vi
Universitas Kristen MaranathaABSTRACT
In relation to the use of the service of the employees, giving the good salary and
pay are very important and become each company concern’s. This was caused, because
generally the employees considered, that the difference of the salary were a social status
in the company, where they worked. In connection with this matter, then this
research/final peoject tried to know the influence of the salary on the increase in the
work motivation of the employee in the company.
Because of that, the salary control is needed for more effective and efficient in
giving the salary. With the existence of this control, was hoped the employee got the
salary properly. The purpose was to encourage and give the appreciation to the
implementation of the better work, so as the employee's motivation increased because
the work of the harshness was appreciated by the company. To know whether having the
deviation from the procedure that was determined, then the company usually carries out
the Internal Auditing, an independent department in an organization, that was the
function of to test and evaluate the organisation activity that was carried out.
With the existence of the internal audit, then could be seen by the employee's
motivation increased or was not, based on the control of the salary. Afterwards
compared with the standard that was determined, if the control was more ineffective so
as to not increase the motivation, then with the existence of the internal audit could give
the improvement suggestion to the management of the company in the form of the
managerial action.
vii
Universitas Kristen MaranathaABSTRAK
Terkait dengan penggunaan jasa para karyawan, pemberian gaji dan upah yang adil
sangat penting sekali dan mendapat perhatian dari tiap-tiap perusahaan. Hal ini
disebabkan, karena umumnya para pegawai menganggap, bahwa perbedaan gaji dan
upah merupakan suatu status sosial dalam perusahaan, dimana mereka bekerja.
Berkenaan dengan hal tersebut, maka penelitian ini mencoba untuk mengetahui
pengaruh gaji dan upah terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di perusahaan.
Oleh karena itu perlu pengendalian gaji dan upah supaya lebih efektif dan efisien
dalam pemberian gaji dan upah. Dengan adanya pengendalian, diharapkan karyawan
mendapatkan gaji dan upah yang selayaknya. Tujuannya adalah untuk mendorong dan
memberikan penghargaan kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga
motivasi karyawan meningkat karena kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan. Untuk
mengetahui apakah ada penyimpangan dari prosedur yang telah ditetapkan, maka
perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan internal atau Internal auditing yang
merupakan fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan
mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan.
Dengan adanya audit internal, maka dapat dilihat motivasi karyawan meningkat
atau tidak berdasarkan pengendalian gaji dan upah yang ada. Kemudian dibandingkan
dengan standar yang ditetapkan, jika pengendalian kurang efektif sehingga tidak
meningkatkan motivasi, maka dengan adanya audit internal bisa memberikan saran
perbaikan kepada manajemen perusahaan dalam bentuk tindakan manajerial.
viii
Universitas Kristen MaranathaDAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL………....i
HALAMAN PENGESAHAN……….…ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI………..…..iii
KATA PENGANTAR………...……….….…iv
ABSTRACT………...…vi
ABSTRAKS……….…...vii
DAFTAR ISI……….………....viii
DAFTAR GAMBAR………..…………...xii
DAFTAR TABEL……….…xiii
DAFTAR LAMPIRAN………...xv
BAB I PENDAHULUAN……….…..….1
1.1
Latar Belakang Penelitian………..………...….…1
1.2
Identifikasi Masalah………....……….5
1.3
Tujuan Penelitian………..………...5
1.4
Kegunaan Penelitian…………..……….…...5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...7
ix
Universitas Kristen Maranatha2.1.1 Pengertian Audit………..……….…………7
2.1.2 Jenis-jenis Audit………..……….…….8
2.1.3 Tujuan Audit……….….………9
2.1.4 Standar Audit Diterima Umum………..………...9
2.2 Audit Internal……….10
2.2.1 Pengertian Audit Internal…...………...11
2.2.2 Perbedaan Auditor Internal dan Auditor Eksternal………..12
2.2.3 Standar Profesi Audit Internal………..13
2.2.4 Fungsi Audit Internal………19
2.2.5 Masalah yang Dihadapi Auditor Internal………....…..20
2.2.6 Manajemen Audit Internal……….……...22
2.3 Pengendalian Gaji dan Upah, Kompensasi………..……….……...23
2.3.1 Pengertian Pengendalian Gaji dan Upah……….……..23
2.3.2 Tujuan Pengendalian……….………24
2.3.3 Elemen-Elemen Pengendalian Intern Akuntansi………….…….25
2.3.4 Prinsip-Prinsip Pengendalian Gaji……….…...26
2.3.5 Prinsip-Prinsip Pemberian Gaji dan Upah……….………..27
2.3.6 Tingkat Gaji dan Upah……….……29
2.3.7 Macam-Macam Upah……….…..29
2.3.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Patokan
