vii
This aims of this study is to determine the effect of organizational culture and leadership style on employee performance with job satisfaction and organizational commitment as mediator in CV Opal Transport.
The population in this study were all employees of CV Opal Transport totaling 143 people, the sampling method in this study using total sampling. Data is collected by the survey method using the instrument in the form of questionnaires. Data analysis techniques in this study using Structural Equation Modeling.
The results showed that organizational culture, leadership style, job satisfaction, and organizational commitment significant positive effect on employee performance. Job satisfaction and organizational commitment proved significant mediating effect of organizational culture and leadership style on employee performance. An organizational culture is the dominant variable or most in influencing employee performance so that necessary repairs and improvement by CV Opal Transport management.
viii
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi di CV Opal Transport.
Keseluruhan populasi di CV Opal transport sebanyak 143 orang, metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalahStructural Equation Modeling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terbukti signifikan memediasi pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan variabel yang dominan atau paling besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan sehingga perlu dilakukan perbaikan dan peningkatan oleh manajemen CV Opal Transport.
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini persaingan dunia bisnis di Indonesia semakin ketat,
salah satu di antaranya adalah bisnis dalam bidang jasa transportasi.
Munculnya ojek dan taksi online sangat mempengaruhi ketatnya
persaingan jasa transportasi, mulai dari ojek konvensional, taksi
konvensional, bahkan rental mobil. Walaupun memiliki segmen
pasar yang berbeda, kemudahan ojek dan taksi online seperti menjadi
pesaing baru bagi jasa rental mobil, karena sangat memudahkan
pelanggan yang ingin bepergian, ditambah lagi ke depannya taksi
online juga berencana menyediakan jasa rental mobil.
CV Opal Transport merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang jasa rental mobil, paket wisata, dan pengiriman barang di
Yogyakarta tentu saja terkena dampak dari persaingan bisnis di
bidang jasa transportasi. Apalagi saat ini jasa ojek online sudah
kilat dalam kota. Semakin ketatnya persaingan di bidang jasa
transportasi merupakan salah satu dampak dari kemajuan teknologi.
Sebenarnya CV Opal Transport sudah menggunakan teknologi dalam
menjalankan bisnisnya, antara lain pengiklanan di web dan pemesanan online. Artinya CV Opal Transport tidak ketinggalan
dalam masalah teknologi, hanya tinggal memaksimalkan
kemampuan yang ada pada karyawan untuk terus menerus
mengupayakan agar tujuan yang diinginkan perusahaan tercapai.
Kemajuan teknologi memang menuntut karyawan untuk memiliki
kompetensi dan kinerja yang tinggi.
Adanya permasalahan kinerja karyawan di CV Opal Transport
diketahui setelah dilakukan wawancara singkat kepada manajer CV
Opal Transport. Diketahui bahwa dari segi kuantitas, kinerja
karyawan belum maksimal yang ditunjukkan dengan tidak
tercapainya target kerja yang sudah ditentukan. Dilihat dari segi
kualitas, pengetahuan karyawan tentang pekerjaan juga masih perlu
ditingkatkan, karena terdapat beberapa karyawan yang mengalami
terjadi komplain dari pelanggan tentang pelayanan.
CV Opal Transport harus berbenah diri dan mengoptimalkan
kinerja karyawan agar tetap eksis dan sukses di dalam persaingan
bisnis yang semakin ketat, karena keberhasilan perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan
dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan
meningkatkan atau menciptakan berbagai aspek yang mempengaruhi
peningkatan kinerja. Menurut Wibowo (2016), kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya
manusia dalam melaksanakan kinerjanya. Terdapat faktor dari dalam
diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Faktor
dari sumber daya manusia sendiri diantaranya meliputi kepuasan
kerja dan komitmen organisasi, sedangkan faktor dari luar diri
karyawan diantaranya meliputi gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dari
yang telah dilakukannya (Luthans, 2011). Kepuasan kerja harus
ditingkatkan sebaik-baiknya agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Seperti dalam penelitian Chi, et al (2008), ditunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
lingkungan kerja karyawan, baik lingkungan di antara para karyawan
maupun hubungan dengan manajemen di atasnya (Robbins dan
Judge, 2015). Dengan kata lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Pernyataan ini
didapatkan dari hasil penelitian Chi, et al (2008) tentang kepuasan
kerja yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan.
Menurut Robbins dan Judge (2015), budaya organisasi adalah
suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
itu. Budaya organisasi berperan penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan, seperti yang ditunjukkan dalam penelitian Chi, et al (2008)
bahwa budaya organisasi secara positif dan signifikan mempengaruhi
karyawannya harus menciptakan budaya organisasi yang mendukung
untuk kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan. Dari pernyataan
tersebut ditunjukkan bawah budaya organisasi tidak hanya
berpengaruh terhadap kepuasan kerja tetapi juga berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2015), gaya kepemimpinan adalah
cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok
menuju tercapainya sasaran. Gaya kepemimpinan mempunyai peran
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena
kepemimpinan yang baik dapat memberikan contoh dalam mencapai
tujuan perusahaan. Menurut penelitian Chu dan Lai (2011), gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dari pernyataan tersebut ditunjukkan bawah gaya
kepemimpinan tidak hanya berpengaruh terhadap kepuasan kerja
tetapi juga berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Salah satu faktor peningkatan kinerja karyawan dari sumber
daya manusia sendiri yang sangat penting adalah komitmen
organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan
yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Oleh karena
itu dalam peningkatan kinerja karyawan, perusahaan tidak bisa
melupakan peran komitmen organisasi. Perusahaan perlu mengetahui
aspek apa saja yang dapat meningkatkan komitmen organisasi. Fu
dan Deshpande (2014) dalam penelitian menyatakan komitmen
organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dan dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Perryer
dan Jordan (2005), komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan. Penelitian Fauzi, dkk. (2016) menunjukkan bahwa
komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi.
