KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CV.STAR BOXINDO
USULAN PENELITIAN Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh :
Rommy Rizky Kurniawan 0812010059 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “Veteran” J AWA TIMUR
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KERJ A KARYAWAN
CV.STAR BOXINDO SIDOARJ O Disusun Oleh :
Rommy Rizki Kurniawan 0812010059 / FE / EM
Telah diuji dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 15 J uni 2012
Pembimbing : Tim Penguji
Pembimbing Utama Ketua
Dra. Ec. Mei Retno.A, Msi Dr s.Ec.Gendut Sukarno, MS Sekretaris
Dra.Ec.Mei Retno A,Msi Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjo.MM Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan hidayah yang telah diberikan, Sehingga Skripsi berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan CV.STAR BOXINDO” dapat terselesaikan.
Penyusunan Skripsi ini ditujikan memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada Kesempatan ini penyusun ingin memberikan ucapan terima kasih kepada semua pihakyang telah member bimbingan serta bantuan baik secara moril, spiritual maupun materiil, Khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT. Selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa dengan baik menyelesaikan tugas skripsinya.
5. Para Dosen beserta Asisten yang telah memberikan wawasan dan pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Kepada Ayahku H.Eko Iswanto, Ibuku Endang Kusumawati, Nenekku Alm.Sri Umamin, Kakakku Debrina Qadarshe.SE dan Adikku Muhammad Ridwan Iswanto yang memberikan dukungan dan tenaga untuk saya.
7. Keluarga Besar CV.STAR BOXINDO yang telah memberikan informasi dan bantuan untuk menyusun skripsi.
8. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
9. Berbagai Pihak yang telah memberikan dukungan dan tenaga bagi saya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini berguna bagi semua pihak yang membutuhkan.
CV.STAR BOXINDO
Oleh
Rommy Rizky Kurniawan
ABSTRAKSI
Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, harus mempunyai komitmen dalam hal meningkatkan komitmen organisasi karyawan, sebab komitmen organisasi dan kinerja erat hubungannya, oleh sebab itu Budaya Organisasi yang berlaku dalam Perusahaan dan juga kondisi kepemimpinan sangat besar kontribusinya terhadap komitmen organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO yang bergerak dalam bidang percetakan dan pemotongan kertas. Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah semakin meningkatnya tingkat turnover karyawan dan juga fluktuasi tingkat presensi karyawan CV.STAR BOXINDO, ini mungkin sangat dipengaruhi oleh kondisi budaya organisasi yang berlaku dan dianut karyawan dan juga kondisi kepemimpinan yang berlangsung disana. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO, 2. Apakah Kepemimpinan berpengaruh pada Komitmen Organisasi karyawan CV.STAR BOXINDO.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan CV.STAR BOXINDO kecuali Manajer dan Wakilnya. Dalam penelitian ini seluruh populasi CV.STAR BOXINDO dijasikan sampel. Teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu sampling jenuh dan untuk pengujian data menggunakan analisis SEM ( Structural Equation Modelling ).
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa Hipotesis pertama Faktor Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima (Signifikan ( negative ) ) dengan probabilitas kausalnya 0,057. Hipotesis kedua Faktor Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi, dapat diterima (Signifikan (Positif)) dengan Probabilitas Kausalnya 0,014.
Bab I Pendahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Perumusan Masalah………...…………...5
1.3 Tujuan Penelitian………...………5
1.4 Manfaat Akademis……….6
1.5 Manfaat Praktis………..6
Bab II Tinjauan Pustaka... 7
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 7
2.2 Landasan Teori ... 8
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………...8
2.2.2 Budaya Organisasi………10
2.2.3 Kepemimpinan………..21
2.2.4 Komitmen Organisasi / Kerja………...30
2.3 Hubungan Antar Variabel………41
2.3.1 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Kerja…………..41
2.3.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Komitmen Komitmen Kerja………….42
2.4 Kerangka Konseptual………..44
2.5 Hipotesis………..44
BAB III Metodologi…………...………..45
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel….…….……….45
3.1.1 Budaya Organisasi ( X1 )………..45
3.1.2 Kepemimpinan ( X2 )……….………..46
3.2.1 Populasi………...………..48
3.2.2 Sampel…………...48
3.3 Prosedur Pengumpulan Data………...……….49
3.3.1 Jenis Data………..49
3.3.2 Sumber Data……….………49
3.3.3 Metode Pengumpulan Data……….……….50
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis………50
3.4.1 Uji Reabilitas………50
3.4.2 Variance Extracted……….………..51
3.4.3 Uji Validitas………..52
3.4.4 Uji Normalitas………...……….52
3.5 Uji Hipotesis………...53
3.5.1 Structural Equation Modelling………..53
3.5.2 Evaluasi Outlier………..……..54
3.5.2.1 Evaluasi atas Outlier……….……….55
3.5.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity……….………..55
3.5.4 Evaluasi Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausalitas……….…55
3.5.4.1 Pengujian dengan dua model Approach………...55
3.5.5 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit………56
3.5.6 Evaluasi Model……….………57
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompetitif merupakan esensi yang sangat mendasar bagi tiap Perusahaan di masa kini, Tiap Perusahaan berusaha menekan Pengeluaran seminimal mungkin dan memaksimalkan produktivitas yang dimiliki, ketika banyak perusahaan berusaha memotong biaya produksi ataupun meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, tetapi selain hal operasional banyak hal didalam perusahaan yang bisa di efisiensi dan diefektifkan, salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia didalam perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menyajikan banyak hal guna menekan cost dan meningkatkan produktivitas yaitu tingkat kualitas sumber daya manusia didalam perusahaan.