Gaji Perusahaan………30
x
Universitas Kristen Maranatha2.4 Motivasi Karyawan………..33
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja………...………...…33
2.4.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan……..…………34
2.4.3 Teknik Motivasi Kerja Karyawan………...………...35
2.4.4 Teori-Teori Motivasi………..…...37
2.5 Kerangka Pemikiran……….………...….41
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN………...….45
3.1
Objek Penelitian……...………...……..45
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………...46
3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……….48
3.1.3 Uraian Pekerjaan………....49
3.2
Metodologi Penelitian………...………51
3.2.1 Jenis Penelitian………..51
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data………...…52
3.3
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian………...…………...56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….58
4.1 Prosedur Pencatatan Waktu Hadir……….…..58
4.2 Proses Pemberian Gaji dan Upah PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills………....59
4.3 Penetapan Biaya Gaji dan Upah PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills….62
xi
Universitas Kristen MaranathaNagasakti Kurnia Tekstil Mills………..….63
4.5 Sistem Pemeriksaan Internal Terhadap Pengendalian Gaji dan Upah Pada
PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills……….…69
4.6 Hasil Penilaian Prestasi Karyawan di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills………...….70
4.7 Peranan Audit Internal dalam Pengendalian Gaji dan Upah untuk
Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia
Tekstil Mills……….…….….78
4.7.1 Tanggung Jawab Auditor Internal di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills……….……….79
4.7.2 Peranan Auditor Internal di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills………..……..….85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………...…….…86
5.1
Kesimpulan………..….….86
5.2
Saran……….…...88
DAFTAR PUSTAKA………....……89
LAMPIRAN……….…...91
xii
Universitas Kristen MaranathaDAFTAR GAMBAR
xiii
Universitas Kristen MaranathaDAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Weaving Bulan Januari Tahun 2XXA
dan Bulan Januari Tahun 2XXB………62
Tabel 4.2 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Dyeing Finish Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………...……….63
Tabel 4.3 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Gudang Grey Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB……….65
Tabel 4.4 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Gudang Benang Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………...………….………….65
Tabel 4.5 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Verpacking Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB…………..….……….……….66
Tabel 4.6 Klasifikasi Penilaian Prestasi………....……….68
Tabel 4.7 Klasifikasi Premi Prestasi………...………..……….68
Tabel 4.8 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Weaving Bulan Januari Tahun 2XXA dan
Bulan Januari Tahun 2XXB……….……….….69
Tabel 4.9 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Dyeing Finish Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………..……….………….71
Tabel 4.10 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Gudang Grey Bulan Januari Tahun
2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB……….72
Tabel 4.11 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Gudang Benang Bulan Januari Tahun
xiv
Universitas Kristen MaranathaTabel 4.12 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Verpacking Bulan Januari Tahun 2XXA
xv
Universitas Kristen MaranathaDAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A Struktur Organisasi Perusahaan……….90
LAMPIRAN B Slip Gaji PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills………….……….91
LAMPIRAN C Surat Pengantar Ijin Kepersonaliaan PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills………....92
LAMPIRAN D Formulir Kerja Lembur PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills…..93
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Perubahan perekonomian telah menunjukkan perubahan pada pola
ketenagakerjaan dan jenis pekerjaan di Amerika Serikat. Perubahan yang menonjol
terjadi pada pergeseran dari bidang pekerjaan manufaktur dan pertanian menjadi
bidang industri jenis pelayanan dan telekomunikasi. Pergeseran ini mengartikan
bahwa ada organisasi yang harus mengurangi jumlah tenaga kerjanya dan ada juga
yang harus menarik dan mempertahankan para tenaga kerja yang memiliki
kemampuan yang semula tidak diperlukan pada pekerjaan sebelumnya. Akhirnya,
perkembangan pesat pada teknologi informasi khususnya dengan keberadaan
internet, telah memaksa semua organisasi untuk melakukan perubahan secara
keseluruhan pada organisasinya (Mathis & Jackson, 2001:4).