Adanya permasalahan menarik di bidang jasa transportasi, maka
akan dilakukan penelitian di CV Opal Transport. CV Opal Transport
merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi
yang memiliki permasalahan dalam hal persaingan bisnis dan kinerja
karyawan sehingga perlu berbenah. Mengingat pentingnya
faktor-faktor yang terkait dengan kinerja karyawan di CV Opal
konseptual “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi (Studi pada karyawan CV Opal Transport).“
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport ?
2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport ?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport ?
4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport ?
5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di CV Opal Transport ?
7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport ?
8. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport ?
9. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport ?
10.Bagaimana peran mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di CV Opal Transport ?
11.Bagaimana peran mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di CV Opal Transport ?
C. Tujuan Penelitian
1. Menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport.
4. Menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport.
5. Menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di CV Opal Transport.
6. Menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di CV Opal Transport.
7. Menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport.
8. Menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport.
9. Menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di CV Opal Transport.
10.Menguji dan menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pengaruh budaya organisasi
11.Menguji dan menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di CV Opal Transport.
D. Manfaat penelitian 1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan :
a. Memberikan bukti empiris yang menunjukkan pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, yang dapat memberikan masukan
kepada CV Opal Transport khususnya manajer
perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
b. Memberikan masukan faktor-faktor dalam
meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan lain.
2. Manfaat Akademis
a. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang manajemen sumber
daya manusia.
12
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan serta kemampuan mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan berhasil apabila tujuan yang ditetapkan tercapai (Gibson, et al, 2011). Mangkunegara (2009) menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan. Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan, berdasar atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Dari beberapa definisi kinerja karyawan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan menyelesaikan hasil pekerjaan pada standart yang ditentukan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Keberhasilan kinerja karyawan bisa diketahui jika perusahaan mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini bisa berupa tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja karyawan tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan kinerja karyawan maka perlu dilakukan pengukuran kinerja. Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Sudarmanto (2009) menyampaikan bahwa ada 6 indikator untuk mengukur kinerja karyawan. Adapun keenam indikator tersebut adalah :
b. Kuantitas. Indikator kuantitas ini terkait dengan satuan jumlah yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu. Indikator ketepatwaktuan ini terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan atau dalam menghasilkan produk.
d. Efektivitas biaya. Indikator keefektivan ini terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi seperti orang, uang, material, teknologi, dan sebagainya dalam memperoleh hasil.
e. Kebutuhan supervisi. Indikator perlunya pengawasan ini terkait dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa asistensi pemimpin atau manajer.
f. Dampak interpersonal. Indikator ini terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama di antara sesama pekerja
internal karyawan. Menurut Timple yang dikutip oleh Mangkunegara (2009) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja dari sifat-sifat karyawan itu sendiri, sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan. Contoh faktor internal meliputi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi, sedangkan contoh faktor eksternal yaitu budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan iklim organisasi.
fasilitas yang diberikan organisasi. Contextual factors ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal yang dilakukan manajer dan team leader. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu, tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
Dari berbagai faktor kinerja yang diungkapkan oleh para ahli di atas, agar lebih lengkap maka penelitian ini menggunakan faktor-faktor yang bersumber dari dalam individu dan dari luar individu. Tujuan memilih cukup banyak faktor kinerja adalah agar dapat diketahui faktor apa saja yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan di CV Opal Transport yang dijadikan sasaran penelitian dan dapat berbenah untuk perbaikan kinerja di masa depan.
2. Komitmen Organisasi
Seperti yang dikemukakan Wirawan (2015), bahwa keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan, sedangkan kinerja karyawan sendiri dipengaruhi beberapa faktor diantaranya faktor internal karyawan yang salah satunya merupakan komitmen organisasi. Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan perusahaan. Gibson, et al (2011) memberikan pengertian bahwa komitmen adalah ekspresi karyawan terhadap perusahaan dalam bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan. Robbins dan Judge (2015) memandang komitmen dalam organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena merefleksikan perasaan seorang karyawan terhadap organisasi di tempatnya bekerja, seorang karyawan akan berupaya untuk tetap bekerja apabila menyukai organisasi tersebut.
keterkaitan emosi pada organisasi dan suatu kepercayaan terhadap nilai-nilainya. Continuance commitment berkaitan dengan nilai ekonomis yang diterima jika tetap berada dalam organisasi bila dibandingkan dengan keluar dari organisasi. Normative commitment berkaitan dengan kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral dan etika. Penelitian ini menggunakan 6 indikator pengukur komitmen organisasi yang mewakili 3 dimensi di atas, yaitu keterikatan emosional dengan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari perusahaan mewakili dimensi affective commitment, tetap bertahan di perusahan karena kebutuhan sekaligus keinginan dan resiko meninggalkan perusahaan mewakili dimensi continuance commitment, kewajiban dan tanggung jawab pada perusahaan dan tidak etis apabila pindah perusahaan mewakili dimensi normative commitment(Meyer, et al dalam Sopiah, 2008).
perusahaan. Komitmen organisasi harus dijaga dan ditingkatkan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kesuksesan perusahaan.
Banyak hal yang perlu diusahakan agar dapat memunculkan komitmen organisasi bagi karyawan. McShane dan Glinow yang dikutip Wibowo (2016) menyatakan ada 5 cara untuk membangun komitmen organisasi yaitu
a. Keadilan dan dukungan
Keadilan dan dukungan adalah dukungan perusahaan akan kesejahteraan karyawannya, dimana hal tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Nilai bersama
Nilai bersama berarti karyawan meyakini nilai-nilai dirinya sesuai dengan nilai-nilai dominan organisasi, hal tersebut berkaitan dengan budaya organisasi.
c. Kepercayaan
pekerjaan, hal tersebut berkaitan juga dengan gaya kepemimpinan.
d. Pemahaman organisasi
Pemahaman organisasi mencerminkan seberapa baik pekerja memahami organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik.
e. Pelibatan pekerja
Pelibatan organisasi dapat diartikan karyawan ikut serta dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan uraian mengenai cara membangun komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak hanya berhubungan dengan kinerja karyawan, tetapi juga memiliki hubungan yang erat dengan variabel-variabel yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan.
