PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)
Arsukma Wiranti ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan
subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai p = 0,000 < α = 0,05 maka H0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan
berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.
DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BY AGE GROUPS
(Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area )
Arsukma Wiranti ABSTRACT
This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based on
age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research were
80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research were
OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution. The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H0 is rejected. It means there significant
differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.
PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Arsukma Wiranti
129114056
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
Life Begins at the End of Your
Comfort Zone
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk . . .
Papa dan mama, kak Ari, Imbi, dan Arif yang telah
memberikan cinta tanpa batas untukku
Saudara dan sahabat yang tidak pernah berhenti
mengingatkan dan memberikan semangat dalam
vii
PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)
Arsukma Wiranti ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai p = 0,000 < α = 0,05 maka H0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan
berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.
viii
DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BY AGE GROUPS
(Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area )
Arsukma Wiranti ABSTRACT
This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based
on age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research
were 80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research
were OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution.
The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H0 is rejected. It means there significant
differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.
x
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Allah SWT atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa
skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu
penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si, Kaprodi Fakultas Psikologi
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang selalu mendampingi dalam urusan akademik.
4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M.Psi., Psi selaku Dosen
Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran dan bimbingan yang
diberikan kepada saya selama proses penyusunan skripsi.
5. Keluarga besar Psikologi, yang telah mendewasakanku dengan penuh
kesabaran dan ketulusan.
6. General Manager dan karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.
Terimakasih telah mengijinkan dan bersedia berpartisipasi dalam
pengambilan data.
7. Papa dan Mama, malaikatku di dunia. Terimakasih untuk cinta, doa,
dan dukungan kalian yang sangat luar biasa untukku.
8. Ariyanto Muhammad Yusuf dan Arimbi Nazwa, saudara yang selalu
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II. LANDASAN TEORI ... 7
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7
xiii
2. Dimensi Organuzational Citizenship Behavior ... 9
3. Faktor yang Memengaruhi OCB ... 11
4. Dampak OCB ... 15
B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba ... 16
C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia ... 18
D. Skema Penelitian ... 21
E. Hipotesis ... 21
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 22
A. Jenis Penelitian ... 22
B. Variabel Penelitian ... 22
C. Definisi Operasional ... 23
D. Subjek Penelitian ... 24
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 24
F. Validitas dan Reliabilitas ... 26
G. Metode Analisis Data ... 30
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33
A. Pelaksanaan Penelitian ... 33
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 33
C. Deskripsi Data Penelitian ... 34
D. Hasil Analisis Data ... 36
E. Pembahasan ... 42
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 45
xiv
B. Saran ... 45
xv DAFTAR TABEL
Tabel. 1 Pemberian Skor pada Model Likert ... 26
Tabel. 2 Distribusi Sebaran ItemSkala OCB Sebelum Seleksi Aitem ... 26
Tabel. 3 Distribusi Sebaran Item Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ... 28
Tabel. 4 Skala OCB Setelah Aitem Digugurkan ... 29
Tabel. 5 Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB ... 30
Tabel.6 Karakteristik Subjek Penelitian ... 34
Tabel. 7 Deskripsi Data Penelitian ... 35
Tabel. 8 Uji Normalitas Dimensi OCB ... 37
Tabel. 9 Uji Normalitas OCB Berdasarkan Kelompok Usia ... 37
Tabel. 10 Uji Homogenitas Dimensi OCB ... 38
Tabel. 11 Uji Homogenitas OCB ... 39
Tabel. 12 Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Kelompok Usia ... 40
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran. 1 Blueprint Organizational Citizenship Behavior ... 51
Lampiran. 2 Skala Organizational Citizenship Behavior ... 57
Lampiran. 3 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala OCB ... 67
Lampiran. 4 Statistik Deskriptif ... 74
Lampiran. 5 One Sample t-test ... 75
Lampiran. 6 Output Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ... 76
Lampiran. 7 Output Uji Homogenitas ... 79
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi tidak dapat bertahan tanpa keterlibatan karyawan dalam
berbagai perilaku positif. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang
mampu bertanggung jawab melampaui pekerjaan formalnya dan secara
otonom memberikan waktu serta tenaga mereka untuk berhasil dalam tugas
yang diberikan (Jahangir, Akbar & Haq, 2004). Oleh karena itu, setiap
organisasi membutuhkan perilaku positif karyawan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
OCB adalah perilaku atau sikap bebas dari karyawan yang tidak secara
langsung diakui dalam sistem pemberian penghargaan namun mampu
mendukung berfungsinya organisasi atau perusahaan secara efektif (Organ,
Podsakoff, & MacKenzie, 2006). OCB ditunjukkan melalui perilaku
bertanggung jawab, membantu rekan kerja, efisien dalam menggunakan waktu
dan mampu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja serta memiliki
toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi (Organ at al,
2006)
PT.PLN (Persero) merupakan badan usaha milik negara yang
bertujuan untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi
penyediaan tenaga listrik, karyawan PT.PLN (Persero) dihadapkan dengan
resiko yang cukup tinggi yang dapat berakibat pada kecacatan hingga
kematian.
