
berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai
dengan perintah. Jenis terakhir merupakan pegawai manajerial yaitu orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan tetap pegawai yang
bekerja di suatu badan atau perusahaan secara tetap berdasarkan surat keputusan.
Berdasarkan pengertian di atas, seseorang yang menjadi karyawan atau tenaga kerja di PT.
B (Persero) adalah seseorang yang bekerja dengan menerima upah, adapun status pekerja yang
dibentuk oleh PT. B (Persero) ini merupakan kategori karyawan tetap yang bekerja sampai masa
aktif bekerja dengan sebutan pensiun di usia 58 tahun. Karyawan yang bekerja di bagian
Direktorat Produksi PT. B (Persero) ini dibagi kedalam sebuah lini yang dikepalai oleh kepala
divisi. Divisi Produksi dan Farmasi ini dibagi kedalam 3 bagian yaitu: Bagian formulasi pengisi
vaksin dan pelarut, Bagian formulasi pengisi vaksin dan serum, dan Bagian pengemasan. Bagian
pengemasan ini didalamnya terdapat beberapa sub bagian diantaranya seksi visualisasi, seksi
labeling, seksi pengepakan, seksi pengontrolan Stok.
Individu yang tertantang bekerja pada bagian pengemasan dengan sistem manual akan
menganggap pekerjaannya menarik dan akan berkomitmen terhadap perusahaan. Karyawan
pelaksana pada bagian pabrik di PT. B (Persero) menuntut setiap diri untuk memenuhi
kebutuhannya masing-masing dan kebutuhan perusahaan. Mereka juga perlu membuat keputusan
tentang nilai-nilai gaya hidup, maupun karir dengan seimbang. Sebab cara perusahaan agar
pencapaian target dan profit yang tinggi dapat terpenuhi maka PT. B (Persero) dikatakan sudah
11
Universitas Kristen Maranatha
beragam karir yang dapat dipilih dan dijalani oleh individu salah satunya adalah menjadi seorang
karyawan pelaksana yang memilih untuk tergabung dalam sebuah organisasi dengan komitmen
pekerjaan yang telah ditetapkan. Karyawan juga memiliki kesadaran yang besar dalam komitmen
untuk memilih pekerjaan.
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan psikologis yang
mengkarakteristikan hubungan antara karyawan dan organisasi, serta memiliki implikasi terhadap
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer & Allen, 1997).
Berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh beberapa pakar teori, karyawan pelaksana bagian
pengemasan PT. B (Persero) diharapkan paham akan komponen komitmen dalam berorganisasi
yang dapat berpengaruh pada keberhasilan suatu perusahaan. Meyer & Allen (1997) membagi
komitmen organisasi menjadi 3 komponen, yaitu affective commitment (adanya ikatan emosional pada perusahaan), continuance commitment (karyawan bekerja lebih mengharapkan reward), dan
normative commitment (komitmen dirasa sebagai sebuah kewajiban oleh pekerja). Adapun factor yang mempengaruhi derajat komitmen organisasi merupakan karakteristik individu (usia, ability, status marital, jenis kelamin, masa kerja), karakteristik pekerjaan (variasi atau tantangan bekerja),
pengalaman kerja (fasilitas dan rekan kerja), imbalan investasi dan alternatif pekerjaan, serta
sosialisasi (hubungan rekan kerja dukungan fasilitas)
Karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) yang memiliki affective commitment cenderung mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada perusahaan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Universitas Kristen Maranatha
mengikuti kegiatan perusahaan yang dilaksanakan bahkan diluar jam kerja, bersedia lembur
dalam menyelesaikan tugasnya, atau terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin
(want to) melakukan hal tersebut. Sebaliknya dengan affective commitment yang tidak dominan pada diri mereka tidak akan memiliki keinginan untuk berkontribusi secara berarti dan tidak
menunjukkan motivasi individu terhadap perusahaan. Adapun faktor yang mempengaruhi adalah
ability/kompetensi pada karyawan pelaksana bagian pengemasan. Adanya factor
ability/kompetensi merupakan keyakinan akan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan sistem perusahaan PT.B (Persero) mengenai job deskripsi pada bagian serta sub bagian pengemasan.