3. Kepuasan Kerja
(2016), kepuasan kerja juga memiliki hubungan signifikan dan kuat terhadap komitmen organisasi. Jadi kepuasan kerja selain memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan juga memberikan pengaruh terhadap komitmen.
Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya. Robbins dan Judge (2015) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya imbalan yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Karyawan yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak.
terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom yang dikutip Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
sosial. Kelima dimensi tersebut dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja.
Terdapat beberapa teori kepuasan kerja dari para ahli yang menjelaskan alasan mengapa karyawan bisa merasa puas dalam bekerja. Rivai dan Sagala (2014) menjelaskan pada umumnya ada 3 teori yang sering dibahas dan digunakan, yaitu :
a. Discrepancy theory.
Teori ini dijelaskan oleh Porter yang menyatakan pengukuran kepuasan kerja adalah dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
b. Equity theory.
c. Two factor theory.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Menurut two factor theory, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi 2 kategori yaitu motivator dan hygiene. Motivator ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja, dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. hygiene factors ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Jika hal tersebut tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas, namun apabila terpenuhi akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.
hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya.
4. Gaya Kepemimpinan
Berbeda dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang merupakan faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan, gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Robbins dan Judge (2015) menyatakan kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian suatu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah organisasi .
kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut. Dengan demikian keberhasilan kepemimpinan akan didapatkan dari gaya kepemimpinan yang muncul pada saat pemimpin memimpin bawahannya. Pengertian gaya kepemimpinan sendiri menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang digunakan seorang pemimpin pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi bawahannya.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2009), gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpianan adalah pola perilaku dan strategi yang dikuasi dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya dengan tujuan mempengaruhi bawahannya agar tujuan tercapai.
mencapai tujuan. Menurut House yang dikutip Thoha (2007) ada 4 macam gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi bawahan agar tujuan organisasi tercapai, yaitu :
a. Kepemimpinan Direktif
Pemimpin sering memberikan perintah atau tugas khusus kepada bawahan. Pemimpin memberikan arahan atau instruksi mengenai apa yang harus dilakukan dan mengharapkan pegawainya untuk melaksanakannya sesuai dengan petunjuk yang ia berikan.
b. Kepemimpinan Suportif
Kepemimpinan suportif juga dikenal dengan istilah perilaku penyokong atau perhatian, dalam gaya ini pemimpin bersedia menjelaskan segala permasalahan pada bawahan, mudah didekati, dan memuaskan para karyawan. dengan cara membimbing karyawan dengan sebaik-baiknya.
c. Kepemimpinan Partisipatif
gagasannya sebelum mengambil keputusan dan menggunakan metode karyawan tersebut terhadap pemecahan masalah dan mengambil keputusan tersebut jika dianggap sesuai oleh pemimpin.
d. Kepemimpinan Orientasi Prestasi
Kepemimpinan orientasi prestasi adalah kepemimpinan yang mengajukan tantangan yang menarik bagi bawahan dan merangsang untuk mencapai tujuan, serta melaksanakan dengan baik. Gaya kepemimpinan ini menantang dan merangsang para karyawan, mengharapkan karyawan untuk berprestasi setinggi mungkin dan percaya pada kemampuan karyawan untuk mencapainya.
5. Budaya Organisasi
Sama seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Robbins dan Judge (2015) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organsiasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi.
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli, budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan dan berperilaku sehari-hari di dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan sikap-sikap yang telah diyakini karyawan sehingga telah menjadi perilaku karyawan dalam keseharian. Sikap-sikap dan nilai-nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan menutun karyawan untuk berperilaku sesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini. Dengan kata lain, budaya akan mempengaruhi sejauhmana anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Sudarmanto, 2009).
baik. Penelitian O’Reilly, et al yang dikutip oleh Robbins dan Judge (2015) mengidentifikasi 7 karakteristik utama budaya organisasi, yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko.
b. Perhatian terhadap detail, sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukan berdasar pada individu.
g. Stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Budaya organisasi dapat menunjukkan pada masyarakat tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki dari sekian banyaknya perusahaan yang ada. Budaya organisasi juga dapat berfungsi sebagai dorongan kepada karyawan untuk mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. Menurut Robbins dan Judge (2015), fungsi budaya organisasi adalah :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dari pendapat di atas mengenai fungsi budaya organisasi, dapat diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya organisasi tidak hanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi juga mendorong terciptanya komitmen organisasi. Keadaan seperti ini jelas akan menguntungkan sebuah organisasi. Jika budaya organisasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan, maka budaya organisasi harus dikelola dengan baik. Untuk dapat mengelola dengan baik diperlukan pengertian yang jelas dan perhatian terhadap budaya organisasi.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Chris Perryer dan Catherine Jordan (2005)
The Influence of Leader Behaviors on Organizational Commitment: A Study in the Australian Public Sector
Gaya kepemimpinan dilihat dari gaya mendukung berpengaruh positif dan signifikan terhadap (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 3. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hsin Kuang
Chi, Huery Ren Yeh, dan Chiou Huei Yu (2008)
The Effects of Transformation Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction on the Organizational berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Budaya organisasi
Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
3. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 2. Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Komitmen organisasi
memediasi gaya
A Research on The Influence of Leadership Style County and City
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Gaya kepemimpinan
Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Government In
Taiwan 3. Komitmen organisasimemediasi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Muhammad
Fauzi, Moch Mukeri Warso, dan Andi Tri Haryono PT. Toys Games Indonesia Semarang)
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 3. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Ramlan
Ruvendi (2005)
Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Weihui Fu dan Satish
Deshpande (2014)
The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and
Organizational
1. Kepuasan kerja
Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company
2. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
C. Pengaruh Antar Variabel dan Hipotesis
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Budaya organisasi diperlukan dalam suatu perusahaan sebagai sistem nilai yang membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak para karyawan untuk mencapai tujuan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik, dengan kata lain kinerja karyawan juga akan ikut meningkat seiring tumbuhnya nilai-nilai dari budaya yang mendukung kinerja karyawan dan tujuan organisasi.