Namun, pada kenyataannya berdasarkan hasil wawancara dengan salah
satu supervisor dan beberapa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba
didapatkan informasi bahwa terdapat karyawan yang bersedia meluangkan
waktu dan tenaga dengan sukarela untuk bekerja diluar tanggung jawabnya,
seperti bersedia untuk membantu rekan kerja dalam piket malam dan
mengatasi gangguan (listrik padam), ikut serta dalam menyiapkan
kegiatan-kegiatan dalam perusahaan, serta mengingatkan rekan kerja untuk menaati
aturan tanpa perintah dari atasan. Perilaku - perilaku tersebut diindikasikan
dengan Organizational Citizenship Behavior.
Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN
(Persero) perlu dikaji mengingat OCB dapat memberikan dampak positif bagi
organisasi, baik dalam meningkatkan kinerja, kepuasan pelanggan, dan
penurunan biaya yang kemudian mampu mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Selain itu, Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach (2000)
menyatakan bahwa OCB dapat berpengaruh pada kesuksesan organisasi
diantaranya produktivitas rekan kerja dan managerial. Hal tersebut
dikarenakan karyawan yang memiliki OCB yang tinggi akan membantu rekan
kerja sehingga dapat mempercepat penyelesaian tugas yang berpengaruh pada
3
Menurut Jahangir et al (2004), OCB dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, yaitu kepuasaan kerja, komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku
pemimpin dan LMX, persepsi keadilan, kepribadian, motivasi dan usia
karyawan. Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi OCB yang
digunakan sebagai variabel penelitian adalah usia karyawan. Hal tersebut
dikarenakan usia karyawan dapat memengaruhi pandangan karyawan
mengenai pekerjaannya (Jahangir et al, 2004).
Usia merupakan lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada
manusia mengacu pada perubahan proses multidimensional yang meliputi
perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang
terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik di
lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja (Omari, K’Obonyo, &
Kidombo, 2014).
Dalam konteks organisasi, usia dibagi menjadi dua kelompok yaitu
young worker dan older worker (Warger & Rush, 2000). Younger worker
diasosiasikan dengan tahun pembentukan dan penetapan karir, sedangkan
older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik
dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger
(dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu
lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan
organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam
Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang
berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya.
Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB
antara younger dan older worker.
Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh usia
karyawan terhadap OCB dan diperoleh bahwa usia mampu menjadi prediktor
yang signifikan dalam OCB. Salah satu penelitian yang dilakukan adalah
penelitian pada pekerja industri di Ghana yang menunjukkan bahwa usia tidak
atau sedikit berpengaruh terhadap OCB pada studi di Barat, sedangkan usia
berpengaruh signifikan terhadap OCB untuk studi yang dilakukan pada sampel
non- barat (Gyekye & Haybatollahi, 2015).
Selain itu, Geykye & Haybatollahi (2015) juga menemukan bahwa
karyawan dengan usia muda lebih terlibat dalam OCB. Hasil penelitian ini
berbeda dengan penelitian yang dilakukan di barat, yang menyatakan bahwa
karyawan yang lebih tua lebih aktif dalam OCB daripada karyawan yang lebih
muda.
Di tengah banyaknya penelitian mengenai OCB di berbagai organisasi
dan perdebatan mengenai pengaruh usia terhadap perilaku karyawan dalam
organisasi, belum ada penelitian yang mengkaji mengenai perbedaan tingkat
Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN (Persero)
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : Perbedaan Tingkat Organizational Citizenship
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan
dikaji dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan tingkat
Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada
karyawan PT.PLN (Persero) ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat
Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada
karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber referensi yang dapat
memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan
ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai
Organizational Citizenshp Behavior terkait kelompok usia.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Karyawan
Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan
mengenai Organizational Citizenship Behaviornya dalam lingkungan
b. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan bagi perusahaan mengenai keadaan
Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari usia
sehingga dapat dijadikan sebagai bahan untuk pengembangan kinerja
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ et al (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku
inisiatif dan pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam
pemberian penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi
organisasi. Perilaku inisiatif yang dilakukan oleh karyawan merupakan
pilihan pribadi, sehingga tidak terkait dengan hukuman atau penghargaan
resmi dari organisasi.
Senada dengan yang telah dikemukakan oleh Organ et al (2006),
Zhang (2011) berpendapat bahwa OCB tidak secara langsung dan resmi
diakui serta dihargai oleh perusahaan melalui kenaikan gaji atau promosi
namun OCB dapat tercermin dari penilaian kinerja yang baik dari atasan
dan rekan kerja. Zhang (2011) mengemukakan bahwa OCB merupakan
segala perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara spontan dan atas
kemauannya sendiri walaupun perilaku tersebut bukan merupakan
kewajiban yang terdapat dalam kontrak kerja yang telah disepakati dengan
perusahaan.
OCB merupakan seperangkat perilaku kerja yang melebihi
persyaratan pekerjaan dasar karyawan dan dilakukan secara sukarela. OCB
kewajiban karyawan (Beheshtifar & Hesani, 2013). Ajgaonkar, Baul &
Phadke (2012) menambahkan bahwa OCB dapat ditunjukkan dengan
perilaku-perilaku yang memberi dampak positif pada perusahaan seperti
membantu rekan kerja terkait masalah pekerjaan, menerima kewajiban
tanpa keluhan, toleransi pada situasi yang tidak menyenangkan, dan
membuat laporan dengan tepat waktu serta mempromosikan iklim kerja
yang mampu meminimalkan gangguan yang diciptakan oleh konflik
interpersonal.