Karyawan pelaksana bagian pengemasan yang merasa yakin tentang adanya kesesuaian
antara ability/potensi dengan sistem perusahaan cenderung akan menyenangi keanggotaannya misalnya senang menceritakan dan mendiskusikan pengalamannya bekerjanya dengan orang lain
atau sesama karyawan. Hal tersebut dapat menunjukkan affective commitment yang dominan pada karyawan pelaksana bagian pengemasan. Sebaliknya karyawan pelaksana bagian
pengemasan dengan affective commitment tidak dominan, jika ability/kompetensinya tidak sesuai dengan sistem dari perusahaan tidak akan menyukai keangotaannya di PT. B (persero) sehingga
enggan menghabiskan masa karirnya di perusahaan. Selain ability, terdapat faktor tantangan pekerjaan dalam menjalankan sistem dari PT. B (Persero). Ketika merekrut karyawan, tantangan
yang harus dihadapi karyawan adalah mereka dituntut untuk lebih fleksibel menyesuaikan diri
dengan berbagai macam bagian pekerjaan yang ada di PT. B (Persero) khususnya divisi produksi
13
Universitas Kristen Maranatha
Karyawan pelaksanan bagian pengemasan yang sering menghadapi tantangan dan
menganggap pekerjaanya menarik akan terpacu untuk mencari informasi lebih banyak mengenai
PT. B (Persero) dengan mengikuti kegiatan di perusahaan seperti training dasar, seminar atau
character building training (CBT) yang menunjukkan affective commitment dominan. Sebaliknya, karyawan pelaksana bagian pengemasan yang tidak pernah mengalami tantangan dalam
pekerjaannya memiliki affective commitment yang tidak dominan misalnya pada karyawan pelaksana bagian pengemasan tidak pernah bersedia ditugaskan pada bagian lain. Faktor
berikutnya yang mempengaruhi komitmen organisasi ialah rekan kerja. Semakin banyaknya
interaksi sosial yang terjalin maka akan menguatkan ikatan sosial karyawan di dalam perusahaan.
Sehingga akan meningkatkan komitmen organisasi para karyawan.
Karyawan yang banyak melibatkan diri dalam interaksi sosial dengan rekan sejawat
maupun kepala bagian dapat membuat mereka semakin menyenangi keanggotaanya di PT. B
(Persero). Mereka juga melibatkan diri dengan kegiatan perusahaan seperti mengikuti seminar
atau CBT yang dapat meningkatkan kerja sama dan kekompakkan team work, serta keterikatan emosi dengan rekan kerja dan perusahan dengan kata lain memiliki affective commitment
dominan. Sebaliknya, apabila karyawan pelaksana bagian pengemasan tidak banyak melakukan
interaksi sosial dengan atasan maupun rekan sejawat maka akan merasakan tidak adanya
keterikatan emosi atau merasa tidak nyaman dengan rekan kerja dan perusahaan yang termasuk
kedalam affective commitment tidak dominan.
Continuance commitment berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Universitas Kristen Maranatha
kesuksesan yang sudah diperoleh pada perusahaan yang baru, dan tidak adanya alternatif pilihan
lainnya kecuali tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan pelaksana bagian pengemasan dengan
continuance commitment pada umumnya bekerja lebih seadanya, dalam artian mereka tidak berusaha dengan maksimal sebab karyawan butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Misalnya karyawan pelaksana ini akan tetap bertahan bekerja di PT. B
(Persero) karena mereka tidak memiliki pekerjaan lainnya dan harus memberi nafkah kepada
keluarganya. Selain itu karyawan mengharapkan imbalan yang lebih karena merasa telah bekerja
untuk perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka karyawan tersebut tidak dapat diharapkan
untuk memiliki keinginan yang tinggi untuk berkontribusi pada PT. B (Persero). Karyawan
pelaksana bagian pengemasan memilih tetap bekerja pada PT. B (Persero) karena upah yang
dibutuhkannya untuk memenuhi kebutuhan pribadi nya.
Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variabel, yaitu investasi
dan alternatif. Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha, ataupun uang,
yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi. Karyawan akan timbul perasaan
tidak rela atau rugi jika meninggalkan PT. B (Persero) karena telah menginvestasikan sesuatu
yang dianggap berharga seperti jam kerja diluar tanggungan kantor atau lembur. Sedangkan
alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah
ketika individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagi
mereka sendiri (Allen & Meyer, 1997).