Hasil senada ditemukan di penelitian Fauzi, dkk. (2016), yaitu budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan
Gaya kepemimpinan diperlukan untuk mempengaruhi karyawan agar berperan aktif dalam menjalankan tugasnya. Gaya kepemimpinan dapat menuntun karyawan untuk bekerja lebih giat, lebih baik, dan bertanggungjawab penuh atas tugas yang dibebankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
sejalan dengan penelitian Chu dan Lai (2011) yang menyatakan gaya kepemimpinan berpngaruh secara positif dan signifikan terhdap kinerja karyawan. Hasil tersebut dikuatkan oleh penelitian Yeh dan Hong (2012), yang menunjukkan hasil yang sama yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh kuat dan positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
bahwa hubungan antara keduanya sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa perusahaan yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
Hasil penelitian yang dilakukan Fu dan Deshpande (2014) memperlihatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Chi, et al (2008) yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi, kerelaan karyawan membantu mewujudkan tujuan organisasi, dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi karyawan terhadap organisasi. Apabila seorang karyawan merasa terlibat dan memiliki loyalitas dengan organisasi maka dia akan merasa senang dalam bekerja dan merasa berkewajiban memajukan perusahaan sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Fu dan Deshpande (2014) menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan asuransi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Yeh dan Hong (2012) yang menyatakan komitmen organisasi mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang disepakati dan dijalankan oleh anggota organisasi. Kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi dimana seseorang tersebut bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada di dalam perusahaan tempat ia bekerja. Lingkungan sosial dan nilai bersama di tempat kerja yang kondusif dapat mempengaruhi semangat dan kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila karyawan cocok dengan budaya organisasi didalam suatu perusahaan tersebut maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
dan perhatian. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang merupakan indikator budaya organisasi obyek penelitian tersebut mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah pada terciptanya kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Kerja
menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan sehingga akan memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Chi, et al (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan pemimpin yang karismatik, memberi contoh yang baik, dan membangun visi praktis dan jelas untuk bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hasil senada ditemukan di penelitian Ruvendi (2005), diperoleh bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H6 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi
menjadi identitas bagaimana karakter organisasi tersebut. Budaya organisasi yang menempatkan nilai-nilai kemanusiaan, keterbukaan, rasa kebersamaan, dan pelibatan karyawan sebagai nilai bersama, akan membuat karyawan merasa organisasi tempat bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen yang tinggi.
Fauzi, dkk. (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) yang mengukur budaya organisasi dengan keterbukaan, rasa aman dengan pekerjaan, perasaan dihargai, kerja sama, kejelasan organisasi, dan dukungan dan perhatian, menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi dalam diri karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara seorang pemimpin dalam mengatur dan mengelola bawahannya. Melalui gaya kepemimpinan, seorang pemimpin diharapkan mampu mengatasi berbagai masalah dengan memanfaatkan sumber daya yang ada baik sumber daya modal maupun sumber daya manusia secara efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila saat pemimpin akan melakukan pengambilan keputusan ketika ada masalah atau hal penting melibatkan dan mempercayai karyawan, maka karyawan akan merasa dihargai, dianggap penting, dan menjadi bagian dari organisasi sehingga menimbulkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Perryer dan Jordan (2005) meneliti dasar hubungan antara komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dilihat dari gaya
mendukung dan gaya memadamkan pada organisasi
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H8 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
9. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi
dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauzi, dkk. (2016), yang menunjukkan kepuasan kerja yang semakin tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H9 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
10. Peran Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi pada Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
lebih nyaman untuk terus bertahan di suatu perusahaan. Komitmen organisasi yang dirasakan karyawan tentu saja akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa dihargai, puas, dan tetap ingin bertahan di perusahaan tentunya lebih dapat memaksimalkan kinerjanya, karena merasa perusahaan merupakan bagian dari dirinya sehingga memajukan perusahaan merupakan kewajiban sekaligus kebutuhan bagi individu karyawan.
komitmen organisasi sendiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H10 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
11. Peran Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan
memiliki bagi karyawan terhadap perusahaan. Apabila seorang karyawan merasa terlibat dan memiliki loyalitas dengan organisasi maka dia akan merasa senang dalam bekerja dan merasa berkewajiban memajukan perusahaan sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H11 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
D. Model Penelitian
Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu, dan hipotesis, model penelitian yang diajukan meliputi variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan disajikan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Model Penelitian
Budaya
Organisasi KaryawanKinerja
5γ
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah CV Opal Transport, sedangkan subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Opal Transport.
B. Populasi dan Sampel
SEM dan jumlah populasi adalah 14γ orang, maka metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, β015), jadi sampel yang digunakan berjumlah 14γ orang yang terdiri dari karyawan divisi pemasaran, keuangan dan lapangan.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, berupa informasi dalam bentuk angka (Sugiyono, β015). Data kuantitatif penelitian ini didapat dari jawaban pengisian kuesioner oleh responden yang sudah ditentukan skornya.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk memperoleh keterangan dari sejumlah responden. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang cocok digunakan jika jumlah responden cukup besar (Sugiyono, β015).