Kemudian, Van Dyne (dalam Jahangir et al, 2004)
mengungkapkan OCB dengan sebutan yang berbeda yaitu extra-role
behavior (ERB). ERB didefinisikan sebagai perilaku yang memberikan
keuntungan pada organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan
organisasi. Perilaku ini dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi
peran kerja dalam organisasi. Dengan kata lain, ERB dapat dikatakan
sebagai perilaku yang berdasarkan pada kerelaan karyawan untuk
memberikan kontribusi dan tenaganya melebihi peran intinya dalam
organisasi
Berdasarkan beberapa definisi-definisi tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban
karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan
sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan
9
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (Organ et al, 2006), OCB
terdiri dari lima dimensi, meliputi :
a. Altruism
Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan
kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang sedang dihadapi
baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang
lain. Altruism mengacu pada perhatian tanpa pamrih pada
kesejahteraan rekan kerja yang kemudian akan memberikan kontribusi
bagi efisiensi perusahaan. Contoh altruism adalah bersedia
meluangkan waktu pribadi untuk membantu rekan kerja terkait
pekerjaan.
b. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan
yang melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh
perusahaan. Selain itu, conscientiousness merupakan sifat telaten dan
hati-hati dari karyawan dengan menunjukkan kualitas tindakan yang
sesuai dengan keinginan hati nurani. Conscientiousness mengacu pada
perilaku yang menguntungkan bagi organisasi bukan individu atau
kelompok secara spesifik. Contoh dari perilaku ini adalah efisien
dalam menggunakan waktu, disiplin, dan berpikir dengan hati-hati
c. Sportsmanship
Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi
pada ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam organisasi
tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan.
Sportsmanship mengekspresikan aspirasi atau etos bahwa karyawan
menikmati keadaan dan kegiatan dalam organisasi. Perilaku ini
mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari
perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya. Karyawan yang memiliki
tingkatan dimensi sportsmanship yang tinggi cenderung menjaga pola
pikir agar tetap positif dan mampu menerima kritik. Selain itu,
karyawan juga akan meningkatkan iklim positif diantara karyawan
sehingga karyawan cenderung bersikap sopan dan mampu bekerja
sama dengan rekan kerjanya dalam menciptakan lingkungan kerja
yang lebih menyenangkan.
d. Courtesy
Courtesy merupakan perilaku yang dipilih secara bebas oleh
karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk
mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari
masalah-masalah interpersonal. Contoh courtesy adalah memberikan
solusi kepada rekan kerja sebelum melakukan tindakan yang akan
mempengaruhinya, tidak melanggar hak rekan kerja, dan mengambil
11
e. Civic Virtue
Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan
tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan
organisasi. Contoh civic Virtue adalah menghadiri rapat, menjaga
kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi,
mengemukakan pendapat, mengikuti perubahan organisasi dan
mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau
prosedur-prosedur organisasi yang perlu diperbaiki serta melindungi
sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Aspek ini mengarahkan
pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan
untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.
3. Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Jahangir et al (2004), Organ et al (2006) dan Soegandi, Sutanto, &
Setiawan (2013) menyatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu:
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Organ et al (2006) mengemukakan bahwa terdapat bukti-bukti
kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
kondisi awal utama yang mampu memicu terjadinya OCB. Iklim
organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat dari
OCB dalam organisasi. Budaya dan iklim organisasi yang positif
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga
senantiasa mendukung tujuan organisasi.
b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari
organizational citizenship behavior (OCB). Dimana kepuasan kerja
mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological
distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan
menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu,
Sloat (dalam Soegandi et al, 2013) berpendapat bahwa karyawan
cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila
mereka merasa puas dengan pekerjaannya.
Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut
sebagai anteseden dari OCB. Komitmen organisasi
dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas
tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan
perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka
hal tersebut sejalan dengan OCB.
c. Kepribadian dan Suasana Hati
Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel
kepribadian seperti conscientiousness, agreeableness memiliki
13
Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada
sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang
positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya
dengan sukarela (Podsakoff et all, 2000)
d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support
Studi dari Nisar, Marwa, Ahmad & Ahmad (2014)
mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari
organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan
yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan
menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui
OCB.
e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan
Bawahan
Miner (dalam Soegand et al, 2013) mengemukakan bahwa
interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan
kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang
diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa
percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga
karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung
jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi.
f. Masa Kerja
Greenberg dan Baron (dalam Soegandi et al, 2013) menyatakan
juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja
dapat berfungi sebagai prediktor OCB karena masa kerja mampu
mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi
seperti pengalaman kerja.
Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan
yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki
kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain
itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri
dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
g. Jenis Kelamin
Kidder & McLean (dalam Podsakoff et al, 2000)
mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB
karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap
menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut
dikarenakan wanita cenderung menginternalisasikan harapan
kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian
dari pekerjaannya (Andriani, 2012).
h. Usia Karyawan
Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa karyawan dengan usia
lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan
kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja.
Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku
15
Kelompok usia mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan
baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal tersebut yang
dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara karyawan
usia muda dan kayawan usia tua.