Pertambahan usia membuat karyawan pelaksanan bagian pengemasan merasa rugi apabila
keluar atau meninggalkan PT.B (persero) karena akan semakin sulit mendapatkan pekerjaan di
tempat lain. Hal ini menunjukkan karyawan pelaksana bagian pengemasan akan memilih terus
15
Universitas Kristen Maranatha
dominan. Sebaliknya pada karyawan dengan usia lebih muda merasa masih dapat mencari
pekerjaan lain apabila dirasakan kurang memuaskan sehingga tidak merasa terlalu rugi apabila
meninggalkan PT.B (Persero) kondisi tersebut menunjukkan continuance commitment yang tidak dominan. Faktor berikutnya yang mempengaruhi continuance commitment adalah imbalan. Imbalan yang dimaksud ialah berupa bonus yang diterima oleh karyawan pelaksana bagian
pengemasan setiap bulannya atau reward yang diberikan perusahaan diluar gaji pokok untuk mempertahankan kinerjanya. Karyawan dengan continuance commitment yang tidak dominan akan merasa puas terhadap bonus yang diterimanya, serta merasa mendapatkan manfaat dan tidak
menyia-nyiakan sesuatu yang berharga seperti waktu yang digunakan untuk bekerja dengan
waktu istirahat.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi ialah alternatif pekerjaan di tempat lain. Karyawan
pelaksana bagian pengemasan yang memiliki sedikit pilihan pekerjaan di tempat lain merasa rugi
apabila keluar dari PT. B (Persero) sehingga menunjukkan continuance commitment yang dominan. Sebaliknya, karyawan PT. B (Persero) yang memiliki banyak pilihan pekerjaan di
tempat lain tidak merasa takut akan kemungkinan yang terjadi apabila meninggalkan PT. B
(Persero) karena memiliki beberapa pilihan pekerjaan di tempat lain continuance commitment
tidak dominan.
Normative commitment merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Normative commitment berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Perilaku normative commitment pada karyawan pelaksanaan bagian pengemasan dalam menyelesaikan tugasnya akan berusaha tepat waktu karena merasa hal tersebut merupakan
Universitas Kristen Maranatha
sejak lama bekerja di PT. B (Persero) maka mereka memilih untuk bertahan dalam organisasi.
Namun, sebaliknya karyawan dengan normative commitment yang tidak dominan memiliki nilai tanggung jawab yang kecil pada pekerjaannya sendiri. Misal karyawan yang menggunakan jam
kerja sebagai jam istirahat dan timbul rasa tidak nyaman selama bekerja.
Faktor berikutnya proses sosialisasi ialah hubungan dengan rekan kerja dan dukungan
fasilitas dari perusahaan. Karyawan yang memiliki hubungan kedekatan dengan rekan kerja
maupun atasan berhubungan erat dengan perkembangan normative commitment dominan yang dapat mengarahkan mereka agar memperhatikan kepentingan organisasi (institusional) daripada
kepentingan individualnya. Selain itu karyawan dengan normative commitment dominan cenderung menafsirkan bahwa fasilitas dari perusahaan memberikan mafaat bagi mereka untuk
menambah pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman mengenai sistem kerja perusahaannya.
Pada akhirnya, kayawan merasa tidak perlu mempertahankan dirinya sebagai karyawan
pelaksana di PT.B (persero) dan bahkan mereka mencari pekerjaan di tempat lain yang sesuai
dengan ability/kompetensinya yang berarti normative commitment tidak dominan. Adanya
normative commitment yang dominan, mereka mendapatkan manfaat selama menjadi karyawan di PT. B (Persero), karyawan pelaksana bagian pengemasan cenderung memilih untuk tetap
bertahan di PT. B (Persero). Manfaat yang dimaksud mengenai kesejahteraan yang diberikan oleh
perusahaan pada setiap karyawan nya secara adil dan merata. Normative commitment yang dominan dapat dilihat dari karyawan pelaksana bagian pengemasan yang sudah bekerja lebih dari
5 tahun di PT. B (Persero). Hal tersebut berkaitan dengan adanya pengalaman mereka karena
orang tua atau keluarga karyawan pelaksana bagian pengemasan yang juga bekerja dalam PT. B
17
Universitas Kristen Maranatha
Selain itu karyawan pelaksana bagian pengemasan dengan normative commitment rendah, merasa tidak berkewajiban bertahan di PT. B (Persero) dan mungkin akan mempertimbangkan
beberapa pilihan pekerjaan yang dimilikinya untuk bergabung di tempat lainnya. Adanya
peningkatan interaksi sosial dengan rekan kerja dapat meningkatkan normative commitment. Karyawan pelaksana bagian pengemasan dengan normative commitment yang tidak dominan dapat diarahkan untuk lebih memperhatikan kepentingan organisasi yang menumbuhkan
kesetiaan terhadap PT. B (Persero) dengan tetap bertahan menjadi anggota. sehingga kurang
memiliki kewajiban untuk bertahan di PT. B (Persero).