Tabel 3.1. Jawaban dan Skor Kuesioner
Jawaban Skor
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju β
Netral γ
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Agar lebih mudah dicari hubungan antar variabel, variabel harus didefinisikan secara operasional. Menurut Sugiyono (β015), definisi operasional adalah penentuan variabel sedemikian rupa sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Indikator
Kinerja tujuan yang ditetapkan. (Gibson, et al, β011)
1. Kualitas β. Kuantitas γ. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas Biaya 5. Kebutuhan Supervisi 6. Dampak Interpersonal (Bernardin dan Russel dalam Sudarmanto, β009) Komitmen
organisasi
Sikap loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan perusahaan. (Luthans, β011)
Affective Commitment: 1. Keterikatan emosional
dengan perusahaan β. Bangga menjadi
bagian dari perusahaan Continuance Commitment: γ. Tetap bertahan di
perusahan karena kebutuhan dan keinginan
Variabel Definisi Operasional Indikator
Normative Commitment: 5. Kewajiban dan
tanggung jawab pada perusahaan
6. Tidak etis apabila pindah perusahaan (Meyer, et al dalam Sopiah, β008)
Kepuasan kerja Keadaan emosional yang positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. (Luthans, β011)
1. Pekerjaan Itu Sendiri β. Gaji
γ. Kesempatan Promosi 4. Supervisi
5. Rekan Kerja (Luthans, β011) Gaya
kepemimpinan
Sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai. (Rivai dan Mulyadi, β009)
1. Kepemimpinan (House dalam Thoha, β007) Budaya
organisasi
Keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai pedoman berperilaku di dalam organisasi. (Sobirin, β009)
1. Inovasi dan
Pengambilan Resiko β. Perhatian terhadap
Detail
F. Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas
Validitas berarti sejauh mana alat ukur dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, β015). Kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan dalam kuesiner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Sanusi, β011). Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan dengan menguji validitas konvergen dan validitas diskriminan.
Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa indikator-indikator dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konvergen dapat dilihat dari nilai
standardized estimate untuk tiap indikator konstruk, yaitu nilai
konstruk. Apabila akar kuadrat Variance Extracted lebih tingggi dari korelasi antar konstruk, maka validitas diskriminan terpenuhi (Ghozali, β014). Adapun rumus Variance Extracted
sebagai berikut :
Variance Extracted =
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi indikator dalam mengukur konstruk. Untuk mengukur reliabilitas dalam SEM, dianjurkan menggunakan nilai Composite Reliability dan Variance Extracted. Sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik atau reliabel apabila nilaiConstruct Reliability≥ 0,70 dan nilai Variance Extracted ≥ 0,50 (Ferdinand, β014). Adapun rumusConstruct Reliabilitysebagai berikut :
Construct Reliability=
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data secara lebih terperinci mengenai keadaan responden dan tanggapan dari responden atas pernyataan dalam kuesioner. Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan menjelaskan karakteristik responden yang diklarifikasi berdasar jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Selain karakteristik responden, juga akan disajikan gambaran dari jawaban responden dari hasil tabulasi data.
2. Analisis Inferensial
Analisis inferensial digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel dan penarikan kesimpulan. Analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation
Modeling atau biasa disingkat SEM. SEM merupakan teknik
model dibangun dari variabel eksogen, intervening dan endogen yang dibangun pula dari beberapa indikator (Ferdinand, β014).
SEM digunakan dalam penelitian ini berdasarkan pertimbangan bahwa SEM memiliki kemampuan untuk menggabungkan model pengukuran dan model struktural secara simultan dan mempunyai kemampuan menguji pengaruh langsung dan tidak langsung. Untuk membuat pemodelan SEM yang lengkap harus melalui 7 langkah (Hair dalam Ferdinand, β014). Adapun langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam menggunakan SEM adalah sebagai berikut :
a. Pengembangan Model Teoretis
berjustifikasi ilmiah merupakan syarat utama menggunakan pemodelan SEM. Adapun hubungan kausalitas dari pengembangan teori di penelitian ini dinyatakan dalam hipotesis.
b. Pengembangan Diagram Jalur
Gambar 3.1. Diagram Jalur
c. Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan
1) Persamaan Struktural
KEPUASAN= 1BUDAYA + βKEPEMIMPINAN + eγβ
KOMITMEN= γBUDAYA + 4KEPEMIMPINAN + 1KEPUASAN + eγγ
KINERJA= 5BUDAYA + 6KEPEMIMPINAN + β KEPUASAN + γ KOMITMEN + eγ4
2) Persamaan Pengukuran
Tabel 3.3. Persamaan Pengukuran Variabel Eksogen Variabel Endogen Budaya organisasi :
BO1 = λ1 BUDAYA + e1 Gaya kepemimpinan : GK1 = λ8 GAYA
KEPEMIMPINAN + e8 GKβ = λ9 GAYA
KEPEMIMPINAN+ e9
Kepuasan kerja :
Variabel Eksogen Variabel Endogen GKγ = λ10 GAYA
KEPEMIMPINAN+ e10 GK4 = λ11 GAYA
KEPEMIMPINAN+ e11
CN = λβ4 KOMITMEN + eβ4 NR = λβ5 KOMITMEN + eβ5 Kinerja karyawan :
KK1 = λβ6 KINERJA + eβ6 KKβ = λβ7 KINERJA + eβ7 KKγ = λβ8 KINERJA + eβ8 KK4 = λβ9 KINERJA + eβ9 KK5 = λγ0 KINERJA + eγ0 KK6 = λγ1 KINERJA + eγ1
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model
Data input yang digunakan dalam SEM berupa matriks korelasi atau matriks kovarian. Penelitian yang menggunakan analisis SEM sebaiknya menggunakan input matriks kovarian pada saat pengujian teori, sebab matriks kovarian memiliki kelebihan dalam memvalidasi hubungan kausalitas (Hair dalam Ferdinand, β014). Setelah data input dipilih, langkah selanjutnya adalah melakukan estimasi model. Model estimasi yang digunakan tergantung dari jumlah sampel penelitian yang dilibatkan. Dalam penelitian yang melibatkan 100 s.d. β00 responden seperti dalam penelitian ini sebaiknya menggunakan teknik estimasi
e. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Masalah identifikasi adalah ketidakmampuan model struktural untuk menghasilkan estimasi yang unik. Pendeteksian awal dari masalah identifikasi adalah dengan melihat derajat kebebasan yang positif. Apabila derajat kebebasan bernilai negatif, maka model memiliki banyak solusi dan teknik SEM tidak dapat dijalankan, masalah identifikasi ini disebut underidentified. Apabila derajat kebebasan bernilai nol, maka model memiliki solusi yang unik tetapi tidak dapat diterima secara statistik, masalah ini disebut just identified. Model dengan derajat kebebasan positif atau over identified dapat memiliki solusi yang unik untuk estimasi parameter dan pengujian hipotesis karena jumlah parameter yang diestimasi lebih kecil dari jumlah varian dan kovarian data.