4. DAMPAK ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Podsakoff et al (dalam Organ et al, 2006) menyatakan bahwa OCB
memiliki dampak terhadap kesuksesan organisasi, antara lain :
a. Meningkatkan prorduktivitas rekan kerja dan manajerial
b. Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk
tujuan yang lebih spesifik
c. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi
yang langka pada fungsi pemeliharaan
d. Memfasilitas aktivitas koordinasi antara anggota tim dan kelompok
kerja
e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat
lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih
f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk berasaptasi dengan
B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero)
Usia mengacu pada lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada
manusia mengacu pada proses multidimensional yang meliputi perubahan
biologis (fisik), psikologis dan sosial. Penting untuk memperhatikan bukan
hanya perubahan biologis tetapi juga perubahan budaya dan sosial yang
terjadi. Perubahan biologis mengacu pada perubahan keadaan fisik dari setiap
organisme. Sedangkan, perubahan sosial mengacu pada harapan masyarakat
tentang cara seseorang bertindak saat memasuki usia tertentu (Omari et al,
2014)
Scott & Cook (dalam Omari, 2014) mengemukakan bahwa usia
sebagai salah satu bagian dari informasi yang paling berguna mengenai
individu. Usia mampu memberikan informasi tentang anatomi tubuh, sikap
dan perilaku sosial yang dilakukan oleh seseorang.
Usia dalam konteks organisasi menjadi hal yang banyak diperhatikan.
Hal tersebut dikarenakan usia karyawan berhubungan dengan pengalaman dan
pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, usia karyawan
juga berkaitan dengan kemajuan dalam organisasi.
Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba dikelompokkan menjadi
dua berdasarkan usianya yaitu kelompok karyawan dengan usia muda (< 35
tahun) dan kelompok karyawan dengan usia tua (35-56 tahun).
Pengelompokkan usia tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Warger
17
dua kelompok usia yaitu young worker (20-34 tahun) dan older worker (35-55
tahun).
Warger & Rush (2000) menyatakan bahwa younger worker
diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir, sedangkan older
worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam
bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam
Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih
fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan
organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam
menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisai.
Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang
berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya.
Dimana perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda
untuk OCB antara younger dan older worker.
Perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan karakteristik
perilaku kerja karyawan (Jahangir et al, 2004). Karyawan dengan usia muda
memiliki kelebihan dan kekurangan terkait perilakunya di lingkungan kerja.
Karyawan yang lebih muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat
dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan
usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta
ketertarikan untuk terus mengembangkan kompetensinya dalam bekerja
cenderung memiliki emosi yang kurang stabil dan kurang loyal pada
organisasi.
Sedangkan karyawan dengan usia lebih tua dipandang cenderung
mengalami penurunan dalam fungsi kognitif, fisik maupun mentalnya
sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel, dan
menetang adanya perubahan serta tidak tertarik mengikuti kegiatan pelatihan
atau pengembangan. Namun, karyawan yang lebih tua memiliki stabilitas
emosi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang baik (Posthuma &
Campion, 2009). Selain itu, karyawan dengan usia yang lebih tua juga
memiliki banyak pengalaman dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan
pekerjaannya secara efektif dan efisien (Cataldi, 2012).
C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia
Usia merupakan salah satu karakteristik personal yang dimiliki oleh
individu. Omari et al (2014) mendefinisikan usia sebagai lamanya individu
telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan
biologis, psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh
pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik dilingkungan masyarakat
maupun lingkungan kerja.
Usia karyawan PT. PLN (Persero) dibagi menjadi dua kelompok yaitu
kelompok usia muda (< 35 tahun) dan kelompok usia tua (35-56 tahun).
Pembagian kelompok usia tersebut sesuai dengan kelompok usia yang
dikemukakan oleh Warger & Rush (2000). Warger & Rush (2000)
19
dan penetepan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang
kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain
itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa
younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan
pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang
cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan
organisasi.
Kemudian, Posthuma & Campion (2009) mengemukakan bahwa
karyawan dengan usia lebih muda cenderung lebih mudah beradaptasi dan
berinteraksi dengan rekan kerja serta memiliki motivasi, ambisi dan usaha
yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang lebih
muda juga memiliki kemampuan kognitif yang baik sehingga mampu belajar
dengan cepat serta tertarik dalam mengikuti aktivitas pelatihan dan
pengembangan untuk terus memperbaharui kompetensi yang dimilikinya.
Namun di sisi lain, karyawan dengan usia muda memiliki emosi yang tidak
stabil.
Sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua memiliki komitmen
dan stabilitas emosi yang baik. Namun, karyawan mengalami penurunan
fungsi kognitif, fisik dan mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang
kreatif, tidak fleksibel dan tidak menerima adanya perubahan serta tidak
tertarik untuk mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi (Posthuma &
Campion, 2009) . Selain itu, Cataldi (2012) menyatakan bahwa penurunan
lebih mudah terserang penyakit sehingga karyawan kurang efektif dalam
menyelesaikan tugas.
Berdasarkan kajian tersebut didapatkan bahwa setiap kelompok usia
memunculkan karakteristik khusus yang tidak dimiliki oleh kelompok usia
lainnya. Karakteristik-karakteristik tersebut dipandang berkaitan dengan
dimensi-dimensi dari OCB yang kemudian akan berpengaruh pada OCB
karyawan secara keseluruhan. Sebagai contoh, karakteristik kelompok usia
muda yang memiliki motivasi dan ambisi yang tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaannya akan berdampak pada kecenderungan penggunaan waktu kerja
dengan efisien. Hal ini berkaitan dengan dimensi conscientiousness pada
OCB, sehingga karyawan dengan usia muda dipandang mampu dengan
sukarela bekerja di luar tugas pokoknya.