Tabel 1. TABEL TURNOVER CV. STAR BOXINDO Periode 2008 – 2012
TAHUN KARYAWAN M ASUK
KARYAWAN
KELUAR JUM LAH KARYAWAN PERSENTASE
2008 0 1 41 2%
2009 2 3 43 7%
2010 1 2 42 5%
2011 2 4 41 10%
2012 63 2 104 1,92%
Tabel 2. TABEL PRESENSI CV.STAR BOXINDO Periode 2008 – 2012
TAHUN PRESENSI PRESENTASE
M ASUK TIDAK M ASUK M ASUK TIDAK M ASUK
2008 28 13 68% 32%
2009 23 20 53% 47%
2010 27 15 64% 36%
2011 21 20 51% 49%
2012 98 6 94,23% 5,76%
Sumber : CV.Star Boxindo diolah
mulai awal Tahun 2012, CV.STAR BOXINDO merekrut sejumlah besar tenaga outsourcing sehingga bisa melaksanakan pesanan pelanggan dengan Karyawan berjumlah 100 lebih orang, dengan tingkat Turnover 1,92% dan tingkat absensi 5,76%.
Tak bisa dipungkiri bahwa Turnover dan tingkat ketidakhadiran Karyawan akan member beban yang lebih pada Cost yang harus ditanggung Perusahaan dan juga tingkat Produktivitas Karyawan.
Adanya peningkatan Turnover tiap tahunnya dan Fluktuasi tingkat ketidakhadiran Karyawan di CV.Star Boxindo diduga dikarenakan oleh kurang baiknya Budaya yang berlaku di Perusahaan juga Kepemimpinan yang kurang bagus dan ini mempengaruhi Komitmen Organisasi Karyawan
Komitmen Organisasi Karyawan tidak terlepas atas factor – factor yang dapat mempengaruhinya . Didalam tiap perusahaan Produktivitas Individu maupun kelompok sangat berperan terhadap kemajuan Perusahaan, disini dituntut peran perusahaan untuk senantiasa menjaga factor – factor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Karyawan terpenuhi.
Membicarakan mengenai Budaya Organisasi, merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi ataupun perusahaan, Budaya Organisasi merupakan falsafah, Ideologi, nilai – nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma – norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam komunitas tertentu. Secara Spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi, Team Work, Leaders dan Characteristics of Organization dan juga Administration Process yang berlaku. Budaya sangat penting karena mewakili norma – norma perilaku yang dijalankan di lingkungan organisasi, dan budaya yang produktif adalah budaya yang bisa menjadikan organisasi menjadi kuat dan mengakomodasi tujuan perusahaan.
Robbins (2001:528); Organizational culture as an intervening variable. Employees form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk
tolerance, team emphasis, and support of people. This Overall perception becomes, in effect, the
organization culture or personality. These favourable or unfavourable perception then affect
Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan mengatur orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti, Oleh karena itu peneliti mengusulkan judul penelitian " Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan Masalah yang diajukan berdasarkan Latar Belakang tersebut adalah :
1. Apakah Budaya Organisasi Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ?
2. Apakah Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ? 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah yang diajukan, Tujuan Penelitian adalah untuk : 1. Mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan
1. 4. Manfaat Penelitian
1.4.1.Manfaat Akademis
Aplikasi Teori yang telah diperoleh dengan kondisi bisnis riil dan menambah referensi dan sebagai bahan pembanding bagi rekan – rekan mahasiswa yang mengadakan penelitian terhadap permasalahan yang sama. Memperluas wawasan pengetahuan serta untuk mengetahui sejauh mana materi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dipelajari di perkuliahan, diterapkan dalam praktek.
1.4.2. Manfaat Praktis
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dr.Syed Munir Ahmed shah, Muhamad masihullah jatoi, dan Mohammad salih memon dalam Interdiciplinary Journal og Contemporary Research in Bussiness vol.3, no 11 March 2012 dengan judul The Impact of Organizational Culture on The employee’s Joib Satisfaction & Organizational
Commitment. Disini disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Organizational Culture terhadap Job satisfaction and
Organizational Commitment.
2. Penelitian yang dilakukan Maria Simosi dan Athena Xenikou ( 2010 ) dalam The International Journal of Human Resource Management Volume 21, No. 10, August
2010, 1598 – 1616 dengan judul “ The Role of Organizational Culture in the Relationship between Leadership and Organizational Commitment : an empirical
study in a Greek Organization “. Kesimpulan dari Jurnal ini bahwan Organizational
Culture berpengaruh positif dan signifikan kepada Organizational Commitment, berarti bahwa Semakin bagus Organizational Culture semakin bagus juga
terhadap Organizational Commitment, berarti bahwa semakin bagus Leadership
semakin bagus juga Organizational Commitment Karyawan.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua Pokok Kata yaitu Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Manajemen adalah kempampuan Pemanfaatan Sumber Daya dengan cara sebaik mungkin ( Efektif dan Efisien ) untuk mencapai Rencana dan Tujuan Perusahaan, sedangkan Sumber Daya Manusia adalah Manusia yang mampu melakukan Pekerjaan bagi suatu bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Management ) adalah rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional, Manajemen SDM juga disebut Manajemen Personalia.