masalah-masalah lain yang diperoleh dari pengumpulan data, yaitu standard error terlalu besar, matriks negatif, varians errornegatif, korelasi yang tinggi antar koefisien estimasi.
Salah satu cara mengatasi masalah identifikasi pada model adalah dengan menambah konstrain terhadap
parameter yang berarti estimated coefficient dieliminasi. Langkah ini dilakukan dengan tujuan mendapatkan derajat kebebasan yang positif agar model memiliki solusi unik. Untuk nilai varians error negatif juga dapat dikonstrain dengan cara memberikan nilai positif kecil.
f. Evaluasi KriteriaGoodness-of-Fit
Tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi
1) Ukuran Sampel
Ukuran sampel yang sesuai dalam SEM adalah berjumlah 100 s.d. β00 sampel (Hair dalam Ferdinand, β014). Dalam penelitian ini digunakan 14γ sampel, jadi sudah memenuhi asumsi ukuran sampel.
2) Normalitas
SEM yang menggunakan teknik estimasiMaximum
Likelihood mempersyaratkan dipenuhi asumsi
normalitas. Uji normalitas perlu dilakukan baik normalitas univariate maupun multivariate. Uji normalitas univariate dapat dilihat dari nilai critical (c.r.) skewness, sedangkan uji normalitas multivariate dapat dilihat dari nilai critical (c.r.) kurtosis. Distribusi
normal terpenuhi apabila nilai c.r. berada pada rentang ± β,58 pada tingkat signifikansi 0,01 baik univariate
3) Outliers
Outliers adalah nilai ekstrim yang muncul
baik secara univariate maupun multivariate. Pengujian ada tidaknya univariate outliers dilakukan dengan menganalisa nilai standart skor (z-score) yang mempunyai rata-rata nol dan standart deviasi sebesar satu dari data penelitian yang digunakan. Untuk sampel besar, nilai ambang batas dari z-score berada pada rentang γ sampai dengan 4. Apabila terdapat nilai
z-score ≥ ± γ, maka akan dikategorikan sebagai
univariate outliers.
Uji outliers multivariate dilakukan dengan kriteria
mahalanobis distance pada tingkat p < 0,001.
Mahalanobis distance ini dievaluasi dengan
menggunakan chi-square pada derajat kebebasan sebesar jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian. Apabila mahalanobis distance lebih besar
dari chi-square, berarti dikategorikan sebagai
4) Multikolinearitas
Multikolinearitas dapat dideteksi dari korelasi antar variabel eksogen dan perbandingan antara korelasi variabel eksogen dengan nilai Rβ. Nilai korelasi antar
variabel eksogen yang lebih besar dari 0,8 atau 0,9 dan nilai korelasi variabel eksogen yang lebih besar dari nilai Rβ memberikan identifikasi adanya problem
multikolinearitas (Maruyama, 1998).
Tabel 3.4. KriteriaGoodness-of-Fit Goodness-of-fit index Cut-off value
Chi-square
Significance Probability CMIN/DF
GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥ 0,05
≤ β,0 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,95 ≤ 0,08
Sumber : Arbuckle, Hair, Hulland, et al, Brown dan Cudeck (dalam Ferdinand, β014)
g. Interpretasi dan Modifikasi Model
Modifikasi dilakukan dengan mengamati standardize
residuals covariance yang dihasilkan oleh model. Batas
terhadap model yang diestimasi itu berdasarkan teori yang mendukung.
Apabila model sudah memenuhi semua asumsi, layak, dan dimodifikasi (jika perlu), selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis. Hipotesis penelitian ini terdiri dari hipotesis kausalitas (sebab akibat) dan mediasi. Pengujian hipotesis kausalitas dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (C.R.) atau nilai P dari hubungan kausalitas hasil pengolahan SEM. Kriteria pengujian adalah menolak hipotesis nol apabila nilai P < 0,05 atau Critical Ratio
(C.R.) > 1,96. Uji hipotesis mediasi pada penelitian ini menggunakan strategi product of coefficient dengan teknik
resampling yaitu bootstrapping yang didasarkan pada
75
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil CV Opal Transport
CV Opal Transport merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang jasa rental mobil, paket wisata, dan pengiriman barang. CV
Opal Transport didirikan pada tanggal 19 September 2008 dengan
alamat Jalan Nyai Ahmad Dahlan No. 51 Kauman Ngupasan
Gondomanan Yogyakarta. Setelah mengalami kemajuan dan
perkembangan yang cukup pesat, untuk lebih memudahkan
pelanggan dan daya tampung parkir kendaraan yang disewakan,
maka diputuskan berpindah kantor baru. Mulai tahun 2015, CV Opal
Transport mulai beroperasi di Jalan Jombor Lor RT 01 RW 18
Sinduadi Mlati Sleman Daerah Istimewa Yogyakarta.