Oleh sebab itu, perbedaan karakteristik yang dari setiap kelompok
usia dipandang dapat berdampak pada perbedaan tingkat OCB yang
dimunculkan oleh tiap karyawan. Karyawan dengan usia muda akan
membentuk pola perilaku dan tingkat OCB yang berbeda dengan kelompok
21
D. Skema Penelitian
Gambar 1 : Skema Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis dari penelitian ini adalah
“Terdapat perbedaan tingkat OCB (Organizational Citizenship Behavior)
berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero)” .
Usia Muda (< 35tahun)
• Memiliki fungsi kognitif yang baik
• Memiliki kemampuan
beradaptasi dan bersosialisasi yang baik
• Memiliki emosi yang kurang stabil
• Terbuka pada perubahan
• Mengalami penurunan fungsi fisik dan fungsi
22 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif komparatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai penelitian
yang mendasarkan pada analisis data berupa angka-angka dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2013). Penelitian
komparatif adalah penelitian yang berusaha untuk membandingkan dua
kelompok yang tidak saling bergantung ataupun dua kelompok yang terpisah
menggunakan uji beda (Siregar, 2013).
B. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen : Kelompok usia yang dibagi menjadi 2
berdasarkan yaitu kelompok karyawan usia
muda (< 35 tahun) dan kelompok karyawan usia
tua (35- 56 tahun)
23
C. Definisi Operasional
1. OCB (Organizational Citizhenship Behavior)
OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan
yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem
penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi. Perilaku OCB diukur menggunakan skala OCB yang
disusun berdasarkan lima dimensi dari OCB yaitu :
a. Altruism
Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan
kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang berkaitan
dengan pekerjaan
b. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang
melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh
perusahaan
c. Sportsmanship
Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi pada
ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa
mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan
d. Courtesy
Courtesy merupakan perilaku sukarela dari karyawan dalam menjaga
hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya
e. Civic Virtue
Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mengindikasikan
tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan
perusahaan.
2. Usia Karyawan
Usia didefinisikan sebagai lamanya karyawan telah hidup, dimana
terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis,
psikologis dan sosial. Usia karyawan diketahui melalui lembar identitas.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di
PT.PLN (Persero) Area Sumba. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah convenience sampling yaitu teknik pengambilan
subjek dengan pertimbangan mudah dijumpai dan diakses sesuai dengan
karakteristik sampel penelitian (Creswell, 2013).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat
ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan aitem dari
indikator perilaku yang telah disusun. Skala dalam penelitian ini adalah skala
25
1. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Skala OCB digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti
berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Organ et al (2006) yaitu
altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue.
Skala OCB digunakan untuk menilai perilaku karyawan dalam situasi
kerja.
Respon setiap aitem dalam penelitian ini diukur menggunakan
model skala Likert, dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat
kesetujuan atau ketidaksetujan mereka terhada pmasing-masing
pernyataan. Subjek akan diminta untuk memberikan tanda pada salah satu
dari empat pilihan jawaban yang disediakan yaitu “Sangat Setuju” (SS), “
Setuju” (S), “ Tidak Setuju” (TS), dan “ Sangat Tidak Setuju” (STS).
Peneliti tidak menggunakan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindari
kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling
aman.
Pemberian skor untuk jawaban SS adalah 4, S adalah 3, TS adalah
2, dan STS adalah 1 untuk item favorable. Sedangkan, penilaian SS adalah
Tabel 1.Pemberian Skor pada Model Likert
Respon Keterangan Favorable Unfavorable
SS Sangat Setuju 4 1
S Setuju 3 2
TS Tidak Setuju 2 3
STS Sangat Tidak Setuju 1 4
Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala OCB sebelum seleksi item
No Aspek
Nomor Item
Total Favorable Unfavorable
1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10
2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10
3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10
4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10
5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10
Total 50
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kualitas butir-butir
pernyataan dalam suatu tes dalam mengukur atribut psikologis yang
hendak diukur (Supratiknya, 2014). Azwar (2007) menyatakan bahwa
untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan
data yang akurat dan tepat sesuai dengn tujuan yang hendak diukur, maka
27
validitas isi (content validity). Validitas isi mengungkap kesesuian antara
alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,2014).
Validitas isi dapat dilakukan oleh seorang yang memiliki pengetahuan
terhadap aspek yang di ukur (professional judgement) dan orang awam
yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian (lay
rational judgement). Dalam penelitian ini, professional judgement
dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi untuk menguji kesesuaian alat
ukur dengan aspek yang hendak diukur di dalam blueprint. Kemudian, lay
rational judgement dilakukan oleh tiga karyawan PT. PLN (Persero) diluar
Area Sumba.
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan
item-item yang paling baik dalam mengukur konstruk atau isi yang sedang
diukur. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item,
yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada
individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur
(Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item menyatakan bahwa item dapat
dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila item
memiliki koefisien korelasi (rix) ≥ 0,300. Apabila item memiliki nilai
0,250-0,299 maka item tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi
Kemudian, item dengan nilai ≤ 0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi
(Periantalo,2015).
Peneliti menyebar 91 eksemplar skala OCB pada karyawan PT.
PLN (Persero) Area Sumba. Dari 91 eksemplar skala yang disebar, hanya
80 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya
oleh peneliti.
Analisis item dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows
16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dalam
Reliability Statistics untuk masing–masing dimensi. Berdasarkan analisis
data yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 50 item yang ada
di dalam skala OCB, terdapat 13 item yang gugur dan 37 item yang
dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah item yang dinyatakan memenuhi
syarat terdiri dari 17 item favorable dan 20 item unfavorable.