Salah satu faktor yang mempengaruhi pergeseran ini adalah akibat adanya
globalisasi dalam bidang ekonomi. Pada beberapa tahun terakhir, kegagalan ekonomi
di Asia mempunyai dampak yang sangat berarti terhadap organisasi di Amerika
Serikat. Hal ini terdapat pada industri bidang teknologi yang membutuhkan tenaga
kerja dengan tingkat keterampilan yang tinggi. Sehingga untuk jenis pekerjaan dalam
bidang teknologi yang didorong oleh ekspor, upah tenaga kerja 25% lebih tinggi
dibandingkan dengan jenis pekerjaan manufaktur lain (Mathis & Jackson, 2001:5).
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia perlu dikelola secara
Bab I Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan
usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga
kerja yang ada di perusahaan (Mangkunegara, 2001:1).
Dengan adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber
daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kerja yang harmonis. Para
pegawai ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja
perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi kerja
efektif, disiplin kerja tinggi, gaji dan upah pegawai ditentukan secara adil sesuai
dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi (Mangkunegara,
2001:2).
Terkait dengan penggunaan jasa para karyawan, pemberian gaji dan upah yang
adil sangat penting sekali dan mendapat perhatian dari tiap-tiap perusahaan. Hal ini
disebabkan, karena umumnya para pegawai menganggap, bahwa perbedaan gaji dan
upah merupakan suatu status sosial dalam perusahaan, dimana mereka bekerja
(Manullang, 1999:52).
Gaji dan upah biasanya dibayarkan kepada para pegawai tiap bulan, tiap
setengah bulan, atau tiap minggu. Gaji dan upah ini merupakan biaya rutin yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perlu pengendalian gaji dan upah
supaya lebih efektif dan efisien dalam pemberian gaji dan upah (Moekijat, 1992:2).
Dengan adanya pengendalian, diharapkan karyawan mendapatkan gaji dan
upah yang selayaknya. Tujuannya adalah untuk mendorong dan memberikan
penghargaan kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga motivasi
Bab I Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha yang dapat dilakukan oleh perusahaan diantaranya adalah dengan membandingkan
gaji dan upah yang diterima karyawan dengan kinerjanya. Dalam hal ini perusahaan
dapat melihat apakah gaji dan upah yang diberikan sudah efektif dan efisien atau
belum. Jika belum efektif dan efisien, perusahaan dapat menyelidiki apakah ada
penyimpangan dari prosedur. Jika ada penyimpangan, perusahaan dapat
memperbaiki sistem penggajian yang sudah diterapkan.
Untuk mengetahui apakah ada penyimpangan dari prosedur yang telah
ditetapkan, maka perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan internal atau Internal
auditing yang merupakan fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi
untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan. Tujuan
pemeriksaan internal adalah membantu para anggota organisasi agar dapat
melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif. Untuk itu, pemeriksaan internal
akan melakukan analisis, penilaian, dan mengajukan saran-saran. Tujuan
pemeriksaan mencakup pula pengembangan pengawasan yang efektif dengan biaya
yang wajar (Tugiman, 1997:11).
Jajaran organisasi yang dibantu dengan adanya pemeriksaan internal ini
mencakup seluruh manajemen dan dewan. Pemeriksaan internal berkewajiban untuk
menyediakan informasi tentang kelengkapan dan keefektifan sistem pengendalian
internal organisasi dan kualitas suatu pelaksanaan tanggung jawab yang ditugaskan.
Informasi yang diberikan mungkin akan berbeda bentuk dan perinciannya,
tergantung pada persyaratan dan permintaan manajemen atau dewan yang
bersangkutan (Tugiman, 1997:11).
Pemeriksaan internal merupakan bagian dari organisasi yang integral dan
Bab I Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha manajemen senior atau dewan direksi. Pernyataan tentang tujuan, kewenangan, dan
tanggung jawab bagian audit internal yang disetujui oleh manajemen senior dan
diterima oleh dewan atau direksi wajib konsisten dengan kodifikasi yang berupa
Norma Praktek Profesional Audit Internal (Tugiman, 1997:11).
Para pemeriksa internal harus mematuhi standar profesional dalam melakukan
pemeriksaan. Kode etik menetapkan standar profesi dan menetapkan dasar bagi
pelaksanaannya. Kode etik menghendaki standar yang tinggi bagi kejujuran, sikap
objektif, ketekunan, dan loyalitas, yang harus dipenuhi oleh pemeriksa internal
(Tugiman, 1997:29).