CV Opal Transport dalam menjalankan bisnisnya memiliki visi
dan misi yang jelas agar semua fungsi dalam manajemen dapat
berjalan dengan baik, karena adanya landasan yang kuat tentang
perkembangan bisnis selanjutnya. Visi dan misi CV Opal Transport
sebagai berikut :
1. Visi
CV Opal Transport menjadi perusahaan jasa rental mobil
dan paket wisata terkemuka dan terpercaya di Daerah Istimewa
Yogyakarta.
2. Misi
a. Memberikan pelayanan dan kepuasan terbaik kepada pelanggan.
b. Membangun serta menciptakan citra terbaik perusahaan.
c. Menjaga kepercayaan dan loyalitas pelanggan.
d. Menciptakan lapangan kerja serta menyejahterakan karyawan dan lingkungan sekitar perusahaan.
CV Opal Transport membuat struktur organisasi dengan tujuan
agar koordinasi dari masing-masing bagian atau divisi berjalan
dengan lancar dan memudahkan pengendalian. Dengan demikian
akhirnya mempermudah pencapaian tujuan perusahaan. Struktur
organisasi CV Opal Transport sebagai berikut :
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
B. Karakteristik Responden
Kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan CV Opal
Transport sebanyak 143 eksemplar yang dimulai sejak tanggal 20
Oktober 2016 sampai dengan 26 Oktober 2016. Kuesioner yang
dikembalikan berjumlah 143 eksemplar dan semuanya layak
digunakan. Berdasarkan hasil pengisian responden dari kuesioner
yang dikembalikan, maka dapat diperoleh gambaran mengenai
Manajer Utama
Manajer Administrasi
Sopir Pemandu Wisata Manajer Lapangan Manajer Pemasaran
Staff Staff
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan
terakhir, dan masa kerja. Adapun karakteristik responden secara lebih
rinci disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.1. Karakteristik Responden
No. Karakteristik Frekuensi Persentase
1. Jenis kelamin Laki-laki 125 87,4%
Perempuan 18 12,6%
Total 143 100%
2. Usia 21-30 tahun 26 18,2%
31-40 tahun 95 66,4%
41-50 tahun 22 15,4%
Total 143 100%
3. Pendidikan
terakhir SMPSMA/SMK 12110 8,4%76,9%
D3/S1 21 14,7%
Total 143 100%
4. Masa kerja 1-3 tahun 16 11,2%
4-6 tahun 109 76,2%
> 7 tahun 18 12,6%
Total 143 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016, Lampiran 2
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa mayoritas
responden yaitu karyawan laki-laki sebanyak 125 orang (87,4%) dan
sisanya perempuan sebanyak 18 orang (12,6%). Responden
sebanyak 95 orang (66,4%). Berdasarkan dari latar belakang
pendidikan, sebagian besar karyawan mempunyai latar belakang
SMA/SMK yaitu sebanyak 110 orang (76,9%). Responden dengan
masa kerja 4-6 tahun menempati jumlah terbanyak yaitu 109 orang
(45,83%).
C. Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden digunakan untuk mendapatkan
gambaran jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan
dalam kuesioner. Gambaran jawaban responden ini didapatkan dari
total frekuensi responden dalam memberikan jawaban pada
masing-masing pernyataan yang mengukur variabel penelitian.
Rata-rata dari penilaian jawaban responden dapat untuk menentukan
kategori penilaian persepsi terhadap indikator atau variabel karena
pernyataan memiliki jawaban bertingkat dari 1 s.d. 5. Untuk
memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut akan didasarkan pada
rentang skor jawaban. Panjang kelas interval penilaian didapatkan
dibagi dengan banyak kelas (5). Adapun kategori penilaian persepsi
responden disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.2. Kategori Penilaian
Means Kategori
1 - 1,79 Sangat Rendah
1,80 - 2,59 Rendah 2,60 - 3,39 Cukup 3,40 - 4,19 Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
1. Deskripsi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan 6 pernyataan dalam kuesioner yang
didasarkan pada 6 indikator pengukur kinerja karyawan.
Deskripsi variabel kinerja karyawan CV Opal Transport
disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori
STS
(1) TS(2) (3)N (4)S (5)SS
1. Kualitas 1 21 48 54 19 3,48 Tinggi
2. Kuantitas 0 17 47 64 15 3,54 Tinggi
3. Ketepatan
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori STS
(1) TS(2) (3)N (4)S (5)SS
4. Efektivitas
biaya 1 20 42 60 20 3,55 Tinggi
5. Kebutuhan
supervisi 1 19 40 59 24 3,60 Tinggi
6. Dampak
interpersonal 1 18 43 67 14 3,52 Tinggi
Total 3,41 Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah, 2016, Lampiran 3
Berdasarkan tabel di atas, diketahui rata-rata keseluruhan
sebesar 3,41 dapat diartikan bahwa kinerja karyawan CV Opal
Transport berada pada kategori tinggi. Indikator kebutuhan
supervisi memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 3,60, dapat
diartikan sebagian besar karyawan CV Opal Transport mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa didampingi manajer.
Indikator ketepatan waktu memiliki rata-rata terendah yaitu 2,75.
2. Deskripsi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi
Variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan 6 pernyataan dalam kuesioner yang
Deskripsi variabel komitmen organisasi pada CV Opal Transport
disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 4.4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2016, Lampiran 3
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata
keseluruhan sebesar 3,24, hasil tersebut dapat diartikan bahwa
komitmen organisasi pada CV Opal Transport berada pada
kriteria cukup. Indikator Kewajiban dan tanggung jawab pada
perusahaan memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,34.