Tabel 3. Distribusi Sebaran Item Skala OCB setelah seleksi item
No Aspek Nomor Item Total
Favorable Unfavorable
1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10
2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10
3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10
4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10
5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10
Total 50
29
Tabel 4. Skala OCB setelah item digugurkan
No Aspek Nomor Item Total
Favorable Unfavorable
1 Altruism 3, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44 8
2 Consientiousness 11, 28, 39, 48 6, 8, 33, 41 8
3 Sportsmanship 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 8
4 Courtesy 2, 42 4, 14, 27 5
5 Civic Virtue 7, 9, 15, 38 17, 24, 30, 35 8
Total 37
3. Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil
pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau
kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas dalam dimensi OCB diukur
dengan menghitung nilai Alpha Cronbach dengan menggunakan bantuan
program SPSS for Windows 16.0. Sedangkan untuk reliabilitas OCB secara
keseluruhan diukur dengan mengitung koefisien alpha terstratifikasi
(alpha stratified). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx)
yang angkanya berada dalam rentang 0,0 sampai 1,00. Semakin koefisien
reliabilitas mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya
semakin koefisien reliabilitas mendekati 0 maka semakin rendah
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB
No. Dimensi
Koefisien Reliabilitas Sebelum Seleksi
Item
Koefisien Reliabilitas Setelah Seleksi
Item
1. Altruism 0, 760 0,786
2. Conscientiousness 0,711 0,719
3. Spormanship 0,674 0,744
4. Courtesy 0,530 0,516
5. Civic Virtue 0,835 0,895
αstrat OCB 0,716 0,750
Hasil koefisien reliabilitas alpha terstratifikasi dari skala OCB
sebelum seleksi aitem adalah sebesar 0,716. Kemudian, setelah dipilih 37
aitem yang baik maka skala OCB menghasilkan koefisien korelasi sebesar
0,750. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi alat ukur mendekati
1,00.
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi
Uji asumsi dilakukan untuk memberikan kepastian bahwa bahwa
persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan, tidak bias dan
konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan melakukan uji
31
a. Uji Normalitas
Uji normalitas atau uji distribusi normal adalah uji yang
dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi
yang sebarannya normal sehingga dapat digunakan dalam statistik
parametrik atau statistik inferensial (Santoso, 2010). Cara melakukan
uji asumsi normalitas salah satunya dengan analisis
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 16.0. Uji
Kolmogorov-Smirnov dipandang sebagai suatu uji yang umum dan serbaguna
karena kepekaannya terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin
ada antara dua variabel.
Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar
dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data
normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p)
lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran
data tidak normal (Santoso, 2010)
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa
varian populasi data adalah sama atau tidak. Kriteria pengujian
homogenitas yaitu jika nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05
maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok
2. Uji Hipotesis
Uji Independent Sample t-test digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok yang tidak
berhubungan. Uji Independent Sample t-test digunakan apabila sata
memiliki sebaran yang normal.
Sedangkan Uji Mann-Whitney U Test berfungsi untuk menguji
signifikan hipotesis komparatif dua sampel bebas jika data yang digunakan
berbentuk ordinal, ukuran dua sampel tidak sama dan tidak berdistribusi
33 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 10 Juni 2016 sampai 20
Juni 2016. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja
pada PT.PLN (Persero) Area Sumba. Pengambilan data dalam penelitian ini
menggunakan try out terpakai dengan alasan kondisi karyawan yang sangat
sibuk dan jumlah subjek yang terbatas hanya 91 subjek.
Skala OCB dalam penelitian ini disebarkan secara langsung oleh
peneliti kepada karyawan dengan dibantu oleh salah satu karyawan divisi
Sumber Daya Manusia. Peneliti menyebarkan skala OCB secara langsung
kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan informasi lebih jelas
apabila ada karyawan yang ingin bertanya mengenai skala yang disebarkan.
Peneliti menyebarkan 90 skala penelitian kepada karyawan PT.PLN
(Persero) Area Sumba. Namun, dari 90 skala penelitian yang disebarkan hanya
80 skala penelitian yang dapat diolah datanya.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
PT. PLN (Persero) Area Sumba yang berjumlah 80 karyawan. Deskripsi
umum mengenai subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja dan
Tabel 6. Karakteristik Subjek Penelitian
Usia Jumlah %
• < 35 tahun 40 50
• 35 – 56 tahun 40 50
Jenis Kelamin
• Laki-laki 79 98.75
• Perempuan 1 1.25
Masa Kerja
• <10 tahun 40 50
• 10 – 20 tahun 19 23.75
• > 20 tahun 21 26.25
Pendidikan Terakhir
• SMA/SMK 43 53.75
• D1 12 15
• D3 14 17.5
• S1 11 13.75
C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan antara data teoritik
dan data emipirik. Berdasarkan perhitungan data penelitian diperoleh skor
teoritik dan skor empirik berupa skor minimum, skor maksimum, mean dan
simpangan baku.
Skor teoritik adalah skor yang diperoleh dengan menghitung skala
dalam keadaan tanpa data. Sedangkan skor empirik merupakan skor yang
diperoleh dengan cara menghitung data yang diperoleh dari skala atau angket
35
Skor teoritik didapatkan dengan melakukan perhitungan secara manual
berdasarkan skor maksimal dan skor minimal dari skala penelitian.