Manajemen SDM terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, Manajemen SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan Eksternal seperti Hukum, Politik, Ekonomi, Sosial, Kebudayaan, dan Teknologi, secara singkat aktivitas SDM adalah :
1. Perencanaan dan Analisis SDM 2. Peluang Pekerjaan yang sama ( EEO ) 3. Pengangkatan Pegawai
4. Pengembangan SDM 5. Kompensasi dan Tunjangan
6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan 7. Hubungan Karyawan dan Manajemen
Manajemen SDM memiliki Peran yang sangat Penting dalam Pengelolaan SDM dalam Perusahaan, Manajemen SDM memilik Peran – peran yaitu :
1. Peran Administratif
Peran Manajemen SDM secara Adminstratif yaitu berhubungan dengan Fokus Manajemen SDM kepada pengelolaan Adminsitrasi secara ekstensif.
2. PeranKonsultatif
Peran Manajemen SDM secara Konsultatif merupakan sebagai “Petugas Moral” dan pembela bagi Karyawan.
Peran Manajemen SDM secara Operasional adalah mengidentifikasikan dan mensosialisasikan standar – standar dan juga kebijakan untuk dipatuhi dan dijalankan oleh Karyawan.
4. Peran Strategis
Peran manajemen SDM secara Strategis meliputi Fokus Manajemen SDM jangka panjang dimana Perencanaan Strategis diperlukan untuk lingkungan Eksternal yang selalu Berubah – ubah.
2.2.2 Budaya Organisasi
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing - masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Glaser et al. (1987); Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos – mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan,tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.
Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu system makna bersama.
Hidayat (2002); we were all born of human beings and then grew up by social upbringing
with culture environment. Since cultures always process plural nation language,
tradition and relegion are indispensably diverse.
Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992); Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Buchanan dan Huczyski (1997:518); elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikapsikap dan norma-norma.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan.
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya organisasi terbentuk dari sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan yang dijadikan menjadi sebuah filosofi kerja dan panduan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen. Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu, menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang integrated
Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari generasi yang satu ke generasi berikutnya.
Karakteristik dari budaya organisasi ini secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Lebih lanjut Robbins (2002) mengemukakan bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah sebagai persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi terhadap suatu sistim dengan makna bersama, yang berarti bukan lagi bersifat tuntutan dari lingkungan kerja tetapi telah menjadi kesepakatan bersama. Berdasarkan pendapat dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap budaya organisasi adalah proses dimana seseorang melakukan pengamatan dan memberi tanggapan terhadap hal-hal yang ada di lingkungan kerjanya, baik itu berupa benda ataupun kejadian tingkah laku manusia atau hal-hal yang ditemuinya sehari-hari, dan mempengaruhi tingkah laku mereka, dan dapat digambarkan dalam nilai-nilai dari suatu perangkat karakteristik atau atribut dari organisasi.
Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui bagaimana budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha memahami budaya perusahaan tempat karyawan bekerja. Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima factor pembentuk budaya organisasi, yaitu :
1. lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi tersebut beroperasi,
3. panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau teladan bagi karyawan yang lain karena keberhasilan,
4. ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan,
5. jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya perusahaan.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa factor - faktor budaya organisasi adalah lingkungan usaha, nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi yang meliputi kepemimpinan, keteladanan, komunikasi, motivasi, inovasi, ritual, dan jaringan kultural sangat diperlukan untuk pembentukan dan pengembangan dalam organisasi.
Hasil penelitian terbaru mengemukakan tujuh indikator dari budaya organisasi Robbins dalam Soedjono ,( 2005 : 24 - 25) sebagai berikut :
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk selalu inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang diambil,
b. Perhatian pada detail. Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian,
d. Orientasi Manusia. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang yang berada dalam organisasi,
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya, bukan hanya kepada individu,
f. Keagresifan. Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan kompetitif bukan orang yang santai,
g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
Robbins (2002) menerangkan bahwa terdapat tiga kekuatan yang memainkan peranan yang penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
a. Seleksi, tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasikan dan memperkerjakan individu yang mempunyai kemampuan untuk memberikan pelayanan yang baik. Proses seleksi memberikan informasi kepada pelamar mengenai organisasi yang akan dimasukinya, para calon karyawan belajar mengenai organisasi tersebut, jika terjadi pertentangan antara nilai-nilai yang
mereka anut dengan nilai-nilai yang ada diperusahaan maka mereka akan keluar dari perusahaan tersebut.
dan tindakan yang bagaimana yang akan diberi penghargaan dalam bentuk upah, promosi dan yang lainnya.
c. Sosialisasi Suatu proses yang mengadaptasikan karyawan pada budaya organisasi tersebut. Sosialisasi dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap, yaitu :
1. Tahap pertama yang disebut dengan tahap prakedatangan, merupakan waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dalam suatu organisasi,
2. Tahap kedua perjumpaan suatu proses sosialisasi. Diperusahaan ini seorang karyawan baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang akan dimasukinya. Pada proses ini individu kemungkinan akan menghadapi bahwa ada perbedaan antara harapan dengan kenyataan.