Meyer & Allen (1991, dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa ketiga komponen
ini muncul dalam diri setiap anggota organisasi, namun muncul dalam kadar yang berbeda-beda
sehingga akan menghasilkan perilaku yang berbeda pula sebagai latar belakang mempertahankan
pekerjaannya. Dari hal-hal yang telah disebutkan di atas, derajat komitmen organisasi pada
karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di kota Bandung akan diukur. Derajat
komitmen kerja akan diukur berdasarkan komponen-kompoennya, yaitu: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Dari ketiga komponen komitmen organisasi akan dilihat 1 komponen yang menonjol dari karyawan pelaksana bagian pengemasan.
Universitas Kristen Maranatha
1. Karakteristik individu. (usia, Ability, Status Marital, Jenis kelamin, Masa kerja)
2. Karakteristik pekerjaan. (variasi atau tantangan bekerja)
3. Pengalaman kerja. (fasilitas dan rekan kerja)
4. Imbalan inventasi dan alternative pekerjaan.
19
Universitas Kristen Maranatha 1.6. Asumsi Penelitian
Berdasarkan hal-hal tersebut, maka dapat ditarik sejumlah asumsi, yaitu :
1. Komitmen organisasi karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota
Bandung terdiri dari 3 komponen yaitu affective commitment, continuance commitment,
normative commitment.
2. Affective commitment ditunjukkan melalui karyawan pelaksana bagian pengemasan yang ikut terlibat dalam kegiatan yang diadakan oleh PT. B (Persero) dan menyenangi
keanggotaan mereka dalam perusahaan.
3. Continuance commitment ditunjukkan melalui karyawan bagian pengemasan yang merasa mengalami kerugian jika meninggalkan PT. B (Persero) dan tidak adanya alternatif
pilihan pekerjaan di tempat lain.
4. Normative commitment ditujukkan pabila karyawan pelaksanan bagian pengemasan merasa bertanggung jawab dan berkewajiban menetap di PT. B (persero).
5. Komitmen organisasi karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota
Bandung memiliki derajat komitmen organisasi yang berbeda-beda sebab dipengaruhi
oleh faktor-faktor karakteristik individu, pengalaman bekerja, karakteristik pekerjaan,
Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. SIMPULAN
Identifikasi Masalah :
Bagaimana komponen komitmen organisasi yang paling dominan pada karyawan
pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota Bandung.
Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan mengenai komponen komitmen
organisasi yang paling dominan pada karyawan pelaksana bagian pengemasan terhadap PT. B
(Persero) di kota Bandung, dapat disimpulkan bahwa :
1. Sebagian besar karyawan pelaksana bagian pengemasan memiliki affective commitment
yang paling dominan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pelaksana bagian
pengemasan bergabung di PT. B (Persero) karena mereka menginginkannya (want to do). Para karyawan sering melibatkan diri dengan mengikuti kegiatan training dasar atau pertemuan grup untuk dapat lebih mengenal perusahaan baik produk maupun job description nya. Hal tersebut dapat menguatkan kelekatan emosional karyawan pelaksana bagian pengemasan terhadap PT. B (Persero).