Rumus untuk menghitung skor empirik dengan cara sebagai berikut :
• ������������ =�
�(������������+���� �����������)∑ ����
• ���������� = �
�(�������������� − �����������������)
Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan
bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 berdasarkan skor subjek
penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik adalah sebagai
berikut :
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian
Skor Teoritik Skor Empirik Uji t
X
Berdasarkan hasil perhitungan data diketahui bahwa terdapat
perbedaan antara skor teoritik dan skor empirik. Namun, untuk membuktikan
bahwa antara skor teoritik dan skor empirik memiliki perbedaan secara
signifikan, maka dilakukan uji one sample t-test. Skor teoritik dan skor
empirik dapat dinyatakan berbeda secara signifikan apabila nilai signifikansi <
0,05. Setelah dilakukan one sample t-test pada skala OCB, diperoleh nilai
berbeda secara signifikan. Pada skala OCB, diperoleh mean teoritik sebesar
92,5 dan mean empirik sebesar 113,68. Hal tersebut menunjukkan bahwa
mean empirik lebih besar daripada mean teoritik, yang berarti bahwa subjek
dalam penelitian memiliki nilai OCB yang cenderung tinggi.
D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk
mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang
sebarannya normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas dilakukan
menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dalam program SPSS for
Windows versi 16.0. Data dikatakan sebarannya normal apabila nilai
taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Hasil uji normalitas
37
Tabel 8. Uji Normalitas Dimensi OCB
Dimensi Usia Kolmogorov-Smirnov
Statistic df Sig.
Altruism 20-34 .161 40 .011
35-56 .180 40 .002
Conscientiousness 20-34 .239 40 .000
35-56 .173 40 .004
Berdasarkan hasil perhitungan normalitas dari tiap dimensi
OCB diperolah informasi bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari kelima
dimensi OCB < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dari
kelima dimensi OCB adalah tidak normal.
Tabel 9. Uji Normalitas OCB berdasaekan kelompok Usia
OCB
Usia Kolmogorov-Smirnov Statistic Df Sig.
20-34 .225 40 .000
35-56 .148 40 .028
Berdasarkan hasil perhitungan normalitas Kolmogorov-Smirnov
dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 diperoleh nilai
taraf signifikansi (p) pada skala OCB untuk kelompok usia 20-34 tahun
untuk kelompok usia 20-34 tahun memiliki sebaran data yang tidak
normal. Selain itu, skala OCB untuk kelompok usia 35-56 tahun juga
menunjukkan sebaran data yang tidak normal dengan nilai taraf
signifikansi (p) sebesar 0,028 (p < 0,05). Oleh sebab itu, dapat
disimpulkan bahwa skala OCB untuk kedua kelompok usia tidak
memenuhi asumsi normalitas, sehingga data harus diuji menggunakan
uji non parametrik (Santoso, 2015)
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa
varian populasi data adalah sama atau tidak. Varian dari dua atau lebih
kelompok data dapat dikatakan sama apabila nilai taraf signifikansi
lebih besar dari 0,05.
Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi OCB
Dimensi Levene Statistic df 1 df 2 Sig.
Altruism .580 1 78 .449
Conscientiousness .131 1 78 .719
Sportmanship .018 1 78 .894
Courtesy 7.454 1 78 .008
Civic Virtue 11.067 1 78 .001
Hasil uji homogenitas tiap dimensi OCB menunjukkan bahwa
dimensi altruism, conscientiousness, dan sportmansip memiliki varian
yang sama. Hal ini dibuktikan dengan nilai taraf signifikansi (p) >0.05.
Sedangkan, dimensi courtesy dan civic virtue memiliki varian yang
39
Tabel 11. Hasil Uji Homogenitas berdasarkan Kelompok Usia Levene Statistic df 1 df 2 Sig.
OCB .987 1 78 .324
Hasil uji homogneitas melalui output Test of Homogeneity of
Variances diperoleh nilai taraf signifikansi dari skala OCB sebesar
0,324. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari
skala OCB lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa kedua kelompok data OCB berdasarkan usia
memiliki varian yang sama atau homogen (Priyatno, 2010).
Angka Levene Statistic menunjukkan seberapa besar nilai
homogenitas varian dari beberapa populasi. Semakin rendah angka
levene statistic maka semakin tinggi homogenitasnya (Priyatno, 2010).
Hasil pengujian homogenitas menunjukkan angka Leneve Statistic
sebesar 0,987. Angka ini tergolong rendah sehingga dapat disimpulkan
bahwa kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki homogenitas
yang tinggi.
2. Uji Hipotesis
a. Uji Mann-Whitney U Test
Analisis uji beda menggunakan Mann-Whitney U Test ddengan
bantuan SPSS for Windows versi 16.0. Uji Mann-Whitney U Test
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara
kelompok sampel yang tidak berhubungan apabila data berdistribusi
H0 = Tidak ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia
pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba
H1 = Ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia pada
karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba
Kriteria pengujian hipotesis menetapkan :
H0 diterima jika p value > 0,05 dan nilai – Z tabel ≤ Z hitung ≤ Z
tabel
H0 ditolak p value < 0,05 dan Z hitung > Z tabel
Tabel 12. Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia
Usia N Mean Std.
Deviation
OCB
1 Usia Muda 40 120.32 9.523
2 Usia Tua 40 107.02 9.504
Berdasarkan data diketahui bahwa mean OCB pada kelompok
karyawan usia muda sebesar 120,32 dan mean OCB pada kelompok
karyawan usia tua sebesar 107,02. Hal tersebut menunjukkan bahwa
kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih
41
Tabel 13. Mann-Whitney U Test Mann-Whitney U
Wilcoxon
W Z Sig.