3. Tahap ketiga yaitu tahap metamorfosis, pada tahap ini karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya.
Ketiga tahapan proses sosialisasi seperti tersebut di atas akan berpengaruh pada produktivitas kerja, Komitmen Organisasi dan tingkat keluar masuknya karyawan.
budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dan yang terakhir budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan Budaya perusahaan yang kuat akan berpengaruh yang besar terhadap perilaku anggotanya karena tingginya tingkat penyebaran dan secara intensif menghasilkan iklim internal dari pengendalian perilaku. Pada perusahaan yang memiliki kekuatan ikatan yang tinggi, setiap orang tahu tujuan perusahaan dan mereka akan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan tersebut (Deal dan Kennedy, dalam Susanto, 1997).
Menurut Robbins (1991) terdapat tiga tingkatan budaya organisasi, yaitu:
a. Artifak yaitu tingkat yang paling luar atau suferfisial, meliputi seluruh fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ketika seseorang masuk kesuatu kelompok dengan budaya yang sebelumnya dia tidak akrab. Artifak meliputi bentuk arsitektur, bahasa, teknologi, barang seni, gaya pakaian, cara berbicara, ekspresi emosi dan ritual organisasi yang merupakan bagian dari sejarah kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.
mempunyai pengetahuan bersama Karena pendekatan tersebut belum menjadi tindakan bersma untuk merespon masalah baru. Oleh sebab itu, apapun solusi yang diajukan, hal tersebut dapat memiliki status sebagai nilai bagi kelompok apabila kelompok tersebut melakukan tindakan bersama dan dan para anggotanya mengamati secara bersama hasil dari tindakan tersebut.
c. Asumsi-asumsi dasar, ketika suatu solusi atau masalah dilakukan berulang kali, hal tersebut berangsur-angsur menjadi suatu kebenaran yang valid atau yang diterima apa adanya, dan tidak dapat dinegosiasikan. Kondisi ini mengubah suatu nilai menjadi suatu asumsi, dan jika berlaku terus-menerus akan berangsur – angsur keluar dari kesadaran Pada suatu budaya perusahaan terdiri dari berbagai tingkatan yang dapat dianalisis dari berbagai tingkatan berdasarkan fenomena budaya yang mudah untuk diamati, mulai dari yang sangat nyata sampai perasaan yang sangat dalamyang merupakan asumsi dasar yang tidak disadari yang didefinisikan sebagai inti dari budaya.
2.2.3 Kepemimpinan
Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul pengertian-pengertian mengenai pemimpindan kepemimpinan, antara lain :
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok. Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah. Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang pemimpin yang efektif apabila :
1. seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
2. bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya
3. ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan. Tipe-tipe Kepemimpinan :
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinanotokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
1. kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka
2. pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
3. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain: 1. menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
2. dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya 3. bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
4. Tipe Laissez Faire
ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah : a. pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri. e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.
5. Tipe Demokratik
Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia dan Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
1. Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalamhirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
2. Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang
3. Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.
4. Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.
6. Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
7. Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasiantara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
8. Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
9. Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.
10. Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.
tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan. 12. Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak
strategik organisasional adalah “SWOT”.
13. Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting
14. Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
15. Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain. 16. Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. 17. Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan
teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku. 18. Menjadi Pendengar yang Baik
19. Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.
20. Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.
22. Keberanian
23. Orientasi Masa Depan
24. Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
Ada beberapa Indikator Kepemimpinan menurut Martoyo (200:176-179) antara lain : 1. Kemampuan Analitis
Kemampuan Menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Kemampuan Berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, pentunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah dipercayakan.
4. Ketegasan
Fungsi dari Kepemimpinan benar – benar tercapai apabila Kepemimpinan mampu memenuhi fungsinya secara efektif, meskipun dalam kenyataan tidak semua tipe kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Fungsi Kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (dalam Wahyudin dan Djuminto, 2002 ) memiliki dua dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan ( directing ) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang – orang yang dipimpinnya, seperti kemampuan analitis dan komunikasi.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan ( Support ) atau keterlibatan orang – orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas – tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan – keputusan dan kebijaksanaan – kebijaksanaan pemimpin, termasuk keberanian dan ketegasan.
2.2.4 Komitmen Organisasi Karyawan
berapa lama karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001). Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi.
Komitmen nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,1994).
Menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham dkk, 1994) Komitmen Organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan. Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat perhatian dari para karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal terhadap karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya kepercayaan yang tinggi serta dukungan organisasi terhadap karyawan menjadi suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota organisasi (Buchanan dan Boswell, 2002).
dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Steers dan Porter (1983) berpendapat bahwa Komitmen Organisasi mencakup pengertian adanya suatu hubungan tukar menukar antara individu dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja sebagai balasan atas gaji dan imbalan lain yang diterimanya dari organisasi kerja yang bersangkutan, Komitmen Organisasi yang timbul bukan sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu mengabdikan darma baktinya demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang Komitmen Organisasi dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap terlibat secara utuh disuatu organisasi dan memiliki keterikatan yang tinggi dalam pencapaian misi, visi dan nilai-nilai yang ada di organisasi.
sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk, hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi rendahnya Komitmen Organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan, dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi. e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan Komitmen Organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.
Komitmen seseorang dikatakan tinggi atau rendah juga dipengaruhi oleh beberapa hal, menurut Cherington (1989), tinggi rendahnya komitmen seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu :
terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan lakilaki. Pendidikan karyawan yang lebih rendah komitmennya lebih tinggi dari karyawan yang berpendidikan tinggi.
b. karakteristik peran, komitmen karyawan pada kategori ini lebih tinggi tingkat komitmennya pada karyawan yang jobnya diperkaya, rendah tingkat ambiugitasnya maupun konflik yang kemungkinan timbul.
c. karakteristik struktur, komitmen karyawan akan tinggi pada karyawan yang berada dalam organisasi yang desentralis dimana organisasi lebih melibatkankaryawan dalam setiap pengambilan keputusan.
d. pengalaman kerja, pengalaman kerja yang menyenangkan seperti sikap positif antara kelompok kerja akan menimbulkan komitmen yang tinggi pada karyawan.
Meyer dkk, (1990) mendefinisikan Komitmen Organisasi dalam tiga tema pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi, kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993), Meyer dan Allen (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002) mengajukan tiga konsep komponen Komitmen Organisasi, yaitu :
a. komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut Allen dan Meyer (dalam Shore dan Wayne, 1993) komitmen afektf didefinisikan sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi.
konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen dan Meyer dalam Shore dan Wayne, 1993).
c. komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat individu merasa wajib untuk membalasnya.
Morrow (dalam Farkas dan Tetrick, 1989) menggambarkan sikap terhadap Komitmen Organisasi digambarkan dalam tiga komponen, yaitu : keyakinan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk memberikan kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di organisasi.
Berdasarkan uraian mengenai komponen-komponen komitmen di atas dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek-aspek loyalitas terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap organisasi, keinginan untuk terus bekerja untuk organisasi dan kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas tentang tipe-tipe Komitmen Organisasi maka dalam pengukuran Komitmen Organisasi menggunakan teori dari Meyer, JP and Allen, NJ (1990), dapat disimpulkan secara umum bahwa indicator komitmen yaitu:
a. komitmen afektif : seseorang menjadi anggota organisasi karena dia menginginkan sesuatu, hal ini meliputi keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi.
b. komitmen kontinuitas : yaitu komitmen yang di dasarkan pada penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap menjadi anggota organisasi karena dirinya merasa membutuhkan.
c. komitmen normatif : seseorang menjadi anggota organisasi karena sebuah tanggungjawab dalam melakukan sesuatu kewajiban untuk tetap tinggal dalam sebuah organisasi.
2.3 Hubungan antara Variabel
2.3.1 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan salah satu faktor penting bagi tercapainya tujuan organisasi, karena komitmen dianggap memiliki kaitan langsung dan positif dengan hasil kerja yang diharapkan. Komitmen yang tinggi berkorelasi dengan rendahnya pindah kerja, kelambatan dapat dikurangi, rendahnya tingkat mangkir kerja dan meningkatkan kepuasan kerja. (Randall,1987).
Perry (dalam Berling dan Fullagar,1990) menyebutkan bahwa dalam penelitian yang dilakukan oleh Berling dan Fullagar dihasilkan bahwa terdapat perbedaan komitmen antara pria dan wanita. Diterangkan bahwa komitmen pria lebih besar dibandingkan dengan komitmen wanita yang dipengaruhi terhadap konsep Budaya Organisasi dalam sebuah perusahaan.
lebih tergantung pada kontrol normatif. Artinya dengan cara mengontrol nilai-nilai keyakinan pikirasn maupun perasaan yang mendasari tindakan karyawan. Dengan kata lain, perilaku karyawan diatur oleh suatu rangkaian tradisi dan keyakinan bersama yang kuat, atau biasa disebut dengan budaya yang kuat. Buchana (dalam Vandenberg dan Lance, 1992) mengatakan bahwa jika karyawan merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai budaya organisasi yang ada, maka dia merasa senang dalam bekerja. Mereka akan melakukan tugas dan kewajibanya dengan baik, serta mengerjakan secara tulus iklas, sehingga diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turn over, dan keterlambatan bekerja. Dengan demikian akan muncul Komitmen Organisasi dan sekaligus akan menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan.
2.3.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi
terhadap organisasinya. Hal itu diharapkan dapat berjalan dengan baik sehingga mencapai kesuksesan dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang.
Wujud yang lain adalah perhatian karyawan terhadap upaya ikut menciptakan lingkungan kerja yang kondusif secara keseluruhan. Komitmen terhadap organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang yang dianggap berperan dalam pembentukan komitmen adalah factor faktor kepemimpinan (Mathieu dan Zajal, 1990).