2. Sebagian besar karyawan pelaksana bagian pengemasan memiliki Normative commitment
yang dominan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki perasaan wajib untuk
62
Universitas Kristen Maranatha
tetap bekerja dalam organisasi. Perilaku normative commitment pada karyawan pelaksanaan bagian pengemasan dalam menyelesaikan tugasnya akan berusaha tepat
waktu karena merasa hal tersebut merupakan tanggung jawabnya. Karyawan bertahan di
PT. B (Persero) bukan karena perasaan untuk membalas budi. Mereka memiliki loyalitas
yang kuat sehingga muncul tanggung jawab yang besar untuk bekerja dengan baik karena
PT. B (Persero) telah menerima mereka sebagai karyawannya sehingga mereka memiliki
perasaan bersalah jika meninggalkan PT. B (Persero).
3. Sebagian besar karyawan pelaksana bagian pengemasan memiliki continuance commitment yang tidak dominan. Hal ini menunjukkan karyawan pelaksana bagian pengemasan merasa tidak adanya kerugian apabila meninggalkan PT. B (Persero) karena
memiliki banyak alternatif pekerjaan di tempat lain, adanya ketidakpuasan bonus dan
merasa menyia-nyiakan sesuatu yang berharga baginya dalam hal waktu, usaha, dan uang
ketika menjadi karyawan di PT. B (Persero).
5.2. SARAN
Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi tambahan kepada bidang ilmu Psikologi Industri dan
Organisasi mengenai komponen komitmen organisasi yang dominan pada karyawan
bagian pengemasan PT. B (Persero) di Kota Bandung.
2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang berminat melakukan penelitian lanjut
mengenai komponen komitmen organisasi yang dominan pada karyawan bagian
Universitas Kristen Maranatha Saran Teoritis
Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lanjutan pada PT. B (persero)
terhadap sampel dengan bagian lain untuk mengetahui bagaimana perkembangan
komponen komitmen organisasi yang dominan pada karyawan PT. B (Persero) dan
dilengkapi dengan data penunjang yang lebih spesifik serta melibatkan faktor-faktor yang
mempengaruhi secara signifikan dari setiap komponen.
Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada pihak SDM PT. B (Persero) di Kota Bandung
mengenai komponen komitmen organisasi karyawan pelaksaana bagian pengemasan
yang dominan sehingga pihak perusahaan dapat membuat intervensi untuk
meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
2. Informasi ini dapat digunakan untuk memberi masukan kepada karyawan PT. B
(Persero) di Kota Bandung mengenai pentingnya komponen komitmen organisasi
agar mereka dapat melakukan evaluasi diri dengan mengikuti program
pengembangan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Saran Praktis
1. Sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi bagi PT. B (Persero) untuk mengetahui
gambaran derajat komponen komitmen organisasi yang dimiliki karyawan pelaksana
bagian pengemasan sehingga perusahaan dapat meningkatkan komponen yang
64
Universitas Kristen Maranatha
2. Memberikan pelatihan yang sama dengan komponen sebelumnya agar karyawan
berkesempatkan untuk membangun keterampilan dan berkontribusi bagi keuntungan
ekonomi perusahaan, serta karyawan pelaksana diharapkan menampilkan seluruh
kinerja nya didalam perusahaan.
3. Mengikuti program pelatihan agar karyawan memperoleh perasaan untuk
mengembangkan kewajiban yang output nya akan menahan mereka di dalam organisasi, setidaknya memiliki waktu yang cukup lama bagi karyawan untuk
akhirnya saling memberikan atau balas budi pada perusahaan melalui kinerja
ORGANISASI YANG DOMINAN PADA KARYAWAN PELAKSANA
BAGIAN PENGEMASAN PT. B (Persero) DI KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha Bandung
Oleh :
Rizkha Elfany Solihudin
NRP : 1230159
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat dan karunia-Nya,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan outline penelitian ini.
Outline penelitian ini disusun dalam rangka melengkapi salah satu syarat menempuh
Sidang Sarjana Strata 1 (S-1) di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, dengan
judul “Studi Deskriptif mengenai Derajat Komitmen Organisasi pada Karyawan Pelaksana
Bagian Pengemasan di PT. B (Persero) di Kota Bandung”.
Saya ucapkan terimakasih kepada banyak pihak, baik yang secara langsung telah
memberikan dukungan, kritik, saran maupun yang secara tidak langsung mendukung saya
melalui doa. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi UKM yang
membantu menyelesaikan Skripsi ini.