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori
STS
1. Keterikatan emosional 1 22 67 38 15 3,31 Cukup
2. Bangga bagian dari
perusahaan. 1 22 72 41 7 3,22 Cukup
3. Bertahan karena kebu-tuhan dan keinginan.
0 22 72 43 6 3,23 Cukup
4. Resiko meninggalkan
perusahaan. 0 27 63 42 11 3,26 Cukup
5. Kewajiban dan tanggung jawab pada perusahaan.
0 18 76 32 17 3,34 Cukup
6. Tidak etis pindah perusahaan.
1 34 67 32 9 3,10 Cukup
Indikator yang memiliki rata-rata terendah sebesar 3,10 adalah
tidak etis apabila pindah perusahaan.
3. Deskripsi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 5 pernyataan dalam kuesioner yang didasarkan
pada 5 indikator pengukur kepuasan kerja. Deskripsi variabel
kepuasan kerja pada CV Opal Transport disajikan dalam tabel
berikut :
Tabel 4.5. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori
STS
(1) TS(2) (3)N (4)S SS(5)
1. Pekerjaan
itu sendiri 1 27 61 51 3 3,20 Cukup
2. Gaji 1 26 66 41 9 3,22 Cukup
3. Kesempatan
promosi 1 19 72 43 8 3,27 Cukup
4. Supervisi 1 26 70 41 5 3,16 Cukup
5. Rekan kerja 1 23 74 42 3 3,16 Cukup
Total 3,20 Cukup
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata
keseluruhan sebesar 3,20, hasil tersebut dapat diartikan bahwa
kepuasan kerja karyawan CV Opal Transport berada dalam
kriteria cukup. Indikator kesempatan promosi memiliki rata-rata
terbesar yaitu sebesar 3,27.
4. Deskripsi Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan 4 pernyataan dalam kuesioner yang
didasarkan pada 4 indikator pengukur gaya kepemimpinan.
Deskripsi variabel gaya kepemimpinan pada CV Opal Transport
disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 4.6. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Sumber : Data primer yang diolah, 2016, Lampiran 3
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori
STS
(1) TS(2) (3)N (4)S SS(5)
1. Direktif 0 19 58 48 18 3,45 Tinggi
2. Suportif 2 23 62 44 12 3,29 Cukup
3. Partisipatif 1 18 54 52 18 3,48 Tinggi
4. Orientasi Prestasi 0 19 46 58 20 3,55 Tinggi
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata
keseluruhan sebesar 3,44, hasil tersebut dapat diartikan bahwa
gaya kepemimpinan manajer CV Opal Transport berada dalam
kriteria tinggi. Indikator orientasi prestasi memiliki rata-rata
terbesar yaitu sebesar 3,55, hasil tersebut menunjukkan gaya
kepemimpinan berorientasi prestasi lebih dominan pada manajer
CV Opal Transport. Indiktor supportif memiliki rata-rata
terendah yaitu sebesar 3,29, hasil tersebut mengindikasikan
bahwa dukungan dari manajer terhadap karyawan perlu
ditingkatkan.
5. Deskripsi Jawaban Variabel Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan 7 pernyataan dalam kuesioner yang
didasarkan pada 7 indikator pengukur budaya organisasi.
Deskripsi variabel budaya organisasi pada CV Opal Transport
Tabel 4.7. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2016, Lampiran 3
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata
keseluruhan sebesar 3,65, hasil tersebut dapat diartikan bahwa
budaya organisasi pada CV Opal Transport berada dalam kriteria
tinggi. Indikator stabilitas memiliki rata-rata tertinggi yaitu
sebesar 3,90, hasil tersebut menunjukkan bahwa budaya
organisasi pada CV Opal Transport lebih cenderung menekankan
stabilitas dari apa yang sudah ada daripada berubah ke arah yang
lain.
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean Kategori
STS
(1) TS(2) (3)N (4)S (5)SS
1. Inovasi dan
pe-ngambilan resiko 0 12 48 62 21 3,64 Tinggi
2. Perhatian
terhadap detail 0 11 44 56 32 3,76 Tinggi
3. Orientasi hasil 2 12 51 56 22 3,59 Tinggi
4. Orientasi orang 2 14 51 57 19 3,54 Tinggi
5. Orientasi tim 0 2 51 62 28 3,81 Tinggi
6. Keagresifan 0 10 86 38 9 3,32 Cukup
7. Stabilitas 0 7 44 48 44 3,90 Tinggi
D. Uji Validitas
Validitas menjelaskan kemampuan alat ukur dalam hal ini
indikator dalam menjelaskan variabel yang diukur. Uji validitas
dalam Structural Equation Modeling atau SEM sering disebut analisis faktor konfirmatori. Analisis faktor konfirmatori dapat
menguji apakah indikator-indikator yang mengukur variabel
merupakan indikator yang valid atau tidak valid. Uji validitas dalam
penelitian ini menggunakan uji validitas konvergen dan diskriminan.
1. Validitas Konvergen
Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa
indikator-indikator dari suatu variabel/konstruk seharusnya
berkorelasi tinggi. Cara menguji validitas konvergen dilakukan
dengan uji signifikansi parameter dan standardized estimate. Uji signifikansi parameter dianalisis dengan syarat nilai C.R. > 1,96,
sedangkan standardized estimate dianalisis dengan syarat standardized estimate > 0,5. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan secara parsial antara variabel eksogen dengan variabel
endogen. Adapun model dan uji kelayakan model variable
Gambar 4.2.
Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Eksogen
Berdasarkan gambar di atas, hasil uji kelayakan model
variabel eksogen telah memenuhi semua kriteria goodness-of-fit yang dipersyaratkan. Model tersebut dapat diterima dan dapat