2.4Kerangka Konseptual
Gambar.1 : Kerangka Konseptual
Keterangan : X1.1 : Inovasi dan Pengambilan Resiko
X1.2 : Perhatian terhadap detail
X1.3 : Orientasi pada Hasil
X1.4 : Orientasi pada Manusia
X1.5 : Orientasi Pada Tim
X1.6 : Agresifitas
X1.7 : Stabilitas
X2.1 : Kemampuan Analitis
X2.2 : Kemampuan Komunikasi
X2.3 : Keberanian
X2.4 : Ketegasan
Y1.1 : Komitmen Afektif
Y1.2 : Komitmen Normatif
Y1.3 : Komitmen Kontinuitas
2.5Hipotesis
Mengacu pada Kerangka Konseptual dalam penelitian ini, maka Hipotesis yang diajukan adalah :
1. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh pada Komitmen Organisasi Karyawan CV.Star Boxindo
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan tentang pengoperasiaan atau pendefinisian konsep penelitian termasuk penetapan cara dan satuan pengukuran variabelnya, adalah sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi (X1)
Budaya Organisasi merupakan falsafah, ideology, nilai – nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma – norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat yang ada pada CV.Star Boxindo, Indikator yang digunakan adalah(Robbins 2001:528) :
a. Inovasi dan pengambilan resiko ( X1.1 ), Sejauh mana para karyawan didorong
untuk selalu inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang diambil,
b. Perhatian pada detail ( X1.2 ), Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian,
c. Orientasi hasil ( X1.3 ). Manajemen lebih memusatkan perhatian pada hasil, bukan
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil,
d.Orientasi Manusia ( X1.4 ). Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
e. Orientasi tim ( X1.5 ). Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya,
bukan hanya kepada individu,
f. Keagresifan ( X1.6 ). Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan
kompetitif bukan orang yang santai,
g. Stabilitas ( X1.7 ). Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo daripada pertumbuhan.
2. Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan adalah Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi Karyawan di CV.Star Boxindo untuk mencapai tujuan dan rencana yang diinginkan, Menurut Martoyo (2000:176-179),Indikator yang digunakan adalah :
a .Kemampuan Analitis ( X2.1 ), Kemampuan Menganalisa situasi yang dihadapi
secara teliti, matang dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
b. Kemampuan Berkomunikasi ( X2.2 ), Dalam memberikan perintah, pentunjuk,
pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
c. Keberanian ( X2.3 ), Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia
d. Ketegasan ( X2.4 ), Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin
3. Komitmen Organisasi Karyawan ( Y1 )
Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi, Menurut Meyer, JP and Allen, NJ (1990), indikator komitmen yaitu:
a. komitmen afektif ( Y1.1 ) : seseorang menjadi anggota organisasi karena dia
menginginkan sesuatu, hal ini meliputi keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi. b. komitmen nor mative ( Y1.2 ) : seseorang menjadi anggota organisasi karena
sebuah tanggung jawab dalam melakukan sesuatu kewajiban untuk tetap tinggal dalam sebuah organisasi.
c. komitmen kontinuitas ( Y1.3 ): yaitu komitmen yang di dasarkan pada
penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap menjadi anggota organisasi karena dirinya merasa membutuhkan.
Pengukuran Variabel
jawaban diberi nilai 1 untuk jawaban ekstrim negatif dan 7 untuk jawaban ekstrim positif, dapat digambarkan sebagai berikut :
Sangat Setuju Sangat Tidak Setuju
3.2Teknik Pengambilan Sampel 2.5.1 Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek / obyek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subyek / obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004: 44). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan CV.STAR BOXINDO Kecuali Dewan Direksi sebanyak 100 orang.
2.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut. Karena itu sample harus representative dari sebuah populasi (Sumarsono, 2002 : 45). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Metode Sampel Jenuh, yaitu Metode yang menggunakan Keseluruhan Populasi sebagai Sampel.
diestimasi. Pedomannya adalah 5 – 10 jumlah parameter yang diestimasi tergantung pada jumlah indicator yang digunakan dalam seluruh variable laten. Jumlah sampel adalah jumlah indicator dikali 5 – 10. Bila terdapat indicator besarnya sampel adalah 100 – 200. Bila sampelnya sangat besar maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Misalnya bila jumlah sampel diatas 2500 teknik estimasi ADF ( Asymptotically Distribution Free Estimation) dapat digunakan.
3.3Prosedur Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data
a. Data Primer
Data Primer yang diolah dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan CV.Star Boxindo.
b. Data Sekunder
Adalah data pendukung yang diperoleh dari perusahaan yang bersangkutan dalam hal ini obyek yang diteliti.
3.3.2 Sumber Data
3.3.3 Metode Pengumpulan Data
Pegumpulan Data dalam skripsi ini dilakukan dengan menggunakan beberapa cara berikut :
a. Observasi
Merupakan pengamatan langsung pada perusahaan untuk mendapatkan bukti – bukti yang berkaitan dengan obyek penelitian.
b. Kuisioner
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada Karyawan CV.Star Boxindo untuk mendapatkan data langsung.