2. Lie Fun Fun, M.Psi, Psikolog selaku Ketua Program S1 UKM yang membantu Skripsi
ini.
3. Dra. Sianiwati S. Hidayat, M. Si., psikolog selaku koordinator mata kuliah Usulan
Penelitian dan Skripsi.
4. Dra. Juliati Ardhi Santoso, M.Psi.,Psikolog selaku dosen pembimbing pertama yang
telah memberikan bimbingan, arahan, kemudahan, serta masukan-masukan yang
sangat membantu dalam pembuatan Skripsi ini.
5. Yoga Hardianto M.Psi selaku dosen pembimbing kedua yang telah memberikan
masukan-masukan yang sangat membantu peneliti dalam hal redaksional dalam
pembuatan Skripsi ini.
6. Kepada keluarga tercinta, ibu, bapak, mba Uwi, dan kak Sam yang telah memberikan
alumni fakultas psikologi UKM, yang juga sebagai penyedia fasilitas bagi peneliti
untuk menyelesaikan Skripsi ini.
8. Kepada seluruh karyawan pelaksana bagian pengemasan PT. B (Persero) yang
tbersedia untuk turut serta dalam penelitian ini sebagai sampel.
9. Kepada Aldy Pratama Wanestira Putra yang telah setia mendampingi, memberikan
masukan, penyedia sarana dan prasarana, serta bentuk dukungan moril dan materi
selama proses pengerjaan Skripsi ini.
10.Pada teman-teman seperjuangan dan kakak senior, Rona, Dhira, Dayu, Bella, Risty,
Sherly Yemima, kak Lembana, dan koko Michael atas bantuan, dukungan, informasi
serta doa dari teman-teman dan kakak-kakak sekalian dalam menyelesaikan Skripsi
ini.
Semoga Allah SWT berkenan membalas segala bantuan, Ibu, Bapak dan rekan-rekan
sekalian.
Alhamdulillah, akhirnya outline penelitian ini telah selesai dan peneliti mengucapkan
selamat membaca kepada semua pembaca dengan harapan dapat bermanfaat bagi yang
membacanya. Peneliti menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam laporan
penelitian ini mengingat pada keterbatasan waktu dan kemampuan dari peneliti, maka peneliti
mengharapkan petunjuk, kritik dan saran sebagai sarana untuk perbaikan di masa yang akan
datang.
Bandung, Mei 2016
65 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Gulӧ, W. (2002). Metodologi Penelitian. Jakarta : PT Grasindo.
Hadi, S. (1980). Metodologi Research jilid 3. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Hadi, S. (1987). Metodologi Research jilid 2. Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace theory research and application . California: Sage Publications.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolynsky, L. (in press). Affective,
continuance, and normative commitment to the organization: A metaanalysis of antecedents, correlates and consequences.
Mowday, R. T., Portner, L. W ., & Steears, R. (1982). Organizational linkages : the
psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California: Academi Press.
Nazir, M. (1988). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Robbins, P. Stephen, (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi.
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Adam, F. 2004. Suatu penelitian mengenai derajat komitmen organisasi pada
karyawan bagian produksi di PT “X” Garut (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
Isabella, M. 2005. Suatu penelitian mengenai dimensi komitmen organisasi yang
paling dominan pada karyawan divisi “engineering services” PT “X” Bandung
(Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
67
Universitas Kristen Maranatha Artikel Jurnal Online
Han Sia Tjun., Nugroho, A., Endo, W., Kartika., Kaihatu S. T. (2012). Komitmen
Universitas Kristen Maranatha Artikel dari Jurnal dalam Internet
Badan Usaha Milik Negara (https://id.m.wikipedia.org/wiki/Badan_usaha_milik_negara, diakses 15 Mei 2016).
Feby Dwi Sutianto Gaji Menjanjikan, BUMN Raksasa Jadi Incaran Masyarakat cari Kerja, 15 Mei 2013, (www.detikFinance.com, diakses 2 November2015).
Indria Sari Usnawati Pentingnya Komitmen Karyawan Bagi Organisasi, 17 Juni 2015, (www.kompasiana.com, diakses 30 Oktober 2015).
Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Eprints.ums.ac.id/40267/4/BAB%201.pdf, diakses 4 Maret 2016).