Altruism 363.000 1.183E3 -4.265 .000
Conscientiousness 360.500 1180.500 -4.298 .000
Sportmanship 405.500 1225.500 -3.827 .000
Courtesy 784.000 1.554E3 -.656 .512
Civic Virtue 137.000 957.000 -6.413 .000
OCB 209.500 1.030E3 -5.691 .000 Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa sebaran dari dua kelompok data tidak normal
sehingga dilakukan Mann-Whitney U Test. Hasil analisis uji
Mann-Whitney U untuk tiap dimensi OCB berdasarkan kelompok usia
menunjukkan bahwa empat dari lima dimensi OCB yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue memiliki nilai taraf
signifikansi (p) < 0.05, yang berarti terdapat perbedaan tingkat OCB
dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue
yang signifikan berdasarkan kelompok usia. Sedangkan untuk dimensi
courtesy diperolah nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0.512. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB dimensi
courtesy berdasarkan kelompok usia.
Kemudian, berdasarkan tabel. 13 dapat dilihat bahwa uji
Mann-Whitney U untuk OCB berdasarkan kelompok usia diperoleh nilai Z
hitung = -5,691, Z tabel = 1,96 dan nilai taraf signifikansi (p) = 0,000.
0,05) dan nilai Z hitung < - Z tabel (-5,691 < -1,96) maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan
usia muda dan kelompok karyawan usia tua
.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat
Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada
karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Deskripsi data menyatakan bahwa
OCB pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba cenderung tinggi. Hal
tersebut terbukti melalui nilai perbandingan antara mean empirik (113,68) dan
mean teoritik (92,5) yang menunjukkan bahwa kedua kelompok data berbeda
secara signifikan (p = 0,000 < α = 0,05).
Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai taraf signifikansi sebesar
0,000 (p < 0,05), Z hitung sebesar -5,691 dan Z tabel sebesar -1,96 (Z hitung <
-Z tabel). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat OCB yang
signifikan berdasarkan kelompok usia karyawan.
Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa usia karyawan mampu
menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain
maupun pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini yang
menunjukkan bahwa usia terbukti mampu memengaruhi perilaku individu
yaitu OCB, dengan perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok
43
Penelitian ini menemukan bahwa kelompok karyawan dengan usia
muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok
karyawan usia tua. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai mean OCB pada
kedua kelompok usia, yaitu kelompok karyawan usia muda memiliki mean
sebesar 120,32 dan kelompok karyawan usia tua memiliki mean sebesar
107,02. Perbedaan rata-rata (mean difference) sebesar 13,3.
Penelitian ini juga membuktikan bahwa karakteristik karyawan usia
muda yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000) dan Posthuma &
Champion (2012) mampu memengaruhi karyawan usia muda untuk
memunculkan OCB yang lebih tinggi dibandingkan karyawan usia tua.
Penelitian yang dilakukan oleh Warger & Rush (2000) mengemukakan
bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan
karir. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000)
menambahkan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam
menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi.
Posthuma dan Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan
dengan usia muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia
muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta memiliki
ketertarikan untuk terus mengembangkan kompentensinya dalam bekerja.
Karakteristik ini mendukung munculnya OCB yang lebih tinggi pada
kelompok karyawan usia muda dibandingkan dengan karyawan dengan usia
menyebabkan karyawan usia tua cenderung rentan terkena penyakit, tidak
mengikuti perubahan dan kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan pelatihan
atau pengembangan. Walaupun karyawan usia tua memiliki kelebihan pada
stabilitas emosi dan kemampuan dalam mengambil keputusan (Cataldi, 2012).
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya waktu
penelitian yang menyebabkan peneliti memberikan batasan waktu pengerjaan
pada subjek penelitian sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala
dengan terburu-buru dan kurang teliti. Selain itu, terdapat beberapa subjek
penelitian yang memiliki hubungan interpersonal dengan peneliti sehingga ada
kemungkinan subjek mengisi skala dengan kurang bersungguh-sungguh
45 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini diterima. Hal ini terbukti dengan nilai taraf signifikansi sebesar
0.000 (p<0.05) dan z hitung = -5,691 serta z tabel = -1,96 (Z hitung < -Z tabel)
yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat Organizational
Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN
(Persero) Area Sumba. Kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB
yang lebih tinggi daripada kelompok karyawan usia tua.
B. Saran
1. Bagi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa karyawan PT.PLN
(Area) Sumba memiliki OCB yang cenderung tinggi. Oleh sebab itu,
diharapkan karyawan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan
perilaku OCBnya agar mampu membantu meningkatkan efektivitas fungsi
perusahaan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT.PLN (Persero)
Area Sumba memiliki tingkat OCB yang cenderung tinggi. Namun, perlu
rendah dibandingkan karyawan usia muda, maka diharapkan pihak
perusahaan mampu menemukan cara yang tepat agar para karyawan
bersedia bekerja lebih daripada apa yang diharapkan perusahaan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengajak asisten
peneliti dalam proses pengambilan data untuk mengatasi keterbatasan
waktu dalam proses pengambilan data.
b. Penelitian selanjutnya diharapkan mampu memasukkan faktor
individual lainnya seperti jenis kelamin, masa kerja, dan kepribadian