Dengan adanya audit internal, maka dapat dilihat motivasi karyawan meningkat
atau tidak berdasarkan pengendalian gaji dan upah yang ada. Kemudian
dibandingkan dengan standar yang ditetapkan, jika pengendalian kurang efektif
sehingga tidak meningkatkan motivasi, maka dengan adanya audit internal bisa
memberikan saran perbaikan kepada manajemen perusahaan dalam bentuk tindakan
manajerial (Robbins & Coulter, 2004:171).
Berdasarkan uraian diatas, penulis berminat untuk mengetahui apakah dengan
adanya pengendalian gaji dan upah, motivasi karyawan akan meningkat. Karena
bagaimanapun juga pengendalian diperlukan untuk memberikan gambaran
perencanaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis pun merasa tertarik untuk membahas masalah tersebut, dan
Bab I Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha
“Peranan Audit Intern dalam Pengendalian Gaji dan Upah untuk
Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills”
1.2Identifikasi Masalah
Sehubungan dengan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,
maka penulis berusaha untuk mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Usaha apa saja yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi
pengendalian gaji dan upah?
2. Bagaimana keandalan pengendalian gaji dan upah yang diterapkan perusahaan
untuk meningkatkan motivasi karyawan?
3. Bagaimana peranan audit intern dalam pengendalian gaji dan upah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills?
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang telah diidentifikasikan di atas, penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Untuk mengetahui usaha apa saja yang dilakukan perusahaan untuk menilai
efektivitas dan efisiensi pengendalian gaji dan upah.
2. Untuk mengetahui bagaimana keandalan pengendalian gaji dan upah yang
diterapkan perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana peranan audit intern dalam pengendalian gaji dan
upah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia
Bab I Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha
1.4Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penulisan skripsi ini dapat berguna untuk:
1. Hasil penyusunan skripsi ini dapat memberikan informasi yang berguna bagi
perusahaan yaitu dalam mengendalikan gaji dan upah serta dapat menilai sejauh
mana tingkat motivasi karyawan berdasarkan gaji dan upah yang diberikan.
2. Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan, khususnya bagi
penullis sendiri mengenai gaji dan upah dalam kaitannya dengan peningkatan
motivasi.
3. Hasil dari penelitian ini dapat membantu mahasiswa atau pembaca lainnya agar
lebih mengenal dan memahami mengenai fungsi penggajian dan pengauditan,
86 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dari objek penelitian yang dilakukan penulis
mengenai peranan audit internal dalam pengendalian gaji dan upah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. X (studi kasus pada PT. Nagasakti
Kurnia Tekstil Mills, Bandung), maka penulis dapat menarik kesimpulan yang
berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan, yaitu:
1. Usaha yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi
pengendalian gaji dan upah adalah:
• Adanya prosedur pencatatan waktu hadir dengan clock card.
• Dalam pemberian gaji dan upah di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills ini
dilakukan langsung oleh bagian personalia sehingga dapat meminimalisasi
terjadinya kecurangan.
• PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills mempunyai pengendalian biaya gaji dan
upah yang cukup baik dalam mencegah terjadinya kecurangan dalam
perhitungan ataupun dalam pembagian gaji dan upah. Hal ini dapat dilihat
dari proses pemberian gaji dan upah yang tidak terlalu rumit dan tidak
memakan waktu yang lama.
• Setiap 1 hari menjelang akhir bulan, bagian personalia menyiapkan dan
Bab V Kesimpulan dan Saran 87
Universitas Kristen Maranatha 2. Pengendalian gaji dan upah yang diterapkan PT. Nagasakti Kurnia Tekstil
Mills untuk meningkatkan motivasi karyawan sudah andal, karena perusahaan
memberikan premi prestasi di dalam komponen gaji dan upah. Premi prestasi
tersebut ditentukan dari hasil yang diperoleh masing-masing karyawan sesuai
dengan penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari kenaikan premi prestasi
sebesar Rp 2.000,- pada tahun 2XXA ke tahun 2XXB dapat meningkatkan
prestasi karyawan. Terdapat 73 karyawan (50,34%) diantaranya mengalami
kenaikan prestasi kerja dari tahun 2XXA ke tahun 2XXB seiring dengan naiknya
premi prestasi, jadi dapat dikatakan perusahaan telah efisien dalam meningkatkan
premi prestasinya. Premi hadir per hari yang diberikan kepada setiap karyawan
tidak mempengaruhi tingkat kehadiran dari para karyawan tersebut.