3.3Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1. Uji Reabilitas
Reabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi dari indicator – indicator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing – masing indicator mampu mengidentifikasikan sebuah konstruk atau factor variable laten. Dengan kata lain bagaimana hal – hal spesifik saling membantu dan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Composite Reliability diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2002:62) :
( ∑ . )2
Construct Reability =
Keterangan :
a. Std.Loading diperoleh langsung dari Standardized Loading untuk tiap – tiap indicator yang dapat diambil dari hasil perhitingan computer. b. ∑ adalah Measurement Error dari tiap – tiap indicator.
Measurement Error dapat diperoleh dari 1 – reabilitas indicator.
3.4.2. Variance Extracted
Variance Extracted adalah ukuran yang menunjukkan varians dari indicator – indicator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Nilai Variance Extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0.05 . Variance Extracted diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2002:63) :
( ∑ . )2
Variance Extracted =
( Std.Loading ) 2 + ∑ j
Keterangan :
1. Std.Loading diperoleh langsung dari Standarized Loading untuk tiap – tiap indicator yang dapat diambil dari hasil perhitungan computer.
2. ∑ j adalah Measurement Error dari tiap – tiap indicator. Measurement Error
3.4.3 Uji Validitas
Uji Validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentanng isi sebenarnya yang diukur. Analisi validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiapbuutir petanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakinidelam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antar skor item dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih kecil dari 5% (level of
significance) menunjukan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai pembentukan indicator.
3.4.4 Uji Normalitas
untuk menguji normalitas distribusi data-data yang digunakan dalam analisis, peneliti dapat menggunakan uji-uji statistic. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skewness value dari data yang digunakan, yang biasnaya disajikan dalam statsistik diskriptif dari hampir semua program statistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value yang dihasilkan melalui rumus berikut ini :
3.5 Uji Hipotesis
3.5.1 Structural Equation Modelling (SEM)
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling ( SEM ), yaitu sekumpulan teknik – teknik statistic yang memungkinkan pengujian hubungan yang relative rumit secara simultan. Hubungan yang rumit tersebut dibangun antara variable dependen ( dipengaruhi ) dengan satu variable independent ( mempengaruhi ). Masing – masing variable dependen dan variable independen dapat terbentuk konstruk yang dibangun dari beberapa variable dependen ( Ferdinand, 2002:16 ). Model pengukuran variable Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi menggunakan Confirmatory Factor Aanalysis (CFA), yaitu uji kesesuaian model serta uji signifikasi bobot factor laten / konstruk laten.
3.5.2 Evaluasi Outlier
Outliers adalah obsevasi yang mucul dengan nilai nilai eksterim baik secara univariate maupun multivariate yang mucul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat hauh berbeda dari observasi-observai lainnya. Dapat diadakan treatment khusus pada outiers ini asal diketahui munculnya outlier itu. Outliers pada dasarnya dapat muncul dalam empat kategori.
dengan nilai-nilai lainnya dalam rentang jawaban responden antara 1-10, jika hal semacam ini lolos maka akan menjadi sebuah nilai ekstrim.
b. Outliers dapat muncul karena keadaan yang benar-benar khusu yang memungkinkan profil datanya lain daripada yang lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai penyebab munclnya nilai ekstrim tersebut.
c. Outliers dapat muncul karena adanya sesuatu alasan peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebanya atau tidak ada penjelasan mengenai nilai ekstrim tersebut.
d. Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut multivariate outlier.
3.5.2.1 Evaluasi atas outliers
Mengamati atas z-score variabel : ketentuan diantara ± 3,0 outlier Multivariate Outlier
diukur dengan kinerja jarak mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji degnan Chi-Square
(X2) pada df (degrees of Freedom) sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.
3.5.3 Evaluasi Multicollienarity dan Singularity
singularitas, sehingga data tidak dapat digunakan untuk analisi yang sedang dilakukan. (Augusty 2002 : 108)
3.5.4 Evaluasi Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical ratio) atau p (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti pengujian hipotesis kausal berarti signifikan.
3.5.4.1Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to structural equational modeling (SEM) digunakan untuk menguji model yang diajukan. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan sejumlah butir instrumentasi yang digunakan (Hartline & ferrel, 1996), dan keakuratan reabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step
approach ini. Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two-step approach adalah
sebagai berikut :
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiapp konstruk menjadi sebuah indicator summed-scale
bagi setiap konstruk. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indicator tersebut distandarisasi (Z-scores) dengan mean = 0, deviasi gambar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda tersebut (Hair et.al.,
b. Menetapkan error (ɛ ) dan Lambda (λ) terms, erros terms dapat dihitung dengan rumus 0,1 kali σ2 dan lambda terms dengan rumus 0,95 kali σ (Anderson dan Gerbing, 1998). Perhitungan construct reability (α) telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistic SPSS. Setelah error
(ɛ ) dan lambda (λ) terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.
3.5.5. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap berbagai criteria. Untuk itu tindakan pertama yang harus dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang dipakai memenuhi asumsi yang telah ditetapkan. Pada penelitian ini tidak menguji kevalidan model, hanya mencari pengaruh factor – factor Budaya Organisasi dan kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi karyawan maka tidak memakai uji kesesuaian dan uji statistic.