3. Peranan audit internal dalam pengendalian gaji dan upah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills
sudah memadai, karena auditor internal setiap bulannya selalu mengecek total
pemberian gaji dan upah. Auditor internal juga selalu meminta keseluruhan
data-data pendukung (seperti surat izin sakit, surat perintah lembur, surat izin keluar
pabrik, dll) dan kemudian membandingkannya dengan rekapitulasi upah dan
tunjangan langsung mingguan. Selain itu juga auditor internal dapat menilai
kemampuan dari setiap karyawan, apakah kemampuan yang dimiliki karyawan
tersebut sangat minim atau tidak. Jadi auditor dapat mengetahui dalam
meningkatkan motivasi karyawan tidak hanya terpengaruh oleh besar atau
Bab V Kesimpulan dan Saran 88
Universitas Kristen Maranatha
5.2 Saran
Dari kesimpulan diatas, penulis akan mencoba memberikan saran-saran yang
diharapkan dapat berguna bagi PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills. Saran-saran dari
penulis adalah sebagai berikut:
• Sebaiknya dicari data premi hadir sebelum kenaikan sehingga dapat dianalisa
apakah kenaikan premi hadir dapat meningkatkan kehadiran karyawan.
• Prestasi karyawan dapat ditingkatkan juga tidak hanya melalui kenaikan gaji dan
upah, misalnya dengan diadakan pelatihan-pelatihan dan kegiatan-kegiatan
outbond.
• Sebaiknya direktur, kepala pabrik serta kepala bagian masing-masing bagian di
PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills bisa lebih dekat dengan para karyawannya
dan menanyakan apa kebutuhan para karyawan mengenai sarana dan prasarana
yang ada di perusahaan atau hal-hal yang lain yang berhubungan dengan
lingkungan kerja mereka.
• Sebaiknya sistem absensi PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills menggunakan
sistem barcode atau finger print, karena kedua sistem tersebut dapat
meminimalisasi terjadinya kecurangan saat absensi dibandingkan dengan sistem
89
Universitas Kristen MaranathaDAFTAR PUSTAKA
Adisu, Edytus. (2008). Hak Karyawan atas Gaji dan Pedoman Menghitung Gaji Pokok,
Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-bonus-THR, Pajak atas Gaji, Iuran
Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Penerbit Forum Sahabat. Jakarta.
Amstrong, Michael dan Helen Murlis. (1994). Pedoman Praktis Sistem Penggajian.
Penertbit PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Arens, Alvin A. (2001). Auditing. Penerbit PT. Indeks.
Arens, Alvin A. dan James K. Loebbecke. (1997). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi
Indonesia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Clegg, Brian. (2001). Instant Motivation 79 cara instan menumbuhkan motivasi.
Penerbit Erlangga. Jakarta.
H, Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Konsorium Organisasi Profesi Audit Internal. (2004). Standar Profesi Audit Internal.
Penerbit Yayasan Pendidikan Internal Audit. Jakarta.
Malthis, Robert L. dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manullang, M. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Moekijat. (1992). Administrasi Gaji dan Upah. Penerbit Mandar Maju. Bandung.
Moekijat. (2002). Dasar-dasar Motivasi. Penerbit CV. Pionir Jaya. Bandung.
Mulyadi dan Kanaka Puradiredja. (1998). Auditing. Edisi Kelima. Penerbit Salemba
Empat. Jakarta.
Munawir, H. S. (1995). Auditing Modern. Yogyakarta.
90
Universitas Kristen Maranatha
Robin, Stephen P. dan Mary Coulter. (2004). Manajemen. Edisi Ketujuh. Indeks.
Jakarta.
Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan
Perusahaan. Penerbit PT. Grammedia Pustaka Utama. Jakarta.
Sawyer, Lawrence B. (2005). Internal Auditing. Edisi Kelima. Salemba Empat. Jakarta.
Suandi, Arief. (1995). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Supriyono, R. A. (2000). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit
BPFE. Yogyakarta.
Tugiman, Hiro. (1996). Pengenalan Internal Audit. Kanisius. Yogyakarta.
Tugiman, Hiro. (1997). Standar Profesional Audit Internal. Kanisius. Yogyakarta.
Tunggal, Amin Widjaja. (1995). Struktur Pengendalian Intern. Penerbit PT. Rineka
Cipta. Jakarta.
Willson, James D. dan John B. Campbell. (1981). Controllership Tugas Akuntan
Manajemen. Edisi Ketiga. Jakarta.
www.google.com
www.yahoo.com