3.5.6. Evaluasi Model
Hair et,alI., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan empiris. Jika model teoritis menggambarkan “ good fit ” dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “ poor fit ” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “ good fit
” atau “poor fit”. Jadi, “ good fit ” mode. Atau l yang diujisangat penting dalam menggunakan
GOODNESS OF FITNESS
INDEX KETERANGAN CUT-OFF VAUE
X2 – Chi-square
Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance sample (apakah model sesuai dengan data).
Diharapkan kecil, 1 s/d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability
Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05
RMSEA
Mengkompensasikan
kelemahan Chi-square pada sampel besar.
≤ 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi (Analog dengan R2 dalam regresi berganda)
≥ 0,90
AGFI GFI yang disesuaikan
terhadap DF
≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan
model
≤ 2,00
TLI
Pembandingan antara model yang diuji terhadap baseline model
≥ 0,95
CFI
Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kerumitan model
≥ 0,95
Sumber : Hair et.al., (1998)
1. X2 CHI SQUARE STATISTIK
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihoodratio chi-square
sampel cukup besar (lebih cukup 200), statistic chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model yang diuji akan dipandang baik ata memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data atau yang fit terdapat data, maka yang dibuthkan justru sebuah nilai X2 yang kecil dan signifikan. X2 bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sampel yaitu terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar.
2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF APROXXIMATION
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan model diestimasi alam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya degress of freedom.
3. GFI – GOODNESS of FIT INDEKS
GFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh kovarians natriks populasi yang terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
4. ADJ UST GOODNESS of FIT INDEX
yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians alam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diintepretasikan sebagai tingkatan yang baik (good overall model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90-0,95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit).
5. CMIN/DF
Sebagai salah satu indicator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam ha ini CMNI/DF tidak lain adalah statistic chi-square, X2 dibagi DFnya sehingga disebut X2 relatif. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit
antara model dan data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diobservasikan dan diestimasi.
6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS
TLI adalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
7. CFI – COMPERATF FIT INDEX
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah dan Karakter Perusahaan
CV.STAR BOXINDO pertam kali didirikan pada Tahun 1998, sebagai Perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan Kertas menjadi Lembaran Karton atau yang biasa disebut Sheet, Selain Sheet CV.STAR BOXINDO juga memproduksi barang lain seperti Pewarna Kertas, Kawat Stencing, dan Gem putih Kertas, CV.STAR BOXINDO mengolah bahan baku kertas setengah jadi menjadi Karton box dengan berbagai ukuran, bentuk dan Kualitas.
CV.STAR BOXINDO merupakan Perusahaan dengan skala menengah dengan omzet Rp.200.000.000,- sampai dengan Rp.250.000.000,- per bulan, dengan permodalan dibiayai Stockholder. CV.STAR BOXINDO menerapkan Pemasaran door – to – door dan mengandalkan Costumer Tetap ( Repeat Order ), juga memasarkan melalui Perusahaan – Perusahaan Mitra Kerja.
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar.2 Struktur Organisasi CV.STAR BOXINDO
Sumber : CV.STARBOXINDO
a. Manajer
Sebagai Penanggung jawab utama operasional perusahaan, serta bertanggung jawab penuh kepada stockholder.
b. Wakil Manager
Sebagai Pendamping Manajer dan Perwalian bagi Manajer. c. Accounting
Sebagai departemen yang menangani hal – hal yang berkaitan dengan administrasi Perusahaan seperti Kasir, Pajak, Administrasi dan Pemasaran. d. Produksi
Sebagai departemen yang menangani hal – hal operasional perusahaan seperti Design Produk, Sablon, dan Produksi
M ANAGER
WAKIL M ANAGER
PERSONALIA PRODUKSI
e. Personalia
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1 Penyebaran Kuisioner
Penyebaran Kuisioner pada Responden dilakukan di CV.STAR BOXINDO selama 2 hari mulai tanggal 14 Mei 2010 sampai 15 Mei 2012, dengan cara kuisioner disebarkan langsung kepada semua Karyawan CV.STAR BOXINDO kecuali Direksi. Kuisioner yang disebarkan sejumlah 100 Orang. Kuisioner diisi lengkap oleh responden sesuai petunjuk pengisian yang ada di kuisioner.
4.2.2 Keadaan Responden
Data mengenai Responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan – petanyaan yang diajukan di dalam pertanyaan umum kuisioner yang telah disebarkan. Dari jawaban – jawaban tersebut diketahui hal – hal seperti dibawah ini :
2.6Jenis Kelamin
Mengenai identitas Responden, Berikut ini disajikan table frekuensi tentang jenis kelamin responden :
Tabel 3. J enis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki – Laki 69 69,00
Perempuan 31 31,00
Berdasarkan Tabel, diketahui jumlah responden Laki – Laki sebanyak 69orang dan jumlah responden Perempuan sebanyak 31 orang.
4.2.3 Deskripsi Responden
Dari hasil penyebaran Kuisioner, diperoleh data deskripsi responden mengenai v
